На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Организационная культура СП «БЕЛПРОНТО» ООО

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 06.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Филиал  в г. Минске 
 

Кафедра психологии 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Контрольная работа
по учебной  дисциплине «Организационная психология» 
 

на тему: «Организационная культура» 
 

Студентки Бабени Светланы
Александровны
5 курса заочного отделения
Домашний  адрес, телефон:
Минск, ул. Калиновского, 53/1, 76
тел. (+37529) 69 02 115 
 
 
 
 
 

 
  

Минск, 2009 
 

Содержание 

Введение……………………………………………………………………………….3
1. Понятие  и характеристика организационной  культуры…………………………5
2. Организационная культура белорусской компании
СП «БЕЛПРОНТО»  ООО……………………………………………………………
3. Организационная культура российской компании………………………………
4. Сравнительный анализ организационных культур………………………………
Заключение……………………………………………………………………………
Список  использованной литературы……………………………………………….. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

   Организационная психология или психология менеджмента (за рубежом известна под названиями Industrial and organizational psychology, I/O psychology, work psychology, work and organizational psychology, W-O psychology, occupational psychology, personnel psychology, talent assessment) — применение психологических теорий и исследовательских методик к проблемам организации, управления и бизнеса. Затрагивает вопросы подбора персонала, мотивации, обучения и развития сотрудников, организационного поведения и т. д.
   Эффективность деятельности предприятия в значительной мере определяется такими основными  факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к наиболее значимым относится организационная культура предприятия, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.
     До  последнего времени методы построения управления, характеризовались чрезмерно  нормативным характером, недостаточным  разнообразием, что приводило к  механическому переносу применявшихся в прошлом организационных форм в новые условия. Нередко аппарат управления на самых разных уровнях повторял одни и те же схемы. С научной точки зрения слишком узкую трактовку получали сами исходные факторы формирования структур: численность персонала вместо целей организаций; постоянный набор органов вместо изменения их состава и комбинации в разных условиях.
     Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих  общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей  и поведения, привело к возникновению понятия организационной культуры.
   Различные организации отличаются по атмосфере, методам выполнения работы, степени активности, индивидуальным целям – и все эти факторы зависят от истории организации,  ее традиции,  ее настоящего положения,  технологии производства и т.п.
     Вопрос  организационной культуры  в компаниях сегодня актуален  и его актуальность будет расти  по мере продвижения компаний  на мировом рынке. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие и характеристика организационной культуры 

   Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации[15, с.14].
   Если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать сотрудников на общие цели, мобилизовать инициативу и обеспечить продуктивное взаимодействие [12, с. 22]. Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.
   Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий  регламент деятельности. Она может  иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее [12, с. 23].
   Характеристика  организационной  культуры охватывает [12, с. 23]: 
   - индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
   - структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
   - направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
   - интеграцию – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
   - управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
   - поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
   - стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
   - идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;
   - управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;
   - управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.
   Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие переменные. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.
   Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.
   Некоторые исследователи предлагают структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты [9, с. 42]:
   1. Мировоззрение — представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов.
   2. Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации  произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.
   3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры.
   4. Нормы — совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.
   5. Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.
   Ни  один из этих компонентов в отдельности  не может быть отождествлен с культурой  организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление  об организационной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.
   Существует  много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре [10, с.7].
   1. Осознание себя  и своего места  в организации. В одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других— поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других— через индивидуализм.
   2. Коммуникационная  система и язык  общения. Использование устной, письменной, невербальной  коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций.
   3. Внешний вид, одежда  и представление  себя на работе. Разнообразие униформ, деловых стилей, нормы  использования косметики, духов, дезодорантов и т.п.,  свидетельствующие о существовании множества микрокультур.
   4. Привычки и традиции, связанные с приемом  и ассортиментом  пищи. Как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.
   5. Осознание времени,  отношение к нему  и его использование.  Восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное   нарушение временных параметров организационной деятельности.
   6. Взаимоотношения  между людьми. Влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов.
   7. Ценности и нормы. Первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что – плохо; вторые — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения.
   8. Мировоззрение. Вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.
   9. Развитие и самореализация  работника. Бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту.
   10. Трудовая этика  и мотивирование. Отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Организационная культура белорусской компании
СП «БЕЛПРОНТО»  ООО 

   1. Краткая характеристика СП «БЕЛПРОНТО» ООО
   Компания  СП «БЕЛПРОНТО» ООО является частью медиа-холдинга “East Media Trade”, включающего в себя медиа-компании в России, Украине, Казахстане, Беларуси и до недавнего времени в Литве.
   СП  «БЕЛПРОНТО» ООО – издательский холдинг, владелец торговой марки "Из рук в руки" в РБ. На территории РБ компания СП «БЕЛПРОНТО» ООО издает региональные газеты "Из рук в руки" (Минск, Брест, Гомель, Гродно, Витебск, Могилев, Молодечно), "Работа сегодня" (Минск, Брест, Гродно), "Мобильные телефоны (Минск), журналы "Из рук в руки. АВТО" и "Вся недвижимость. Из рук в руки" (общереспубликанские). Рекламные издания бесплатного распространения "Магазин", "Бизнес-регион" и "Мой город Брест". СП БЕЛПРОНТО ООО является владельцем крупнейшего в белорусской части интернета сайта структурированных объявлений www.irr.by, а также партнером портала tut.by и совладельцем разделов портала "Объявления", "Авто" и "Недвижимость".
   Миссия  компании:
   МЫ  РАБОТАЕМ для того, чтобы обеспечить потребности людей в практической информации для решения насущных частных и бизнес-проблем.
   МЫ  РАБОТАЕМ для того, чтобы способствовать развитию культуры общения и способов обмена информацией между людьми.
   МЫ  РАБОТАЕМ для того, чтобы вывести  отечественную сферу услуг на качественно новый уровень обслуживания клиентов.
   МЫ  РАБОТАЕМ для того, чтобы территориальные  границы не были преградой для общения и достижения взаимопонимания между представителями различных наций.
   Успех компании складывается из максимальных усилий работников издательства, оперативного реагирования на меняющуюся бизнес-ситуацию в стране, постоянного взаимодействия с партнерами внутри и за пределами страны, сильного бренда компании, 15летнего опыта работы на белорусском рынке, внедрения инновационных технологий.
   Предприятие состоит из центрального офиса и  региональных представительств. Центральное  управление направляет, контролирует, прогнозирует работу всего предприятия и региональных подразделений.
   Управление  состоит из отделов и секторов.  

   Генеральный директор – Ж. А. Архипова.
   Заместитель генерального директора по общим  вопросам – Т. П. Абрамова.
   Начальник отдела продаж.
   Начальник сектора активных продаж.
   Начальник сектора приема рекламы на пунктах.
   Заместитель начальника отдела продаж.
   Начальник отдела сбыта.
   Начальник отдела засылки.
   Начальник Интернет-отдела.
   Начальник  отдела маркетинга.
   Начальник отдела безопасности.
   Начальник отдела кадров.
   Начальник отдела дизайнеров.
   Главный бухгалтер.
   Начальник технического отдела. 

Этика сотрудника компании СП «БЕЛПРОНТО» ООО 

   Исходя  из наших целей, главный человек  нашей компании – это клиент!
   Правило №1
   Цель  общения с клиентами – установление долгосрочных взаимоотношений.
   Корректные, доброжелательные, открытые отношения  являются основой успешного сотрудничества
   Правило № 2
   Внешний вид
   В компании принят деловой стиль одежды. Деловой костюм обязателен для всех сотрудников, общающихся с клиентами и партнерами.
   Правило № 3
   Правила обращения: к руководству на Вы, к  коллегам по договоренности
   Дружелюбное отношение к коллегам, корректное взаимодействие.
   Правило № 4
   Замалчивать или обсуждать проблемы исподтишка недопустимо. При их возникновении поступать по алгоритму: проблема-разговор-задача-решение и обязательно поставить непосредственного руководителя в известность о существующей проблеме.
   Правило № 5
   Руководитель  всегда должен быть в курсе дел, которые  решает сотрудник. Если Вас просят выполнить  какую-то работу для другого подразделения, поставьте в известность своего непосредственного руководителя, если, конечно, речь не идет о небольшой  информации.
   Правило № 6
   «Что  написано пером – того не вырубишь топором». Этот афоризм говорит нам  о скрупулезном отношении к документации.
   Правило № 7
   Компания  ценит людей, которые работают не по режиму с 9.00 - 18.00, 1 час обеда, а тех, кто работает по режиму задача -  ее выполнение.
   Правило № 8
   Жизнь сложнее, чем должностная инструкция. Компания ценит инициативных и активных сотрудников, которые работают в  рамках решения задач, а не проверки, входит ли решение задачи в должностную  инструкцию.
   Правило № 9
   Сотрудники  компании в течение рабочего дня выполняют поставленные задачи, а не занимаются имитацией деятельности. Это когда вместо НАДО сделать, я делаю то, что хочу.
   Правило № 10.
   Если  продавец не знает до мелочей свой товар или не верит в его  полезность, то продавать он не сможет. Зная это, сотрудники прилагают все усилия, чтобы быть профессионалами своего дела.
   Правило № 11.
   В компании при возникновении сложностей, спорных вопросов, недоразумений  и недочетов необходимо писать служебные  записки непосредственному руководителю, цель которых – решение вопросов и отсутствие повторения сложностей в будущем.
   Правило № 12.
   В компании не принято критиковать  слова и действия сотрудников, а  вот рекомендации и предложения  по улучшению всегда будут замечены и оценены. 

   2. Структура организационной культуры 

   Среди положительных черт организационной  культуры компании СП «БЕЛПРОНТО» ООО можно выделить:
   1.   Рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы;
   2.   Традицию отмечать День Рождения компании, каждого отдельного сотрудника за счет рабочего времени. Начальник соответствующего отдела официально объявляет поздравления;
   3.  Наличие делового стиля одежды;
   4.   Символику предприятия, выпуск различной продукции с этой символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, папок, бланков и др.;
   5.   Комплекс обрядов. Например, торжественное вручение дипломов лучшего специалиста по продажам за истекший год;
   6.   Проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды на природу, посещение бесплатных корпоративных спортивных секций и др.;
   7.   Запись на видеопленку основных событий в жизни компании: конференций, семинаров, торжественных мероприятий и др.;
   8.   Поощрение сотрудников, отработавших 5 лет в компании путевками на оздоровительный отдых.
   Также очень важно то, что все работники знают миссию, цель, стратегию и структуру своей организации, информацию о них они получили от начальника отдела кадров.
   Есть и некоторые недостатки действующей организационной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижению эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно:
   1. Высокий уровень «текучки» кадров, особенно в отделе продаж;
   2. Руководство не готово вкладывать достаточные средства в рекламу компании;
   3. Инициатива поощряется только в рамках данных обязанностей работнику.
   На  основании полученных в ходе опроса данных, можно сделать вывод, что  в целом, компания СП «БЕЛПРОНТО» ООО обладает основными составляющими организационной культуры.  
 

   3. Анализ содержания организационной культуры
   СП  «БЕЛПРОНТО» ООО 

   Содержание организационной культуры на основе 10 характеристик:
   1. Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности.
   2. В коммуникационную систему входит письменная, устная и невербальная коммуникация. Но открытость коммуникаций различается в разных отделах компании, зависит от количества людей в офисе, гендерной переменной.
   3. Для служащих характерен деловой стиль одежды, опрятность и др. Сотрудник должен быть готов представлять издательство.
   4. Питание организовано прямо в  офисе. Есть холодильник, чайник, микроволновая печь. Поставка питьевой воды осуществляется за счет компании.
   5. Соблюдение временного распорядка  и пунктуальность являются обязательными требованиями.
   6. Субординация в компании соблюдается, но форма обращения друг к другу осуществляется по взаимной договоренности.
   7. В организационной жизни люди  ценят работу и свое положение. Продвинуться по карьерной лестнице возможно. Если сотрудник делает для компании больше, чем прописано в его должностных обязанностях, его непременно заметят.
   8. У работников присутствует вера  в руководство, свои силы, во  взаимопомощь, в этичное поведение и в справедливость. Моральные нормы также оказывают влияние на качество работы.
   9. Существуют процедуры информирования  работников (еженедельные собрания отделов).
   10. Отношение к выполняемой работе рассматривается с позиции ответственности. Среди важных моментов организации работы отмечается рациональность расхода рабочего времени и качество работы. Человека не осуждают за его привычки, главное чтобы они не оказывали отрицательного влияния на окружающих и на выполняемую работу.  

3. Организационная культура российской компании ОАО «Сибнефть» 

   1. Краткая характеристика ОАО «Сибнефть» 

   Компания  «Сибнефть» является открытым акционерным  обществом. ОАО «Сибнефть» является юридическим лицом и действует  на основании Устава и законодательства РФ.
     «Сибнефть» –  вертикально-интегрированная компания, активно развивающая направления разведки и добычи нефти, производства и реализации нефтепродуктов (автобензины, дизельное топливо, масла, тосол, керосин и др.).
   Компания  строит свое будущее на активном и  устойчивом росте в основных секторах нефтегазового бизнеса, укреплении лидирующих позиций в отрасли за счет эффективного использования имеющихся активов и новых приобретений
   «Сибнефть»  стремится оставаться социально-ориентированной  компанией, соблюдать экологические нормы, уважать историческое наследие народов Севера.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.