На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Трудовой договор. Трудовой кодекс Республики Беларусь.

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 16.07.2012. Сдан: 2011. Страниц: 24. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление 

1. Введение
2. Заключение трудового договора
2.1 Возрастные ограничения
2.2 Конкурс и избрание  на должность
2.3 Ограничения отказа  в заключении трудового  договора
2.4 Документы, предъявляемые  при заключении  трудового договора
2.5 Предварительное испытание
2.6 Начало действия  трудового договора 

3. Понятие трудового  договора и его  виды
3.1 Понятие трудового договора
3.2 Форма и виды  трудового договора
3.3 Контракт – особенности  трудовых отношений
3.3.1 Введение в действие  контрактной системы  найма
3.3.2 Обязательные условия  контракта
3.3.3 Некоторые особенности  заключения и продления  контракта 

4. Трудовые отношения
4.1 Сущность трудовых  отношений
4.2 Заработная плата
4.2.1 Удержания из заработной  платы
4.2.2 Ограничения удержания  из заработной  платы
4.3 Рабочее время
4.3.1 Нормы продолжительности  рабочего времени
4.3.2 Работа в ночное время и сверхурочная работа
4.4 Перерывы для отдыха, отпуска
4.4.1 Ежедневные перерывы
4.4.2 Еженедельный отдых  и особенности  его предоставления
4.4.3 Трудовые отпуска
4.4.4 Социальные отпуска
4.5 Дисциплинарная ответственность
4.5.1 Порядок применения  дисциплинарных взысканий 

5. Прекращение трудового  договора
5.1 Расторжение трудового  договора по инициативе  нанимателя 
5.2 Расторжение трудового  договора по инициативе работника
5.2.1 «Бессрочный» трудовой  договор
5.2.2 Срочный трудовой  договор
5.2.3 Иные варианты  прекращения трудового  договора
5.2.4 Выходное пособие 

6. Заключение 

7. Приложения 

8. Перечень источников 
 
 

ТРУДОВОЙ  ДОГОВОР 

1. Введение 

    Развитие и совершенствование трудового законодательства для Республики Беларусь имеет приоритетное значение с учетом социальной направленности системы нашей страны. Установление прав и обязанностей работников и нанимателей, порядок их реализации и действенный контроль за надлежащей реализацией, условия наступления ответственности за нарушение установленных правил и порядок определения объема ответственности – все это сфера действия трудового законодательства.
    Основным  нормативным правовым актом в  сфере трудового законодательства является Трудовой кодекс Республики Беларусь1 (далее ТК РБ). В соответствии со ст. 3 ТК РБ, кодекс применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь. Таким образом, факт заключения трудового договора имеет решающее значение. ТК РБ достаточно четко регламентирует взаимоотношения работника и нанимателя, устанавливает для них обязательные правила, которые направлены в первую очередь на защиту работника от произвола нанимателя. В связи с этим, граждане должны уделять особое внимание процессу заключения трудового договора, внимательно знакомиться с его положениями. Законодательство четко регулирует порядок заключения, исполнения, изменения и расторжения трудового договора, устанавливает обязательные условия, которые должен содержать каждый трудовой договор. Вот об этом автор и попытается рассказать читателям в возможно доступной для понимания и удобной для ознакомления форме. 

2. Заключение трудового договора 

2.1 Возрастные ограничения 

    Трудовой  договор может быть заключен с  гражданином, которому уже исполнилось 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. Если гражданину меньше 14 лет или если гражданину от 14 до 16 лет и отсутствует письменное согласие родителя (усыновителя, попечителя), то трудовой договор, заключенный с ним, будет считаться недействительным. Крайний возраст, по достижении которого трудовой договор не может быть заключен либо его заключение запрещено, законодательством не установлен. 

2.2 Конкурс, избрание на должность 

    Итак, гражданин в поиске рабочего места рассылает резюме, дает объявления в специализированных печатных изданиях  и в Интернете, обзванивает организации, имеющие вакантные места, ставит в известность всех знакомых о том, что он безработный, но хочет изменить такое положение. Стандартная процедура приема на работу подразумевает под собой как минимум два этапа: предоставление резюме (краткая история трудовой деятельности) и собеседование. Если Вы успешно прошли оба этапа и оказались наиболее подходящим претендентом, то Вы будете приняты на работу, и с Вами заключат трудовой договор. Однако статьей 24 ТК РБ предусмотрена также возможность заключения трудового договора по результатам проведенного конкурса, избрания на должность и иных мероприятий, позволяющих определить профессиональную пригодность претендующего на соответствующую работу. В настоящее время законодательство предусматривает возможность и особенности применения процедуры конкурса при замещении вакантных должностей научных работников2 и работников профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений3. Кроме того, в соответствии с частью второй ст. 254 ТК РБ собственник имущества организации (учредитель) вправе устанавливать в учредительных документах организации процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.). 

2.3 Ограничения отказа в заключении трудового договора 

    Стоит отдельно отметить, что есть категории  граждан, по отношению к которым не допускается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Другими словами, если такой гражданин прибыл и просит принять его на работу, то при отсутствии обстоятельств, исключающих такую возможность, гражданин должен быть принят на работу. В ст. 16 ТК РБ перечислены категории, которым «гарантированна работа». Итак, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:
    1) направленными на работу государственной  службой занятости в счет брони,  включая граждан, обязанных возмещать  расходы, затраченные государством  на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;
    2) письменно приглашенными на работу  в порядке перевода от одного  нанимателя к другому по согласованию  между ними;
    3) прибывшими на работу в соответствии  с заявкой нанимателя или заключенным  договором после окончания учебного заведения;
    4) имеющими право на заключение  трудового договора на основании  коллективного договора, соглашения;
    5) прибывшими на работу после  окончания государственных учебных  заведений по направлению;
    6) женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет);
    7) военнослужащими срочной службы, уволенными из Вооруженных Сил  Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.
    Если  в указанных выше случаях в приеме на работу отказано, то по требованию гражданина или уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения. Если отказ будет расценен как необоснованный, то такие действия нанимателя могут быть обжалованы в суд. 

2.4 Документы, представляемые при заключении трудового договора 

    Статьей 26 ТК РБ установлен исчерпывающий перечень документов, которые наниматель обязан потребовать, а работник обязан предоставить при заключении трудового договора:
    1) паспорт или иной документ, удостоверяющий  личность; документы воинского учета  (для военнообязанных и лиц,  подлежащих призыву на воинскую службу);
    2) трудовую книжку, за исключением  впервые поступающего на работу  и совместителей;
    3) диплом или иной документ об  образовании и профессиональной  подготовке, подтверждающий наличие  права на выполнение данной  работы;
    4) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;
    5) заключение медико-реабилитационной  экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии  здоровья (для инвалидов);
    6) декларацию о доходах и имуществе,  страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.
Важно, что прием на работу без указанных  документов не допускается, но и требовать дополнительные документы также запрещено. И понятно, что если какого-либо из указанных документов нет (скажем, не у всех, и слава богу, есть заключение МРЭК), то предоставить их нет реальной возможности. А, следовательно, и отказывать в приеме на работу в связи с непредставлением такого документа законных оснований нет. 

2.5 Предварительное испытание 

    Итак, Вас решили принять на работу. Вы предоставили достаточные сведения о себе, чтобы убедить нанимателя, что Вы именно тот, кто ему нужен. Вы готовы и будете хорошо исполнять свои трудовые обязанности. Вы будете соблюдать трудовую и производственную дисциплину. Но наниматель еще не видел Вас в работе, он еще не знает Вас как работника, он знаком с Вами только как с претендентом. С другой стороны, и Вы еще не знаете, как наниматель сдержит свое слово в отношении размера и сроков выплаты заработной платы. Не будет ли Вам поручаться «чужая» работа.  И естественно, стороны имеют право перестраховаться. И законодательство предоставляет сторонам такой шанс. Статьей 28 ТК РБ предусмотрена возможность заключения трудового договора с предварительным испытанием. При заключении договора с предварительным испытанием работнику необходимо знать особенности отношений сторон в течение периода действия предварительного испытания. Такими особенностями являются:
    1) Условие о предварительном испытании должно быть обязательно включено в текст договора (при отсутствии такого условия в договоре считается, что работник принят без предварительного испытания).
    2) Срок предварительного испытания не может превышать 3 месяцев (не включая периоды временной нетрудоспособности и иные периоды отсутствия на работе).
    3) В период предварительного испытания  на работника распространяется  действие норм ТК РБ (предварительное испытание – это полноценные трудовые отношения).
    4) Каждая из сторон может расторгнуть  трудовой договор в период  предварительного испытания, предупредив другую сторону не позднее, чем за 3 дня либо в день окончания предварительного испытания (при этом, если договор расторгает наниматель, то он обязан указать причину, по которой он считает работника не выдержавшим испытание).
Если  же ни одна из сторон о расторжении  не заявила, работник считается успешно  прошедшим предварительное испытание, а договор продолжает свое действие на согласованных сторонами условиях. Причем обратите внимание, на условиях, согласованных при заключении договора. Истечение срока предварительного испытания не дает нанимателю оснований вносить изменения в заключенный договор.
      Предварительное испытание может устанавливаться не для всех. Частью пятой статьи 28 ТК РБ установлен запрет установления предварительного испытания для:
    1) работников, не достигших восемнадцати  лет;
    2) молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений;
    3) молодых специалистов по окончании  высших и средних специальных  учебных заведений;
    4) инвалидов;
    5) временных и сезонных работников;
    6) при переводе на работу в  другую местность либо к другому  нанимателю;
    7) при приеме на работу по  конкурсу, по результатам выборов;
    8) в других случаях, предусмотренных  законодательством.
    Данный  перечень является открытым, что означает возможность установить и иные категории  граждан, при заключении трудового договора с которыми не может устанавливаться предварительное испытание. Например, предварительное испытание может устанавливаться только для граждан, впервые поступающих на государственную службу. Если же гражданин ранее работал в государственном органе на должностях, относящихся к государственной службе, то после увольнения из одного государственного органа и поступления на работу в другой орган предварительное испытание не устанавливается (см. Кеник К.И. Предварительное испытание в вопросах и ответах / Кадровая служба. 2005. N 2. С. 13) 4. 

2.6 Начало действия трудового договора 

    Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный сторонами в самом трудовом договоре. После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом нанимателя, который объявляется работнику под роспись. Но даже если трудовой договор с Вами не подписан, но фактически Вы были допущены к работе, то это свидетельствует о начале действия трудового договора. Следует помнить, что фактическое допущение к работе будет являться началом действия трудового договора, только если оно произведено уполномоченным лицом нанимателя. Согласно ст. 1 ТК РБ, «уполномоченное должностное лицо нанимателя» - это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений. 

3. Понятие трудового договора и его виды 

3.1 Понятие трудового договора 

    Теперь  немного подробнее собственно о  самом трудовом договоре. Понятие трудового договора содержится в ст. 1 ТК РБ. Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. В соответствии с п. 1 ст. 12 ТК РБ наниматель имеет право заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным настоящим Кодексом и законодательными актами. То есть, наниматель не может проявить самодеятельность, а обязан четко соблюдать установленные «правила игры». Наниматель не имеет право сказать: «у нас так принято…мы так решили…мы так всегда делали, и будем делать…». В любом случае наниматель обязан обосновать принятое им решение ссылкой на конкретную норму законодательства. 

3.2 Форма и виды  трудового договора 

    Трудовые  договоры должны заключаться в письменной форме. Такое требование содержится в ст. 18 ТК РБ. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а второй остается у нанимателя. Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999г. №1555 (приложение №1). В зависимости от срока действия договора Трудовой кодекс предусматривает возможность заключения срочных трудовых договоров и трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок. Так, срочные трудовые договоры могут быть нескольких видов, а именно:
    1) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);
    2) на время выполнения определенной работы (заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно);
    3) на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с настоящим Кодексом сохраняется место работы (призыв в армию, отпуск по уходу за ребенком и т.д.);
    4) на время выполнения сезонных работ (заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона).
    Срочный трудовой договор заключается в  случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. 

3.3 Контракт – особенности трудовых отношений. 

    Особой  разновидностью трудового договора, заключенного на определенный срок является контракт. Контракт - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный (не менее 1 года и не более 5 лет) в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.  

3.3.1 Введения контрактной  системы найма 

    Изменение социально-экономических отношений  в обществе в связи с развитием  рыночной экономики повлекло за собой и необходимость усовершенствования трудовых отношений. В результате, в целях совершенствования организации труда, предупреждения нарушений законодательства в сфере трудовых отношений 26.07.1999г. Президент Республики Беларусь подписал декрет №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» 6 (далее Декрет). Декретом Президент предоставил нанимателям  право заключать контракты с работниками, с которыми был заключен договор на неопределенный срок (так называемый «перевод на контракт»). Заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о труде. При этом о переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее, чем за один месяц до заключения контракта. При отказе работника заключить контракт трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Это событие имело большой общественный резонанс по следующим причинам:
    - во первых, работник не может избежать заключения контракта без увольнения, если наниматель этого захочет (при переводе с «бессрочного договора» на контракт);
    - во вторых, контрактная система  найма предоставляет нанимателю  возможность избавиться от «неугодных» работников (по истечении срока действия контракта он просто не продлевается);
    - в третьих, заключив контракт, работник не имеет права уволиться (расторгнуть контракт) по собственному желанию (кроме установленных законодательством случаев).
    Особенной проблемой является невозможность  увольнения по собственному желанию  без обоснования увольнения, как  это предусмотрено для расторжения  договора, заключенного на неопределенный срок (статья 40 ТК РБ). Контракт, который является разновидностью срочного трудового договора, подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.
    При расторжении срочного трудового  договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о  труде, коллективного или трудового  договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Однако вряд ли выходное пособие может компенсировать потерю рабочего места и постоянного заработка.  

3.3.2 Обязательные условия контракта 

    С учетом изложенного, гражданам рекомендуется особо тщательно и взвешенно рассматривать предложения о заключении контракта. Если все же Вы решились и готовы подписать контракт с нанимателем, то изучите его условия «от и до». Не стесняйтесь и не бойтесь отстаивать свою точку зрения при обсуждении условий контракта. Ниже мы приведем условия, которые являются обязательными, и должны содержаться в любом контракте. Контракт, заключенный с работником, должен предусматривать:
    1. срок и периодичность (не реже  одного раза в месяц) выплаты заработной платы;
    2. обеспечение нанимателем повышения  квалификации работников;
    3. проведение аттестации не реже  одного раза в три года, если  Президентом Республики Беларусь  не установлен иной срок;
    4. зависимость мер поощрения от  соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
    5. дополнительные меры стимулирования  труда, в том числе:
    предоставление  дополнительного поощрительного отпуска  с сохранением заработной платы  до пяти календарных дней;
    повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством);
    6. уменьшение (лишение) премий всех  видов независимо от привлечения  к дисциплинарной ответственности  за:
    - отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;
    -  использование государственного имущества не в служебных целях;
    7. уменьшение работнику отпуска  в соответствующем году на  число дней прогула или умышленного  неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее двадцати одного календарного дня;
    8. полную материальную ответственность  за ущерб, причиненный нанимателю  по вине работника излишними  денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением;
    9. возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего  трудового распорядка;
    10. дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником, возложенных на него трудовых обязанностей:
    - нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;
    - причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);
    - неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;
    - незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;
    - неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) предоставление неполных либо недостоверных сведений в уполномоченные органы;
    - непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;
    - необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;
    - распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;
    - нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;
    - непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.  

3.3.3 Некоторые особенности заключения и продления контракта 

    В развитие Декрета был принят ряд нормативных актов, в том числе Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» 7 (далее Указ) и Постановление Совета министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником» 8 (далее Постановление).
    Указом  установлена возможность продлевать контракт на срок менее года (минимальный  срок)  только с письменного согласия работника. Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее, чем за две недели до истечения срока его действия, письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Особый интерес представляет п.2 Указа в связи с тем, что им установлено особое положение некоторых категорий граждан при заключении  и продлении контрактов. С учетом важности, текст данного пункта будет приведен дословно:
    «2. При заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта, кроме случаев, предусмотренных в частях второй и третьей настоящего пункта, срок его действия определяется:
    с работающей женщиной, находящейся в  отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - не менее, чем до окончания указанных отпусков;
    с работником предпенсионного  возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, - не менее, чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.
    Наниматель  с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее, чем до достижения ребенком возраста пяти лет.
(часть  вторая п. 2 введена  Указом Президента  Республики Беларусь  от 02.06.2006 N 369)
    Контракты с беременными  женщинами, женщинами, имеющими детей в  возрасте до 3 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены  на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.
    Контракт  с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон». 

4. Трудовые отношения 

4.1 Сущность трудовых  отношений 

    Заключив  трудовой договор, Вы приступаете к работе. Если вернуться к определению понятия трудового договора, то можно выделить самые основные обязанности работника и нанимателя в процессе трудовых отношений, которые и определяют суть этих отношений:
    работник  обязан  - выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок;
    наниматель  обязан - предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.
Говоря  обычным языком, наниматель должен обеспечить работника работой, предоставить условия для выполнения этой работы и заплатить за нее. А работник обязан уметь и качественно выполнять предоставленную работу с учетом требований к ее выполнению и соблюдать установленные правила. С целью соблюдения формата издания и с учетом актуальности темы, мы остановимся на особенно важных для работника моментах: на тех обстоятельствах, по которым чаще всего возникают споры. 

4.2 Заработная плата 

    Заработная  плата - совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
    Каждая работа должна быть оплачена. Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсационного характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.  В случае отсутствия на предприятии профсоюзной ячейки (профсоюза) коллективный договор не может быть заключен. Отсутствие коллективного договора стандартно для небольших предприятий. В таком случае необходимо руководствоваться положениями трудового договора и внутренних локальных нормативных актов предприятия (штатное расписание, положения о премировании, об установлении доплат за стаж работы на предприятии или в отрасли и иные), с которыми наниматель обязан ознакомить работника.
    Заработная  плата должна выплачиваться в  полном объеме и своевременно. Декретом установлено, что выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные коллективным договором (соглашением), трудовым договором (контрактом), но не реже одного раза в месяц. При совпадении сроков выплаты заработной платы с выходными днями или государственными праздниками и праздничными днями она должна производиться накануне их.
    Наниматель  обязан известить работников о введении новых или изменении действующих  условий оплаты труда не позднее, чем за один месяц. 
 

4.2.1 Удержания из заработной платы 

    Удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством.
    Удержания из заработной платы работников для  погашения их задолженности нанимателю могут производиться по распоряжению нанимателя без согласия работника исключительно в следующих случаях:
    1) для возвращения аванса, выданного  в счет заработной платы; для  возврата сумм, излишне выплаченных  вследствие счетных ошибок; для  погашения неизрасходованного и  своевременно не возвращенного  аванса, выданного на служебную командировку или перевод в другую местность, на хозяйственные нужды, если работник не оспаривает основания и размер удержания. В этих случаях наниматель вправе сделать распоряжение об удержании не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или со дня неправильно исчисленной выплаты;
    2) при увольнении работника до  окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил  трудовой отпуск, за неотработанные  дни отпуска. Удержания за эти  дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 4 и 5 статьи 35, пунктах 1, 2 и 6 статьи 42 и пункте 1 статьи 44 ТК РБ, при направлении на учебу, а также в связи с выходом на пенсию;
    3) при возмещении ущерба, причиненного  по вине работника нанимателю, в размере, не превышающем его среднемесячного заработка.
    Заработная  плата, излишне выплаченная работнику  нанимателем, в том числе при  неправильном применении закона, не может  быть с него взыскана, за исключением  случаев счетной ошибки. 

4.2.2 Ограничения удержания  из заработной  платы 

    Трудовым  кодексом также установлены ограничения  размера удержаний из заработной платы. Так, при каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных законодательством, - 50 процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику.
    При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено  не менее 50 процентов заработка.
    Однако  указанные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей и расходов, затраченных государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении. Однако за работником должно быть сохранено не менее 30 процентов заработка. Кроме того, не из всех сумм, подлежащих выплате работнику, есть возможность произвести удержание. Не допускаются удержания из выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые, согласно законодательству, не обращается взыскание. 

    Если  работник увольняется до окончания  рабочего года, в счет которого использован  предоставленный авансом трудовой отпуск, наниматель имеет право, кроме  случаев, предусмотренных ниже, удержать из заработной платы денежную сумму, равную выплатам за неотработанные дни отпуска. Удержание не допускается:
    1) при увольнении по не зависящим  от работника причинам, предусмотренным  пунктами 4 (перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность) и 5 (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации) статьи 35; пунктами 1 (ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников) и 6 (неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности) статьи 42; и пунктами 1 (призыв работника на воинскую службу), 2 (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу) и 6 (в случае смерти работника, а также в случае его признания судом умершим или безвестно отсутствующим) статьи 44 настоящего Кодекса; а также по собственному желанию в связи с направлением на учебу или выходом на пенсию;
    2) если при увольнении работнику  не начисляются какие-либо выплаты;
    3) если наниматель, имея право, не  произвел удержания при выплате  расчета или удержал только  часть задолженности работника. 

4.3 Рабочее время 

    Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. К рабочему относится также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни). 

4.3.1 Нормы продолжительности  рабочего времени 

    Рабочее время нормируется путем установления норм его продолжительности на протяжении календарной недели (рабочая неделя) и в течение суток (рабочий день, рабочая смена).
    Нормальной  признается продолжительность рабочего времени, равная полной (40 часов в неделю) или сокращенной (35 часов в неделю) его норме, установленной в соответствии с настоящей главой.
    Для отдельных категорий работников ТК РБ специально установлена сокращенная рабочая неделя:
    - для работников моложе восемнадцати лет устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени: в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - не более 23 часов в неделю, от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю.
    - продолжительность рабочего времени учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических учебных заведений, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать: в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 11,5 часов в неделю, от шестнадцати до восемнадцати лет - 17,5 часов в неделю.
    - инвалидам I и II группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю.
    - продолжительность рабочего времени для работающих в зоне эвакуации (в связи с повышенным радиоактивным загрязнением территории), в том числе временно направленных или командированных в эти зоны, не может превышать 35 часов в неделю.
    Для отдельных категорий работников (учителя, врачи и др.) сокращенная  продолжительность рабочего времени  устанавливается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
    Продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности) с соблюдением нормы продолжительности рабочей недели, установленной с учетом указанных выше ограничений.
    Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
    1) для работников в возрасте  от четырнадцати до шестнадцати  лет - 4 часа 36 минут, от шестнадцати  до восемнадцати лет - семь  часов;
    2) для учащихся общеобразовательных  школ, профессионально-технических  учебных заведений, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 2 часа 18 минут, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 3 часа 30 минут;
    3) для инвалидов I и II группы - 7 часов;
    4) для работающих в зоне эвакуации (в связи с повышенным радиоактивным загрязнением территории), в том числе временно направленных или командированных в эти зоны, - 6 часов.
    Для работников, занятых на работах с  вредными условиями труда, где установлена  сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, имеющих особый характер работы, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
    1) при 35-часовой рабочей неделе - восемь часов;
    2) при 30-часовой и менее рабочей  неделе - шесть часов.
    Накануне  государственных праздников и праздничных  дней продолжительность работы работников сокращается на один час. Это правило обязательно для всех нанимателей. Однако, если по условиям производства невозможно уменьшение продолжительности ежедневной работы (смены) накануне праздничных дней, работникам должен предоставляться дополнительный день отдыха по мере накопления часов переработки. 

4.3.2 Работа в ночное  время и сверхурочная  работа 

    Определенные  особенности ТК РБ установлены для  работы в ночное время, сверхурочной работы и работы в праздничные и выходные дни.
    Ночным  считается время с 22 часов до 6 часов. При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час с соответствующим сокращением рабочей недели.
    Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени, а также когда такое сокращение невозможно по условиям производства, в том числе в непрерывных производствах, или если работник принят для выполнения работы только в ночное время.
    К работе в ночное время, даже если она приходится на часть рабочего дня или смены, не допускаются:
    1) беременные женщины;
    2) женщины, имеющие детей в возрасте  до трех лет;
    3) работники моложе восемнадцати  лет.
    Инвалиды  могут привлекаться к работе в  ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им в соответствии с медицинским заключением. 

    Сверхурочной  считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с  ведома нанимателя сверх установленной  для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности.
    Не  признается сверхурочной работа, выполненная  сверх установленной продолжительности  рабочего времени:
    1) по инициативе самого работника  без предложения, распоряжения  или без ведома нанимателя;
    2) работниками с неполным рабочим  временем в пределах полного  рабочего дня (смены);
    3) работниками по совместительству  у того же нанимателя при  исполнении другой функции, а  также у другого нанимателя  сверх времени основной работы;
    4) работниками-надомниками. 

    Привлечение к сверхурочным работам допускается  только с согласия работника, за исключением  случаев, предусмотренных статьей 121 ТК РБ, а также коллективным договором, соглашением.
    К сверхурочным работам не допускаются:
    1) беременные женщины;
    2) женщины, имеющие детей в возрасте  до трех лет;
    3) работники моложе восемнадцати  лет;
    4) работники, обучающиеся без отрыва  от производства в общеобразовательных  и профессионально-технических учебных  заведениях, в дни занятий;
    5) освобожденные от сверхурочных работ в соответствии с медицинским заключением;
    6) другие категории работников  в соответствии с законодательством.
    Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет), и инвалиды могут  привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия, причем инвалиды только в случае, когда такие работы не запрещены им в соответствии с медицинским заключением.
    Сверхурочные  работы не должны превышать для каждого  работника четырех часов в  течение двух дней подряд и 120 часов в год.
    В предельное количество не включаются сверхурочные работы, выполненные в  случаях, предусмотренных статьей 121 ТК РБ, которая устанавливает исключительные случаи, когда допускаются сверхурочные работы без согласия работника:
    1) при производстве работ для предотвращения катастрофы, производственной аварии, немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, оказания экстренной медицинской помощи работниками учреждений здравоохранения;
    2) при производстве общественно  необходимых работ по водоснабжению,  газоснабжению, отоплению, освещению,  канализации, транспорту, связи - для устранения случайных или  неожиданных обстоятельств, нарушающих  правильное их функционирование.
    Правительство Республики Беларусь вправе сокращать на определенный срок предельное количество сверхурочных работ в целом по республике либо по отраслям или отдельным территориям с тем, чтобы расширить возможности трудоустройства незанятого населения.
    Наниматель  обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником. Информация об их количестве предоставляется работнику по его требованию. 
 

4.4 Перерывы для отдыха, отпуска 
 

4.4.1 Ежедневные перерывы 

    Работникам  предоставляется в течение рабочего дня перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 минут и не более 2 часов, который используется работником по своему усмотрению и в рабочее время не включается.
    Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), либо по соглашению между работником и нанимателем.
    Время, необходимое для приема пищи на тех  работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, и предоставляемое  работнику в течение рабочего дня, включается в рабочее время.  

4.4.2 Еженедельный отдых и особенности его предоставления 

    Всем  работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). Выходные дни предоставляются не позднее, чем через шесть рабочих дней подряд. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов.
    При пятидневной рабочей неделе предоставляются  2 выходных дня каждую календарную неделю, кроме тех недель, когда в одну из суббот графиком предусмотрено возмещение недоработки до недельной нормы рабочего времени. В такую неделю предоставляется один выходной день. При шестидневной рабочей неделе предоставляется один выходной день.
    Общим выходным днем является воскресенье. В  исключительных случаях воскресенье может быть объявлено рабочим днем Президентом Республики Беларусь.
    Второй  выходной день при пятидневной рабочей  неделе устанавливается правилами  внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности).
    Оба выходных дня предоставляются, как  правило, подряд.
    Перенос нанимателем выходного дня, предусмотренного правилами внутреннего трудового  распорядка или графиком работ (сменности), на другую календарную неделю признается их изменением и допускается в  порядке, установленном статьями 142 ТК РБ (Работа в выходные дни с согласия или по инициативе работника) и 143 ТК РБ (Исключительные случаи привлечения к работе в выходной день без согласия работника). 

    142 - Работа в выходные дни допускается по предложению нанимателя и только с согласия работника или по инициативе работника с согласия нанимателя, за исключением случаев, предусмотренных статьей 143 ТК РБ. Если к работе в выходной день привлекается несколько работников, то наниматель должен получить согласие от каждого из них. Необходимость выполнения работы в выходной день с согласия или по инициативе работника определяет наниматель. 

    143 - Наниматель вправе привлекать работника к работе в его выходной день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), без согласия работника в следующих исключительных случаях для:
    1) предотвращения катастрофы, производственной  аварии, выполнения  работ, необходимых  для немедленного  устранения их  последствий или  последствий стихийного  бедствия;
    2) предотвращения несчастных  случаев;
    3) устранения случайных  или неожиданных  обстоятельств, которые  могут нарушить  или нарушили нормальное  функционирование  водоснабжения, газоснабжения,  отопления, освещения,  канализации, транспорта, связи;
    4) оказания медицинским  персоналом экстренной  медицинской помощи. 

    Допускается использование для работы не более 12 выходных дней в год каждого  работника.
    В предельное количество выходных дней не включаются выходные дни, в которые  работник привлекался к работе в  соответствии со статьей 143 настоящего Кодекса. 

4.4.3 Трудовые отпуска 

    Работники имеют право на трудовые и социальные отпуска при наличии оснований, предусмотренных настоящим Кодексом.
    Под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы.
    Работникам  предоставляются следующие виды отпусков:
1) трудовые  отпуска:
- основной минимальный отпуск;
- основной удлиненный отпуск;
- дополнительные отпуска;
2) социальные  отпуска:
- по беременности и родам;
- по уходу за детьми;
- в связи с обучением без отрыва от производства;
- в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС;
- творческие;
- по уважительным причинам личного и семейного характера. 

    Работники независимо от того, кто является их нанимателем, от вида заключенного ими трудового договора, формы организации и оплаты труда имеют право на основной минимальный или основной удлиненный отпуск.
    Продолжительность основного минимального отпуска  не может быть менее 21 календарного дня. Продолжительность основного минимального отпуска обязательна для всех нанимателей. Наниматель за счет собственных средств имеет право увеличивать работникам продолжительность основного минимального отпуска сверх 21 календарного дня в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением или трудовым договором. 

    Основной  удлиненный отпуск устанавливается:
1) работникам  научных организаций - от 28 до 56 календарных  дней;
2) работникам  библиотек научных организаций,  учебных заведений, республиканских и областных библиотек - от 28 до 56 календарных дней;
3) работникам - преподавателям дневной и заочной  формы обучения высших учебных  заведений, в том числе по  подготовке, переподготовке и повышению  квалификации кадров, средних специальных  и профессионально-технических учебных заведений - от 28 до 56 календарных дней;
4) работникам  школ и детских дошкольных  и внешкольных учреждений - от 28 до 56 календарных дней;
5) работникам  культурно-просветительных учреждений - от 28 до 42 календарных дней;
6) медицинским сестрам, занятым воспитанием детей в возрасте до трех лет, воспитателям ясельных групп детских дошкольных учреждений и домов ребенка - 42 календарных дня;
7) постоянным  работникам лесной промышленности  и лесного хозяйства - 28 календарных  дней;
8) работникам, признанным инвалидами - 30 календарных дней;
9) работникам  моложе восемнадцати лет, в  том числе принятым на время  прохождения производственного  обучения - 30 календарных дней;
10) женщинам, работающим в сельской местности  - не менее 28 календарных дней;
11) работникам  за работу в зонах радиоактивного  загрязнения в результате катастрофы  на Чернобыльской АЭС: с периодическим  радиационным контролем - 30 календарных  дней, с правом на отселение  - 37 календарных дней, первоочередного  отселения и последующего отселения, эвакуации - 44 календарных дня;
12) другим  категориям работников в соответствии  с законодательством. 

    Трудовые  отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются  не ранее, чем через шесть месяцев работы у нанимателя. Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом.
    Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом, либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза. График трудовых отпусков составляется на календарный год не позднее 5 января или иного срока, установленного коллективным договором, соглашением либо согласованного нанимателем с профсоюзом, и доводится до сведения всех работников.
    До  истечения шести месяцев работы наниматель обязан предоставить трудовые отпуска по желанию работника:
1) женщинам  перед отпуском по беременности  и родам или после него;
2) лицам  моложе восемнадцати лет;
3) работникам, принятым на работу в порядке  перевода;
4) работникам, которым в соответствии с медицинским заключением предоставляется путевка для санаторно-курортного лечения;
5) совместителям,  если трудовой отпуск по основному  месту работы приходится на  период до шести месяцев работы  по совместительству;
6) учителям  школ, преподавателям профессионально-технических учебных заведений, профессорско-преподавательскому составу высших и средних специальных учебных заведений;
7) участникам  Великой Отечественной войны;
8) женщинам, имеющим двух и более детей  в возрасте до четырнадцати  лет или ребенка-инвалида в  возрасте до восемнадцати лет;
9) работникам, обучающимся без отрыва от  производства в средних общеобразовательных  вечерних (сменных) школах, профессионально-технических  учебных заведениях, вечерних и  заочных высших и средних специальных  учебных заведениях, аспирантурах;
10) в  других случаях, предусмотренных  коллективным договором, соглашением  или трудовым договором.
    Военнослужащим, уволенным в запас и направленным на работу в порядке организованного  набора, трудовой отпуск предоставляется  по истечении трех месяцев работы.
    Работающим  женам (мужьям) военнослужащих по их желанию  трудовой отпуск предоставляется одновременно с отпуском их мужей (жен). 

    По  договоренности между работником и  нанимателем трудовой отпуск может  быть разделен на части. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней.
    Трудовой  отпуск может быть прерван по предложению  нанимателя и с согласия работника (отзыв из отпуска).
    Неиспользованная  в связи с этим часть отпуска  по договоренности между работником и нанимателем предоставляется в течение текущего рабочего года или по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год, либо компенсируется в денежной форме, если иное не предусмотрено коллективным договором.
    Не  допускается отзыв из отпуска  работников моложе 18 лет и работников, занятых на работах с вредными условиями труда. 

    Продолжительность трудового отпуска пропорционально  отработанному в рабочем году времени исчисляется путем умножения  величины отпуска, приходящегося на один месяц, на количество отработанных месяцев в рабочем году.
    Десятые доли, равные 0,5 и больше, полученные при расчете общей продолжительности дней отпуска пропорционально отработанному времени, округляются до одного дня, а доли менее 0,5  исключаются из подсчета.
    Расчет  полных месяцев, отработанных в рабочем году, производится следующим образом:
    1) подсчитываются дни, включаемые  в рабочий год;
    2) полученная сумма делится на  среднемесячное число рабочих  дней за год;
    3) остаток дней, составляющий 15 и более  календарных дней, округляется до  полного месяца, а составляющий менее 15 календарных дней - из подсчета исключается. 

    По  соглашению между работником и нанимателем  допускается замена трудовых отпусков (основного и дополнительного), кроме  предоставляемого за работу с вредными условиями труда, денежной компенсацией, за исключением 7 календарных дней. Замена части отпуска денежной компенсацией производится по письменному заявлению работника. Не допускается замена денежной компенсацией отпусков, предоставляемых авансом. 

    При увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация.
    Денежная  компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую работник имеет право). Если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени. 

4.4.4 Социальные отпуска 

    Социальные  отпуска работникам предоставляются  в целях создания благоприятных  условий для материнства, ухода  за детьми, обучения без отрыва от производства, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей. Право на социальные отпуска работников не зависит от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно-правовой формы организации.
    На  время социальных отпусков сохраняется  прежняя работа, в некоторых случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом или коллективным договором, соглашением, - сохраняется и заработная плата.
    Социальные  отпуска предоставляются сверх  трудового отпуска и не зависят от размера основного трудового отпуска и количества использованных из него дней отдыха.
    Отпуск  без сохранения заработной платы, если иное не установлено коллективным договором, соглашением, может предоставляться по договоренности между работником и нанимателем по семейно-бытовым и другим уважительным причинам, помимо тех, которые предусмотрены частью первой статьи 189 Трудового Кодекса.
    Уважительность  причин оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, соглашением.
    Статьей 189 Трудового кодекса предусмотрены  случаи, когда наниматель обязан предоставлять по желанию работника кратковременные социальные отпуска без сохранения заработной платы следующим категориям работников:
    1) продолжительностью до 14 календарных  дней:
    - женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или одного ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
    - участникам Великой Отечественной войны и лицам, приравненным к ним по льготам;
    - осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (без выдачи больничного листка или заменяющего его документа);
    2) продолжительностью до 60 календарных дней:
    - пенсионерам по возрасту и инвалидам, работающим на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц;
    - пенсионерам по возрасту и инвалидам, работающим в учебно-производственных организациях обществ глухих;
    3) получившим в соответствии с  медицинским заключением путевку  для санаторно-курортного лечения,  срок которого превышает продолжительность  трудового отпуска, - на недостающее  время (с добавлением времени  на проезд), а если трудовой  отпуск использован, - на весь срок путевки (с добавлением времени на проезд);
    4) в других случаях, предусмотренных  законодательством, коллективным  договором, соглашением.
Такие отпуска предоставляются в период, согласованный нанимателем и  работником. 

4.5 Дисциплинарная ответственность 

    Трудовая  дисциплина - обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.
    Трудовой  распорядок для работников определяется локальными нормативными актами:
    1) правилами внутреннего трудового распорядка;
    2) штатным расписанием;
    3) должностными инструкциями работников;
    4) графиками работ (сменности);
    5) графиками отпусков;
    6) положениями и инструкциями по  охране труда и технике безопасности;
    7) коллективными договорами, соглашениями;
    8) другими локальными нормативными  актами по вопросам труда.
    Локальные нормативные акты, принимаемые нанимателем и регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом и иными актами законодательства, регулирующими трудовые отношения.
    Правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются нанимателем с  участием профсоюзов на основании типовых  правил внутреннего трудового распорядка, утверждаемых Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (Приложение №2). 

    За  противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность.
    Трудовым  кодексом предусмотрены следующие меры дисциплинарного взыскания:
    1) замечание;
    2) выговор;
    3) увольнение.
Право выбора меры дисциплинарного взыскания  принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания  должны учитываться тяжесть дисциплинарного  проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.
    К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер  дисциплинарного взыскания, могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами. 

4.5.1 Порядок применения дисциплинарных взысканий 

    Дисциплинарные взыскания не применяются просто так, должны быть соблюдены следующие, обязательные для всех нанимателей, условия:
    - до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей;
    - за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;
    - дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей;
    - дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (начальник цеха, начальник отдела, заместитель руководителя, главный специалист и др.);
    - при рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела;
    - дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. 

    Если  работник не согласен с решением нанимателя о применении к нему мер дисциплинарного  взыскания, он имеет право обжаловать решение нанимателя. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном Трудовым кодексом.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.