На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Конфликты в трудовых коллективах

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 12.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение………………………………………………….………………….3
          1. Причины конфликтов в трудовых коллективах……...…………….….4
          1.1. Виды и типы конфликтов…………..…..…………….……………….6
    1.2. Тактики урегулирования конфликтов……………….………………..9
     1.3. Последствия конфликтов……………………………………………..10
1.4. Теории по урегулированию конфликтов…………….………………12
          1.5. Основные этапы урегулирования конфликтов…….…………….…..15
          1.6. Стратегии минимизации конфликтов…………….……………...….16
    Заключение…………………………………………...….…………………18
   Список литературы…………………………………….……………...…....19
Приложение 1. Пример внутриличностного конфликта и способ его разрешения……………………………………………………………………20
Приложение 2. Влияние  психологических особенностей на выбор  сферы деятельности………………………………………………………………….21
Приложение 3. Рекомендуемые  и нерекомендуемые качества для  различных профессий……………………………………………………….23 
 
 
 
 

Введение
      Конфликт, управляемый надлежащим образом, стимулирует соперничество и сотрудничество в трудовом коллективе. С другой стороны, когда конфликт неуправляемый, в отделе падает моральный дух, появляется раздробление коллектива и другие, негативно влияющие на производительность труда последствия. Руководители и менеджеры должны научиться идентифицировать конструктивные конфликты и управлять им эффективно. Также, руководство должно определять неконструктивные конфликты и решать их в кратчайшие сроки.
      Для эффективного управления конфликтами, руководители должны понять все их аспекты. Выявление причин и изучение последствий конфликта имеет решающее значение. К счастью менеджеры могут использовать стратегии минимизации конфликтов и находить новые пути решения проблем, наблюдая за практикой управления конфликтами в успешных организациях. Понимание и определение источников конфликта, а также позитивных и негативных аспектов конфликта является первым шагом к хорошему руководству.  
 
 
 
 
 
 
 

1. Причины конфликтов в трудовом коллективе
      Всем менеджеры и руководителям когда-либо приходилось решать конфликты. Подход, который используется для решения конфликта, является определяющим фактором успеха. Первоначально необходимо получить четкое понимание того, что на самом деле вызывает конфликт.
        Большинство конфликтов являются результатом плохой коммуникации, в котором одна сторона искажает слова или действия другой стороны.
      Важнейшим шагом в решении конфликта  заключается в том, чтобы руководители понимали, что коммуникации являются одним из его корней.
Разные  методы работы
   Сотрудники  часто имеют ту же цель, но различные подходы для её достижения. Подход одного работника может быть более или менее продуктивным, чем подход другого. Когда начинается конфликт подходов, первым делом необходимо ориентировать служащих для разработки комплексного подхода на основе остальных. Зачастую сочетание подходов является наиболее приемлемым вариантом для решения поставленных задач.    
  Различные цели
   Часто в организациях разные подразделения  компании могут заниматься достижением различных целей. Например, служба безопасности ставит цель по обеспечению безопасности корпорации и её клиентов. Эта цель, при неправильном подходе к её достижению, может влиять на эффективность работы других подразделений. Для руководства крайне важно, чтобы цели устанавливались на корпоративном уровне, и чтобы работа подразделений была хорошо скоординирована. Связь между подразделениями помогает согласовать их работу для достижения максимальной отдачи и минимизировать разногласия.
Личностные факторы
      Различия  между деятельностью работников и руководителей часто являются источником проблем. Люди иногда раздражены друг другом просто из-за их вида или действий. Важным фактором является предубеждение. Поскольку каждый человек имеет предвзятые мнения, руководству не следует расходовать ресурсы, пытаясь изменить их. Руководители должны видеть различия в сотрудниках и создавать коллективы с учетом индивидуальных особенностей людей.
Стресс 
   Стресс  является мощным источником конфликта. Каждый сотрудник имеет переломный момент, и каждый сотрудник достигнет его рано или поздно. Имея это в виду, руководители должны научиться определять тревожные признаки стресса каждого сотрудника и попытаться уменьшить его. Предлагая сотрудникам перерыв или отгул, можно значительно снизить стресс, связанный с работой.
Различные точки зрения
   Разнообразие  точек зрения является одной из движущих сил бизнеса.
   Руководители должны тщательно выслушать и понимать различные точки зрения. Это одна из сложнейших задач для руководителей. Поскольку руководители также имеют свои точки зрения, часто те точки зрения, которые отличаются от их собственных, могут представляться им неправильными.
1.1. Виды и типы конфликтов
Открытый  конфликт.
       Открытый конфликт, в котором разногласия относятся к производственной сфере и выражают, например, различные пути ведущие к одной цели, относительно безобиден. Можно дискутировать и так или иначе прийти к общему решению.
Скрытый конфликт
     Открытый  конфликт чаще всего разворачивается  на деловой основе. Скрытый, тлеющий  конфликт - человеческие взаимоотношения.
      Скрытый конфликт обнаружить значительно трудней, но  и  у  него  есть  признаки, по которым можно распознать его начало:
холодность и  строгая формальность отношений  между участниками конфликта; тишина или отсутствие на собраниях; нежелание  общаться между собой; отказ от дискуссий; постоянные ссылки на формальные процедуры  и правила.
Внутриличностный конфликт.
       Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.
Межличностный конфликт.
     Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой.
Конфликт между личностью и группой.
       Неформальные группы устанавливают  свои нормы поведения, общения.  Каждый член такой группы должен  их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем.
Межгрупповой конфликт.
     Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.
Социальный конфликт.
    Социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей — классов, наций, государств, социальных институтов, социальных субъектов.
Функциональный  и дисфункциональный  конфликты.
  Положительный или отрицательный результат  зависит от типа конфликтной ситуации и управления ею. При неправильном управлении конфликт может быть разрушительным для коллектива (функциональным)
  Неверно также утверждение о том, что  конфликт ограничивается лишь губительными последствиями. Ряд исследований показывает, что он может принести и выгоды. На практике, конфликт может быть движущей силой перемен (функциональным). Если удалось правильно устранить конфликт, можно добиться следующих результатов: новые идеи для развития организации, новые методы решения проблем, новые возможности для сотрудников.
  Неуправляемые и неконструктивные (дисфункциональные) конфликты приводят к неэффективному использованию трудовых ресурсов, экономическим издержкам и организационным расходам.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  1.2. Тактики урегулирования конфликтов
  Различные тактики сочетают в себе партнерство и напористость в различной степени.
     1) Тактика «избегание». Действия  менеджера направлены на то, чтобы   выйти из ситуации не уступая,  но и не настаивая на своем,  воздерживаясь  от вступления в споры и дискуссии, от высказывания своей позиции.
     2) Противоборство характеризуется  стремлением менеджера настоять  на своем путем открытой борьбы  за свои интересы,  занятие   им  жесткой  позиции непримиримого  антагонизма в случае сопротивления,  применение  власти, принуждения,   давления,   использованием    зависимости,    тенденции воспринимать  ситуацию, как вопрос победы или  поражения.
     3)  Уступка.  В этом случае менеджер готов уступить, пренебрегая      собственными  интересами.  Уйти от  обсуждения спорных вопросов,      согласиться с претензиями противной стороны. Стремится поддержать      партнера, подчеркивая общие интересы и замалчивая разногласия.
     4)  Сотрудничество  –  это   тактика  характеризуется  поиском  решений, удовлетворяющих, как интересы менеджера, так и другого лица в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме.
     5)  Компромисс характеризуется   стремлением  менеджера урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на  уступки другого,  поиском средних решений, при которых никто много не  теряет,  но  много и не  выигрывает. 
 
 

1.3. Последствия конфликтов
      В дополнение к пониманию причин конфликтов, руководители должны понимать его последствия. Последствия конфликта на рабочем месте зачастую масштабны. Кроме того, они могут быть полезными и выгодными или разрушительными. Грамотным руководителям необходимо проводить различие между конфликтами, которые повышают производительность и сплачивают коллектив, и конфликтами, которые снижают производительность труда и мешают коллективной работе. Очевидно, что руководители должны урегулировать конфликт и использовать его позитивные стороны.
      Одним из наиболее пагубных последствий конфликтов на рабочем месте является негативное воздействие на личность сотрудников, вызывая:
· Тревогу
· Потерю сна
· Снижение морального духа
· Уменьшение удовлетворенности
      Кроме влияния на личность сотрудника, конфликт также оказывает неблагоприятное воздействие на коллектив. Рассмотрим различия между функциональными (конструктивными) и нефункциональными конфликтами:
Функциональный конфликт Нефункциональный конфликт
Укрепляет отношения и помогает коллективной работе Ухудшает отношения и не улучшает сотрудничество
Поощряет  открытое общение и совместное решение проблем Разобщенность и скрытность
Быстро  устраняет разногласия и повышает производительность Затраты времени, денег и людских ресурсов
Реальное  решение проблем, взаимная выгода Поиск недостатков  и взаимные обвинения
Способствует  дружеской атмосфере в коллективе Приводит к  вражде
Проблема  решается в комфортной обстановке Разочарование, стресс падение продуктивности
Спокойное решение проблем Хаос, неразбериха
 
      Очевидна  необходимость урегулирования конфликтов для уменьшения негативных последствий и повышения позитивного воздействия, которое имеет решающее значение для баланса на рабочем месте. Руководители должны тонко чувствовать конфликты и решать их с максимальной пользой для всех. 
 
 
 

1.4. Теории по урегулированию конфликтов
   Есть  много теорий для урегулирования конфликтов, поскольку конфликты, по своей природе очень разнообразны.
  От формальных моделей до более простых методов решения проблем, эти теории предлагают разнообразные творческие подходы к разрешению конфликтов в различных условиях. Самым важным фактором решения конфликта является использование наиболее подходящих методов. Рассмотрим одну из теорий управления конфликтами, которая может помочь в выборе наиболее эффективные инструментов управления.
   Круг  конфликта 
   Автор Гарри Т. Фарлонг предоставляет одну из наиболее всеобъемлющих моделей решения конфликтов в своей книге «The Conflict Resolution Toolbox: Models & Maps for Analyzing, Diagnosing, and Resolving Conflict».  Согласно этой модели, шестью наиболее распространенными факторами конфликтов являются:
      Ценности — системы ценностей, что хорошо, а что плохо
      Отношения — стереотипы, проблемы с коммуникациями, постоянное негативное поведение и т.д.
      Внешние/настроения — факторы, не связанные с конфликтом, психологические и физиологические вопросы сторон в конфликте
      Данные — отсутствие информации, дезинформация, слишком много информации, проблемы сбора данных
      Интересы — желания, потребности, ожидания и заботы каждой из сторон
      Структура — ограниченность ресурсов, таких как время и деньги, географические ограничения, организационная структура, полномочия
      Круг конфликтов Фарлонга напоминает пирог, разделенный на шесть равных частей, в которых ценности, отношения и внешние факторы/настроения находятся в верхней половине, и данные, интересы, и структуры, отображаются в нижней половине диаграммы (см. рисунок ниже).
      
        Основной предпосылкой этой модели  является, что конфликт может  быть легко урегулирован, если  обсуждения сосредоточены на  факторах в нижней половине круга (данные, интересы и структура). По словам Фарлонга, сосредоточенность внимания на этих факторах — вещах, над которыми стороны имеют определенный контроль — предполагает более эффективный путь к урегулированию конфликта.   

      Фарлонг утверждает, что когда конфликтующие стороны сосредоточены на факторах в верхней половине круга (ценности, отношения и внешние факторы/настроения), скорее всего, будет нарастание конфликта. Поскольку стороны не могут непосредственно влиять на эти факторы, то лучше избегать их. Попытка изменения чужих представлений о прошлых ошибках, или попытка влияния на внешние факторы может лишь усугубить ситуацию. И наоборот, стороны в конфликте могут работать вместе для решения текущих проблем, помочь друг другу преодолеть барьеры. Эти факторы находятся в нижней части круга конфликта, где, по словам Фарлонга, следует сосредоточить максимум внимания.  

      Очевидно, что методы, доступные для урегулирования конфликтов являются многочисленными. Конечно, не существует правильного или неправильного способа решения всех проблем. Что правильно для одного конфликта может быть неправильным для другого; все зависит от ситуации и переменных факторов.
      Эта модель показывает, что конфликты чаще всего происходит, когда акцент делается на различия между людьми. Вкратце – людям следует сосредоточиться на том, что они имеют общего друг с другом, вместо того, чтобы обращать внимания на различия.  
 

1.5. Основные этапы урегулирования конфликтов
      Определение проблемы.
      Процесс урегулирования начинается с обсуждения, для всестороннего анализа проблемы. На этом этапе крайне важно, чтобы все стороны конфликта четко определили, чего они хотят.
        Предложение нескольких возможных решений.
      Второй этап как состоит из согласования моментов, на который согласится каждая сторона, и нахождения общих целей. Необходимо принять во внимание все потенциально возможные пути решения конфликта, предлагаемые сторонами.
      Оценка  всех альтернативных вариантов.
      На  третьем этапе необходимо проанализировать плюсы и минусы всех подходов, предложенных для решения проблемы с учетом возможных компромиссов.
        Выбор наилучшего решения.
      Сторонам  нужно выбирать наиболее взаимоприемлемое решение, даже если это не идеально подходит для любой из сторон, поскольку следует использовать максимум возможностей для сохранения совместной плодотворной работы.
      Реализация выбранного решения.
      Для этого стороны сначала должны согласовать детали решения и  определить. Что они будут делать, если другая сторона нарушит условия  договоренности.
      Контроль.
      Менеджеры должны воспринимать ход урегулирования конфликтов как непрерывный процесс, и постоянно его контролировать, с целью выявления непредвиденных ситуаций и внесения необходимых изменений в ход урегулирования конфликта. 

1.6. Стратегии минимизации конфликтов
   Очевидно, что конфликты между коллегами невозможно полностью ликвидировать. Однако, существуют стратегии, с помощью которых можно свести к минимуму негативные последствия конфликтов на рабочем месте.       
 Уважать других.
   Менеджеры, уважающие своих работников, имеют больше шансов завоевать уважение к себе. Аналогичным образом, компании, которые требуют уважения корпоративной политики, должны добиваться этого путем учета интересов своих сотрудников.
   Распределение прав и обязанностей.
   Менеджеры должны максимально эффективно и  четко распределять права и обязанности  между подразделениями и их сотрудниками, поскольку нечёткое разделение обязанностей приводит к конфликтам. Один сотрудник  может ожидать, что его работу за него выполнит другой и упустить из виду важные вещи. Также, менеджеры должны наладить связь между сотрудниками: контролировать ход выполнения ими своей работы и сообщать сотрудникам о том, насколько эффективно они с ней справляются. Для эффективного управления конфликтами, менеджеры должны создать прозрачную среду коммуникаций и поощрять открытое обсуждение проблем. Это усиливает доверие к руководителям.
Поощрение коллективной работы.
   Сочетание коллективной работы и коммуникаций критически важно для эффективного решения проблем. Кроме того, каждый человек в команде должен следовать миссии и целям команды. Тогда, при возникновении конфликта будет меньше разногласий по корпоративной политике.
Предоставьте  людям полномочия.
   Расширение  прав и возможностей персонала может помочь свести конфликты к минимуму, так как это вовлекает людей в решение проблем. Когда люди получают больше прав и возможностей, они начинают развивать в себе «собственническое отношение» в котором они видят решение любого конфликта как непосредственно затрагивающее их собственные интересы.
   Корпорации, которые рассматривают сотрудников как партнеров, склонны более открыто обсуждать конфликты, что приводит к появлению более дружеской атмосферы. Кроме того, когда люди свободны в принятии решений, их труд становится более мотивированным. В результате они больше привержены своей работе и у них появляется стремление самостоятельно решать конфликты.  
 
 
 
 
 

Заключение
   Управление  конфликтами в трудовом коллективе является одной из важнейших задач  руководства. Эффективное решение конфликтов является признаком хорошего управления. Поскольку урегулирование конфликтов становится наиболее важным и комплексным аспектом управления, руководители должны иметь соответствующую подготовку. С правильным пониманием и правильными решениями менеджеры способны направить конфликт на рабочем месте в конструктивное русло. Очевидно, что конфликты — как конструктивные, так и негативные будут происходить в любом случае. Вместе с тем, вооружившись методами, изложенными выше, руководители могут использовать конфликт как инструмент для решения более сложных проблем. Следует избегать негативного реагирования на конфликт в трудовом коллективе. Вместо этого нужно воспринимать его как знак продуктивной работы бизнес-среды.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы
1. Станислав Емельянов: Управление конфликтами в организации: Азбука, 2006 г.
2. Шейнов В.П. Управление конфликтами: Теория и практика:  Харвест, 2010
3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Проблема конфликта. Аналитический обзор/ Междисциплинарный библиотечный указатель. М., 2004г.-259 с.
4. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Аспект-пресс, 1998.318 с.
5. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Ин фра-М, 2002г. - 254 с.
6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003г., с. 214. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Пример  внутриличностного конфликта и способ его разрешения 

     Начальник отдела кадров поставила условие, чтобы  секретарь обзвонила кандидатов на прием на работу. Через некоторое время она же выразила свое недовольство тем, что секретарь много времени тратит на исходящие звонки и кандидаты не могут до них дозвониться. Подобные противоречивые требования вызывают у работника состояние фрустрации — досаду и низкую степень удовлетворенности работой.
     Способом  разрешения такого конфликта может  быть компромисс – обосновать начальнику причину невозможности его требований и сделать выбор в пользу какого-то конкретного варианта и приступить к его реализации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Влияние психологических особенностей на выбор  сферы деятельности
Психологические особенности работника Работа
рекомендуемая нерекомендуемая
Холерик телерепортер, товаровед, артист, дипломат, журналист, снабженец, предприниматель, хирург, летчик, диспетчер, водитель, тренер, менеджер, строитель, режиссер, повар, следователь, геолог, электрик Монотонная  деятельность (работа на конвейере  или деятельность архивариуса)
Сангвиник менеджер, учитель, врач, психолог, воспитатель, организатор, продавец, официант, инженер-технолог Творческая  работа, когда нет четко сформулированных задач и правил деятельности, когда  необходима большая доля творчества и инициативы (профессия делопроизводителя или радиомонтажника)
Флегматик механик, электрик, инженер, агроном, водитель, научные – ботаник, астроном, физик, математик профессия ведущего шоу или секретаря. То есть – любая деятельность, вынуждающая  его часто импровизировать, деятельность в условиях изменяющейся среды
Меланхолик педагог, деятель  искусств, художник, швея-модельер, маляр, копировщик рисунков, композитор, писатель, ветеринарный врач, геолог, агроном, зоотехник, бухгалтер, специалист по машинописи, автослесарь, слесарь, токарь, радиомеханик профессии, требующие  активного общения с людьми (менеджер по продажам, профессия рекламного агента)
Интроверт Программист. Практически  любая работа, связанная с компьютерами, разработкой программ, администрированием баз данных и т.д. Бухгалтер, Аудитор, Юрист
Финансовый аналитик
профессии, требующие  интенсивного общения с людьми, где  обязательным условием является умение работать в команде
Экстраверт профессии, требующие  интенсивного общения с покупателями, клиентами, пациентами, учениками, студентами, пассажирами Профессии, требующие  терпения и усидчивости (работа с  компьютером, исследовательская работа, расчеты и вычисления)
Амбаверт Практически любые  профессии  
Аудиал учитель, менеджер по продажам, экскурсовод, диктор, оператор-диспетчер, переводчик и т.д. (профессии, так  или иначе связанные с непосредственным общением) художник, дизайнер, рекламщик
Визуал художник, дизайнер, рекламщик учитель, менеджер по продажам, экскурсовод,  диктор,  оператор-диспетчер,  переводчик и  т.д.
Кинестетик врач, парикмахер, массажист, ювелир, музыкант художник, дизайнер, рекламщик, учитель, менеджер по продажам, экскурсовод,  диктор
 
    Рекомендуемые и нерекомендуемые качества для  различных профессий
Профессии Качества
Рекомендуемые Нерекомендуемые
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.