На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Различные стили руководства на предприятии

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 05.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
СОДЕРЖАНИЕ.......................................................................................................2
ВВЕДЕНИЕ..............................................................................................................3 
 
 
 
 
 
 

    ВВЕДЕНИЕ 

    Зигмунд Фрейд (австрийский психиатр и психоаналитик) считал: все, что  мы с вами делаем, мотивировано двумя факторами  –  сексуальной  потребностью  и желанием стать великим. А Д. Дьюи (американский философ) считал,  что  самым глубоким   побуждением   человеческой   натуры   является   «желание   стать значительной личностью». Если бы наши  предки  не  обладали  этой  пламенной страстью доказывать собственную  значимость  в  глазах  других,  цивилизация стала бы невозможной. Без этой страсти  мы  так  и  остались  бы  животными.
    Человек рождается на свет уже человеком  и  с   одной  стороны  это  существо энергетическое, а с  другой  –  общественное.  Строение  тела  обуславливает возможность  происхождения,  структура  мозга   -   потенциальный развитый интеллект, строение рук - перспективу использования  орудий  труда  и  т.д., всеми этими возможностями оно отличается от детеныша животного. Человек  как субъект и продукт трудовой деятельности  в  обществе  является  системой,  в которой   физическое   и   психологическое   генетически    обусловлено    и сформулировано.В  понятии  "индивид"  выражено  родовая  принадлежность  человека,   это гипотетическое образование -  набор  наследственных,  индивидуальных  черт. Появляясь на свет человек становится личностью. "Личность" - понятие социальное, на которую большое влияние имеет среда; тот же человек, но рассматриваемый как  общественное существо.
    Введение  в психологию понятия личности  означает,  прежде  всего,  что  в объяснении психических явлений исходят  из  реального  бытия  человека  как реального  существа,  в  его  взаимоотношениях  с  материальным  миром,   к общественному окружению, к другим людям.
    Эти отношения реализуются в деятельности людей, в той реальной деятельности, посредством которой люди познают мир и изменяют его. Никак нельзя вовсе обособить личность от той реальной роли, которую она играет в жизни.
    Человек не рождается с готовыми способностями, интересами, характером  и т.п. Эти свойства формируются при жизни  человека.  На  сколько  эффективно развиваются эти качества, на столько будет определена его дорога  в  жизни, одни становятся управляющими, другие – управляемыми.
    Потребность в управлении возникает в повседневной нашей жизни,  абсолютно не важно в какой ситуации это происходит: договариваясь о месте встречи или строя дом. То есть когда хотя бы два человека объединяют свои  усилия  для достижения  какой  либо  общей  цели,  возникает  задача   координации   их совместных действий, решение которой кто- то из них берет на себя. При этом один становится руководителем, управляющим, а  другой  –  его  подчиненным, исполнителем.
    Психологией   лидерства   интересуются   давно.  Лидер  -  прежде   всего человек, на  поведение  которого  ориентированны  члены  группы; именно  он задаёт  тон  и  некий  стандарт  поведения,  определяя   цели   и   задачи группы.  Именно   он   имеет   психологическое   право   принудить   членов группы  выполнять  поставленные  перед  ним задачи. Иными   словами,  лидер обладает   властью,  высоким  профессионализмом,  компетентностью,  умением соизмерять свою деятельность с существующими законами.  И,  наконец,  самое главное - лидер  принимает  на  себя  ответственность  за  группу  людей  и за  её  действия. В результате появляются те,  кто специально  занимается управленческой деятельностью. Главной  их  задачей  становится  кропотливая организация и каждодневное управление  производством  в  целях  обеспечения наибольшей прибыли  собственникам фирмы.
    Во  второй половине прошлого века после  победы промышленной  революции  на Западе ситуация резко изменилась. Рыночные отношения владели всеми  сферами жизни  общества.  Как  грибы  после  дождя  росли  крупные  фирмы,  которые требовали  большого  числа  руководителей  высшего  и   среднего   уровней, способных принимать грамотные  рациональные  решения,  умевших  работать  с большими массами людей, которые были бы свободны в своих поступках.
    В наше время лидерами, руководителями становятся не только  мужчины,  как преимущественно было ранее, но и женщины. Женщина-руководитель  уже  больше не вызывает такого удивления, как всего лишь несколько лет назад.
    Объект данной курсовой работы – руководители предприятий
    Предмет –  социально психологический портрет  руководителя
    Цель –  составить и описать социально- психологический портрет руководителя
     Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
      Выявить личные качества современного руководителя
      Изучить методику построения отношений руководителя с подчиненными, партнерами и т. д.
      Выяснить какие функции присущи руководителю
      Изучить основные стили руководства
      Выявить гендерные различия  в руководстве
     При написании работы были использованы труды таких исследователей как:  М.Хеннинг, А.Жарден, И.Мраченко, Д.Карнеги, Н.Чуприкова и многие другие.
     Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав и заключения. В первой главе освещены вопросы, касающиеся качественных характеристик руководителя, в частности его личностные качества, умение строить отношения с подчиненными или партнерами, функции, которые руководитель непосредственно выполняет. Во второй главе речь идет о различных стилях руководства, таких как: директивные, демократический, либеральный, а так же рассматриваются гендерные различия в руководстве.  

    ГЛАВА 1. КАЧЕСТВЕННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ РУКОВОДИТЕЛЯ 

    1.1 ЛИЧНЫЕ КАЧЕСТВА  СОВРЕМЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ 

    Оценка  личностных качеств и проблем, связанных с  отбором  руководителей, является одним  из  самых  сложных  аспектов  управленческой  деятельности. Сегодня фирмы выросли  настолько,  что  единоличное  управление  ими  стало практически невозможным.  Польский  журналист,  исследователь   Д.  Пассент писал: “Директор должен быть: дипломатом, когда  что  –  то  выпрашивает  в вышестоящих инстанциях для  своего  предприятия;   жестким,  когда  требует выполнения своих распоряжений и  приказов  от  подчиненных  или  выполнения договоров от поставщиков; изворотливым, когда беседует  с представителями прессы;   многообещающим  при  встрече  с  молодыми  работниками;    важным государственным деятелем, когда принимает  заграничные  делегации;   святым отцом, когда принимает  жалобы  от  посетителей”.  Помимо  этих  качеств  у руководителей добавляются внешние функции –  взаимодействие  с  партнерами, профсоюзом, государственными и политическими деятелями. Каждым направлением занимается самостоятельный управляющий, поэтому глава корпорации становился менеджером-организатором, основная обязанность которого  -   координировать деятельность группы менеджеров.
    Выполняя  эту обязанность, современный  менеджер  выступает  в  нескольких ролях.    
    Во-первых,  это  управляющий,  облеченный  властью,  руководящий  большим коллективом людей.
    Во-вторых, это лидер, способный вести  за  собой  подчиненных,  используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции.
    В-третьих, это  -  дипломат,  устанавливающий  контакты  с  партнерами  и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты.
    В-четвертых,  это  -  воспитатель,  обладающий   высокими   нравственными качествами, способный создать  коллектив  и  направляющий  его  развитие  в нужное русло.
    В-пятых, это -  инноватор, он может  оценить  роль  науки  в  современных условиях и без промедления внедрить в производство то или иное  изобретение или рационализаторское предложение.
    В-шестых,  это  -  просто  человек,  обладающий   высокими   знаниями   и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера  и  в то же время рассудительностью, способный быть во всех  отношениях  образцом для окружающих.
    В зависимости  от уровня  управленческой иерархии можно выделить три типа руководителей: высшего, среднего и низового звена. Они отличаются  друг  от друга набором основных функций, их долей в общей  структуре,  диапазоном  и формой   контактов,   средствами   деятельности,   объёмом   полномочий   и возможностей.
    К высшим руководителям относятся  члены  совета  директоров,  президенты, вице-президенты и некоторые другие категории менеджеров, чья доля  в  общем числе управляющих составляет 3-7%. Особенностью их работы является то,  что она интернациональна по масштабам,   требует  наличия  большого  опыта,  не имеет завершения в конкретной форме и не регламентируется нормами выработки или времени. Руководители  высшего  уровня  отличаются  тем,  что  в  их  деятельности преобладают безличные формы официальных контактов с  подчинёнными  (отчёты, доклады, инструкции, приказы); систематические личные  контакты  с другими руководителями (совещания, планерки, летучки); эпизодические личные встречи (беседы по вызову, приём посетителей).
    Основные  функции высших руководителей организации  состоят в  формулировке её миссии, ценностей, политики, основных стандартов деятельности, структуры и системы управления, представительстве на переговорах  с  государственными органами и главными контрагентами.
    Эти функции  и  обязанности  чрезвычайно  сложны,  разноплановы,  требуют глубоких  и  всесторонних  знаний,  аналитических  способностей,   задатков политика, дипломата, публициста, оратора, которые в одном лице  практически никогда не совмещаются.
    Поэтому в крупной организации первые руководители единолично уже не могут принимать все решения и, отвечая за всё, переходят к руководству процессом их выработки в составе команды, где являются уже не ''боссами'', а  первыми среди равных. Последнее обстоятельство ослабляет борьбу  за  власть  и  тем самым облегчает смену поколений менеджеров.
    Команда высшего руководства обычно подбирается первым руководителем, или, по-другому, главным администратором, занимающим свою должность на основании контракта   с   собственником   (государством,   акционерами,   пайщиками), являющимися его доверенным лицом и несущим перед ним полную ответственность за состояние и результаты работы организации.
    В обязанности первого руководителя входит организация  работы  в  рамках, определяемых законодательством, уставом и другими документами; распоряжение в  обусловленных   рамках   имуществом   и   средствами   без   специальной доверенности; заключение и расторжение  хозяйственных  договоров;  открытие счётов в банках;  решение  кадровых  вопросов;  стимулирование  подчинённых руководителей.
    Руководители  среднего  звена  (основных  подразделений  и   предприятий, входящих  в  данную  организацию),  доля  которых   в   общей   численности управляющих составляет 40-60%, назначаются  и  освобождаются  от  должности первым лицом или его заместителями и несут перед  ними  ответственность  за выполнение  полученных  заданий  и  сохранность  имущества   вверенных   им подразделений. Их функции уже локальны.
    Через подчинённых руководителей низового  уровня  они  управляют  текущей деятельностью: устанавливают задания исполнителям,  осуществляют  контроль, проводят  мероприятия  по  совершенствованию   организации   и   технологии производства, условий труда, соблюдению производственной,  технологической, трудовой дисциплины, санитарных норм. В рамках компетенции им предоставлено право решать кадровые вопросы (частично — самостоятельно, частично — выходя с предложениями к руководству организации), поощрять  ил  наказывать  своих подчинённых.
    Работа  руководителей среднего звена  в  значительной  мере  варьирует  от организации к организации и  в  большей  степени  зависит  от  особенностей подразделения, чем от  общефирменных  задач.  Они  готовят  информацию  для решений, принимаемых ''наверху'', и после  трансформации  в  технологически удобную форму передают эти  решения  низовым  руководителям  (называемым  в западных фирмах менеджерами-контролёрами, или супервайзерами) — начальникам цехов, участков, групп, бригадиры работают непосредственно с  исполнителями и несут полную ответственность за их действия.
    Именно  на них ложится вся тяжесть  повседневного  управления  персоналом: распределение  заданий;   разработка   графиков   работы,   организация   и координация труда  подчинённых;  обеспечение  условий  для  выполнения  ими качественно и  в  срок  производственных  заданий;  контроль  за  ходом их осуществления,    соблюдением    сроков,    рациональным     использованием оборудования, материальных и иных ресурсов,  производственной  дисциплиной, техникой  безопасности;  содействие  рационализаторству,  изобретательству, внедрению передовых методов работы.
    Руководители  низового  звена  имеют  право   в   установленном   порядке премировать подчинённых, налагать на  них  дисциплинарную  ответственность, делать   соответствующие   представления   руководству   подразделений    и  организации.
    Низовой уровень  управления  —  технический,  обеспечивающий  стабильную, эффективную  работу  персонала  —   рабочих   и   других   неуправленческих работников. Большая часть руководителей принадлежит к нему  (и  большинство начинает здесь свою  карьеру).  Их  работа  характеризуется  частой  сменой небольших по масштабам задач: мастера решают проблемы в  среднем  не  более минуты, а решения охватывают срок не  более  двух  недель.  Около  половины времени мастера при этом затрачивают на общение с работниками.
    Таким образом, в  сфере  управления  происходит  разделение  труда:  одни руководители обладают первичными полномочиями и  несут  ответственность  за определение  характера  и   направленности   выработки   решений;   другие, подчинённые им руководители, непосредственно осуществляют этот процесс.
    Помимо   официальных   обязанностей,  закреплённых   в соответствующих документах, руководители несут по отношению к своим подчинённым обязанности неофициальные. Они  состоят  в  справедливом  и  уважительном  отношении  к работникам, заботе об их личных интересах и проблемах,  здоровье,  успехах, взаимоотношениях в коллективе; оказании им при  необходимости  всесторонней помощи, вплоть до принятия на себя их вины.
    Руководитель  должен  избегать  фаворитизма,   нарушающего   стабильность коллектива, знать об отношении  к  себе  подчинённых  и  время  от  времени задавать себе вопрос, хотел бы он работать у себя в подчинении. Всё это важно, поскольку на практике не  только  подчинённые  зависят  от руководителя, но и сам он во многом зависит от них, от  их  знаний,  умения работать, готовности исполнять его распоряжения  и  неофициальные  просьбы.
    Кроме того, руководитель зависит и от своих  коллег,  начальников,  деловых партнёров, без содействия которых он  не  в состоянии надлежащим  образом выполнить возложенные на него обязанности.
    Руководствуясь  принципами японской народной педагогики,  провозглашающей, что "усидчивость  и интенсивная работа над собой всегда  ведут  к  успеху", определяются качества, необходимые руководителям. Большинство  специалистов разделяет на три группы: профессиональные, личные и деловые.
    К профессиональным относят те, которые  характеризуют  любого  грамотного специалиста и обладание которыми  является  лишь  необходимой  предпосылкой выполнения им обязанностей руководителя. Это - компетентность, т.е. система специальных  знаний  и  практических  навыков.  Это   культура   -   общая, техническая,   экономическая,    правовая,    информационная,    психолого- педагогическая.  Обязанности руководителя:
      — высокий уровень образования,  производственного опыта, компетентности  в соответствующей профессии;
      — широта взглядов, эрудиция, глубокое  знание как  своей,  так   и  смежных сфер деятельности;
      — стремление к постоянному  самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;
      — поиск новых форм и методов  работы, помощь окружающим, их обучение;
      — умение планировать свою  работу.
    Личные  качества руководителя в принципе мало  чем  должны  отличаться  от личных качеств других работников, желающих,  чтобы  их  уважали  и  с  ними считались, поэтому обладание  положительными  качествами  тоже  всего  лишь предпосылка успешного руководства. Но в первую очередь, здесь можно сказать о  честности и порядочности,  предполагающие   всегда   соблюдение   норм общечеловеческой  морали,  скромность  и  справедливость  по  отношению   к окружающим;  упомянуть  физическое  и  психологическое  здоровье;   высокий уровень внутренней культуры; отзывчивость,  заботливость,  благожелательное отношение к людям; оптимизм, уверенность в себе.
    Однако  руководителем делают человека не профессиональные  или  личные,  а деловые качества, к которым необходимо отнести: умение  создать  организацию,   обеспечить   её   деятельность   всем необходимым,  ставить  и  распределять  среди   исполнителей   задачи, координировать и контролировать их осуществление, побуждать к труду; энергичность, честолюбие, стремление к власти, к личной независимости, к лидерству в любых обстоятельствах, а порой и любой ценой, завышенный уровень притязаний, смелость и  решительность,  напористость  и  воля, требовательность, бескомпромиссность в отстаивании своих прав; контактность, коммуникабельность, умение  расположить  к  себе  людей,     убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой; целеустремлённость, инициативность, оперативность в  решении  проблем, умение быстро выбрать главное и  сконцентрироваться  на  нём,  но  при необходимости легко перестроиться; стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти  на  риск самому и увлекать за собой подчинённых.
    Деловые качества присущи любому управляющему независимо от пола. Наиболее значимым качеством, на мой взгляд, является единство слова и  дела.  Именно деловой руководитель всегда верен взятым на  себя  обязательствам,  в  этом проявляется его профессионализм. По своей природе женщина более обязательна по сравнению с мужчиной, она может не выполнить дело к определенному сроку, но она постарается довести  его  до  конца,  а не  бросить при появлении трудностей и заняться чем-то более важным.  Самый  трудный  психологический барьер при этом – заставить себя делать не  то,  что  хочется,  а  то,  что нужно. А.М. Коллонтай называла это преодоление – «застегнуть  себя  на  все пуговицы». Если дело и руководитель – не одно целое, напрасно ждать от него убежденности. У деловой женщины,  по сравнению  с  мужчиной  при  доведении начатого дела до конца есть своеобразное преимущество – она  умеет  вовремя остановиться. Мужчина обычно неуклонно стремится к цели.  Всякая  остановка задевает его самолюбие. Постоянно налегая на дело, он быстро выдыхается.  У женщины несколько другая тактика: если дело не идет,  она  останавливается, исподволь накапливая  силы  и  изыскивая  более  эффективные  средства  для «наступления». Вопрос о гибкой тактике при достижении результатов – один из ключевых в процессе руководства.  Деловитость  руководителя  проявляется  в умении кратко и ясно изложить суть проблемы,  длинные  и  пространные  речи можно  расценивать  как  расточительство  времени.   Многословие   –   враг деловитости.   Единство   слова   и   дела   является   важным    признаком профессионализма руководителя, будь он  мужчиной  или  женщиной.  Лучше  не говорить, но делать, чем не делать, но говорить. Еще  одно  из  характерных проявлений деловитости – знание цифр, фактов, умение  оценить  ситуацию.  У деловой женщины с хорошо развитым чувством интуиции свои фирменные  методы.
    Сколько мужчин погорело из-за  своей  мужской  привычки  доверяться  одному источнику информации. Требования к  руководителям  в  отношении  этих  качеств  неодинаковы  на различных уровнях управления. На низшем уровне  ценятся  -   решительность, коммуникабельность, некоторая агрессивность; на высшем  уровне — на  первое место  выдвигаются  умение  стратегически  мыслить  и  оценивать  ситуацию, ставить новые цели, осуществлять преобразования, организовывать  творческий процесс подчинённых. 

    1.2 ПРОФЕССИОНАЛИЗМ  СОВРЕМЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ СТРОИТЬ ОТНОШЕНИЯ 

    По  своему характеру работа  руководителя  является  управлением  людей  с целью  получения  конкретного  результата.  Работа  по  управлению   людьми предполагает, что  руководитель  хорошо  знает  себя,  свои  способности  и возможности. Он должен хорошо знать и своих подчиненных,  их  интересы  на работе, да и вообще в жизни. Чем лучше  руководитель  все  это  знает,  тем больше у него возможностей для успеха. Лидер отражает интересы  коллектива, он следит за тем, чтобы  конкретные  действия  каждого  из  его  членов  не противоречили общим интересам, не  подрывали  единство  группы.  Для  этого необходимо быть настойчивым,  испытывать  потребности  в  переменах,  уметь порывать с традициями,  воспринимать  новые  идеи  и  новаторские  решения, систематически ими пользоваться, прислушиваться к окружающим независимо  от того, кто они, держать себя откровенно  с  коллегами,  добиваться  обратных связей, понимать позицию других, везде находить людей, представляющих  хоть какой-то интерес для фирмы.
      Для всех ведущих компаний характерен принцип «не оставлять ни  одного предложения,  пусть  даже  незначительного,  без  ответа».  С  этой  целью, например на фирме «Toyota» ведется ежемесячный  учет  предложений,  которые рассматриваются  на  различные   уровнях   в   зависимости   от    ценности  предложения.
    Отличным  примером этого может служить  также  политика  фирмы  IBM.  Два раза в год там проводятся опросы  общественного  мнения.  Это  анонимные  и добровольные опросы,  охватывающие  почти  всех  сотрудников  IBM.  Анкета, используемая в опросах очень  объемная.  Вопросы  охватывают  самые  разные стороны жизни IBM - от оценки кадровой политики и  дел  фирмы  в  целом  до зарплаты и условий  труда  на  рабочем  месте.  По  их  результатам  каждый руководитель готовит план действий по устранению выявленных  недостатков и согласовывает его со своими подчиненными.
    Общая обстановка в коллективе;  уважение  к  мнению  каждого  сотрудника; понимание того, что любой сложный вопрос, решенный в одиночку или  в  узком кругу, не будет  решен  оптимально;  готовность  вынести  всякий  серьезный вопрос  на  коллективное  рассмотрение   -   является   основным   условием творческого обсуждения.  Наиболее  яркая  и  выраженная  форма  творческого обсуждения – дискуссия. Но такое обсуждение не возникает  само  собой.  Его надо готовить. К нему надо приучать коллектив, воспитывать в нем привычку к тому, что каждое мнение сотрудника - это ценность, что оно будет  выслушано и  не  отброшено  без  аргументов,  а  либо  опровергнуто  силой  фактов  и доказательств, либо учтено и принято.
    Следовательно, от  нас  требуется  готовность  строить  такие  отношения, которые бы, работая на решение стоящих перед коллективом  задач,  в  то  же время  приносили  нам  удовлетворение.  Одного  только  понимания   другого человека недостаточно  для  организации  отношений  с  ним.  Что  же  тогда необходимо еще?  Руководителю  не  мешает  настроиться  на  соответствующие отношения с подчиненными, памятуя о том, что тем самым он демонстрирует  им готовность и желание общаться, как бы предлагает себя в  качестве  партнера по взаимодействию, вызывая своих  визави  на  аналогичные  встречные  шаги, побуждая их к обоюдности.  "Если вы хотите внушать работающим у  вас  людям стремление хорошо трудиться и проявлять инициативу, - говорит Л.  Якокка  - нужно уметь внимательно слушать".
    Выделяют  несколько причин неумения слушать.
    1. Отсутствие слова от  мысли.  Дело  в  том,  что  мы  думаем  значительно быстрее, чем говорим, нам скучно следить за  смысловым  содержанием  речи собеседника, и фактически "выключаемся" из разговора или, что  не  лучше, перебиваем своего визави.
    2. Стремление дать собеседнику  желательный для него ответ.  Вызывается  это разными моментами: ситуация взаимодействия  (жесткие  ролевые  отношения, нежеланием дискутировать, просто симпатией к собеседнику).
    3. Неумение сиюминутную критику   информации  подчинить  содержательному   ее рассмотрению.  Иными  словами,  вместо  того,  чтобы  вначале   выслушать собеседника,  а потом услышанное  подвергнуть   всестороннему  анализу  и затем высказывать  какие-то  критические  соображения  на  сей  счет,  мы начинаем с последнего этапа.
    4. Сталкиваемся с плохо понимаемой  информацией.
    5. Испытываем антипатию к собеседнику.
    6. Но вот причина, обусловленная чисто статусным моментом. Главным образом, руководящие лица полагают, что с вершины опыта и власти  им  и  так  все ясно и понятно. Поэтому попытки подчиненных что-то рассказать, объяснить, проходят мимо ушей шефа, особенно если еще  расходятся  в  чем-то  с его точкой зрения.
    Итак, неумение слушать собеседника приводит к возникновению недопонимания в отношениях. В свою очередь  недопонимание  представляет  собой  некоторое препятствие   на   пути   дальнейшего   развития   отношений,   порождающие непонимание, а то и просто  конфликт.  Руководителям  приходится  прилагать немалые усилия для разрешения данных  проблем.   М.  Вудкок  и  Д.  Френсис предлагают ряд приёмов, способных,  по  их  мнению,  увеличить  вероятность успеха:
    1. Поставьте себя на место другого человека. Как он или она смотрят на мир?  Что же значит быть в его положении?
     2. Поразмыслите над  тем,  что интересует другого человека. Во что он или она вкладывают свои силы? О  чём они говорят?
    3. Установите, что влияет на поведение  человека. Есть ли  силы или обстоятельства, способные привести к переменам  в  нём?
    4.  Можете  ли выяснить поведенческий образец, которому бы хотел следовать другой человек?
    5. Работайте над созданием открытых  отношений. Это приведёт каждого  из  вас к необходимости мириться друг с другом. 
 
 
 
 

    ГЛАВА 2 РАЗЛИЧНЫЕ СТИЛИ  РУКОВОДСТВА НА ПРЕДПРИЯТИИ 

    2.1 ДИРЕКТИВНЫЙ, ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ И ЛИБЕРАЛЬНЫЙ СТИЛИ РУКОВОДСТВА  

      Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.
    Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.