На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Пути повышения эффективности премирования

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 06.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 24. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание 

Введение  
1 Теоретические аспекты премирования  сотрудников организации 1.1 Премирование  работников
5
1.2 Назначение системы премирования  организации 5
1.3 Виды премий и их экономическое  обоснование 8
2 Анализ системы премирования  организации на примере ОАО «Жилищник» 16
2.1 Краткая характеристика организации  ОАО «Жилищник» 16
2.2 Анализ организации системы премирования  организации ОАО «Жилищник» 22
2.3 Анализ экономической обоснованности  премирования работников ОАО  «Жилищник» 26
3 Пути повышения эффективности премирования 33
3.1 Оценка эффективности премирования  работников 33
3.2 Предложения по повышению эффективности  премирования работников 34
Заключение  
Библиографический список  
Приложения  
 
 
 


Введение 

В условиях современного рынка, когда на первый план выходят интересы потребителя, в условиях жесткой конкуренции, как со стороны отечественных производителей, так и со стороны импортеров, при крайне нестабильном уровне платежеспособного спроса, продуманная  политика предприятия в области формирования и использования фонда оплаты труда приобретает одно из наиболее существенных значений. Заработная плата на большинстве белорусских предприятий является одной из основных статей затрат, а значит напрямую воздействует на уровень себестоимости, цен, прибыли и в конечном итоге на эффективность деятельности предприятия и конкурентоспособность его продукции. С другой стороны заработная плата имеет огромное общественное значение, являясь показателем уровня жизни общества, платежеспособности населения, эффективности использования трудовых ресурсов, сбалансированности процессов производства и потребления в стране.
При грамотной  организации маркетинговой, производственной и логистической деятельности реализация  оптимальных для данного предприятия  форм и систем оплаты труда позволит повысить производительность труда, конкурентоспособность изделий предприятия на рынке, принесет ему финансовую независимость и стабильность.
Главная цель любого производственного предприятия - осуществление производственно-хозяйственной деятельности с целью получения прибыли, которая обеспечивает стабильную работу предприятия, своевременную выплату заработной платы, погашения банковского кредита и прочих обязательств, расширение производства, выполнение плана социального развития коллектива предприятия.
Все вышеперечисленное  невозможно без внедрения прогрессивных  форм и систем оплаты труда, новых  норм и нормативов по труду и заработной плате, внедрения современных методов  организации труда на предприятии. Это  позволяет предприятию идти в ногу со временем, обеспечивать свою конкурентоспособность. В этом заключается актуальность данной курсовой работы.
Целью работы является изучение премирования работников организации и ее экономической  эффективности.
Для этого  необходимо решить следующие задачи:
- изучить  назначение системы премирования  организации;
- рассмотреть  виды премий и их экономическое  обоснование;
- дать  краткую характеристику организации  ОАО «Жилищник»;
- провести  анализ системы премирования  организации ОАО «Жилищник»;
- оценить  эффективность существующей системы  премирования работников организации  ОАО «Жилищник», а также разработать  предложения по ее совершенствованию.
Объектом  исследования является система премирования работников, предметом – процесс  формирования премиального фонда оплаты труда.
При написании  работы был использован широкий  круг литературных источников: учебники, учебные пособия, а также периодическая  печать.  
 
 

1 Теоретические  аспекты премирования сотрудников  организации 

      Премирование  работников
 
ТК РФ предоставил работодателям возможность  самостоятельно определять системы  премирования, стимулирующих доплат и надбавок в пользу работников (ст. 144 ТК РФ).
Премия - это выплата стимулирующего или  поощрительного характера, выплачиваемая  сверх основного заработка работника за определенные достижения в трудовой деятельности в соответствии с показателями (основаниями) премирования, установленными в локальных нормативных актах организации.
Таким образом, премирование может быть двух видов:
1) премирование стимулирующего характера, которое предусмотрено системой оплаты труда;
2) премирование  поощрительного характера работников  вне системы оплаты труда.
Как уже  было указано выше, право работодателю разработать систему премирования предоставляет ст. 144 ТК РФ. При этом порядок и условия применения стимулирующих премий в организациях, финансируемых из федерального бюджета, определяется Правительством РФ; в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ; в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.
По вопросу, касающемуся применения стимулирующих  и компенсационных выплат в организациях, финансируемых из федерального бюджета, действуют Методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения единой тарифной сетки оплаты труда, утвержденные Постановлением Минтруда России от 11 ноября 1992 г. N 32.
Указанные методические рекомендации ориентируют  применение доплат, надбавок и поощрений  работников учреждений, организаций  и предприятий бюджетной сферы  на учет индивидуальных качеств работника, обеспечивающих высокую личную результативность его работы. При этом должны быть сохранены те виды доплат и надбавок, которые связаны с различиями в интенсивности труда и загрузке работников при равном должностном наименовании (например, доплата за классное руководство в школе, за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета, когда это не входит в основную работу). Должны быть во всех случаях сохранены надбавки к заработной плате, выплачиваемые за вредные, тяжелые и опасные условия труда. 
В иных организациях система премирования может устанавливаться коллективным договором. Однако конкретный порядок, показатели, условия, размеры и иные элементы премирования должны определяться в положении о премировании или соответствующем разделе положения об оплате труда, которые являются локальными актами, либо непосредственно в трудовом договоре с работником (что возможно лишь в организациях с небольшой численностью работающих).
Необходимо  понимать, что, установив в организации  систему премирования, работодатель возлагает на себя определенные обязательства по выплате премий работникам. Иначе говоря, на основании Положения о премировании у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя - обязанность выплатить премию.
Система премирования, разработанная в организации, должна включать в себя следующие элементы:
1) показатели  премирования;
2) условия  премирования;
3) размеры  премий;
4) круг  премируемых лиц;
5) периодичность  премирования;
6) основание  премирования.
Обратите  внимание, что премии, являющиеся частью системы оплаты труда, должны выплачиваться за определенные производственные или трудовые показатели. Причем система премирования подразумевает установление конкретных, определенных показателей. Например, увеличение объема продаж по отношению к плану; рационализаторское предложение и т.д.
Показатели  премирования разрабатываются в  соответствии со спецификой конкретного  предприятия и занимаемых работниками  должностей. Так, показатели, за которые  может быть премирован бухгалтер, отличаются от показателей премирования работника-станочника.
Выбор показателей премирования может  определяться установленной в организации  формой оплаты труда. Так, для работников со сдельной оплатой труда показатели премирования могут быть поставлены в зависимость от качества производимой продукции (например, отсутствие брака), а для повременщиков могут быть установлены количественные показатели (например, выполнение нормы выработки на 110%).
Таким образом, показатели премирования должны носить производственный характер, быть достижимыми каждым конкретным работником и быть измеримыми.
Условия премирования выполняют контрольную  функцию, выступают определенным ограничителем, влияющим как на размер премии, так  и на сам факт начисления или не начисления премии. Условиями премированиями могут быть, например, соблюдение техники безопасности труда, соблюдение трудовой дисциплины и др. Невыполнение этих условий может служить основанием для лишения работника премии.
Размер  премии может устанавливаться в  виде твердой денежной суммы или в определенной части от заработной платы (денежного содержания).
ТК РФ не запрещает устанавливать любой  размер премий. В положении о премировании может быть закреплено, что премии максимальным размером не ограничиваются.
При определении круга премируемых лиц следует помнить, что премированию могут подлежать только те работники, которые в свое работе могут достигнуть установленных показателей и тем самым оказать воздействие на достижение организацией производственных, финансовых результатов. Некоторые работники, например, уборщица, курьер и т.д. не должны подлежать премированию в силу выполняемых ими функций.
Кроме того, в положении о премировании может быть установлен круг лиц, который  не подлежит премированию. Как правило, это лица, не участвующие в производственном процессе (например, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; работники, написавшие заявление на отпуск без сохранения заработной платы и т.д.).
Выбор периода премирования определяется спецификой организации труда и производства. Периодичность премирования определяется руководителем организации. Наиболее распространенным является выплата премии ежемесячно одновременно с заработной платой. Однако в отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности, премирование может производиться поквартально, за полугодие, за год.
Премии  выплачиваются на основании приказа  руководителя организации. Приказ оформляется  по формам N Т-11 (если премия выплачивается одному работнику) или N Т-11а (если премия выплачивается нескольким работникам), утвержденным постановлением Госкомстата России "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
В приказе  обязательно указывается:
1) фамилия,  имя и отчество премируемых  лиц, их табельные номера, должности  и структурное подразделение,  в котором они работают;
2) причина  выплаты премии (например, в связи  с перевыполнением плана по  выпуску продукции, по итогам  деятельности организации за год и т.д.);
3) основание  для начисления премии (например, служебная записка руководителя  структурного подразделения);
4) сумма  премии.
Согласно  ст. 191 ТК РФ, работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих  трудовые обязанности.
Работникам могут выплачиваться разовые премии:
1) за  повышение производительности труда;
2) за  многолетний добросовестный труд;
3) за  улучшение качества продукции;
4) за  новаторство в труде;
5) за  достижения в профессиональных  конкурсах;
6) за  безупречное исполнение трудовых обязанностей;
7) по  случаю государственных праздников;
8) по  случаю юбилея работника;
9) за  другие достижения в труде,  предусмотренные Правилами внутреннего  трудового распорядка, коллективным  договором или положением о  премировании.
Такие премии не относятся к системам оплаты труда и выплачиваются на основе общей оценки труда данного работника  в качестве единовременного поощрения.
При этом работодатель руководствуется субъективной оценкой и не имеет никаких  обязательств перед работниками по выплате премий. Соответственно, и работники не вправе предъявлять какие-либо требования относительно выплаты премий.
При выплате  разовых премий круг премируемых  лиц заранее не определяется.
Выплаты разовых поощрительных премий производятся только по решению работодателя, в котором указывается размер премии каждому конкретному работнику. При этом учитываются:
1) личный  вклад работника в деятельность  организации;
2) результат  работы подразделения, в котором  выполняет трудовые обязанности  работник;
3) результат  деятельности организации.
Специального  премиального положения по разовым  премиям можно не разрабатывать.  

1.2 Назначение  системы премирования организации 

Официально  публикуемые Росстатом России сведения о структуре фонда заработной платы работников по отраслям экономики выделяют в составе средств, расходуемых на оплату труда, следующие основные элементы:
оплата  по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (без доплат и надбавок);
премии  за счет всех источников, включая вознаграждения по итогам работы за год;
вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;
выплаты по районному регулированию оплаты труда;
другие  выплаты.
В производственных отраслях экономики существенное место  в расходах на оплату труда составляют премии за счет всех источников и только в сельском хозяйстве их удельный вес относительно невелик. От 3,2% (в образовании) до 7,1 % (в культуре и искусстве) колеблется удельный вес премиальных выплат в отраслях бюджетной сферы. Исключение из общей ситуации составляют органы кредитования, финансов и страхования (удельный вес премиальных выплат в структуре фонда заработной платы здесь составляет более 30%). Средства, расходуемые на выплату вознаграждений за выслугу лет (стаж работы) практически не превышают 6—7%, а выплаты по районному регулированию оплаты труда колеблются от 7,8% (в сельском хозяйстве) до 16,7% (на транспорте).[6, с. 2]
Удельный  вес структурных составляющих, формирующих  заработную плату работников основных отраслей экономики, определяется их ролью в организации оплаты труда и функциональным назначением выплат.
В условиях перехода к рынку предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор.
Однако  таким предприятиям и организациям необходимо соблюдать ряд основных требований:
- показатели  премирования должны соответствовать  задачам производства на предприятии;
- число  показателей и условий премирования  должно быть не более двух-трех;
- между  показателями и условиями премирования  не должно быть противоречий;
- показатель  премирования устанавливать дифференцированно  по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня и тд.;
- определять  нормативы премирования (размер  премии);
- проводить  оценку напряженности показателя  премирования;
- в круг  премируемых работников включать  только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие;
- устанавливать  периодичность премирования в  зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т. д.);
- обеспечивать  гарантирование премии соответствующим  источником ее выплаты.
Особое  внимание необходимо обратить на расчет норматива премирования отдельно за: выполнение плана, перевыполнение плана, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и др. [11, с. 12]
Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участников этого производства. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.
Основными показателями премирования подразделений аппарата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года. Порядок начисления премий предусматривает:
- основание  для начисления премий (данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности);
- оценка  выполненной работы или оказанных  услуг;
- установление  размера премий (обычно в %) для  рабочих к заработной плате по тарифным ставкам и отдельным расценкам; для руководителей, специалистов и служащих — к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме. [15, с. 114]
На практике используются и некоторые особые виды премирования, как правило, разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий:
- вознаграждение  по итогам работы за год;
- единовременные  поощрения за выполнение особо  важных заданий, срочных и непредвиденных работ;
- премии  по итогам смотров и конкурсов,  к праздничным и торжественным  датам.
Вознаграждение  по итогам работы за год учитывает  результаты работы всего предприятия. Обычно размеры выплат увязываются с величиной непрерывного стажа работы на данном предприятии по шкале.
Предприятия разрабатывают специальные положения  о выплате единовременных поощрений за выполнение определенных заданий и видов работ. В зависимости от специфики достигнутых производственных показателей такие поощрения могут определяться в: рублях, процентах к заработку работника, процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы. Предприятие может заменить денежные премии натуральными вознаграждениями — ценными подарками, товарами длительного пользования, льготами на приобретение квартиры, дачи, машины и др. Некоторые предприятия практикуют продажу своей продукции со скидкой. [2, с. 5]
На предприятиях целесообразно рассчитывать экономическую  эффективность действующих систем заработной платы, а также системы премирования. При экономическом обосновании эффективности применения той или иной системы премирования выясняется ее влияние на себестоимость продукции. К определению экономической эффективности той или иной системы оплаты труда подходят дифференцированно, учитывают характер показателей и источники премирования по каждой системе в отдельности.
Работники предприятий помимо заработной платы  и премий получают доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов). В Трудовом кодексе Российской Федерации и в правительственных документах предусмотрено, что подавляющее большинство компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятиями самостоятельно и выплачивается в пределах имеющихся средств. Размеры и условия выплат оговариваются в коллективных договорах. [5, с. 18] 

1.3 Виды  премий и их экономическое  обоснование 

К числу  переменных выплат (иногда в литературе их условно называют нетрадиционными  методами мотивации) относят, в частности:
- системы  переменной заработной платы (или системы индивидуального стимулирования);
- системы  группового премирования;
- системы  платы за знания и компетенцию  и др.;
- системы  бонусов.
Системы переменной заработной платы обычно включают такие формы и методы оплаты труда, как сдельная оплата труда, премирование, размер которого зависит от часовой тарифной ставки (традиционные системы премирования), комиссионные (система стимулирования продаж), получение фиксированного процента от маржи по контракту, получение фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу, а также индивидуальное премирование руководителей и т.п. [8, с. 92]
В основу систем переменной заработной платы  положены определенные критерии, выполнение которых предполагает получение  работником дополнительного вознаграждения. Для определения размера вознаграждения используются расчетные формулы.
Тесная  связь между достигнутыми результатами и размером вознаграждения обусловливает  эффективность таких систем с  точки зрения стимулирования и мотивации  труда. К числу их преимуществ перед другими видами переменных выплат можно отнести то, что каждый работник в состоянии самостоятельно дать количественную оценку результатов своего труда (ему известно количество произведенных изделий, количество проданных единиц продукции и т.п.). Кроме того, между результатом труда и вознаграждением проходит минимальное время, что усиливает наглядность связи "результат - вознаграждение".
При этом системы переменной заработной платы (индивидуального стимулирования) во многих случаях ориентированы на развитие конкуренции между отдельными работниками предприятия. [11, с. 13]
Сдельная  форма оплаты труда является одной  из форм тарифной системы и применяется  там, где есть возможность учитывать  количественные показатели результатов  труда и нормировать его.
При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной  продукции (выполненной работы, оказанной  услуги). Заметим, однако, что сдельные расценки определяются двумя способами:
- делением  часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;
- умножением  часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой  работы, на установленную норму  времени в часах (днях).
Таким образом, сдельная форма оплаты труда является видоизмененной формой почасовой оплаты, хотя на первый взгляд может показаться, что оплата производится только исходя из результатов труда.
Сдельная  форма оплаты труда удобна для  работодателя, поскольку предусматривает оплату только фактически произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг). Непроизводительный труд при этом не оплачивается. Однако стимулирующее значение такой формы оплаты труда снижается тем, что у работника появляется возможность искать предприятие, на котором установлены более высокие тарифные ставки и где он будет получать такое же или большее вознаграждение, не увеличивая производительность труда.
Повысить  заинтересованность работников в увеличении производительности и улучшении  качества труда можно, вводя дополнительные условия, влияющие на порядок исчисления размера заработной платы. При этом различают следующие виды сдельной оплаты труда (характерные для российских предприятий).
Сдельно-прогрессивная  форма оплаты труда предполагает использование обычных (для оплаты продукции, произведенной в пределах установленных норм) и повышенных расценок (для оплаты продукции, произведенной сверх норм). [6, с. 3]
Таким образом, обязательным условием для  работника является обеспечение  какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой. Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.
Исходя  из вышесказанного заметим, что к  числу недостатков данной формы оплаты труда, препятствующим ее широкому распространению, можно отнести то, что выбор исходной базы (нормы) затруднен. Не всегда можно четко установить взаимосвязь между количеством, качеством труда и размером его оплаты.
Сдельно-премиальная  форма оплаты труда означает, что заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка и премии, начисленной за конкретные показатели работы (например, за качественное выполнение задания в установленный срок).
В отличие  от простой сдельной формы или сдельно-прогрессивной формы, когда размер заработной платы тем выше, чем больше продукции произведено работником, сдельно-премиальная форма стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью.
Например, эта формы оплаты труда будет  достаточно эффективной для того, чтобы стимулировать рабочего на конвейере к строгому выполнению заданного объема работ с обеспечением соответствующего качества. В данном случае перевыполнять задание не нужно, но и недовыполнение задания недопустимо. Поскольку недовыполнение задания одним работником ведет к экономическим потерям предприятия из-за перебоев на последующих участках производства, а также к штрафным санкциям из-за срыва договорных обязательств предприятия, отвлечения оборотных средств на создание компенсационного запаса деталей и т.д., система оплаты труда должна быть построена таким образом, чтобы рабочий в случае невыполнения задания пострадал материально. [6, с. 2]
За рубежом в этих целях довольно широко используются различные штрафные системы. В нашей стране Трудовой кодекс не предусматривает такой формы наказания, как штраф, т.е. штрафовать работников - противозаконно. Более правильным будет установление относительно небольшой тарифной ставки (базовой выплаты) с одновременным введением премий за выполнение задания при условии выполнения также и качественных показателей. При этом премии (т.е. переменные выплаты) должны составлять существенную часть заработка. Только в этом случае неполучение премии будет заметно сказываться на материальном положении работника.
Комиссионные  системы (системы стимулирования продаж) наиболее успешно применяются предприятиями, которые ориентированы на достижение краткосрочных целей. Со временем их эффективность снижается из-за влияния многочисленных внешних и внутренних факторов, ограничивающих дальнейший рост объемов продаж: из-за насыщения рынка, морального старения продукции, противодействия конкурентов и т.д.
Индивидуальное  премирование руководителей в зависимости от поставленных целей. Для руководителей государственных предприятий и акционерных обществ, в которых доля государственной собственности в уставном капитале превышает 50%, предусматривается выплата вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Показателем, в зависимости от которого определяется размер вознаграждения, является прибыль. [8, с. 45]
Система премирования руководителей может  быть и многофакторной. При этом должны быть определены:
- перечень целей (показателей финансово-хозяйственной деятельности), влияющих на размер премии;
- удельный  вес каждого показателя;
- количественные  значения показателя (уровень достижения).
Групповые системы премирования (стимулирования) предполагают выплату вознаграждения по итогам работы предприятия в целом (иногда их называют системами разделения общей экономии). Разновидностью данной категории систем переменных выплат является, например, участие работников в прибылях предприятия: распределение определенного процента полученной предприятием прибыли между его сотрудниками. Изначально применение данной системы было характерно для производственных предприятий, но в настоящее время она широко применяется и предприятиями, предоставляющими различные услуги.
К групповым системам премирования может быть отнесено и предоставление работникам предприятия (чаще всего руководителям) возможности приобретения акций предприятия по фиксированной цене в определенный момент времени в будущем.
Кроме того, к числу групповых систем премирования относятся: премирование на основе управления по целям, премирование по результатам работы подразделений, премирование временных рабочих групп.
Система платы за знания и компетенцию  предполагает, что размер вознаграждения работника зависит от его знаний и навыков, применяемых в работе. При применении такой системы возможна ситуация, когда высокообразованные и высококвалифицированные сотрудники получают более высокую оплату, чем их коллеги, стоящие выше по служебной лестнице, но не имеющие такого образования и такой квалификации.
Системы бонусов ("усиливающие программы") построены на том, что премирование работников производится по усмотрению руководителя, на основе его субъективного  решения. При этом работникам известна только общая цель, к достижению которой они должны стремиться, но детального разъяснения, что необходимо сделать для получения дополнительного вознаграждения, не дается. Поскольку не существует объективной оценки результатов, с которыми связано вознаграждение, естественно, оно (вознаграждение) не гарантировано. [3, с. 19]
Системы бонусов ориентируют (стимулируют) работника на выработку требуемой  модели поведения, в которой отражаются нормы и ценности, признаваемые компанией (в том числе корпоративная  культура, лояльность, чувство удовлетворения от принадлежности к предприятию и т.п.).
Достоинством  систем бонусов является их гибкость, так как критерии, по которым присуждаются бонусы, можно легко менять, и  минимум бюрократизации при внедрении. Вместе с тем очевидны и недостатки таких систем:
- связь  между достигнутыми результатами  в работе и вознаграждением  не очевидна, что снижает мотивацию  персонала;
- расходы  на выплату бонусов резервируются  в начале финансового года, поэтому  финансирование таких программ  фактически не связано с результатами деятельности предприятия в целом и с результатами деятельности конкретного работника, за которую и выплачиваются бонусы;
- субъективность  данных программ обусловливает  возможность выплаты бонусов  независимо от фактических результатов  (по принципу "нравится - не нравится");
- у работников, с одной стороны, может возникнуть  неудовлетворенность в случае, если  им не будут выплачиваться  бонусы; с другой стороны, может  возникнуть ощущение "обязательности" выплат бонусов. На некоторых  предприятиях во избежание конфликтов бонусы выплачиваются по очереди всем работникам независимо от результатов работы. [7, с. 14]
К числу  систем премирования на основе бонусов  можно отнести, например, получившее распространение на российских предприятиях премирование за выполнение особо важных заданий, премирование за рационализаторские предложения и т.п. Особенностью таких видов премирования является то, что изначально работник стремится не к получению дополнительного вознаграждения, а к внесению своего вклада в совершенствование работы своего предприятия, в общее дело. Поэтому вознаграждение имеет целью не просто поощрить работника за уже сделанное, а создать стимул для дальнейших усилий.
Системы бонусов наряду с выплатами в  денежной форме предусматривают  возможность безналичных вознаграждений. Например, для лучших работников предприятия может быть организована экскурсия, поездка в дом отдыха и т. п. Сюда же могут быть отнесены и подарки работникам к праздникам, юбилеям и др.
Некоторые предприятия в качестве бонусов  позволяют своим работникам использовать, например, служебные автомобили в личных целях (по вечерам и в выходные дни), компенсируя при этом затраты на приобретение бензина, и т.п. [8, с. 72]
Таким образом, главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участников этого производства. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия. Основными показателями премирования подразделений аппарата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года. Таким образом, при грамотной организации маркетинговой, производственной и логистической деятельности реализация  оптимальных для данного предприятия форм и систем оплаты труда позволит повысить производительность труда, конкурентоспособность изделий предприятия на рынке, принесет ему финансовую независимость и стабильность. 
 
 
 
 
 

2 Анализ  системы премирования организации на примере ОАО «Жилищник» 

2.1 Краткая  характеристика организации ОАО  «Жилищник» 

Открытое  акционерное общество «Жилищник», создано в соответствии с Федеральным законом "Об акционерных обществах", решением Курского городского Собрания от 25.11.2008 года № 176-3-PС «О согласовании участия муниципального образования «Город Курск» в открытых акционерных обществах по эксплуатации жилищного фонда, в открытом акционерном обществе «Управляющая компания города Курска», открытом акционерном обществе «Дорсервис города Курска», постановлением администрации города Курска от 20.12.2008 года № 3615 «О создании открытых акционерных обществ по эксплуатации жилищного фонда, открытого акционерного общества «Управляющая компания города Курска», и действует на основании настоящего Устава, в соответствии с Гражданским кодексом РФ и иным действующим законодательством.
Общество  является юридическим лицом и  свою деятельность организует на основании Устава, представленного в Приложении А и действующего законодательства Российской Федерации.
Полное  фирменное наименование Общества на русском языке: Открытое акционерное общество «Жилищник», сокращенное наименование на русском языке: ОАО «Жилищник».
Общество  вправе в установленном порядке  открывать расчетный, валютный и другие банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.
Место нахождения Общества: 305007, г. Курск, ул. Заводская, 15. По данному адресу располагается  исполнительный орган Общества -Генеральный  директор. Почтовый адрес Общества: 305007, г. Курск, ул. Заводская, 15.
Целями  деятельности Общества являются расширение рынка услуг, а также извлечение прибыли.
Предприятие осуществляет в установленном законодательством  Российской Федерации порядке следующие  виды деятельности:
- выполнение  работ по технической эксплуатации, ремонту, содержанию жилищного и нежилого фондов и придомовых территорий;
- выполнение  работ по текущему и капитальному  ремонту жилищного и нежилого  фондов;
- выполнение  работ по обеспечению надлежащего  санитарного состояния жилищного и нежилого фондов и придомовых территорий;
- ликвидация  последствий аварий и проведение  ремонтно-восстановительных работ  на инженерных системах;
- выполнение  работ по изготовлению различных  изделий и материалов для ремонта  жилищного и нежилого фондов и благоустройства территории;
- обеспечение  бесперебойной работы оборудования  и устройства жилищного и нежилого  фонда;
- снос  ветхого жилищного фонда и  деревьев;
- выполнение  строительных, ремонтных, монтажных  и пусконаладочных работ;
- торгово-закупочная деятельность;
- транспортные  услуги;
- иные  виды деятельности не запрещенные  действующим законодательством.
Все вышеперечисленные  виды деятельности осуществляются в  соответствии с действующим законодательством  РФ. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется специальными Федеральными законами, ОАО «Жилищник» может заниматься только при получении специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления специального разрешения (лицензии) на занятие определенным видом деятельности предусмотрено требование о занятии такой деятельностью как исключительной, то Общество в течение срока действия специального разрешения (лицензии) не вправе осуществлять иные, виды деятельности, за исключением видов деятельности, предусмотренных специальным разрешением (лицензией) и им сопутствующих.
Деятельность  Общества не ограничивается вышеназванными видами. Общество может иметь гражданские  права и нести гражданские  обязанности, необходимые для осуществления  любых видов деятельности, не запрещенных  действующим законодательством и настоящим Уставом. Общество осуществляет любые виды внешнеэкономической деятельности, не противоречащие действующему законодательству.
Вмешательство в хозяйственную и иную деятельность Общества со стороны государственных  и иных организаций не допускается, если оно не обусловлено их правом по осуществлению контроля за деятельностью Общества.
Общество  приобретает права юридического лица с момента его государственной  регистрации.
Общество  для достижения целей своей деятельности может от своего имени приобретать и осуществлять любые имущественные и личные неимущественные права, предоставляемые законодательством для открытых акционерных обществ, нести обязанности, от своего имени совершать любые допустимые законом сделки, быть истцом и ответчиком в суде.
Уставный  капитал Общества определяет минимальный  размер 
имущества, гарантирующий интересы его кредиторов, и составляет 
100 000 (сто тысяч) рублей.

Уставный  капитал разделен на момент учреждения на обыкновенные 
именные акции в количестве 1 000 (одна тысяча) штук номинальной стоимостью 100 (сто) рублей каждая.

Все акции  Общества выпущены в бездокументарной форме. Количество объявленных акций  составляет - 10 000 (десять тысяч) штук.
Акционеры (Учредители) оплачивают выделенные, им акции денежными средствами, ценными  бумагами, другими вещами или имущественными правами, либо иными правами, имеющими денежную оценку.
К моменту  регистрации Общества Уставный капитал  оплачен в размере 100%.
Каждая  обыкновенная акция Общества предоставляет  акционеру – ее владельцу одинаковый объем прав.
Акционеры - владельцы обыкновенных акций Общества могут в соответствии с Федеральным законом "Об акционерных обществах" участвовать в Общем собрании акционеров с правом голоса по всем вопросам его компетенции, а также имеют право на получение дивидендов, а в случае ликвидации Общества - право на получение части его имущества.
Количество  голосов, которыми обладает учредитель (акционер), равно количеству полностью  оплаченных им обыкновенных акций.
Не допускается  освобождение учредителя (акционера) от обязанности оплаты акций, в том  числе освобождение от этой обязанности путем зачета требований к Обществу.
Высшим  органом управления Общества является Общее собрание акционеров. Один раз  в год Общество проводит годовое  общее собрание акционеров. Проводимые помимо годового Общие собрания акционеров являются внеочередными.
Общее руководство Обществом осуществляет Совет директоров Общества, за исключением  решения вопросов, отнесенных настоящим  Уставом к исключительной компетенции  Общего собрания акционеров.
Единоличным исполнительным органом Общества является Генеральный директор.
Годовое Общее собрание акционеров должно быть проведено в период с 1 марта по 30 июня в год, следующий за отчетным финансовым годом. На годовом Общем  собрании акционеров решаются вопросы  об избрании Совета директоров Общества, ревизионной комиссии (Ревизора), утверждении Аудитора Общества, рассматривается представляемый Советом директоров годовой отчет Общества и другие документы. В пределах своей компетенции 
годовое Общее собрание акционеров вправе рассмотреть любой вопрос.

К компетенции Общего собрания акционеров относятся следующие 
вопросы:

- Внесение  изменений и дополнений в Устав  Общества, утверждение Устава в  новой редакции.
- Реорганизация  Общества.
- Ликвидация общества, назначение ликвидационной комиссии и Утверждение промежуточного и окончательного ликвидационных балансов.
- Образование исполнительного органа Общества - Совета директоров, избрание его членов, досрочное прекращение их полномочий
- Избрание членов ревизионной комиссии (Ревизора) Общества и досрочное прекращение их полномочий.
- Утверждение аудитора Общества.
- Утверждение годовых отчетов, годовой бухгалтерской отчетности, в том числе отчетов о прибылях и убытках (счетов прибылей и убытков) Общества, а также распределение прибыли, в том числе выплата (объединение) дивидендов, убытков Общества по результатам финансового года.
- Утверждение Положения о порядке подготовки и ведения Общего собрания акционеров, определение порядка ведения собрания; Избрание членов счетной комиссии и досрочное прекращение их полномочий.
- Принятие  решений о дроблении и консолидации  акций.
- Принятие решения об одобрении сделок в случаях, предусмотренных статьей 83 Федерального закона РФ "Об акционерных обществах".
- Совершение крупных сделок, связанных с приобретением и отчуждением Обществом имущества в случаях, предусмотренных статьей 79 Федерального закона РФ "Об акционерных обществах"; решение вопросов о совершении крупных и иных сделок в случаях, установленных Федеральным законом "Об акционерных обществах".
- Приобретение  и выкуп Обществом размещенных акций, облигаций и иных ценных бумаг в случаях, предусмотренных ФЗ РФ "Об акционерных обществах".
- Принятие  решений об участии Общества  в холдинговых компаниях, финансово-промышленных  группах и иных объединениях  коммерческих организаций.
- Утверждение  внутренних документов, регулирующих  деятельность органов Общества.
- Решение  о передаче полномочий единоличного  исполнительного органа Общества  управляющей организации или  управляющему.
- Размещение акций (эмиссионных ценных бумаг Общества, конвертируемых в акции) посредством закрытой подписки.
Общее собрание акционеров вправе решать и  другие вопросы, если их решение отнесено к компетенции Общего собрания Федеральным  законом РФ "Об акционерных обществах".
Совет директоров Общества осуществляет общее руководство стельностью Общества, за исключением решения вопросов, отнесенных Уставом и Федеральным законом РФ "Об акционерных обществах" к исключительной компетенции Общего собрания акционеров.
Коллективный  договор ОАО «Жилищник» представлен в Приложении Б. Положение об оплате труда и о премировании работников представлено в Приложении В. Отчет о прибылях и убытках ОАО «Жилищник» за 2009-2010 гг. представлен в Приложении Г. Штатное расписание ОАО «Жилищник» представлено в Приложении Д.  

2.2 Анализ организации системы премирования организации ОАО «Жилищник»
 
Премирование  в организации ОАО «Жилищник» вводится в целях повышения материальной заинтересованности работников предприятия в улучшении технического и санитарного состояния жилищного фонда, обеспечения своевременного и качественного ремонта жилых домов, их сохранности и благоустройства, снижения дебиторской и кредиторской задолженности предприятия, а также для обеспечения качества и культуры обслуживания потребителей жилищно - коммунальных услуг.
Система премирования  распространяется на всех работников ОАО «Жилищник», за исключением ген. директора, порядок  и размер поощрения которого устанавливается  контрактом с советом директоров.
Источниками выплаты премий являются средства фонда  оплаты труда, относимые на себестоимость работ и услуг, и средства фонда потребления утвержденного советом директоров ОАО согласно Уставу.
Выплата премий, обусловленная системой оплаты труда, осуществляется ежемесячно за фактически отработанное время одновременно с выплатой заработной платы.
Для всех категорий работников устанавливается  премия, согласно штатному расписанию, соответственно в процентном выражении:
- для  руководителей, специалистов и  служащих - 75% должностного оклада;
- для  остальных категорий работников -40% тарифной ставки (оклада).
Источником  премирования является фонд оплаты труда, относимый на себестоимость работ, услуг. Премия за работу в выходные и праздничные дни   начисляется на одинарную тарифную ставку оплаты труда.
За счет средств фонда потребления утвержденного Советом директоров, выплачиваются премии:
- к праздничным  датам в размере по усмотрению  руководителя;
- разовая  премия поощрительного значения  за безупречную работу в размере  не более минимальной заработной  платы;
За счет дополнительных источников доходов выплачивается премия за оказание платных услуг населению в размере до 20 % стоимости трудозатрат, в зависимости от их объема и вида.
По итогам отчетных периодов, основанием для  которой являются данные бухгалтерской  и статистической отчетности на ОАО, в пределах имеющихся средств, выплачивается премия за производственные показатели по текущему году.
По результатам  финансового года, при условии  рентабельной работы общества, формируется  фонд для образования средств  на выплату вознаграждений по итогам работы за год, начиная со следующего года
Основанием  для начисления премий, обусловленных  системой оплаты труда, являются данные оперативного учета:. Премия начисляется за фактически отработанное время с учетом доплат и надбавок.
Руководитель имеет право лишить полностью или частично премии отдельных работников предприятия за упущения в работе, ненадлежащее исполнение служебных обязанностей и нарушения трудовой дисциплины.
В частности, размер премии может быть снижен при:
- поступлении обоснованных жалоб от населения, грубом отношении к проживающим - от 25 до 75%;
- нарушении  техники безопасности, неудовлетворительном  содержании оборудования, инструмента,  рабочего места - от 50 до 100%;
- нарушении  правил внутреннего распорядка, невыполнение указаний, заданий, распоряжений должностных лиц - от 25% до 100%.
Частичное или полное лишение премии производится в тот расчетный период, в котором  было совершенно или выявлено упущение и оформляется приказом по предприятию  с обязательным указанием причин и письменным объяснением работника.
Выплата премии осуществляется ежемесячно при  выплате заработной платы.
Система доплат и надбавок состоит из двух основных видов выплат:
- компенсационные доплаты, которые устанавливаются за режим и условия труда, отклоняющиеся от нормальных и являются обязательными. Размер доплат устанавливается самостоятельно, но не ниже размеров, установленных законодательством и является обязательным.
- стимулирующие доплаты определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.
На предприятии  применяются доплаты за:
- работу  в ночное время ( с 22 часов вечера до 6 часов утра) - 40% тарифной ставки;
- сверхурочную работу - первые два часа оплачиваются в полуторном размере, за последующие часы- в двойном размере, согласно табеля учета рабочего времени.
Считать на предприятии сверхурочную работу в соответствии с законодательством:
- при  производстве необходимых видов  работ с целью устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих их нормальное функционирование;
- при  необходимости выполнить начатую  работу, которая вследствие непредвиденной  задержки не могла быть выполнена  в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу муниципального имущества, либо создать угрозу жизни и здоровью людей.
Сверхурочные  работы не должны, превышать для  каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год при условии обеспечения точного учета сверхурочных работ.
Надбавки  применяются :
-за  тяжелые и вредные условия  труда в процентах к тарифной ставке
электрогазосварщик  - 8%
кровельщик  - 4% ( за время сезонных работ)
- за  работу в выходной день -оплачивается по двойной тарифной ставке ( кроме работников , осуществляющим свою деятельность по скользящему графику ) в пределах календарной нормы рабочего времени, или по желанию работника компенсируется предоставлением дня отдыха,
- за  работу в праздничный день  оплачивается в размере двойной тарифной ставки, или предоставляется другой день отдыха по желанию работника.
В целях  повышения материальной заинтересованности работников предприятия, но в пределах имеющихся средств у предприятия (ФОТ) установить следующие виды стимулирующих доплат и надбавок:
Доплаты за:
- совмещение  профессий;
- исполнение  обязанностей временно отсутствующего  работника;
- расширенную  зону обслуживания с оплатой  по соглашению сторон и отражением  процента доплат в приказе  руководителя предприятия или  контракте.
Надбавки  за :
- классность (водитель, тракторист)
1 класс  – в размере  25% тарифной ставки (оклада)
2 класс  – в размере 10% тарифной ставки (оклада)
- персональную  надбавку в размере до 50% тарифной  ставки(оклада) с учетом личного  вклада работника в деятельность предприятия.
Все вышеупомянутые надбавки выплачиваются в пределах экономии фонда оплаты труда и за фактически отработанное время.
Доплаты не устанавливаются при недостаточной  загруженности работников и в  тех случаях, когда совмещаемая  работа обусловлена трудовым договором (контрактом) или обязанностями.
Перечисленные доплаты могут устанавливаться  работнику наряду с указанными надбавками.
Установление  надбавок и доплат осуществляется приказом директора предприятия. 

2.3 Анализ  экономической обоснованности премирования работников ОАО «Жилищник» 

Прежде  чем провести анализ экономической  обоснованности премирования работников необходимо проанализировать состояние  трудовых ресурсов организации.
Таблица 1
Данные  о движении кадров на предприятии
Показатели 2006 2007 2008 2009 2010
Численность кадров на конец года 288 241 255 245 359
Численность кадров на начало года 265 288 241 255 245
Принято за год 45 35 42 50 168
Выбыло  за год, в том числе 22 82 28 40 54
за  прогул 3 0 11 9 4
за  нарушение дисциплины 2 4 5 7 3
по  собственному желанию 11 71 6 20 39
в армию 1 0 0 1 0
перевод на другую работу 2 0 4 1 0
окончание контракта 0 0 0 0 0
на  пенсию по старости 3 7 2 2 8
на  очное обучение 0 0 0 0 0
на  государственную службу 0 0 0 0 0
по  инвалидности 0 0 0 0 0
 
Для анализа  движения кадров будем использовать следующие показатели:
Коэффициент оборота по приёму:
Кпр = Чп : Чср,       (1)
где Кпр - коэффициент оборота по приёму;
Чп - численность  поступивших работников;
Чср - среднегодовая  численность работников
Коэффициент оборота по выбытию:
Кв = Чв : Чср,       (2)
где Кв – коэффициент оборота по выбытию;
Чв –  численность выбывших работников.
Коэффициент текучести кадров:
Ктк = Чу : Чср,       (3)
где Ктк  – коэффициент текучести кадров;
Чу –  численность уволенных работников.
Коэффициент стабильности кадров:
Кст. К. = 1 – Ктк.
Нормальная  текучесть кадров составляет до 5% в  год. Результат сведем в таблицу 2.
Таблица 2
Движение  работников предприятия в 2006-2010 г.г.
Показатели 2007 2008 2009 2010
Коэффициент оборота по приёму 0,15 0,16 0,20 0,47
Коэффициент оборота по выбытию 0,34 0,11 0,16 0,15
Коэффициент текучести кадров 0,31 0,10 0,15 0,13
Коэффициент стабильности кадров 0,69 0,90 0,85 0,87
 
Уровень текучести кадров на предприятии  довольно высок. Высокий уровень текучести кадров указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении организацией в целом, это своего рода индикатор неблагополучия. С 2007 года наблюдается стабильное снижение коэффициента текучести кадров (с 0,31 до 0,13). Несмотря на то, что он превышает норматив (5 %), это отражает повышение уровня созданных на предприятии условий для наиболее эффективного использования и развития трудового потенциала работников.  Коэффициент стабильности показывает, что за период 2007-2010 гг. количество постоянного персонала незначительно уменьшилось.
Кроме того,  большинство работников работает на предприятии 1-3 года. Проработав не более 3 лет, получив навыки работы, они уходят на другие предприятия. Это  связано с невысокой оплатой труда.
Рассмотрим  премирование сотрудников на примере  одного из подразделений.
Таблица 3
Расчет  заработной платы работников ЖЭУ-1 ОАО  «Жилищник»
Должность штат ед
разряд тариф ст. час Тариф.ст. мес. 165час
оклад премия з/пл 1 работн месяч ФОТ ед.руб.
Руководители, специалисты 1ЭЛИС
ты
начальник ЖЭУ 1       4000,00 3000,00 7000,00 7000,00
инженер 1       2700,00 2025,00 4725,00 4725,00
мастер  ремонтно-строительных работ 1       2500,00 1875,00 4375,00 4375,00
мастер  ремонтно-восстановительных работ 1       2500,00 1875,00 4375,00 4375,00
мастер  домового хозяйства 1       2500,00 1875,00 4375,00 4375,00
диспетчер 1       1650,00 1237,50 2887,50 2887,50
итого 6             27737,50
Рабочие 0,40
кровельщик 4 5 12,75 2103,8   841,45 2945,25 11781,00
электрогазосварщик 3 5 12,75 2103,8   841,45 2945,25 8835,75
слесарь-сантехник 5 4 12,12 1999,8   799,92 2799,72 13998,60
слесарь-сантехник 10 5 12,75 2103,8   841,45 2945,25 29452,50
столяр 1 5 12,75 2103,8   841,45 2945,25 2945,25
токарь 1 4 12,12 1999,8   799,92 2799,72 2799,72
грузчик 1 1 7 1155   482,00 1617,00 1617,00
маляр 3 5 12,75 2103,8   841,45 2945,25 8835,75
каменщик 2 5 12,75 2103,8   841,45 2945,25 5890,50
плотник 1 5 12,75 2103,8   841,45 2945,25 2945,25
плотник 1 4 12,12 1999,8   799,92 2799,72 2799,72
электромонтер 2 5 12,75 2103,8   841,45 2945,25 5890,50
электромонтер 1 4 12,12 1999,8   799,92 2799,72 2799,72
штукатур 1 4 12,12 1999,8   799,92 2799,72 2799,72
оператор  н/пункта 4 3 11,14 1838,1   735,24 2573,34 10293,36
кладовщик 1 2 9,53 1572,45   628,98 2201,43 2201,43
итого 41             115885,77
дворники 22 1     1200,0 480,00 1680,00 36960,00
сторож 1 1 7 1155   482,00 1617,00 1617,00
уборщик 1 1 7 1155   482,00 1617,00 1617,00
итого 65             156079,77
ВСЕГО 71             183817,27
Проанализируем  темпы роста фонда заработной платы за период 2008-2010 гг.
Таблица 4
Темпы роста фонда заработной платы  за период 2008 г. 

Категории работников План 2008г
Факт 2008г Откл-я
Штатные единицы 280 255 -25
Фонд  оплаты труда - всего 9200000 8935162,736 -264837,26
в том  числе премия: 2942134,45 2755040,88 -187093,56
Разовая премия 130330 99345,36 -30984,64
Премия  за производственные показатели 248196,17 219536,24 -28659,93
Ежемесячная премия 2563608,28 2436159,28 -127448,99
 
Таблица 5 

Темпы роста фонда заработной платы  за период 2009 г. 

Категории работников План 2009г
Факт 2009г Откл-я
Штатные единицы 280 245 -35
Фонд  оплаты труда - всего 11500000 11168953,42 -331046,58
в том  числе премия: 3677668,07 3443801,11 -233866,96
Разовая премия 162912,5 124181,7 -38730,8
Премия за производственные показатели 310245,22 274420,3 -35824,92
Ежемесячная премия 3204510,35 3045199,11 -159311,24
 
 
Таблица 6
Темпы роста фонда заработной платы  за период 2010 г. 

Категории работников План 2010г
Факт 2010г Откл-я
Штатные единицы 400 359 -10
Фонд  оплаты труда - всего 400 359 -10
в том  числе премия: 15000000 14508741,16 -491258,84
Разовая премия 60000 31644 -28356
Премия  за производственные показатели 135000 114964 -20036
Ежемесячная премия 3986301,46 3855747,74 -130553,72
 
Фактический фонд оплаты труда превышает плановый, по причине недостатка персонала. За исследуемый период на предприятии отмечалось несколько десятков вакантных мест. 

Таблица 7
Использование премиального фонда оплаты труда (по факту) 

Категории работников Фонд  оплаты труда Темп роста 09/08, % Откло-нение (+;-)
Темп роста 10/09, % Откло-нение (+;-)
2008 г. 2009 г. 2010 г.        
Премия  всего: 2755040,88 3443801,11 14508741,16 125,00% 688760,23 421,30% 11064940
В т. ч.разовая премия 99345,36 124181,7 31644 125,00% 24836,34 25,00% 92537,7
Премия  за производствен-ные показатели 219536,24 274420,3 114964 125,00% 54884,06 41,89% -159456,3
Ежемесячная премия
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.