На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Совершенствования системы стимулирования и оплаты труда рабочих Министерства Обороны Российской Федерации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 06.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 20. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Введение 
 

     В настоящее время перед Россией  стоит задача преобразовать свою экономику, перевести ее на новые рельсы и продвинуться на пути экономического развития в направлении достижения благосостояния каждого гражданина.
     В условиях формирующейся экономики в Российской Федерации отношения между работником и работодателем строятся на новой основе. Работодатель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек. Работники стремятся к большему материальному вознаграждению при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями работодателя и работника и состоит суть стимулирования труда. Эффективность оплаты труда возрастает на основе совершенствования и перестройки всех ее составляющих, углубления и усиления их воздействия, поскольку все они в комплексе должны обеспечивать стимулирование трудовых достижений, обоснованную оценку вклада каждого в общие результаты работы. Эффективность стимулирования труда, его польза для общественного развития государства могут быть в наибольшей мере обеспечены при оптимальном сочетании личных интересов работника, интересов работодателя и государства в целом. То, что выгодно государству, должно быть выгодно каждому работодателю и работнику. В области стимулирования труда важно обеспечить зависимость оплаты труда от конечных результатов работы и тем самым создать реальные преимущества тем, кто работает наиболее эффективно, исходя из этого можно будет повысить заинтересованность работников в высоких конечных результатах, отвечающих общегосударственным интересам.
       В условиях рыночных отношений и особенно в переходный к рынку период стимулирование труда является одним из важнейших экономических аспектов. От того, насколько правильно построена система стимулирования, зависит эффективное функционирование любого предприятия.
     Именно  стимулирование труда на сегодняшний  день является, пожалуй, главным предметом  дискуссий о путях и методах  экономического реформирования, равно как и острой критики.
     Поступление гражданских лиц на работу в воинские части и организации Министерства Обороны Российской Федерации для выполнения определенного вида работ подразумевает установление системы трудовых отношений между командирами воинских частей (работодателями) и работниками, т.е. отношений, основанных на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, осуществление которой в обязательном порядке должно стимулироваться с целью усиления заинтересованности работников в улучшении результатов труда и в повышении его эффективности,  обеспечения качественных результатов деятельности воинских частей
     Необходимость наметить пути оптимизации системы финансового стимулирования оплаты труда, совершенствования финансово-экономического механизма управления мотивацией работников бюджетной сферы предопределили актуальность темы дипломной работы, обусловили ее цель и задачи.
     Целью исследования является анализ проблем  и выявление направлений совершенствования  системы стимулирования и оплаты труда рабочих Министерства Обороны Российской Федерации.
       В соответствии с целью исследования  в дипломной работе поставлены  следующие задачи:
     - выявить сущность и тенденции развития системы стимулирования и оплаты труда работников бюджетной сферы;
     - изучить экономическую сущность стимулирования и оплаты труда, проявляющуюся через их функции;
     - описать принципы функционирования и построения действующей системы стимулирования труда;
     - определить направления совершенствования системы стимулирования и оплаты труда;
     - проанализировать проблемы стимулирования и оплаты труда.
     В качестве объекта исследования выступают  положения о стимулировании гражданского персонала воинских частей и бюджетных организаций Министерства Обороны Российской Федерации.
     Предметом исследования является организация  стимулирования и оплаты труда работников бюджетной сферы.
     Решение поставленных задач осуществлено с  использованием следующих методов: анализ, сравнение, группировка, обобщение.
     Структура и объём исследования. Работа состоит  из введения, 3 глав, включающих 7 параграфов, заключения, списка литературы. Объем работы составляет ___ страниц текста. Список литературы насчитывает ___ наименований.
 

      Глава 1: Теоретические основы регулирования оплаты и стимулирования труда работников бюджетной сферы 
 

     1.1 Правовое регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы 
 

     Одной из главных задач предприятий различных форм собственности является поиск эффективных способов управления трудом, достижение наилучших производственных результатов. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
     На  сегодняшний день тема стимулирования труда весьма актуальна, так как  труд является основным производственным фактором и от выбора систем и форм его стимулирования напрямую зависит  конечный результат. Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:
     - целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда;
     - механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда;
     - системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.
     Правое  регулирование оплаты и стимулирования труда рабочих МО РФ имеет очень важное значение, так как оно является основой всех трудовых отношений.
     Трудовое право, являясь составной частью российского права, имеет свою особую сферу регулирования - сферу общественного труда. Являясь источником общественного богатства, труд во многом влияет на прогресс современного общества. Вот почему трудовое право занимает одно из основополагающих мест среди отраслей современного российского права. Оно является регулятором общественных отношений, складывающихся в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отношения и составляют основные элементы предмета трудового права нашего государства.
     Среди общественных отношений, составляющих в своей совокупности предмет трудового права, одно из ведущих мест занимают трудовые отношения, которые функционируют как в процессе производства, так и в сфере услуг и обслуживания, где применяется труд работников. Основным содержанием трудовых отношений выступает работа, то есть деятельность, связанная с непосредственной реализацией способности граждан к труду. Поэтому основным предметом трудового права являются общественные отношения по поводу применения и организации живого труда или работы.
     Как экономическая категория трудовые отношения представляют собой неотъемлемую часть производственных отношений.
     Субъектами трудовых отношений выступают наемный работник и работодатель, которые свои взаимоотношения строят, как правило, на договорной основе. За свой труд работники получают либо заработную плату по заранее установленным нормам, либо часть дохода организации.
     В силу наемного характера государственной службы трудовые отношения федеральных государственных служащих также являются предметом трудового права.
     Как предмет трудового права трудовые отношения обладаю специфическими чертами:
     - во-первых, они осуществляются в условиях соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности;
     - во-вторых, работник включается в трудовой коллектив конкретной организации;
     - в-третьих, включение работника в трудовой коллектив опосредовано особым юридическим фактом (трудовым договором, правовым актом об избрании на должность и т.п.);
     - в-четвертых, содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником за плату трудовой функции (работ по определенной специальности, квалификации или должности);
     - в-пятых, обеспечение работодателем условий труда. Вместе с тем следует иметь в виду, что трудовые отношения, основанные на самостоятельном труде (труде собственников), в соответствии с действующим законодательством не включаются в предмет трудового права, так же как и служба в Вооруженных Силах, в органах внутренних дел, пограничных войсках и в других силовых министерствах и ведомствах. Служба в указанных органах связана с выполнением оборонной (правоохранительной) функции государства и выходит за рамки трудовых отношений и обычной работы.
     Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений регулируется категорией «источники права». Чаще всего понятие источника права связывают с непосредственной деятельностью уполномоченных органов  государства по формированию права, преданию ему формы законов, указов, постановлений и других нормативных правовых актов, то есть под источниками трудового права следует понимать результаты правотворческой деятельности государственных компетентных органов в сфере регулирования трудовых и иных общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права. Источники трудового права, таким образом,   могут быть отождествлены с понятием нормативных правовых актов, регулирующих рынок труда, отношения по организации и применению труда наемных работников.1
     Таким образом, источники трудового права - это нормативные акты, относящиеся к трудовому праву России, составляющие определенную систему, которая включает в себя разнообразные по своему характеру, юридической силе и сфере действия нормативные акты.
     Следует иметь в виду, что в связи с тем, что правотворческая деятельность в сфере труда осуществляется целым рядом государственных институтов, необходимо произвести классификацию источников трудового права по органам, принимающим нормативные акты различной юридической силы.
     На гражданский персонал Вооруженных Сил РФ в полном объеме распространяется трудовое законодательство РФ, ему предоставляются такие же права, как и другим гражданам нашей страны. Он пользуется теми же льготами, которыми пользуются все трудящиеся, работая в аналогичных условиях. В Министерстве обороны РФ, как и в целом по стране, в процессе трудовой деятельности между командованием и работниками возникают общие вопросы правового регулирования трудовых отношений, нормирования, охраны, оплаты труда и т.д.
     Трудовые отношения регулируются источниками общероссийского трудового права, действующими на территории Российской Федерации, в частности, Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
     В соответствии со статьей 15 Конституции - она имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории нашего государства - законы и иные правовые акты, принимаемые в России, не должны противоречить Конституции.2
     Вторыми по значимости источниками трудового права после Конституции являются законы Российской Федерации. Они, как источники трудового права по органам их принятия и юридической силы, классифицируются на федеральные конституционные законы, федеральные законы и законы субъектов РФ.
     Основное место среди федеральных законов в области трудового законодательства занимает Трудовой кодекс Российской Федерации (Федеральный закон РФ от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ), введенный в действие с 1 февраля 2002 года.3
     Он является кодифицированным, систематизированным, согласованным актом, содержащим нормы различных институтов трудового права и регулирующим трудовые отношения работников и работодателей.
     Кроме вышеназванных законодательных актов имеют место подзаконные акты. Среди них, прежде всего, следует отметить указы и распоряжения Президента Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, постановления и разъяснения Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, правовые акты других министерств и ведомств, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты (например, коллективный договор (соглашение), трудовой договор и другие).
     Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать Трудовому кодексу РФ.
     Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ и иным федеральным законам.
     Постановления Правительства РФ являются актами исполнительной власти РФ. В юридической иерархии источников права они занимают место за законами РФ и указами Президента нормативного значения и содержат нормы трудового права, которые не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам и указам Президента РФ.
     Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.
     Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, в свою очередь, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.
     В свою очередь акты органов местного самоуправления и локальные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить всем вышеперечисленным законодательным актам.
     В связи с переходом на рыночные формы ведения экономики в России появились качественно новые источники трудового права, которым можно отнести генеральные, региональные, отраслевые, межотраслевые, тарифные, профессиональные тарифные, территориальные и иные соглашения. Они являются договорными актами, которые заключаются на двух- или трехсторонней основе и выражают отношения социального партнерства между представителями работников. Третьей стороной в таких отношениях могут выступать соответствующие компетентные органы государственного управления.
     Применительно к юридической иерархии источников трудового права соглашения стоят между законодательными (централизованными) и локальными нормативными актами.
     В свою очередь локальные нормативные правовые акты являются разновидностью норм трудового права, как правило, связаны с социально-партнерской нормотворческой деятельностью, осуществляемой непосредственно в организациях между работодателем и работниками. В настоящее время в связи с переходом на рыночные экономические отношения коллективные договоры, соглашения и другие локальные акты приобрели ключевое место в деятельности предприятий и организаций. К локальным нормативным актам относятся также приказы администрации организаций, принятые в пределах ее компетенции.
     Локальные нормативные правовые акты относятся к категории подзаконных источников права, стоящих на низшем уровне юридической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия (пределами данной организации) и не должны противоречить законам и другим подзаконным актам.
     В Министерстве обороны РФ действуют все вышерассмотренные источники трудового права, вместе с тем, основным источником трудового права непосредственно в воинской части является коллективный договор, порядок разработки, содержание и сфера деятельности которого будут рассмотрены ниже. Все принятые в установленном порядке законы Российской Федерации и другие нормативные правовые акты в соответствии со статьей 15 Конституции подлежат официальному опубликованию, неопубликованные законы не применяются.
     Федеральные конституционные законы и федеральные законы направляются для официального опубликования в течение семя дней после дня их подписания Президентом РФ. Официальным опубликованием этих законов считается первая публикация их полных текстов в «Российской газете» или «Собрании законодательства РФ».
     Кроме того, федеральные конституционные законы и федеральные законы могут быть опубликованы в иных печатных изданиях, а также доведены до всеобщего сведения (обнародованы) по телевидению и радио, разосланы государственным органам, должностным лицам, предприятиям, учреждениям, организациям, переданы по каналам связи, кроме того, они могут быть опубликованы в виде отдельных печатных изданий.
     Законы вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении десяти дней после дня их официального опубликования, если самими законами не установлен другой порядок и сроки вступления их в силу.
     В соответствии со статьей 90 Конституции Президент РФ наделен полномочиями издавать указы и распоряжения. По вопросам, носящим нормативный характер, издаются указы, а по вопросам оперативного характера - распоряжения.
     Указы и распоряжения Президента РФ не должны противоречить Конституции и федеральным законам. Правительство РФ на основании и во исполнение Конституции, федеральных законов и нормативных указов Президента РФ издает постановления и распоряжения и обеспечивает их исполнение. Решения, имеющие нормативный характер или наиболее важное значение, издаются в форме постановлений, а решения по оперативным и другим текущим вопросам  в форме распоряжения.
     Указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ обязательны для исполнения на всей территории Российской Федерации.
     Право издавать распоряжения предоставлено также заместителю Председателя Правительства РФ.
     Указы и распоряжения Президента РФ, постановления Правительства РФ подлежат обязательному официальному опубликованию, за исключением их полного содержания или отдельных пунктов, составляющих государственную тайну.
     Указы и распоряжения Президента РФ официально публикуются в «Российской газете», газете «Российские вести» и «Собрании законодательства РФ» в течение десяти дней после дня их подписания, а постановления Правительства РФ - не позднее пятнадцати дней со дня их принятия.
     Указы Президента РФ, а также акты Правительства РФ, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, а также устанавливающие правовой статус федеральных органов исполнительной власти, организаций, вступают в силу одновременно на всей территории Российской Федерации по истечении семи дней после их первого официального опубликования. Иные акты Правительства РФ, а также акты Президента, которые содержат сведения, являющиеся государственной тайной и не подлежащие опубликованию, вступают в силу со дня их подписания.
     В самих актах Президента РФ и Правительства РФ может быть установлен другой порядок вступления их в силу.
     Ведомственные нормативные акты издаются во исполнение решений высших органов исполнительной власти и управления РФ по их поручению, а также по инициативе центральных органов федеральной исполнительной власти в соответствии с их компетенцией. Ведомственные нормативные акты издаются в виде приказов, постановлений, инструкций, положений, разъяснений, указаний.
     Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, устанавливающие правовой статус организаций, имеющие межведомственный характер, независимо от срока их действия, в том числе акты, содержащие сведения, составляющие государственную тайну, или сведения конфиденциального характера, в десятидневный срок со дня их подписания направляются для государственной регистрации.
     Государственная регистрация осуществляется Министерством юстиции Российской Федерации в срок до пятнадцати дней с даты получения акта.
     Нормативные акты министерств и ведомств РФ, прошедшие государственную регистрацию, подлежат официальному опубликованию в газете «Российские вести», а также Бюллетене нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. Официальное опубликование актов осуществляется не позднее десяти дней после их государственной регистрации. Они вступают в силу одновременно на всей территории России по истечении десяти дней после дня их официального опубликования, если в самом акте не установлен другой порядок и сроки вступления в силу.
     Акты, не прошедшие государственную регистрацию, а также зарегистрированные, но не опубликованные в установленном порядке, считаются не вступившими в силу.
     В соответствии со статьей 3 Федерального закона «Об обороне» законы РФ действуют в Вооруженных Силах независимо от их объявления приказами и иными правовыми актами органов управления Вооруженных Сил Российской Федерации.
     В соответствии с Федеральным законом «Об обороне» Вооруженные Силы Российской Федерации помимо военнослужащих комплектуются гражданским персоналом, штатная численность которого устанавливается Правительством, а перечень замещаемых им должностей - министром обороны РФ.4
     Трудовые отношения гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации с командирами (начальниками воинских частей и организаций Министерства обороны РФ) регламентируются трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
     Как только гражданин принят на работу, т.е. заключил трудовой договор с конкретным работодателем (командиром воинской части), у него возникает правовой статус работника, который характеризуется совокупностью его трудовых прав и обязанностей. Они устанавливают границы возможного (права) и должного (обязанности) поведения в трудовых отношениях с командованием воинской части.
     Международные договоры Российской Федерации о труде, Конституция, Трудовой кодекс и другие законодательные и нормативные акты закрепляют основные трудовые права работника, к которым относятся:
     1. Право свободы в труде и занятости, запрещение принудительного обязательного труда (статьи 7 и 37 Конституции, статьи 2, 4 ТК РФ).
     2. Право на труд, на защиту от безработицы, на помощь в трудоустройстве и материальную поддержку при безработице (статьи 7,34 и 37 Конституции, статья 2, главы 27, 56 ТК РФ).
     3. Равноправие в труде и занятости, запрет дискриминации в труде (статьи 19 и 32 Конституции, статьи 2, 3, 58 ТК РФ).
     4. Право на справедливое вознаграждение по трудовому вкладу и не ниже государственного минимума оплаты труда (статьи 7 и 37 Конституции, статья 2, разделы V и VII ТК РФ).
    Право на охрану труда, на безопасность рабочего места, защиту от трудового увечья и возмещение вреда при получении такого увечья. Особая охрана труда женщин, лиц с семейными обязанностями и работников в возрасте до 18 лет, нуждающихся в специальной защите (статьи 7,37, 38 и 41 Конституции, статья 2, раздел X, главы 41,42 ТК РФ).
    Право на ограничение рабочего времени, на отдых, включая выходные, нерабочие праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск (статья 37 Конституции, статья 2, разделы IV и V ТК РФ).
    Право на профессиональную подготовку, переподготовку и переквалификацию, на сочетание труда с обучением, повышением квалификации (статья 43 Конституции, статья 2, глава 26, раздел XI ТК РФ).
     8. Право на защиту трудовых прав, включая судебную защиту, на индивидуальные и коллективные трудовые споры, в том числе и право на забастовку (статьи 2,37,45,46 и 47 Конституции, раздел XIII ТКРФ).
     9. Право работников, их трудовых коллективов и профсоюзов на производственную демократию, развитие социального партнерства (статья 32 Конституции, статья 2, раздел II ТК РФ).
     Кроме прав, на гражданский персонал возложены определенные обязанности:
    Работать честно и добросовестно, соблюдать дисциплину труда - основу порядка на производстве, своевременно и точно исполнять распоряжения командования, использовать свое рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности.
    Повышать производительность труда, своевременно и тщательно выполнять работы по нарядам и заданиям, нормы выработки и нормированные задания.
     3. Улучшать качество работы и выпускаемой продукции, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину.
     4. Соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране, предусмотренные соответствующими правилами и инструкциями, работать в выданной спецодежде, пользоваться необходимыми средствами индивидуальной защиты.
     5. Принимать меры к немедленному устранению причин, затрудняющих нормальное производство работ, и своевременно сообщать о случившемся командованию.
    Содержать свое рабочее место, оборудование в порядке, чистоте и исправном состоянии. Соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей и документов.
    Бережно относиться к оборудованию, инструментам, приборам, спецодежде и другим предметам, выдаваемым в пользование. Экономно расходовать сырье, материалы, энергию, топливо и другие ресурсы.
     Круг обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей профессии, квалификации или должности, определяется Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, а также должностными обязанностями и инструкциями, утвержденными в установленном порядке.
     Отдельные права и обязанности гражданского персонала конкретизированы с учетом специфики трудовых правоотношений и возможностей Министерства обороны РФ в отраслевом соглашении между федерацией профсоюзов рабочих и служащих ВС России, и Министерством обороны РФ, которое выступает в качестве работодателя (например, на 2003-2005 годы - приказ министра обороны РФ 2003 года №125).5  . е|
     Отраслевое соглашение - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в области организации, оплаты и охраны труда, социальных гарантий, занятости, приема и увольнения гражданского персонала ВС РФ, который заключен на основании действующего законодательства РФ.
     Положения и нормы Соглашения распространяются на весь гражданский персонал и используются при заключении индивидуальных трудовых договоров и коллективных договоров во всех воинских частях. 
 

     1.2 Сущность и тенденции развития системы оплаты труда 
 

     Первоначальные  формы поощрительных выплат можно встретить уже в древних цивилизациях. Ряд писателей обращают внимание на применение у вавилонян стимулирования, основанного на результатах добычи нефти. В 604 г. до н. э. ткачи получали заработок в форме еды, количество которой зависело от результатов труда ткача или прядильщицы. Однако в последующие века преобладающие доктрины и философские течения ослабили развитие поощрительных систем, а вместо них стали распространяться системы оплаты на основе вклада работника. В раннем средневековье и феодализме появились примеры сдельной системы оплаты труда для сельскохозяйственных рабочих. Однако только в конце Средних веков такая схема стала наиболее распространенной. В Средние века на стадии появления «семейных (домашних) хозяйств» и «гильдий» сырье переходило в собственность глав семейств или ремесленников, а продукция использовалась в собственном хозяйстве производителя. В стадии «домашнего производства», продолжавшейся с XVI по XVIII в., работа выполнялась своими силами, а материал поставлялся работодателем. Это привело к тому, что ремесленник стал работником по найму «с оплатой за изделие». Следующей стадией была индустриализация и появление фабрик, что стало поворотной точкой в развитии систем оплаты труда.
     Появление индустриального общества внесло фундаментальные изменения в организацию производства и вызвало необходимость развития новых типов систем оплаты. Характер разработанных систем оплаты также тесно связан с изменением основных экономических принципов, поддерживающих процесс индустриализации. Индустриализация переместила производителей из домашних хозяйств непосредственно в фабричную систему под управление работодателя. В общих чертах, неизменные способы оплаты стали важным фактором для поддержания управленческого контроля. Однако характер системы оплаты труда, которая использовалась в то время, также связан с преобладающими представлениями о том, что именно мотивирует и стимулирует производительность сотрудников. Точка зрения Адама Смита в большей степени склонялась к необходимости поощрительных вознаграждений. Адам Смит полагал, что более высокий уровень вознаграждения по результатам труда "связан с более высокими результатами. Как отмечал А. Смит: «Прогрессивное вознаграждение труда... повышает усердие простых рабочих. Их заработная плата стимулирует производство... (и) там, где заработок высокий, следовательно, мы найдем более энергичных, старательных и проворных работников, чем там, где зарплата низкая». Существуют подтверждения того, что на ранних стадиях индустриализации, в конце XVIII и начале XIX вв., применялись схемы сдельной оплаты для рабочих хлопкопрядильных фабрик, механиков, шахтеров в угольных шахтах и других цеховых рабочих. В конце XIX в. распространилась пропорциональная сдельная оплата, особенно для работы на дому, швейного, обувного производства и  жестянщиков.
     В послевоенный период продолжалось распространение  сдельной оплаты труда. Например, в  Великобритании доля рабочих в производстве, постепенно охватываемых такой системой, возросла с 1/3 в 1938 г. до 40% в 1951 г. Такой рост был связан с одновременным давлением со стороны трудового и со стороны товарного рынка.
     В настоящее время наиболее распространена система оплаты по индивидуальным показателям достижения конечных результатов или заслуг, а не вокруг традиционных схем оплаты по результатам труда. Проблема распространения оплаты по индивидуальным показателям достижения конечных результатов требует определенности по ряду аспектов. Повременная система оплаты или почасовая оплата труда остается единственно важной основой для оплаты. 2/3 организаций используют для оплаты труда повременной тариф по крайней мере для некоторых своих сотрудников. Более того, хотя повышение оплаты по заслугам постепенно распространяется, во многих организациях повышение оплаты по деловым качествам поддерживается также общим одновременным повышением заработной платы.
     В настоящее время современных экономистов, несмотря на многообразие взглядов в отдельных элементах организации и регулирования заработной платы, тем не менее, объединяет следующий подход к вопросу ее сущности.
     Прежде всего, следует иметь в виду, что понятие заработной платы используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в оговоренном с работодателем размере.
     Заработную плату необходимо рассматривать с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.
     Заработная плата является элементом дохода наемного работника, формой экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, покупающего ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
     Отечественный исторический опыт показывает, что при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного (хотя и практически не осуществимого) принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества. При рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли.6
     Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
     Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
     Различают денежные и не денежные формы оплаты труда. В период экономического кризиса оплата труда произведенной продукцией имела достаточно широкое распространение. Бесплатно предоставляемые работникам питание, жилье, топливо также считаются заработной платой. Согласно статье 131 ТК РФ доля не денежных видов оплаты труда не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.
     В соответствии с решением Правительства РФ с 1 декабря 2008 г. введена действие новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений. По определению разработчиков, ее цель - повысить объем и качество выполняемых работ при минимизации издержек на оплату труда работников.
     Ключевое звено в новой системе - руководитель бюджетного учреждения. С одной стороны, на него возлагается обязанность обеспечить выполнение задач, поставленных перед учреждением вышестоящим органом управления. С другой - ему предоставлены широкие права в сфере регулирования оплаты труда, реализация которых направлена на усиление заинтересованности работников в улучшении результатов своей работы. Для этого учреждениям увеличивается фонд оплаты труда.
     Оплата труда самого руководителя, по замыслу разработчика новой системы Минздравсоцразвития, определяется вышестоящим федеральным органом исполнительной власти, причем основной акцент в ней сделан на выплату по итогам работы за год, которая осуществляется при условии выполнения задач, поставленных перед учреждением. Такую задумку можно только приветствовать.
     К сожалению, практика выявила прорехи в механизме организации новой системы оплаты труда в части определения должностного оклада руководителя. Надежды разработчиков системы на порядочность руководителей бюджетных учреждений не оправдываются.
     Таким образом, система оплаты и стимулирования труда на современном этапе имеет непостоянный характер и претерпевает регулярные изменения, поэтому на сегодняшний день наиболее актуальным является рассмотрение проблем системы оплаты труда и определения путей ее совершенствования.7
 

      Глава 2: Развитие систем оплаты труда в бюджетной сфере 
 

     2.1. Единая тарифная сетка: проблемы и необходимость проведения реформ 
 

     Необходимость в совершенствовании системы оплаты труда работников организаций бюджетного сектора экономики назрела в связи с падением престижа труда основных категорий работников этого сектора экономики: врачей, учителей, преподавателей, ученых, работников культуры и искусства, государственных служащих и других из-за ошибочно возникшей негативной тенденции отведения этим сферам второстепенной роли в экономике страны
     До 2008 года организация оплаты труда учреждений, финансируемых из бюджетов различных уровней, регулировалась на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Оплата труда работников этих организаций регулируется Федеральным законом «Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы» и Федеральным законом «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» и осуществлялась в соответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС). Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы была введена в 1992 году для уменьшения трудоемкости перерасчета заработной платы в условиях инфляции (табл. 1.1). 

     Таблица 1.1. Единая тарифная сетка
    Разряды оплаты труда          Тарифные  коэффициенты Единой тарифной сетки, установленные правительством РФ
    1992 г.     1999 г.     2001 г.     2006 г.
    1     1.00     1.00     1.00     1.00
    2     1.30     1.36     1.11     1.04
    3     1.69     1.59     1.23     1.09
    4     1.91     1.73     1.36     1.142
    5     2.16     1.82     1.51     1.268
    6     2.44     2.00     1.67     1.407
    7     2.76     2.27     1.84     1.546
    8     3.12     2.54     2.02     1.699
    9     3.53     2.91     2.22     1.866
    10     3.99     3.27     2.44     2.047
    11     4.51     3.68     2.68     2.242
    12     5.10     4.18     2.89     2.423
    13     5.76     4.73     3.12     2.618
    14     6.51     5.32     3.36     2.813
    15     7.36     6.00     3.62     3.036
    16     8.17     6.68     3.90     3.259
    17     9.07     7.41     4.20     3.51
    18     10.07     8.23     4.50     4.50
                             
 
     Единая  тарифная сетка по оплате труда работников организаций бюджетной сферы (ЕТС) была введена Указом Президента РФ от 19.08.1992 №895. Таким образом, продолжительность ее действия составляет более 12 лет8.
     Единая  тарифная сетка является удобной  и понятной системой оплаты труда для работников бюджетной сферы. Она состоит из 18 разрядов, на которых в зависимости от сложности труда и квалификации работника, «располагаются» должности работников отраслей бюджетной сферы (от дворника до руководителя организации).
     В условиях нестабильной экономики с  высокой инфляцией Единая тарифная сетка обеспечивала механизм поддержания соотношений по уровням оплаты труда в различных отраслях, принятие согласованных решений по повышению заработной платы во всей бюджетной сфере одновременно и в одинаковой мере через механизм индексации тарифной ставки 1-го разряда ЕТС и установления межразрядных коэффициентов9.
     Кроме этого, Единая тарифная сетка являлась элементом формирования межбюджетных отношений, на ее основе определялись размеры финансовой помощи из федерального бюджета субъектам Российской Федерации на оплату труда работников бюджетных организаций.
     За  период существования Единая тарифная сетка претерпела не одно изменение. В основном они касались пересмотра тарифной ставки 1-го разряда, соотношений между первым и последним разрядами и пересмотра отнесения должностей к разрядам10.
     Соотношение между первым и последними разрядами  было самым важными вопросом в применении Единой тарифной сетки, и мероприятия по его изменению проводились неоднократно. Первоначально соотношение между 1-м и 18-м разрядами Единой тарифной сетки было установлено как 1:10,07, затем в течение существования ЕТС оно, из-за дефицита финансовых средств, сокращалось до 1:7,5 и 1:8,3, однако под давлением профсоюзов возвращалось к первоначальному значению.
     Величина  минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной  сферы в Российской Федерации  входит в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников и устанавливается федеральным законом. Постановлением Правительства Российской Федерации утверждаются тарифные ставки по всем разрядам Единой тарифной сетки. Межразрядные коэффициенты должны быть согласованы с представителями общероссийских объединений работодателей и профсоюзов. Соотношение между крайними разрядами ЕТС в соответствии с действующим ныне федеральным законом не может быть ниже, чем 1: 4,5. После принятия федерального закона о размере тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки, субъекты Российской Федерации принимают свои нормативные акты о размере заработной платы работников организаций бюджетной сферы11.
     Оклады  работников всех разрядов ЕТС устанавливаются  путем умножения оклада первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Поэтому было интересно узнать, какую же аналитическую зависимость между разрядом и тарифным коэффициентом использовали разработчики ЕТС. Графоаналитические методы исследования исходных данных показали, что они взяты произвольным образом и какой-то простой моделью описать их невозможно.
     Действительно, чем можно объяснить то, что  сначала разница между тарифными коэффициентами шкалы ЕТС, принятой в 1992 году, увеличивается (0.3; 0.39), затем уменьшается (0.22) и после этого снова начинает увеличиваться (0.25; 0.28; 0.32 и т.д.)?
     Шкала ЕТС, принятая в 1999 году, также не была лишена недостатков, которые становятся видны, если графически изобразить связь  между первыми шестью разрядами  и тарифными коэффициентами. Графики, построенные по точкам, соответствующим значениям шкал ЕТС 1992 и 1999 годов, имеют точки перегиба, хотя они должны были быть только вогнутыми вверх.
     Эта очевидная ошибка разработчиков  шкалы ЕТС 1999 г. была исправлена Правительством РФ в 2000 году принятием решения о повышении тарифных ставок (окладов) первого–шестого разрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы. Тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы были увеличены с 1 января 2001 г.: на 68 руб. – тарифная ставка (оклад) первого разряда; на 30,5 руб. – тарифная ставка второго разряда; на 10 руб. – тарифная ставка третьего разряда. С 1 июля 2001 г.: на 168 руб. – тарифная ставка (оклад) первого разряда; на 130,5 руб. – тарифная ставка второго разряда; на 96,9 руб. – тарифная ставка третьего разряда; на 77,9 руб. – тарифная ставка четвертого разряда; на 54,9 руб. – тарифная ставка пятого разряда; на 27,9 руб. – тарифная ставка шестого разряда12.
     После этого с 1 декабря 2001 г. была введена шкала ЕТС, которая действовала (с небольшими округлениями) до 1 мая 2006 г. Эта шкала лишена недостатков, присутствующих в шкалах ЕТС 1992 и 1999 годов, поэтому для её аппроксимации с погрешностью вычислений, не превосходящей 3%, оказалось достаточно квадратной параболы y = 0.005774x2 + 0.0963519x + 0.8898039
     Последнее изменение шкалы ЕТС (постановление  Правительства Российской Федерации от 29 апреля 2006 г. №256), действующее с 1 мая 2006 г., с математической точки зрения не выдерживает никакой критики. Ее невозможно описать гладкой кривой, потому что в окрестностях четвертого и семнадцатого разрядов проявляется её резкое изменение, которое можно объяснить только нежеланием обоснованно повысить зарплату работников бюджетной сферы, имеющих разряды ЕТС с 4 по 17.
     При этом нарушилась вся логика реального повышения зарплаты. Реальный процент её повышения у работающих по этим разрядам был установлен хаотично без какого-либо обоснования и составил от 14,9% до 15,85% (табл. 1.2). Максимальное увеличение зарплаты в 37,5% коснулось только работающих по первому и последнему разрядам. То есть наиболее социально незащищенными в нашей стране наряду с неквалифицированным персоналом являются руководители бюджетных организаций, которым присвоен восемнадцатый разряд ЕТС. 

     Таблица 1.2. Изменение шкалы ЕТС
    Разряды     1     2     3     4     5     6     7     8     9
    Тарифные коэффициенты     1     1,04     1,09     1,142     1,268     1,407     1,546     1,699     1,866
    Процент повышения     37,50     28,83     21,85     15,46     15,46     15,85     15,53     15,65     15,57
    Разряды     10     11     12     13     14     15     16     17     18
    Тарифные коэффициенты     2,047     2,242     2,423     2,618     2,813     3,036     3,259     3,51     4,5
    Процент повышения     15,35     15,03     15,28     15,38     15,12     15,32     14,90     14,91     37,50
 
     Более продуманную политику в этом направлении  ведет Правительство Москвы, которое  своим постановлением от 18 апреля 2006 г. №260-ПП Об увеличении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников государственных учреждений города Москвы ввело ставку первого разряда в размере 2200 рублей, сохранив при этом действовавшую до 1 мая 2006 г. шкалу ЕТС.
     Величина  тарифной ставки первого разряда  Единой тарифной сетки в разные периоды  была различной относительно величины минимального размера оплаты труда (табл. 1.3). С принятием Трудового кодекса Российской Федерации она не может быть ниже величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.
 

      Таблица 1.3.Зависимость тарифной ставки от величины минимального размера оплаты труда
    Дата введения     Минимальный размер оплаты труда (руб.)     Тарифная  ставка первого разряда ЕТС
    1 января 1996 г.     83,49     63,25
    1 января 1999 г.           110
    1 января 2000 г.     132      
    1 января 2001 г.     200     132
    1 июля 2001 г.     300      
    1 декабря 2001 г.           450
    1 мая 2002 г.     450      
    1 октября 2003 г.     600     600
    1 января 2005 г.     720     720
    1 сентября 2005 г.           800
    1 мая 2006 г.     1100     1100
    1 октября 2006 г.           1221
 
     Со  времени введения ЕТС в 1992 году произошли  существенные изменения в экономическом развитии и финансовой сфере.
     Значительные  территориальные различия в стоимости жизни населения обуславливают необходимость в различных уровнях заработной платы по регионам страны. Установленные на федеральном уровне единые для всех территорий тарифные ставки и оклады ЕТС далеко не в полной мере учитывают дифференциацию уровней стоимости жизни по регионам Российской Федерации.
     В числе основных недостатков Единой тарифной сетки следует назвать:
     1) низкий уровень тарифной ставки 1-го разряда (за период существования ЕТС – иногда даже ниже минимального размера оплаты труда). Это связано с тем, что для обеспечения повышения тарифной ставки первого разряда даже на 10 –20% необходимы значительные финансовые затраты бюджетов всех уровней, поскольку в тех же размерах необходимо увеличивать тарифные ставки (оклады) по всем другим разрядам;
     2) недостаточность 18 разрядов для  отражения дифференциации условий  и уровней оплаты труда во  всех отраслях бюджетной сферы;
     3) недостаточный учет отраслевых  особенностей в оплате труда.  В основном отраслевые особенности отражены через систему доплат и надбавок. 
 

     2.2. Материальное стимулирование оплаты труда работников бюджетной сферы 
 

     Комплексный подход при осуществлении мер по коренному совершенствованию заработной платы предполагает перестройку всех составляющих оплаты по труду. Перестройка затрагивает не только основные элементы тарифной системы, сферы применения и действенность различного рода надбавок и доплат, выбор наиболее прогрессивных форм индивидуальной и коллективной оплаты труда, но и материального стимулирования работников.
     Эффективность всех составляющих оплаты труда возрастает на основе не только совершенствования и перестройки каждой из них в отдельности, но углубления и усиления их воздействия, поскольку все они в комплексе должны обеспечивать стимулирование трудовых достижений, обоснованную оценку вклада каждого в общие результаты работы.
     В настоящее время в целях интенсификации экономики страны требуются новые подходы в организации  стимулирования труда работников, так как непосредственно человеку придется решать задачи значительного увеличения валового внутреннего продукта страны в ближайшее время.
     Для этого в области материального стимулирования важно обеспечить зависимость оплаты труда от конечных результатов работы и тем самым создать реальные преимущества тем, кто работает наиболее эффективно, исходя из этого можно будет повысить заинтересованность работников в высоких конечных результатах, отвечающих общегосударственным интересам.
     Государству очень важно как можно быстрее избавиться от уравниловки в оплате и стимулировании труда. Объективная дифференциация в этой области, обусловленная качеством и количеством труда, весьма важный стимул повышения конечных результатов.
     Эффективность материального стимулирования, его польза для общественного развития государства могут быть в наибольшей мере обеспечены при оптимальном сочетании личных интересов работника, интересов работодателя и государства в целом. То, что выгодно государству, должно быть выгодно каждому работодателю и работнику.
     Для материальной заинтересованности в повышении уровня боевой готовности войск, своевременном и качественном выполнении работ и своих функциональных обязанностей, повышении профессионального уровня и ответственности за порученный участок работы командирам воинских частей предоставлено право по согласованию с представительным органом работников при заключении коллективных договоров:
     - определять порядок и условия премирования;
     - устанавливать надбавки стимулирующего характера;
     - выплачивать единовременное денежное вознаграждение за добросовестное выполнение должностных обязанностей по итогам календарного года.
     Указанные выплаты в настоящее время составляют систему материального стимулирования работников воинских частей.
     В современных условиях с целью расширения прав трудовых коллективов в области материального стимулирования отменен порядок, предусматривающий разработку типовых и отраслевых стимулирующих Положений. В результате чего в заключаемых коллективных договорах между работниками и работодателями могут предусматриваться различные стимулирующие выплаты.
     Коллективными договорами воинских частей в обязательном порядке должен быть определен порядок распределения фонда материального стимулирования и материальной помощи по направлениям его использования. При этом основная часть этого фонда должна направляться на стимулирование высокопроизводительного труда и обеспечение качественных результатов деятельности воинских частей.
     Важнейшим средством материального стимулирования является премирование, широко применяемое для усиления заинтересованности работников в улучшении результатов труда и в повышении его эффективности.
     Под премированием понимается выплата работникам  денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. В то же время, премирование служит важнейшим средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого со стороны общества, администрации организации трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.
     Премирование за основные результаты деятельности в воинских частях вводится с целью усиления материальной заинтересованности работников в повышении технического уровня и улучшении качества продукции; своевременном и высококачественном выполнении работ по ремонту, содержанию и эксплуатации вооружения, техники и военного имущества; своевременном и качественном обеспечении транспортных перевозок и сохранности перевозимого груза; экономии всех видов материальных ресурсов; повышении эффективности проводимых мероприятий по оздоровлению личного состава, снижению уровня заболеваемости; улучшении хозяйственного снабжения и обслуживания личного состава, способствующих повышению постоянной готовности войск.
     Следовательно, существенной особенностью применения премирования в Министерстве обороны РФ является то, что премирование играет важную роль в стимулировании труда гражданского персонала воинских частей, что, в свою очередь, оказывает положительное влияние на поддержание высокой боевой и мобилизационной подготовки частей и подразделений.
     В коллективном договоре в разделе «Организации и оплата труда» указываются общие положения порядка премирования гражданского персонала воинской части за счет фонда материального стимулирования со ссылкой на "Положение о премировании за основные результаты деятельности", которое является одним из приложений к коллективному договору.
     Положение о премировании за основные результаты деятельности согласовывается с представительным органом работников и утверждается командиром воинской части.
     Премирование, как правило, должно производиться за коллективные результаты работы. Например, премии должны начисляться коллективу столовой, котельной, медицинского пункта, бухгалтерии, материально-технических служб КЭС и т.д. за конечные результаты деятельности и распределяться в соответствии с личным вкладом каждого работника. Это повышает ответственность всех работников за коллективные результаты своего труда.
     В том случае, когда коллективное премирование затруднено, т.е. должность работника по штату или штатному расписанию в структурном подразделении определена одна (например, машинистка на секретной переписке, делопроизводитель штаба воинской части, заведующая библиотекой клуба и т.д.) применяется индивидуальное премирование.
     Основанием для премирования являются данные бухгалтерского учета и отчетности, а также оперативного учета за выполнением показателей премирования, которые должны вестись во всех  структурных   подразделениях, где работает гражданский персонал.
     Рапорт (представление) на премирование работников представляется начальниками структурных подразделений по команде на имя командира воинской части с указанием размера премии, в случаях снижения или лишения премий указываются соответствующие основания.
     Премирование работников производится на основании приказа по воинской части с указанием конкретной суммы премии каждому работнику.
     Исходя из сложившейся экономической ситуации, мнения трудовых коллективов и сложившейся практики войск премирование работников воинских частей осуществляется по результатам работы за месяц или за фактически отработанное время.
     Работникам, вновь принятым на работу, премию рекомендуется выплачивать на общих основаниях по представлению руководителя структурного подразделения и принятого решения командира части.
     Гражданскому персоналу, проработавшему неполный месяц в связи с увольнением с работы, премии могут выплачиваться за фактически отработанное время, если ими выполнены показатели премирования и если работник увольняется не за «виновные» действия.
     Конкретные размеры премий, выплачиваемые отдельному работнику, предельными размерами не ограничиваются, однако их общая сумма в течение года всем работникам не должна превышать шестимесячного фонда заработной платы, при условии выполнения показателей премирования, при этом из 50 процентов фонда тарифных ставок (окладов), надбавок, доплат и других выплат определенный процент (по решению трудового коллектива), который закрепляется в коллективном договоре, выделяется на премирование работников, а оставшиеся направляются на надбавки стимулирующего характера и оказание материальной помощи.
     Премии выплачиваются одновременно с заработной платой за вторую половину истекшего платежного периода.
     Экономия по фонду заработной платы, полученная от высвобождения численности работников, по вакантным должностям, за период болезни работников, нахождения в отпусках по уходу за ребенком без сохранения заработной платы, на премирование, выплату надбавок стимулирующего характера и оказание материальной помощи, в том числе включенная в состав среднего заработка при оплате отпусков, предоставляемых в соответствии с законодательством РФ, и выплате в разрешенных случаях компенсации за неиспользованный отпуск, не используется.
     При наличии по этим причинам экономии шестимесячного фонда заработной платы она может быть использована на премирование, выплату надбавок стимулирующего характера и оказание материальной помощи другим работникам при условии, что работа или функциональные обязанности по этим профессиям (должностям) фактически выполнялись.
     В конце каждого месяца начальник финансового органа обязан докладывать командиру воинской части о фактическом расходе денежных средств, предназначенных на премирование за истекший период, а также о сумме, разрешенной к использованию в текущем месяце, а командир принимает решение о выделении суммы на премирование для каждого структурного подразделения и издает приказ.
     В основе стимулирования труда работников должен лежать набор критериев, правильно установленная величина которых должна ставить все трудовые коллективы воинской части в равные условия в вопросах стимулирования их труда.
     Набор показателей оценки деятельности должен обеспечивать точные измерения результатов и вклада в общее дело каждого работника структурного подразделения и воинской части в целом.
     Одним из разделов Положения о премировании является раздел "Показатели премирования".
     Выбор показателей и условий премирования должен осуществляться с учетом тех задач, которые стоят перед каждым структурным подразделением или отдельным работником.
     В разработке показателей премирования должны принимать активное участие командиры (начальники) подразделений, отделов, служб, которым подчинены работники и для которых разрабатываются конкретные показатели.
     Исходя из сложившейся практики и опыта войск, при разработке показателей премирования для конкретной профессии или должности обычно устанавливаются не более 3-5 показателей.
     Одновременно с разработкой показателей премирования должен решаться вопрос учета выполнения показателей, так как данные учета являются основанием для начисления премий. Учет показателей премирования должен вестись в каждом структурном подразделении воинской части.
     Важным условием организации премирования является периодический пересмотр и повышение уровня требований, предъявляемых к показателям, несоблюдение этого требования может привести к превращению премий в простую надбавку к заработной плате.
     Одновременно с показателями премирования должен разрабатываться «Перечень упущений», за которые работники не премируются, а также условия, при которых размер премии может быть снижен.
     Как правило не премируются коллективы или отдельные работники  :
     - виновные в ухудшении качества выпускаемой продукции, не обеспечении надежной и бесперебойной работы оборудования и сохранности материальных средств;
     - не выполнившие один или несколько показателей премирования;
     - виновные в нарушения требований по технике безопасности;
     - привлеченные за хулиганство и пьянство к административной ответственности;
     - совершившие прогул без уважительной причины;
     - совершившие хищение имущества;
     - лица, виновные в приписках и искажениях бухгалтерской отчетности и совершившие «другие» виновные действия.
     Работники не премируются, как правило за тот расчетный период, в котором они совершили указанные  нарушения или проступки. При этом показатели, оцененные в определенном проценте  могут быть снижены.
     Премии работникам могут определяться в твердых суммах или в процентах к заработку.
     При определении размера премии в процентах исходными данными будут являться тарифная ставка ( должностной оклад ), повышения, доплаты, надбавки и другие выплаты, включаемые в расчет годового фонда заработной платы.
     Кроме премирования в коллективном договоре могут предусматриваться и такие поощрительные выплаты, как надбавки стимулирующего характера и денежные средства на оказание материальной помощи. Причем указанные выплаты так же, как и премии, осуществляются из образованного в установленном порядке шестимесячного фонда, предназначенного на стимулирование работников.
     Процентное соотношение направления денежных средств на премирование, надбавки и оказание материальной помощи может быть различно. Это обязательно должно оговариваться в коллективном договоре и зависит, чаще всего, от мнения трудового коллектив, числа лиц гражданского персонала, содержащегося по штатам и штатным расписаниям, специфики воинской части, экономической ситуации в стране и ряда других факторов.
     Наименование надбавок и порядок их выплаты, категории лиц, которым они выплачиваются, размеры и другие критерии, а также условия и упущения в работе, при которых выплата указанных надбавок прекращается, разрабатываются командованием воинской части совместно с выборным представительным органом работников и включается в коллективный договор.
     Надбавка за высокие достижения в труде может устанавливаться работникам по результатам аттестации или иного порядка оценки качества работы и результативности их деятельности с целью поощрения их за достигнутые высокие результаты в труде, конкретно выполненные объемы работ или за работы, требующие постоянной концентрации усилий на качественном их выполнении.
     Вводить их следует на таких работах, где существуют показатели измерения тех или иных достижений, где можно видеть конечные результаты проделанной работы.
     Выплата указанной надбавки характерна для воинских частей, учреждений, организаций Министерства обороны РФ, выполняющих специфические задачи, например промышленные, строительные, ремонтные предприятия, научно-исследовательские учреждения, учреждения культуры, физической культуры и спорта и другие.
     Надбавка за выполнение особо важных (срочных) работ устанавливается гражданскому персоналу в соответствии с разрабатываемым в воинской части "Перечнем особо важных (срочных) работ и сроках их проведения". К их числу могут быть отнесены работы, к проведению, качеству и срокам предъявляются особые требования. Эти надбавки устанавливаются, в первую очередь, руководителям структурных подразделений, специалистам и другим работникам, от которых непосредственно зависит решение конкретных задач, стоящих перед соответствующим коллективом или конкретным работником, например:
     - для работников котельной - устранение аварии в кратчайшие сроки;
     - для медицинского персонала - локализация вирусного заболевания;
     - для слесаря по ремонту автомобилей - внеплановый, срочный ремонт автотранспортных средств;
     - для машинистки - срочное выполнение машинописных работ в связи с изменением мобилизационного плана и другие.
     Данная надбавка устанавливается только на период проведения указанных работ или выполнения отдельных этапов этих работ согласно Перечню. При досрочном и высококачественном исполнении особо важной (срочной) работы надбавки могут выплачиваться в размерах, установленных на весь период проведения данной работы. В тех случаях, когда такие работы выполняются с нарушением графика работы или некачественно, выплата надбавок  прекращается до истечения срока выполнения работ.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.