На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Совершенствование системы управления персоналом на основе организационно-кадрового аудита на примере МУЗ г.о.Тольятти «Гор.больница№2 и

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 05.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 15. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


      Федеральное агентство по образованию
     Федеральное государственное образовательное  учреждение
     высшего профессионального образования 
     «ПОВОЛЖСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
     имени П.А. Столыпина» 
     филиал  в г. Тольятти  

Программа высшего профессионального образования 
по специальности 080505.65 Управление персоналом 

Кафедра управления персоналом 
 
 
 
 

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ 

На тему: «Совершенствование системы управления персоналом на основе организационно-кадрового  аудита на примере МУЗ г.о.Тольятти «Гор.больница№2 им.В.В.Баныкина». 
 
 

Выполнил:     
студент
Заочной формы обучения
Группа  УП - 05
Ефремова  Светлана Васильевна. 
 
 

Проверил:
                                                                                                               К.э.н.
                                                                                      Грачев Виктор Степанович.                                               
 
 

 
                                   Тольятти 2010г.
                                                  Содержание
Введение……………………………………………………………………….....3
ГЛАВА1. Теоретические основы управления персоналом………………….5
1.1 Содержание  понятия «персонал»,субъект и  объект управления персоналом……………….…………………………………..……………………….…..5
1.2 Принципы и структура управления персоналом…………………………6
1.3 Функции  и методы управления персоналом………………………………6
1.4 Факторы  влияющие на управление персоналом………………………….8
ГЛАВА 2. Анализ хозяйственно-социальной структуры организации…….9
2.1Основная  деятельность МУЗ г.о.Тольятти «Гор.больница№2 им.В.В.Баныкина». ……………….………………………………………….….9
2.2 Структура управления персоналом……..……………………......………13
2.3 Структура  организации…………….……………………………………..16
2.4 Особенности  существующей системы управления  персоналом в организации,кадровая политика……………………………………………………….17
2.5 Организационно-кадровый  аудит в системе управления  персоналом...20
2.6 Разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом………………………………………………………………………31
Заключение………………………………………………………………………39
Библиографический список……….……………………………………….…...42
Приложение………………………………………………………………………44 
 
 
 
 
 
 

Введение
    Организации окружают человека на протяжении всей его жизни. В них большинство  населения проводит львиную долю своего времени. Организации производят продукцию и услуги, потребляя которые человечество живет и развивается; определяют условия жизни и контролируют их соблюдение; дают возможность выражать и реализовывать собственные взгляды и интересы.
    Для всех организаций – больших и  малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий люди – кадры предприятия имеют важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление кадрами является одной из важнейших задач организации. Выбранная мною тема всегда останется актуальной, ведь даже если в организации подобран коллектив первоклассных специалистов, но при этом  работа по управлению персоналом плохо скоординирована, говорить о высокой эффективности деятельности этой организации не имеет смысла.
    Объектом управления является МУЗ г.о.Тольятти «Гор.больница№2 им.В.В.Баныкина».
    Предметом управления является совершенствование системы управления персоналом на основе организационно-кадрового аудита на примере МУЗ г.о.Тольятти «Гор.больница№2 им.В.В.Баныкина».
Цель  данной курсовой работы – разработка рекомендаций для совершенствования  системы управления персоналом в МУЗ г.о.Тольятти «Гор.больница№2 им.В.В.Баныкина».
Для достижения данной цели были поставлены следующие  задачи:
    Показать актуальность выбранной темы
    Раскрыть основные теоретические аспекты кадровой политики в организации
    Осветить теоретические основы построение системы управления персоналом и ее основные функции
    Проанализировать систему управления персоналом конкретной организации
    Оценить кадровую политику конкретной организации
На основе сделанного анализа сделать выводы о существующей системе управления персоналом в МУЗ г.о.Тольятти «Гор.больница№2 им.В.В.Баныкина».
    разработать предложения по ее совершенствованию.
В курсовом проекте исследуется, на основе организационно-кадрового аудита, существующая в МУЗ г.о.Тольятти «Гор.больница№2 им.В.В.Баныкина» система управления персоналом, особенности проводимой в ней кадровой политики, формирования организационной структуры персонала.
На основе данных, полученных в результате исследования проводится анализ на сколько существующая система управления персоналом и в организации соответствует теоретическим основам рассматриваемых вопросов и делается вывод об экономической эффективности системы управления персоналом в МУЗ г.о.Тольятти «Гор.больница№2 им.В.В.Баныкина.Разрабатываются предложения по совершенствованию системы управления персоналом в больнице. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава1. Теоретические основы управления персоналом
      Содержание понятия «персонал»,субъект и объект управления.
  1Термин "персонал" (идентично термину "кадры") объединяет составные части трудового коллектива. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой труда с использованием средств труда. В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работника. Базовой же является классификация персонала по категориям работников, предложенная еще в 80-х годах Госкомтрудом СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих. Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия; вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия. Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.). Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений.
Объектом  управления является персонал.
Персонал - это трудовой коллектив организации, или простая совокупность работников компании, которые не обладают свойствами коллектива, а именно: попарно не знают друг друга, занимают весьма отдаленные друг от друга рабочие места, не реализуют фатическую функцию общения и неформальные типы коммуникации. Здесь главным для исследователя становятся вопросы поведения работников в группе. Для этого специалистам по управлению персоналом, специализирующимся на отношениях в группе, необходимо освоить и применять на практике многие технологии социометрики. Например, неплохо было бы выявить так называемых «звезд» внутри определенной группы работников, лидеров, «привратников», конфликтных личностей и т. д. Персонал является ключевым объектом системы управления персоналом, что вынесено в само название этой сферы деятельности.
Субъект управления персоналом - руководители различных уровней, выполняющие функции по управления персоналом, а также специалисты кадровой службы. 

      Принципы  и структура управления персоналом.
 
Под принципами управления персоналом следует понимать руководящие правила, основные положения  и нормы поведения, которыми руководствуются кадровые службы и отдельные HR-менеджеры в силу различных условий и обстоятельств, сложившихся в обществе.
Все управленческие принципы подразделяют на общие (универсально-фундаментальные) и частные (специально-ориентированные).
Общие принципы охватывают управление в общем, они складываются под влиянием действий всей системы экономических законов.
Частные принципы возникают в результате решения каких-либо локальных задач, обладают свойством ситуационности.
      Функции и методы управления персоналом.
Функции управления персоналом -- это специализированные виды управленческой деятельности в рамках кадровой политики организации, отличающиеся однородностью содержания выполняемых работ и их целевой направленностью; это относительно самостоятельные, специализированные и обособленные участки управленческой деятельности в сфере обеспечения кадровой политики.
Широко  распространенным подходом к определению  функций управления персоналом является системный подход.
Система управления персоналом представляет собой  комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также  различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях, роста эффективности производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Методы  управления персоналом представляют собой  совокупность приемов и способов осуществления функций управления персоналом. Поэтому непосредственно зависят от характера функций управления персоналом. Данный признак (критерий) как раз и лег в основу самой распространенной классификации методов управления персонала. По этой классификации выделяют следующие методы управления персоналом:
экономические;
организационно-распорядительные;
социально-психологические;
социологические;
программно-целевые;
проблемно-ориентированные;
коммуникативные;
имиджевые.
1.4 Факторы, влияющие на эффективность управления персоналом.
Для успешного  выполнения стратегических задач в  области эффективности управления персоналом первостепенное значение имеет изучение факторов влияющих на производительность труда, своевременное и полное использование резервов роста и совершенствование на базе этого научно обоснованной системы анализа и планирования производительности труда и оценки эффективности управления персоналом.
  2Классификация факторов, влияющих на эффективность управления персоналом: 
Содержание  факторов.
Физиологические :пол ,возраст, состояние здоровья, умственные способности ,физические способности и др. 
Технические и технологические :характер решаемых задач, сложность труда ,техническая оснащенность, уровень использования научно-технических достижений и др. 
Структурно-организационные :условия труда, соотношение численности категорий персонала ,объем предприятия, режим работы, стаж работы, квалификация работников, уровень использования персонала и др. 
Социально-экономические: материальное стимулирование, страхование ,социальные льготы, уровень жизни и др. 
Социально-психологические :моральный климат в коллективе, психофизиологическое состояние работника ,статус и признание, организационная культура фирмы ,благодарность, перспектива продвижения по службе и др. 
Территориально-ситуационные: месторасположение фирмы, затраты времени на дорогу от дома до работы, уровень конкуренции, инфляция, безработица, дифференциация доходов, акционирование предприятий и др. 
По степени  управляемости факторы можно  разделить на нерегулируемые, слаборегулируемые и регулируемые.
Нерегулируемые  факторы не зависят от управленческих решений, к ним относятся факторы, характеризующие месторасположение филиала, наличие конкурентов и др.
Под слаборегулируемыми чаще всего понимают факторы, обладающие большой инертностью, изменение  которых за определенный период времени мало зависит от управленческих решений. К таким факторам можно отнести: размер представительств фирмы, объем и структуру основных фондов, характеристики технического уровня производства (мощность машин, степень механизации и автоматизации производства и др.).
К регулируемым относятся факторы, характеризующие  качество управления персоналом, уровень организации производства и труда, степень использования ресурсов и др. Именно эта группа факторов и формирующих их исходные показатели необходима нам для дальнейшего исследования.
ГЛАВА 2. Анализ хозяйственно-социальной структуры организации.
2.1 Основная деятельность МУЗ г.о.Тольятти «Гор.больница№2 им.В.В.Баныкина».
     МУЗ г.о.Тольятти « Городская больница №2 им.В.В.Баныкина» является многопрофильным медицинским учреждением,расположенным на единой территории.Численность сотрудников организации 1025человек.
Основным направлением деятельности является оказание специализированной помощи жителям г.Тольятти,г.Жигулевска,Ставропольского района. Оказание кардиологической,неврологической,гинекологической, хирургической, травматологической,нейрохирургической помощи и лабораторной, эндоскопической, функциональной диагностики. Оказание платных медицинских услуг населению. Внедрение новейших методов обследования и лечения пациентов. Разработка индивидуального плана диагностики и лечения пациентов.
 «Городская  больница №2  имени В.В. Баныкина»  - это многопрофильное медицинское учреждение на 850 коек круглосуточного пребывания и 10 коек дневного стационара, с мощной диагностической и лечебной базой, позволяющей оказывать специализированную медицинскую помощь населению на самом современном уровне.
Сегодня в больнице трудятся 149 врачей, 40 из них имеют  высшую квалификационную категорию, 46 -  первую, один доктор медицинских наук, 7 кандидатов медицинских наук, заслуженный врач РФ, два отличника здравоохранения. Заведующий сердечно-сосудистым отделением является членом правления Российского общества сердечно-сосудистых хирургов и член Европейского общества сердечно-сосудистых хирургов. Стажировки за пределами РФ, в клиниках Европы Англии США, Израиля прошли 14 специалистов. В больнице работают 388 медицинских сестер, высшую квалификационную категорию имеют -148, первую – 82. В течении ряда лет больница занимает призовые места по качественным показателям, 1-е место среди больничных учреждений в 2003, 2007, 2008гг. 
В структуру  больницы входят: терапевтическая служба на 260 коек; хирургическая служба на 270 коек; акушерско-гинекологическая служба на 340 коек (с 10-ю койками дневного пребывания); патологоанатомическое отделение и параклиническая служба.
Терапевтическая служба представлена 2-мя кардиологическими  отделениями, терапевтическим и неврологическим отделениями.
Хирургическая служба представлена хирургическим,  нейрохирургическим, травматологическим, оториноларингологическим отделениями  и отделением сосудистой хирургии.
В 2009 году начал  работу Центр сердечно-сосудистой хирургии, оснащенный современным диагностическим  и лечебным оборудованием для  выполнения высокотехнологичных видов  медицинской помощи (коронарография, аортография, стентирование, аорто-коронарное шунтирование), врачи прошли стажировку в ведущих клиниках РФ.
Акушерско-гинекологическая служба представлена родильным домом  на 80 коек, отделением для новорожденных  на 88 коек (с реанимационными койками для недоношенных),  2-мя гинекологическими отделениями на 110 коек, отделением патологии беременности.
Больница оснащена также современной диагностической  аппаратурой, имеется мощная клинико-биохимическая и бактериологическая лаборатории. Оснащение патологоанатомического отделения и высокая квалификация специалистов позволяет на современном уровне в считанные минуты дать ответ оперирующему хирургу  о подозрении на злокачественное перерождение клеток и тканей.
 В Городской  больнице №2 приём работников  осуществляется, как и во всех  государственных и негосударственных  учреждениях. Сначала работник  пишет заявление на имя директора больницы, затем заполняется трудовой договор, в котором содержатся необходимые и факультативные условия. Позже выходит приказ о приёме на работу. [Приложение А]
Как мы уже писали в первой главе, персонал имеет сложную  взаимосвязанную структуру. Персонал Городской больницы №2 представляет собой особенно сложную структуру, так как его численность - 1025 человек. Структура персонала состоит из - организационной, функциональной, ролевой, социальной и штатной структур. Рассмотрим некоторые виды этих структур на примере функционирования МУЗ Городская больница №2.
1. Во главе  всего персонала и больницы  в целом стоит главный врач. У него в подчинении находятся  заведующие различными отделениями,  у заведующих отделениями в  подчинении находятся врачи, медицинские  сёстры и санитарки данного отделения. Таким образом, организационная структура персонала больницы основана на соблюдении единоначалия, линейного построения отделений и распределения функций управления между ними.
2.Социальная  структура персонала больницы  представляет собой его классификацию по таким признакам как пол, возраст, профессия, стаж работы и так далее.
На данный момент в больнице работают 1025 человек, из них 711 женщин и 216 мужчин, каждый из них  выполняет свою работу в соответствии со своей должностью и ставкой, которые  регламентируются штатным расписанием [Приложение Б].
Средний возраст  работающего в больнице персонала  составляет 42 года, а средний стаж работников - 17 лет. Самому пожилому человеку, работающему в Городской больнице №5, 71 год, а самому молодому - 19 лет.
В больнице работает 40 врачей, заведующих отделениями; 149 врача; 388 медсестёр; 241 человек младшего персонала  и прочие -126 человек.
Все работники  должны выполнять свои обязанности  в соответствии с должностной инструкцией.
С помощью этих данных перед нами возникает практически  полная социальная структура персонала.
Динамику  работников за последние пять лет  вы можете увидеть в таблице1.
         Таблица№1
      2006 г. 2007 г. 2008 г. 2009 г. 2010 г.
    Врачи 145 165 171 175 189
    М/с 332 340 355 367 388
    АХЧ 109 115 119 122 126
    Итого 586 620 645 664 703
 
3. Штатная структура  учреждения.
В больнице есть 38 подразделений - поликлиника, хирургическое  отделение, терапевтическое отделение, гинекологическое отделение, приёмный покой, гараж, аптечное отделение, пищеблок, патологоанатомия, реанимация и другие.
Основными принято  считать отделения, которые непосредственно  участвуют в лечении пациентов  больницы (хирургическое, терапевтическое, неврологическое,кардиологическое). В таких отделениях существуют следующие должности: врач, заведующий отделением; врачи; медицинские сёстры; санитарки.
В больнице есть так же и вспомогательные отделения (гараж, пищеблок, приёмный покой, прачечная). Здесь могут быть такие должности, как: уборщицы служебных помещений; прачки; сантехники; дезинфекторы; электрики; повара; водители и другие. 

    2.2 Структура управления персоналом.
    Главным объектом кадровой политики предприятия  является – персонал (кадры). От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. Разрабатывая кадровую политику, обращают внимание на такие факторы как образование, профессиональные качества, половое и возрастное соотношение работников, уровень конфликтности в коллективе и др.
Эффективность деятельности трудового коллектива зависит от его структуры, т.е внутреннего строения. Под структурой трудового коллектива понимают совокупность его элементов и соотношение между ними. Элементом структуры коллектива является социальная группа – совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком.
Социальная  структура коллектива - это его  строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных  социальных групп. Под социальной группой  понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и регулярно взаимодействующих для достижения какой-либо цели.
Социальная  структура коллектива - это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач.
В зависимости  от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы коллектива предприятия, а в связи с этим выделяются следующие разновидности социальной структуры: функционально-производственная, профессионально - квалификационная, социально - демографическая, общественно - организационная, социально-психологическая.
Функционально-производственная структура складывается из функциональных групп работников: служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей), рабочих (основных, вспомогательных), младшего обслуживающего персонала, учеников, военизированной и пожарной охраны и др. Эти функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам.
Профессионально - квалификационная структура образуется работниками разных профессиональных групп, подразделяемых также по уровню квалификации, образованию, производственному стажу.
Профессионально – квалификационная структура персонала  складывается под воздействием профессионального  и квалификационного разделения труда. Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.
Применительно к характеру профессиональной подготовленности работников используется и такое понятие, как специальность, определяющее вид трудовой деятельности к рамках одной и той же профессии (к примеру, профессия –токарь, а специальности – токарь-расточник, токарь-карусельщик).
Социально - демографическая структура коллектива определяется составом его по возрасту, полу, семейному положению, образованию. 3Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее эффективен, чем разнополый. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников и т.д. Преобладание молодежи также отличается специфическими проявлениями - повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения и др.
Социально-психологические  группы формируются по общности интересов, ценностных ориентаций, увлечений, в  их состав могут входить работники  разных целевых групп.
Общественно – организационная структура  трудового коллектива  представляет собой принадлежность к профсоюзным, политическим и другим общественным организациям; участие в управлении.
Совокупность  указанных, а также других социальных групп формирует в коллективе определенный морально-психологический  климат, особенности отношения к  труду, состояние сплоченности или  разобщенности, большей или меньшей  заинтересованности в достижении общих  целей производства и т.д.
Исходными данными для анализа социальной структуры являются: листки по учету кадров, результаты социологических исследований, материалы аттестационных комиссий, приказы по кадровым вопросам, пояснительные записки к годовому отчету по разделу "кадры".
Для получения  достоверных и сопоставимых данных наиболее подходит лис-ток по учету  кадров, поскольку содержит наибольшее число сведений, подтверждаемых другими документами (паспорт, копия документа об образовании, трудовая книжка, список научных трудов, свидетельство о браке и др.). Однако листок по учету кадров не содержит социальных показателей, что вынуждает привлекать социологические методы исследования, которые точны только в пределах высказывания респондента.
Полагаем, что достаточно полной  является социальная структура коллектива, сгруппированная по 12 признакам. Она содержит такие показатели как пол, возраст, стаж работы, образование, социальное происхождение, национальность, семейное положение, партийность, мотивация, прогрессивность, уровень жизни и отношение к собственности. Из них исходные данные по первым  восьми показателям выбираются непосредственно из листка по учету кадров.
  Руководитель  организации должен располагать  по возможности полной социальной структурой коллектива для принятия стратегических решений по развитию организации, совершенствованию  системы управления и эффективному управлению персоналом.
  2.3 Структура организации.
Организационная структура предприятия - это форма  разделения труда, закрепляющая определенные функции управления за структурными подразделениями различного уровня иерархии.
Организационная структура управления предприятием адекватна структуре самого предприятия  и соответствует масштабам и  функциональному назначению управляемых объектов. 

Организационную структуру управления учреждением МУЗ г.о.Тольятти «Гор.больница №2 им.В.В.Баныкина» можно представить в виде следующей схемы:
 
 
 
 
         
 
             
  Главный врач        
         
                           
                           
Зам. главного врача по лечебной части   Зам. главного врача по клинико-экспертной работе   Зам. главного врача по организационно-методической работе   Зам. глав. врача по админи-стративно-хозяйственной  части   Бухгал терия
       
                           
Стационар   Поликлиника   Общебольничное  подразделение   Архивно-хозяйственное  подразделение      
           
                           
Вспомогатель ное подразделение
                       
                       
 
2.4 Особенности существующей системы управления персоналом организации,кадровая политика.
Современные системы здравоохранения, объединяющие сотни и тысячи людей, функционируют в непрерывно  меняющихся и сложных условиях, при постоянном воздействии помех, которые трудно предвидеть и учесть. Все это выдвигает высокие требования к лицам, занимающимся управлением, а проблема подбора кадров для работы в органах управления здравоохранения вообще и в рассматриваемой мною больнице в частности становится одной из важнейших.
Основу  современной системы управления персоналом в МУЗ г.о.Тольятти «Гор.больница№2 им.В.В.Баныкина   составляют работники, имеющие определенный опыт работы, квалификацию, высокий уровень подготовки. Но большую часть этих навыков они достигали в процессе работы. Особенностью данной системы управления является то, что  кадры для работы с персоналом больницы должны иметь не только экономическое образование, но и азы медицинского. Т. к очень важно знать проблемы больницы изнутри, разбираться в их тонкостях. Поэтому при подборе кадров  должна решаться и задача возможного обучения работника в органе управления, степень его обучаемости.
Но сложная, трудоемкая и ответственная задача подбора кадров, к сожалению, решается недостаточно эффективно из-за отсутствия  научных критериев и методик к  работникам управления персоналом больницы.
В общем  система управления персоналом МУЗ г.о.Тольятти «Гор.больница№2 им.В.В.Баныкина    представляет собой отдел кадров. Но сфера деятельности отдела кадров намного уже, чем те обязанности, которые должна выполнять система управления персоналом. Отдел кадров в основном выполняет функции технического и информационно – учетного характера. В больнице отсутствует четкий план кадровой политики.
Одной из важнейших задачи управления медицинскими кадрами является научная организация  труда медицинских работников. Опыт показал, что никакие средства организационной вычислительной техники, никакие организационные формы и методы труда не дадут должного эффекта, если время, силы работника будут затрачиваться на выполнение не свойственных ему функций. Поэтому четкое распределение функций между работниками органов здравоохранения – главная задача. На самом деле в больнице имеются все необходимые должностные инструкции, в которых четко регламентированы права и обязанности каждого работника здравоохранения, но из-за плохой укомплектованности кадрами медицинским работникам подчас приходится совмещать свою   работу с другой, не свойственной ему. Ещё одной причиной не следования должностным инструкциям является плохая дисциплина. Нарушение баланса обязанностей и прав приводит к недостаточной эффективности работы каждого работника и всего аппарата управления в целом.
Эффективность работы с персоналом определяется качеством  труда каждого работника системы  управления медицинскими кадрами. Формирование психофизиологического отношения к выполняемой работе или занимаемой должности вырабатывается у человека под влиянием целого ряда факторов, в том числе и социальных (содержание работы; оценка, даваемая работником выполняемой им работе; продвижение по служебной лестнице; вознаграждение за труд; уверенность в стабильности занимаемой должности; организация труда и пр.). Полученные данные указывают на то, что в органах управления кадрами имеет еще, к сожалению, место воздействие факторов социального порядка, формирующих отрицательное отношение работника к занимаемой должности. Среди них следует указать прежде всего на отсутствие научной организации труда, преобладание «канцелярской» работы, связанной с необходимостью переработки большого потока информации, нечеткость, расплывчатость в распределении прав и обязанностей и др. В органах управления медицинскими кадрами наблюдается крайне ограниченное продвижение работников по службе. Не существует фондов материального стимулирования работников. Следует сказать и о том, что недостаточно используются также средства морального стимулирования в виде благодарностей, награждения грамотами, ценными подарками, значками и т. д.
В целях  повышения эффективности функционирования органов управления здравоохранением подбор кадров и их подготовку следует осуществлять на основе глубоких научных исследований. 
 

2.5 Организационно-кадровый аудит в системе управления персоналом.
    4Организационно-кадровый аудит — оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Проводится с целью подготовки к принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформирования организации и кадрового обеспечения процесса реструктуризации.
    Оценке  могут быть подвергнуты три основных аспекта организационной реальности:
    1) кадровые процессы — направления  деятельности организации по  отношению к персоналу и те области формирования кадрового потенциала, которые существенны для конкретной организации;
    2) строение организации (ее структура)  — соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации;
    3) качественные и количественные  характеристики персонала.
Цели и принципы аудита.
      Целью аудита персонала является  оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.
    В практике менеджмента аудит персонала  является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому  или бухгалтерскому аудиту, а с  другой - инструментом управления, который  позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.
    Аудит персонала осуществляется на основании  общепризнанных для любой аудиторской  проверки принципов: профессионализм, независимость, достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом.
    Такой принцип, как независимость аудиторской  проверки, в основном присущ внешним  аудиторам, не зависящим от руководства организации.
    Объект  аудита персонала - трудовой коллектив  организации, различные стороны  его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации. Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться по следующим направлениям:
    - оценка кадрового потенциала  организации, качественных и количественных характеристик персонала;
    - диагностика кадровых процессов  и процедур управления, оценка  их эффективности.
      Целью аудита кадрового потенциала  является выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимыми и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав работающих, а также особенности самого персонала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик.
    Оценка  кадрового потенциала должна включать:
    - анализ списочного состава работников  по возрастному, образовательному, половому и другим признакам, естественной убыли и его соответствие организации;
    - оценку укомплектованности кадрового  состава в целом и по уровням  управления, включая оценку обеспеченности  персоналом технологического процесса;
    - оценку соответствия образовательного  и профессионально-квалификационного  уровня персонала, степени его  подготовленности требованиям производственной деятельности;
    - анализ структуры кадрового состава  на соответствие требованиям  технологии и классификатору должностей;
    - проверку и анализ данных об  использовании рабочего времени;
    - оценку текучести кадров и  абсентеизма, изучение форм, динамики, причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещений внутри  организации, состояния дисциплины труда;
    - определение в динамике количества  работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;
    - исследование социальных аспектов  трудовой деятельности (мотивации  труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.