На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Групов конфлкти, їх природа, типологя та функцї

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 12.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Курсова робота
     тема: Групові конфлікти, їх природа, типологія та функції
     Предмет: соціальна психологія 

     Пропоную  свій варіант назви  теми: "Групові  конфлікти у виробничих колективах, їх природа, типологія та функції".
 

ЗМІСТ 
 

 

ВСТУП
     Актуальність дослідження. Сучасні українські підприємства змушені працювати в нових умовах господарювання, котрі викликані появою світової економічної кризи. Разом з цим актуально постає питання соціальної напруженості, оскільки спад виробництва відображується на сфері виробничого життя і соціальних відносинах в трудових колективах. Неминуче з'являються конфлікти, які виконують неоднозначну роль в життєдіяльності підприємств. Для зниження негативних наслідків конфліктів необхідно управляти їх протіканням і розв’язуванням, знижувати рівень конфліктного протистояння. 
     Проблема  конфліктів завжди приваблювала дослідників  і розроблялася представниками різних напрямків як у зарубіжній, так і у вітчизняній науці. Зокрема, у зарубіжній психології можна виокремити представників різних підходів: психоаналітичного (З. Фрейд, К. Юнг та А. Адлер); соціотропного (У. Мак-Даугалл, С. Сігеле); етологічного К. Лоренц, Н. Тінберген); теорії групової динаміки (К. Левін, Д. Креч); фрустраційно-агресивного (Д. Доллард, Н. Міллер); поведінкового (А. Басс, А. Бандура); соціометричного (Дж. Морено, Г. Гурвіч); інтеракціоністського (Т. Шибутані, Д. Шпігель). Завдяки цим роботам було започатковано систематичне вивчення конфлікту як самостійного соціально-психологічного феномену. У середині ХХ століття перед дослідниками постала проблема не лише розробки теоретичних підходів до різноманітних конфліктів, а і визначення практичних шляхів та способів їх попередження і подолання. Це обумовило появу таких напрямків дослідження як мотиваційний (М. Дойч, С. Шікман), теорії організаційних систем (Р. Блейк, К. Томас), теорії і практики переговорного процесу (Р. Фішер, Д. Прюіт).
     В Україні конфлікти сьогодні досліджують А.В. Бобро, А.І. Бузнік, А.М. Гірник, Н.М. Дорошенко, В.Г. Ласькова, Г.В. Ложкін, В.М. Кушнірюк, І.Б. Омелаєнко, М.І. Пірен, Н.І. Пов’якель, В.М. Радчук, О.Л. Світличний та ін. Натомість проблема конфлікту, можна вважати, не знайшла свого всебічного розгляду та відображення, хоча і проводилися окремі дослідження з даної проблеми. Зокрема, вивчалися ділові конфлікти, сімейні конфлікти, конфлікти у освітньому середовищі, котрі, в основному носили характер міжособистісних. При цьому практично не приділялось уваги розгляду причин, сутності, функціям і способам розв’язання міжгрупових конфліктів, а тим більш – конфліктів в економічній сфері суспільства. Цей факт обумовив вибір теми даного дослідження: "Групові конфлікти у виробничих колективах, їх природа, типологія та функції".
     Мета дослідження – вивчити особливості протікання міжгрупових конфліктів, їх залежність від психологічних особливостей членів групи.
     Об’єкт дослідження – міжгруповий конфлікт в трудовому колективі
     Предмет дослідження – особливості міжгрупового конфлікту в умовах погіршення соціально-психологічного клімату в організації.
     На  реалізацію мети дослідження спрямовані наступні завдання:
     1. Здійснити теоретичний аналіз проблеми, узагальнити досвід вивчення конфліктів у працях вітчизняних та зарубіжних дослідників.
     2. Розробити та обґрунтувати методологію дослідження трудових міжгрупових конфліктів на основі їх залежності від психологічних особливостей індивідів, що складають виробничі групи.
     3. Практично вивчити причини, умови протікання конкретного міжгрупового трудового конфлікту, розробити пропозиції щодо шляхів оптимізації соціально-психологічного клімату на виробництві.
     Гіпотезою дослідження виступає припущення стосовно того, що своєчасна діагностика психологічних особливостей членів трудового колективу та урахування їх при комплектації трудових колективів  сприятиме підвищенню продуктивності стосунків у трудовому колективі, недопущенню конфліктів.
     Завдання  дослідження були реалізовані шляхом застосування системи теоретичних та емпіричних методів. Серед них: теоретичний аналіз та систематизація наукових даних з проблеми; спостереження, бесіди. Для збору емпіричної інформації була застосована методика К. Томаса.
     Робота  структурно складається з вступу, двох розділів, висновків до розділів, загальних висновків, списку використаної літератури, додатків.
 

Розділ І. ТЕОРЕТИЧНО-МЕТОДОЛОГІЧНІ  ЗАСАДИ ВИВЧЕННЯ ГРУПОВИХ КОНФЛІКТІВ
1.1. Досвід вивчення  групових конфліктів  у вітчизняній  та зарубіжній  соціальній психології
     Конфлікт (від лат. conflictus – "зіткнення") у загальному розумінні цього слова означає "зіткнення протилежних інтересів, думок, поглядів; серйозні розбіжності; гостра суперечка" [8; с. 534]. Будучи явищем доволі розповсюдженим у суспільстві, конфлікт ніколи не був предметом дослідження тільки однієї науки (наприклад, психології, соціології або політології). Науковці завжди визнавали, що конфлікт породжується дією комплексу чинників: психологічних, соціальних, економічних, політичних, історичних та ін., що вимагало для його дослідження створення інтегративної, міжгалузевої дисципліни – конфліктології. Крім цієї науки, конфлікт досліджує також соціальна психологія, котра, на відміну від конфліктології, розглядає не всі види конфліктів, а тільки ті, що пов’язані з психологією соціальної групи.
     Історично склалося так, що визначально конфлікт став розглядатися в основному в політичній площині, тобто як зіткнення суспільних інтересів великих соціальних груп – класів, верств. Наприклад, античні філософи, вважали, що конфлікти є найважливішим і необхіднішим атрибутом суспільного розвитку. Зокрема, Геракліт визнавав, що саме негативні наслідки зіткнень і воєн примушують людей шукати миру і прагнути до нього. Більш того, він наполягав на тому, що не тільки люди, але і боги, і весь космос існують в суперечностях і боротьбі, і через те виступають джерелом появи нового у світі.
     Саме  протиріччя великих соціальних груп стали предметом розгляду видатних мислителів минулого: гуманістів епохи Відродження– Т. Мора, Е. Ротердамського, Ф. Рабле; просвітників XVIII століття – Ш. Монтеск’є, Д. Дідро, Ж.-Ж. Руссо, Вольтера. У ХІХ ст. з'являються нові концепції конфлікту – економічно-політична теорія К. Маркса, еволюціоністська У. Самнера, Л. Гумпловіча, соціологічна Р. Зіммеля, Е. Берджесса, А. Смолла. Початок розвитку психологічних теорій групових конфліктів заклав З. Фрейд наприкінці ХІХ – початку ХХ ст. Його психоаналіз враховував вплив на свідомість людини групового психологічного тиску. Цей тиск, за Фрейдом, робить суспільство: як в особі одного індивіда, так і в масштабі усього соціуму, культура якого є визначальним чинником для появи внутрішньособистісного або міжособистісного конфлікту.
     Особлива  увага до досліджень у області  вивчення конфліктів намітилося в другій половині ХХ ст., в основному в роботах видних зарубіжних соціологів Т. Парсонса, Е. Мейо, Л. Козера, Р. Дарендорфа, А. Гоулднера, а також психологів і фахівців з управління Дж. Р. Скотта, Р. Фішера, У. Юрі та ін. Починаючи з середини ХХ ст., у рамках соціальної психології конфлікти розглядаються західними науковцями: М. Шеріфом, М. Дейчем, М. Фолгером, Г. Теджфелом. У цей час окремого розгляду дістає концепція групового (міжгрупового) конфлікту. В міжгруповому конфлікті суб’єктами виступають групи (малі, середні, мікрогрупи). В основі такого протистояння лежать зіткнення протилежно спрямованих групових мотивів (інтересів, цінностей). На думку М.І. Пірен, в цьому і полягає одна із основних особливостей таких конфліктів [24].
     Оцінюючи  міжгруповий конфлікт в цілому, науковці дійшли до двох варіантів його наслідків для групи: деструктивний і конструктивний. Більшість дослідників погоджується з тим, що міжгруповий конфлікт має в основному негативний характер для формування та існування групи. Така негативність, на думку М. Дейча (1973) і М. Фолгера (1993),  виявляється в тому, що в ході міжгрупового конфлікту відбувається процес накопичення негативних емоцій, що призводить до погіршення комунікації між сторонами і зменшення взаєморозуміння. Угрупування стають заручниками своїх позицій, вони схиляються розглядати один одного і свої позиції як цілком протилежні, тоді як насправді цього може і не бути. Всі чинники, які їх розділяють, починають перебільшуватися і висуватися на перше місце, тоді як їх схожість і спільність починають недооцінюватися і зменшуватися. Такі процеси ведуть до дегуманізації іншої сторони і прагнення підсилювати тиск один на одного, ще жорсткіше заявляти свої позиції, збільшуючи ресурси для досягнення перемоги і підсилюючи завзятість відстояти себе під тиском іншої сторони. Якщо міжгрупове протистояння відбувається в середині якоїсь організації або групи, то воно може призвести до її розпаду [15].
     Д. Тойсворд (1988) доводив, що конфлікт може бути також продуктивним  та функціональним для групи і організації в цілому. До таких конструктивних елементів конфлікту він відносив наступні:
     –  обговорення конфліктних питань може стимулювати членів групи і організації в цілому на творче розв’язання проблем;
     –  конфлікт може підвищити вірогідність групової і організаційної зміни і адаптації. Конфлікт орієнтує увагу керівництва на тих проблемах, які створюють незручності і складнощі для нормального функціонування персоналу;
     –  конфлікт може укріплювати взаємостосунки і підвищувати групову мораль і клімат;
     –  конфлікт може сприяти глибшому усвідомленню себе і інших людей;
     –  конфлікт може сприяти розвитку особистості. В ході конфлікту керівники можуть знайти, як їх власний стиль керівництва впливає на підлеглих. Підлеглі вході конфлікту можуть виявити ті технічні або міжособистісні навики і уміння, які їм необхідно придбати або поліпшити;
     –  конфлікт може сприяти психологічному розвитку. Люди стають акуратнішими і реалістичнішими в самооцінках, розвивають саморефлексію, зменшують егоцентричні схильності, можуть підвищувати самооцінку і упевненість в собі;
     –  конфлікт може приносити задоволення і радість. Конфлікт дає можливість працівникам «відчути» сильні переживання, прийняти інші погляди і уявлення про проблему і людей і позитивно оцінювати багатогранність своїх взаємостосунків [15; с. 57].
     Сучасне уявлення про конфлікт полягає в тому, що його слід вважати таким, що одночасно містить в собі обидва аспекти (можливості). І мета полягає не в тому, щоб уникати конфлікту, пригнічувати, усувати його, а навчитися управляти ним так, щоб деструктивні елементи тримати під контролем, а конструктивні вводити і використовувати для ефективного дозволу або врегулювання конфлікту. У зв’язку з цим корисною є розробка М. Шеріфом характеристики типового суб’єктивного змісту конфліктної ситуації міжгрупового конфлікту, який, на  думку даного дослідника, зводиться до таких трьох явищ:
     – „деіндивідуалізація” взаємного сприйняття – члени конфліктних груп сприймають один одного по схемі „Ми – Вони”;
     – неадекватне соціальне порівняння – переваги своєї групи оцінюються значно вище, а переваги протилежної групи суттєво занижуються;
     – групова атрибуція – позитивна поведінка своєї групи і негативна поведінка чужої пояснюються внутрішніми причинами, а негативна поведінка своєї групи і позитивна чужої пояснюється зовнішніми обставинами [15; с. 58].
     Міжгрупові  конфлікти відрізняються від  конфліктів „особистість – група” за своїми формами, в яких вони протікають. Такими формами є: зібрання, наради, мітинги; страйки; зустрічі лідерів; дискусії; переговори.
1.2. Орієнтири сучасних  наукових підходів  щодо причин, структури,  способів розв’язання трудових конфліктів
      Трудові конфлікти – це складний клубок виробничих, організаційно-управлінських  та міжособистісних відносин. Ці відносини  охоплюють особистості співробітників загалом, але між ними ніколи не існує повної взаємної узгодженості. Жодна виробнича організація не може бути уявлена як відмінно налагоджений механізм годинника. Організація, підприємство хоча і є машиною, але вона є специфічною соціальною машиною, де рушійними силами та джерелами життєвої енергії є реальні люди з притаманними їм чеснотами та недоліками, пристрастями та інтересами. На думку Л.В. Беззубко, А.Н.Головко, "організація лише надає цій енергії певне оформлення, але не може повністю викоренити суперечливість людської натури та міжособистісних відносин. Водночас сама якість протиріч є величиною, залежною від якості організації" [6; с. 54].
      За  своєю суттю, трудові конфлікти  нічим не відрізняються від інших  видів конфліктів. Протиріччя, які знаходяться в основі будь-якого конфлікту, існують завжди і на всіх рівнях – в середині особистості, у міжособистісному спілкуванні, у виробничих відносинах в організації, між організаціями тощо. Проте форми прояву цих протиріч та способи їх розв’язання можуть бути найрізноманітнішими. Протиріччя можуть розв’язуватися цілком природнім шляхом – через розв’язування посталих питань. Але часто гострота протиріч набуває такої сили, коли вони починають набувати форми конфліктів.
      На  думку Л.В. Беззубко, А.Н.Головко, особливістю виникнення трудових конфліктів стають "зіткнення інтересів працівників, які завжди мають коріння в сфері виробничих відносин. Саме протиріччя, які виникають в процесі виробництва або діяльності організації, є основою численних конфліктів в межах трудових колективів" [6; с. 18].
      Як  правило, в організаціях і керівники, і рядові співробітники розглядають конфлікт як явище суто негативне. І справді, конфлікт – це завжди зупинення та розрив нормальних, усталених відносин та виробничих процесів. Тому й є поширеною думка про те, що конфлікт – це явище негативне, деструктивне, подразливе і неприємне, це те, чого слід боятися та по можливості уникати. Більшість керівників прагнуть того, щоб не допустити виникнення конфлікту або загладити, пом’якшити його перебіг на момент його виникнення. Як правило, це призводить до того, що протиріччя зберігаються, але “тікають у підпілля” й набувають форми хронічної напруженості та потенційного конфлікту. Більшості керівників здається, що наявність конфліктів – це ознака неефективності діяльності колективу, організації, поганого управління. Але насправді навіть у самій благополучній організації конфлікти не лише можливі, а іноді – бажані. Адже “конфлікт” означає зіткнення. І це може бути і зіткнення ідей, що демонструє співробітників як тих, які не є мовчазними і бездумними виконавцями чужої волі і наказів, а тих, хто має особисту думку, власну позицію, готовий до плідного співробітництва, сумісного пошуку рішень. В цьому плані є головним навчитися керувати конфліктом, знати закономірності його протікання та шляхи його вирішення, а також бути обізнаним у галузі психології особистості та психології людських відносин.
      Існує різні визначення трудового конфлікту, але всі вони підкреслюють наявність протиріччя, яке виникає в процесі соціальної взаємодії, що заключається в протидії суб’єктів конфлікту та зазвичай супроводжується негативними емоціями. В.Н. Гончаров, С.І. Радомський, М.С. Радомська, відмічають наступні найважливіші положення даного визначення:
    У конфлікті завжди існує протиріччя, зіткнення несполучних поглядів, інтересів, потреб, цінностей, мотивів. Однак сутність конфлікту полягає не стільки у виникненні і існуванні протиріччя, скільки в способі його вирішення. Адже з соціальними протиріччями ми зустрічаємося кожен день, вони виникають завжди і скрізь, але тільки деякі вирішуються шляхом конфлікту.
    До конфлікту призводить таке зіткнення інтересів, потреб, поглядів, цілей, мотивів, при якому з’являється протидія сторін. Соціальна протидія – це таке спілкування, поведінка і діяльність, однією з основних цілей якого являється нанесення моральної або матеріальної шкоди опоненту або супротивнику. Саме протидія є ядром трудового  конфлікту.
    В психологічному плані конфлікт для його учасників завжди супроводжується негативним емоціональним станом, негативним відношенням один до одного. Якщо суб’єкти конфлікту протидіють, але не відчувають неприємних емоцій або, навпаки, відчувають, але не проявляють це зовнішньо, такі ситуації можна охарактеризувати як передконфліктні [10; с. 112].
      Психологічна  структура трудового конфлікту  може бути описаною за допомогою двох важливих понять: конфліктної ситуації та конфліктної взаємодії.
      Конфліктна  ситуація – це "об’єктивна основа конфлікту, яка фіксує виникнення реального протиріччя в інтересах і потребах сторін" [5; с. 23]. Вона включає:
    учасників конфлікту (сторони конфлікту), якими можуть бути різні аспекти особистості (внутрішньоособистісний конфлікт), окремі індивіди або різні за масштабами соціальні групи (виробничі колективи);
    умови протікання (перед за все соціально-психологічні);
    образи конфліктної ситуації.
      Кожна сторона-учасник конфлікту має  внутрішню і зовнішню позицію. Зовнішня позиція – це мотивування участі у конфлікті, яке сторони відкрито демонструють одна одній. Вона може співпадати, але може і не співпадати із внутрішньою позицією, яка є набором тих інтересів, мотивів, цінностей, які примушують людину або групу людей включитися в конфлікт. Слід відзначити, що внутрішня позиція дуже часто прихована не лише від супротивника, але й від самого суб’єкта.
      Таким чином, трудовий конфлікт слід розглядати як відсутність згоди між двома або більш сторонами в процесі виробництва або діяльності організації, установи, закладу. Суб'єктами конфлікту можуть бути окремі працівники, виробничі колективи, організація або підприємство в цілому. Причини трудових конфліктів такі ж самі як і решти типів конфліктів і полягають вони в психологічної сфері особистості або групи.
     Гуляєв  В.В. трудові конфлікти прив’язує до конфліктів в економічній сфері, визначаючи тим самим залежність психологічних аспектів конфліктів від соціальних і соціально-економічних факторів [12]. Такі конфлікти, на думку даного дослідника, мають різний рівень впливу на суспільство, а за формою можуть існувати як загальна чи галузева криза, трудова суперечка, економічна боротьба (суперництво на ринку праці, товарів, послуг). Гуляєв В.В. вважає, що аналіз сутності, різновидів, джерел, механізмів та динаміки розвитку економічного конфлікту, способів його розв’язання, попередження та прогнозування можливостей виникнення нових конфліктних ситуацій в умовах ринкових відносин набуває особливого значення. Він підкреслює, що будь-які конфлікти в суспільстві, від особистісних до конфліктів духовної сфери, часто можуть бути пов’язані з економічною стороною суспільного життя. Також у ринковій економіці виникають й інші гострі конфліктні ситуації: страйки, кризи у грошовому обігу тощо [12; с. 5].
     В. Гуляєв описує соціально-економічні суперечності як такі,  що пронизують усі сфери життєдіяльності суспільства і фігурують на всіх рівнях його взаємодії. Він визначає основні лінії суперечностей, що розділяють конфліктуючі сторони в економічних конфліктах [12]. Так, на першому місці за своєю конфліктогенністю перебуває лінія суперечностей, що розділяє власників та найманих робітників. Друга лінія суперечностей проходить між підприємцями та владними структурами, що регулюють підприємницьку діяльність. Третя лінія – суперечності між соціальною державою та соціальними групами, що перебувають на так званому державному забезпеченні (студенти, пенсіонери, інваліди, непрацюючі батьки з дітьми та ін.). Четверта лінія – суперечності між різними професійними категоріями громадян, зумовлені бажанням перерозподілити ресурси на свою користь. Очевидно, що кардинальне поліпшення конфліктогенної ситуації в економічних відносинах не можливе без виходу економіки з кризи. У конфліктах економічного характеру важливу роль відіграє створення сприятливих умов для того, щоб вони не перетворилися на агресивні та руйнівні форми класового антагонізму, а стали предметом обговорення у раціонально організованому переговорному процесі.
      Інший дослідник, В.М. Горбунов, відзначає, що міжгруповий конфлікт виникає всередині підприємства, коли функції двох або більше структурних підрозділів перетинаються або не стикуються з результатами [11]. У таких ситуаціях обов’язково відбувається утискування інтересів відділів. На думку даного дослідника, працівники забувають про свої міжособистісні проблеми і об’єднуються у справді монолітну групу, що відстоює свої інтереси. В.М. Горбунов стверджує, що "така ситуація є надзвичайно небезпечною для керівника: або він змушений відстоювати інтереси колективу перед вищим керівництвом і тим самим увійти з ним у конфлікт, або він відмовляється репрезентувати інтереси колективу й тоді потрапляє в ситуацію групового несприйняття" [11; с. 17]. Структура виробництва, за В. Горбуновим, складається з безлічі формальних і неформальних груп, які просто "не в змозі мирно співіснувати, оскільки всередині будь-якої групи постійно відбувається динамічний розвиток, змінюються цілі, завдання, що поступово входять у суперечки з аналогічними показниками інших груп" [11; с. 19].
     Прикладами  таких конфліктів можуть служити конфлікти між неформальними групами і керівним складом підприємства, між профспілками і директоратом. Часто в основі міжгрупового конфлікту лежать розбіжності між лінійним і штабним персоналом, а також між функціональними групами усередині підприємства. Необхідно мати на увазі, що один тип конфлікту у випадку, якщо не відбувається його своєчасне розв’язання, може переходити в іншій, важчий тип. Якщо він почався як міжособистісний, то в подальшому він може перетворитися на конфлікт індивіда і групи, а якщо сторонам вдається створити навколо себе неформальну групу підтримки, – і в міжгруповий. Такий конфлікт вирішувати найскладніше, оскільки окрім особистих інтересів і психологічних особливостей людей тут активну роль починають грати групові інтереси, солідарність, психологічна підтримка і взаємозалежність. Іноді міжгруповий конфлікт, особливо в тих випадках, коли він довго не вирішується, може набути форми так званого загального конфлікту, який дуже важко зупинити. Він здатний взагалі порушити нормальну роботу всього підприємства.
     Л.В. Беззубко, А.Н. Головко вважають, що причинами конфліктів у робочій групі є дві групи факторів: об’єктивні і суб’єктивні [6; с. 95]. 
     До  об’єктивних відносяться: а) погана організація праці; б) низька зарплата; в) погане матеріальне забезпечення; г) обмеження інтересів працівників системою статусів і ролей; д) несумісність працівників; е) низька згуртованість колективу; є) брак об’єктивних критеріїв оцінки праці.
     До  суб’єктивних: а) недоліки в діях керівників, підлеглих; б) психологічна несумісність членів групи; в) наявність в колективі важких людей; г) обмеження статусу, інтересів особистості; д) невідповідність слів, оцінок, вчинків сподіванням.
     М.І.Пірен  розрізняє конструктивні і деструктивні трудові конфлікти. Для кожної з цієї груп, дана дослідниця визначає свої причини [24; с. 59].
     До  об’єктивних причин, що призводять до конструктивних конфліктів в діловій і виробничій сфері, М. Пірен відносить:
    незадоволеність оплатою праці;
    несприятливі умови праці (наприклад, відсутність вентіляціі, загазованість, вібрація, шум, протяги, дискомфортна температура на робочому місці та ін.);
    недоліки в організації праці;
    невідповідність прав і обов'язків;
    неритмічність роботи (простої, вимушені відпустки, штурмовщина);
    незручний графік роботи;
    упущення в технології (особливо ті, унаслідок яких зменшується заробіток працівника, причому не з його вини);
    незабезпеченість завдань ресурсами (зокрема, перебої
    забезпеченні сировиною, матеріалами, що комплектують);
    відсутність чіткості в розподілі обов'язків, зокрема
    неефективні, дуже розпливчаті або застарілі посадові інструкції;
    низький рівень трудової і виконавської дисципліни;
    конфліктогенні організаційні структури;
    суперечливі відносини і цілі технологічних і економічних служб [24; с. 63].
     При цьому, на думку М.І. Пірен, позитивне вирішення конфлікту – це перш за все усунення джерел і причин конфлікту. Якщо ці причини об'єктивні та пов'язані з недосконалістю виробництва і управління, то "їх усунення буде сприяти вдосконаленню виробництва і управління" [24; с. 64].
     До  суб'єктивних причин конфліктів в діловій і виробничій сфері відносяться:
    неправильні дії керівника (порушення службової етики, а також трудового законодавства, несправедлива оцінка керівником дій підлеглих і результатів їх праці);
    неправильні дії підлеглих;
    неправильні дії і керівника, і підлеглих [24; с. 67].
     На  думку М.І. Пірен, конфлікти можуть виконувати як негативні (деструктивні), так і позитивні (конструктивні) функції. З погляду психології важливе значення має обмеження негативних, руйнуючих функцій конфлікту і форсування, максимальне використовування його позитивних функцій. Суб'єктивні причини породжують найчастіше деструктивні конфлікти.
     В.В. Гуляєв пропонує наступну класифікацію міжгрупових конфліктів, які відбуваються в організаціях:
     – конфлікт між керівництвом (адміністрацією) і персоналом (можливі причини: порушення правових норм; погані умови праці; низька заробітна плата);
     – конфлікт між адміністрацією і профспілковим комітетом (порушення трудового законодавства зі сторони адміністрації; незадовільні умови праці);
     – конфлікт між підрозділами всередині організації (взаємна залежність по спільним завданням; розподіл ресурсів; структурні зміни);
     – конфлікт між організаціями (порушення договірних зобов’язань; боротьба за ресурси і сфери впливу, ринки збуту);
     – конфлікт між мікрогрупами в середині колективу (протилежність інтересів, цінностей, цілей, амбіцій лідерів);
     – конфлікт між неформальними групами в суспільстві (протилежність духовних інтересів, цінностей; груповий екстремізм).
     Для прийняття рішень з метою усунення міжгрупових конфліктів варто враховувати  також і функції цих конфліктів, а саме:
     – згуртування групи, яка відстоює справедливі інтереси;
     – розкол групи, яка відстоює незаконні інтереси;
     – утвердження статусу особистості в групі [12; с. 7].
     В.М. Горбунов у своєму дослідженні проаналізував шляхи управління міжгруповими конфліктами, які, на його думку, здійснюється по таким основним етапам:
     – прогнозування конфлікту (робота з лідерами в мікрогрупах, аналіз суспільної думки, визначення ранніх симптомів (критичні вислови в адрес інших груп, посилення ідентифікації „Ми” з акцентом на протиставляння „Вони”));
     – попередження конфлікту (нейтралізація конфлікту, використання педагогічних і адміністративних засобів з метою попередження мотивів зріючого конфлікту);
     – регулювання конфлікту (добитися признання реальності конфлікту лідерами конфліктуючими групами, встановлення прав і норм взаємодії (легітимізація), створення робочих груп по регулюванні конфлікту, широке використання технологій регулювання конфлікту (інформаційні, комунікативні, соціально-психологічні, організаційні));
     – вирішення конфлікту (організація переговорного процесу по розв’язанні конфлікту, укладення договорів про узгодження інтересів і позицій конфліктуючих сторін) [11; с. 64].
1.3. Особливості соціально-психологічного  клімату експериментальної меблевої фабрики „Лагода” 
     Залежність  продуктивності підприємства від соціально-психологічного клімату на ньому можна прослідкувати  на прикладі ЗАТ „Лагода” м. Києва. (Експериментальна меблева фабрика „Лагода”).  Меблева фабрика „Лагода” є одним із найбільших підприємств меблевої промисловості України.
     Трудовий  стаж цієї фірми на ринку солідний – 60 років. Витоки виробництва сягають радянських часів, коли підприємство виготовляло дослідні зразки меблів для всієї меблевої промисловості України. За цими зразками художньо-технічна рада приймала рішення про їх впровадження в широке виробництво. Тут щорічно випускали більш сімдесяти меблевих наборів. Вже на той час вона була найкращим чином обладнана, механізована, автоматизована, тут працювали кращі кадри – фабрика вважалась лідером меблевого виробництва.
     В 1993 році фабрика змінює економічний статус і форму власності та стає закритим акціонерним товариством, однак імідж елітного виробництва меблева фабрика зберегла і донині. Сьогодні ЗАТ "Лагода" – це підприємство, яке має значний потенціал трьохсот висококваліфікованих фахівців із сучасного дизайну та виробництва меблів. Фабрика випускає меблеву продукцію для жилих, спальних, столових та вітальних помешкань.
     На  жаль, на даний момент у даному трудовому  колективу, як і в багатьох інших  підприємствах України, котрих торкнулися кризові явища, можна спостерігати певний спад виробництва, погіршення фінансово-економічних показників. Все це відбивається на психологічному настрої людей, їх здатності продуктивно виконувати свої функціональні обов’язки. Оцінка морально-психологічного клімату на фабриці, спостереження за трудовою діяльністю та взаємодією працівників, дозволило зробити висновок про те, що на підприємстві існують конфліктні взаємовідносини. Разом з тим відмічено, що конфліктами охоплені не всі сектори виробництва, а тільки деякі відділи та структурні підрозділи. Особливо нервова обстановка склалася у цеху зборки корпусних меблів. Його працівники вступили у трудовий конфлікт з відділенням контролю готової продукції. Крім того, подібна ситуація, але у меншій мірі спостерігається між відділенням контролю готової продукції та деякими працівниками цеху зборки м'якої меблі, відділом логістики та збуту готової продукції, цехом фарбувальних робіт. У конфліктній ситуації опинилось близько 40 чоловік з різних структурних підрозділів фабрики.
     Організаційно відділення контролю готової продукції входить до складу відділу логістики та збуту готової продукції і підпорядковується начальнику збуту готової продукції  (див. рис. 1.1). За функціональними обов’язками, працівники відділення контролю готової продукції повинні були ретельно перевіряти якість вироблених меблів, перш ніж відвантажувати її замовнику.  Від їх уважності і сумлінності залежало добре ім’я фабрики, тому що керівництво даного підприємства приділяло значну увагу підтриманню та розширенню зв’язків з клієнтами, що в бізнесі завжди ґрунтується на дотриманні зобов’язань, забезпечення високої якості продукції.
     У цілому, даний конфлікт став причиною загального погіршення соціально-психологічного клімату на фабриці. Конфліктними і напруженими стали відносини між іншими працівниками, а також між простими керівниками і керівництвом. Враховуючи те, що протиборство відбувалось на фоні зниження обсягів виробництва, а значить – і пониження заробітної платні, то цей конф лікт став вагомим обтяжуючим фактором для всього трудового колективу.
     Перевірка якості продукції завжди є процесом конфліктогенним, і, за поглядами фахівців ділової психології, функції контролю повинні покладатися на людей, що мають певні для цього ділові, моральні і психологічні якості. Крім уважності, працьовитості, сумлінності, вони повинні бути принциповими, чесними, стійкими. Однак, в конфліктній ситуації, що виникла на підприємстві, цього виявилося замало, щоб забезпечити нормальний хід виробничого процесу. Якщо раніш до цих працівників не було претензій з боку керівництва й інших робітників, то в нових, кризових, умовах виник конфлікт, основними учасниками якого стали працівники цеху зборки корпусних меблів і відділення контролю якості продукції.
     До  виникнення конфлікту виробничий процес, який був організований на фабриці, був досконало відлагоджений з точки зору технологій та нормування праці. Загальний результат роботи у значній степені залежав від взаєморозуміння, підтримки та узгоджених дій між різними ланками підприємства. Високий дохід був обумовлений впровадженням у виробництво новітніх технологій, матеріалів, розробки нових зразків меблів, застосування власних інженерних, дизайнерських розробок. Кожен розумів, що загальний результат залежить від сумлінної праці кожного члена трудового колективу. На фабриці були створені можливості для матеріального і морального стимулювання робітників за перевиконання плану і виробництво без браку. На жаль, в цілому злагоджені дії колективу фабрики випробували на собі дію кризових явищ економіці, що відобразилось, в першу чергу на зниженні прибутку працівників, а потім на порядку денному постало питання оптимізації штатної структури, що обумовило появи загрози скорочення робочих місць.
     У таких умовах деякі працівники почали змінювати стиль своєї поведінки, погіршилася структура дружніх відносин між ними. На думку цілого ряду збиральників меблів, контролери якості продукції, щоб показати керівництву фабрики свою "відданість" і "корисність", вдалися до непопулярних мір: вони стали завищувати вимоги до якості продукції, мотивуючи це тим, що через недостатню якість продукція не знаходить належного збуту. Через надмірну прискіпливість контролерів заробітна платня збиральників стала ще меншою, крім того, збільшилося фізичне навантаження на них (виправлення дефектів було можливим тільки в обідній час або після закінчення робочого дня). У різній мірі постраждали від "сумлінності" контролерів збиральники корпусних і м’яких меблів, фарбувальники меблевих фасадів. Керівництво фабрики в цей час стало на бік контролерів, тому що воно не могло дозволити появі розхлябаності і нехлюйства на виробництві.
     На  сьогоднішній день соціально-психологічний  клімат даного підприємства оцінюється негативно, стан взаємовідносин не сприяє конструктивному та продуктивному процесу виробництва. Численні конфлікти погіршують взаєморозуміння між робітниками, а також між ланками управління і виконавцями. У значній степені негативний фон утворює міжгруповий конфлікт між контролерами і збиральниками корпусної меблі, котрі у найбільшій мірі постраждали від конфліктогенних дій контролерів. Конфлікт має тенденцію до загострення та вимагає прийняття відповідних мір для його нейтралізації. 
 

1.4. Висновки  до розділу І
     Конфлікти давно стали предметом прискіпливої уваги дослідників різних наукових дисциплін. З плином часу кардинально змінився підхід до сутності та ролі конфліктів у житті окремої людини, соціальної групи або суспільства. Сьогодні конфлікт не трактується однозначно як негативний. Багато науковців виявляють "корисність" конфліктів, їх певну роль в регуляції суспільного і індивідуального життя.
     Незважаючи  на тривалу практику вивчення конфліктних  явищ, вони не отримали остаточного  розгляду і всеохоплюючого пояснення у науковому середовищі. Існування цілого ряду теорій, концепцій і методик подолання конфліктів не спричинило кардинальних змін щодо їх попередження та нейтралізації, при цьому продовжує мати актуальність необхідності подальшого вдосконалення практичного інструментарію боротьби з суперечками та їх наслідками.
     Соціальна психологія визначає конфлікт як важку для розв’язання ситуацію, котра може виникнути в силу дисгармонії міжособистісних відносин людей в суспільстві або групі, а також в результаті порушення рівноваги між існуючими в них структурами. Дослідники при цьому визначають негативний соціально-психологічний клімат як один із вагомих факторів породження та існування конфліктів. Науковці розрізняють конструктивні і деструктивні конфлікти, а причини, що їх породжують, розділяють на об’єктивні і суб’єктивні.
     Особливу  практичну значимість має робота дослідників з попередження та розв’язання  міжгрупових виробничих конфліктів. Сьогодні, в умовах існування фінансово-економічної кризи, така практично-наукова діяльність мала б особливу важливість. Сприятливий соціально-психологічний клімат у трудових колективах являється основоположним фактором стримування розвитку конфліктних ситуацій, а несприятливий – однією з об’єктивних причин виникнення конфліктів. Суб’єктами протистояння при цьому виступають групи, а неспівпадіння їх групових інтересів, цілей стають субєктивними причинами суперечок.
Розділ  ІІ. ЕКСПЕРИМЕНТАЛЬНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ МІЖГРУПОВОГО КОНФЛІКТУ У ВИРОБНИЧИХ КОЛЕКТИВАХ
2.1. Процедура та методика  дослідження конфліктної  ситуації між групами  меблевої фабрики  "Лагода"
     Дослідження міжгрупового конфлікту відбувалось  на базі промислового підприємства "Лагода". Вивчення проблеми, бесіди, спостереження  та збір емпіричної інформації відбувався у період з 1 по 14 жовтня 2009 року на території даного виробництва.
     У ході спостережень було виявлено, що головний конфлікт, котрий виник у підприємстві "Лагода" між контролерами і збиральниками, являється за характером виробничим, а за складом і кількістю конфліктуючих сторін – міжгруповим. За часом протікання конфлікту він характеризується як тривалий, а за тенденцію до розв’язання – як деструктивний. Також у якісь мірі даний конфлікт можна вважати економічним: це обумовлено тим, що група контролерів намагається за рахунок інших учасників виробничого процесу зміцнити свої позиції, зберегти робочі місця, а відповідно й джерело прибутку. Деструктивність конфлікту полягає у неможливості його розв’язання за допомогою переговорів, умовлянь, порад. Учасники протистояння не налаштовані на компроміс, вважають свою позицію єдино вірною.
     Характеризуючи  даний конфлікт, можна назвати  об’єктивні й суб'єктивні причини його виникнення. Враховуючи, що цей міжгруповий конфлікт є деструктивним, слід відкинути усі причини, які характерні для конструктивного протистояння. Тобто такі фактори, як недостатність зарплатні, невідповідні умови праці, завантаження обов’язками в даному випадку не можна розглядати як головні об’єктивні причини антагонізму. Усунення і ліквідація цих недоліків не дасть змоги конструктивно закінчити цей конфлікт. На нашу думку, головну роль генератора конфлікту виконує ситуація страху і невизначеності, що об’єктивно склалась на даному підприємстві під впливом кризових явищ і саме яка є головною причиною виникнення конфліктної ситуації. Усунути таку причину практично не можливо, не розв’язав економічні проблеми у державі в цілому. Можна вважати, що така ситуація характерна не тільки для фабрики "Лагода", а й для всіх підприємств, які потерпають від економічних негараздів. У середині таких організацій, таким чином, вже попередньо створені умови для виникнення й ескалації конфліктних ситуацій, різними будуть тільки збуджувальні мотиви і приводи суперечок.
     Аналіз  суб’єктивних причин, говорить про те, що в якісь мірі контролери (12 чоловік), котрі організаційно складають виробничу групу з однаковими повноваженнями, завданнями і обов’язками, мають єдині для себе внутрішні причини щодо об'єднання проти інших учасників виробничого процесу. У даному випадку контролери вважають, що саме їх сумлінна праця дозволить фабриці в певній мірі здійснити попереджувальні заходи з недопущення подальшого падіння і поглиблення кризових явищ. Крім того, вони розраховують на те, що їх старання буде відмічене адміністрацією, а значить додасть їм ваги, створить вигляд їхньої значимості і корисності для фабрики в цілому.
     Подібна картина спостерігається й у  групі збиральників корпусних меблів (24 чоловіка). Вони переконані,  що контролери зайняли егоїстичну позицію по відношенню до усіх працівників фабрики, створюють себе позитивний імідж за рахунок негараздів своїх колег по роботі. Саме контролерів вони вважають джерелом значного погіршення соціально-психологічного клімату в трудовому колективі фабрики, збільшення фізичного навантаження на рядових працівників.
     Аналізуючи  суб’єктивні причини, слід акцентувати  увагу на тому, що конфлікти між групою контролерів та трудовими колективами інших підрозділів фабрики, відбувається не тільки у площині перевірки якості продукції. Знайшов підтвердження той факт, що взагалі відділення контролю якості продукції стало епіцентром багатьох інших конфліктів, які поширювалися й на інші сектори фабрики. Наприклад, напружені стосунки мали місце між контролерами і вантажниками, контролерами і водіями, контролерами і представниками інженерно-технічного персоналу. Всі ці факти дозволили зробити припущення, що саме індивідуальні психологічні і моральні характеристики працівників групи контролерів і є головною причиною даного конфлікту.
     Виходячи  з вищевказаного, виникає необхідність дослідити певні психологічні властивості працівників, що є членами груп протистояння. У даному випадку найбільш доцільною для застосування уявляється методика К. Томаса. Дана методика визначає типові способи реагування людини на конфліктні ситуації, виявляє тенденції її взаємостосунків в складних умовах. Ця методика дозволяє з'ясувати, наскільки людина схильна до суперництва і співпраці в трудовому колективі, чи прагне вона до компромісів, уникає конфліктів або, навпаки, прагне загострити їх. За допомогою даної методики можна також оцінити ступінь адаптації кожного члена того або іншого колективу до спільної діяльності.
     Методика  надає можливість визначити, який стиль  поведінки людини у конфліктній ситуації є домінуючим. К. Томас пропонує відрізняти наступні стилі: суперництво, співпраця, компроміс, уникнення, пристосування [7].
     Суперництво (конкуренція) – стиль відмови  від співпраці з іншими; особа, що схильна до такого стилю прагне передусім задовольнити власні інтереси за рахунок інших, нав’язуючи своє рішення.
     Співпраця – стиль, за яким суперники мають  можливість і бажання спільно шукати засоби розв’язання конфлікту. Обидві сторони мають витратити на цей певний час, з’ясувати свої реальні бажання, вислухати одна одну і, нарешті, відпрацювати варіанти вирішення проблеми.
     Ухилення (уникнення) – відхід від проблеми, перекладання відповідальності за її вирішення на інших, прагнення відкласти рішення або використати інші засоби.
     Пристосування – вирішення конфлікту разом з іншою людиною не намагаючись захищати власні інтереси. Відмінність пристосування від ухилення (яке воно зовнішньо нагадує) полягає в тому, що розв’язання конфлікту відбувається не самотужки, а разом з іншою людиною, тобто спільно.
     Компроміс полягає в частковому задоволенні  власних інтересів. Суперники згодні частково поступитися іншим учасникам своїми позиціями, але й ті роблять те саме. Такі дії можуть нагадувати співпрацю, але задоволення обопільних потреб відбувається на поверховому рівні. Тут не аналізуються приховані, внутрішні потреби.
     Перед застосуванням методики К. Томаса була висунута наступна гіпотеза: працівники відділу контролю готової продукції у більшості своєї відносяться до групи осіб з суперницьким стилем розв’язання конфліктів. Саме така особливість їх поведінки та комплексу особистісних якостей призводять до того, що будь-яке неспівпадання інтересів під час спілкування перетворюється у гостре протистояння. Конфліктогенні психологічні якості даних індивідів стали спонукальними суб’єктивними причинами міжгрупового конфлікту на підприємстві.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.