На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Социально-психологический климат в организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 12.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


                                         Введение.
Исторически сложилась  система общественного разделения труда.  Члены
общества могут  заниматься трудовой деятельностью  как  индивидуально,  так  и  коллективно, объединяясь в различного типа организации,  компании,  фирмы  и т.д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее  включаться  в систему  общественного  производства,  создавать  более  крупные  и   мощные социально-производственные системы по сравнению  с  индивидуальной  системой труда.
Основой любой организации и её главным  богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат  или робот вытеснят человека из большинства  организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только  не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим.
     Сегодня люди работают чаще  в составе группы, всегда выступающей  по отношению к другим группам  как единое целое. Очень важно,  чтобы индивид «нашёл своё  место» в группе, коллективе.
     Группы бывают реальными и  условными, но в том и в  другом случае они существуют  объективно.
Актуальность  данной проблемы диктуется запросами  практики, обусловленные усилившимся  в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений.
Цель – разработка проекта управленческого решения  по созданию
благоприятного  социально-психологического климата  в организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1.Определить, что  такое социально-психологический  климат в организации.
2.Изучить принципы  работы в ОАО «Челябинскгоргаз»  
3.Дать рекомендации по улучшению социально-психологического климата организации.
Объект  исследования – коллектив ОАО  «Челябинскгоргаз» и потенциальные  сотрудники организации.
Предмет исследования – стратегия поведения членов коллектива в условиях
кадровых изменений.
Структура данной работы: курсовая работа состоит из введения, двух глав, которые являются основной частью работы, заключения, списка литературы и дополнительного материала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава1. Теоретические аспекты  вопроса в социально-психологическом  климате в организации
1.1Основные  понятия социально-психологического климата в организации
Понятие «социально - психологический климат» используют для интегральной характеристики трудовых коллективов. В отечественной психологической  литературе, в том числе советского периода, широко использовались это  понятие и другие, синонимичные: «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат». Насчитывается несколько десятков определений социально - психологического климата и различных исследовательских подходов (Г.М. Андреева, А.Ф.Шикун, Е.С.Кузьмин, В.В.Новиков, В.Б.Ольшанский, Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов, А.А. Русалинова, Л.А. Свенцицкий, В.М. Шепель, Ю.А. Шерковин и другие)
Е.С. Кузьмин  считает, что понятие социально-психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.
По мнению К.К. Платонова, социально-психологический климат-это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой.
Б.Д. Парыгин в социально-психологическом климате видит не просто сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива.
Таким образом  поскольку обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, психологический климат можно корректировать.
Социально психологический  климат - [от греч. klima — наклон] — интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития. 
 

 
 

1.2 Социально-психологические   факторы эффективности  организации.  

Исследователи выделяют в качестве социально-психологических  факторов
эффективности организаций следующие:
1.  Целенаправленность,  характеризующая  цели  совместного   взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов  организации,  средства  и способы взаимодействия.
2.   Мотивированность,   раскрывающая   причины   трудовой,   познавательно, коммуникативной  и прочей активности членов  организации.
3.  Эмоциональность,  проявляющаяся  в  эмоциональном  отношении   людей   к  взаимодействию,  в  специфике  эмоциональных,  неформальных  отношений  в организации.
4. Стрессоустойчивость,    характеризующая    способность     организации
   согласованно  и быстро мобилизовать эмоционально-волевой  потенциал  людей для противодействия деструктивным силам.
5. Интегративность,  обеспечивающая  необходимый   уровень  единства  мнений, согласованности действий.
6. Организованность,  обусловленная  особенностями   процессов  управления  и самоуправления.
Важным условием эффективности функционирования  организаций  является
наличие  в  ней  благоприятного  социально-психологического  климата  (СПК), который включает многие вышеперечисленные факторы.
 Психологический  климат – это  эмоциональная  окраска  психологических
связей членов коллектива, возникающая  на  основе  их  симпатии,  совпадения характеров,  интересов,  склонностей.  Климат  отношений  между   людьми   в организации  состоит  из  трех  составляющих.
Первая  составляющая  –   это социальный климат, который  определяется  осознанием  общих  целей  и  задач организации. 
Вторая  составляющая  –   моральный   климат,   определяющийся
принятыми моральными  ценностями  организации. 
Третья  составляющая  –  это психологический   климат,   т.е.   те   неофициальные   отношения,   которые складываются между работниками.
В  целом  этот  феномен  принято  называть  социально-психологическим
климатом коллектива организации.
Взаимосвязь  между  эффективностью  организации   и   ее   социально-
психологическим климатом – важнейшая проблема  для  руководителей  компании, фирмы. Поэтому так важно  знание  важнейших  составляющих  СПК  организации.
Благоприятный  СПК  –  это  итог  систематической   работы   и   мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации. 

1.3 Социально-психологические  особенности рабочей  группы
Человеческое  общество состоит из различных социальных групп. Основная их часть – это  малые группы.
Малые группы могут  быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный - композицией.
Различные определения «малой группы» сведём в таблицу 1.1. 

Таблица 1.1
Автор Трактовка определения
А.Ф. Шикун,  И.М.  Филинова
небольшое, относительно устойчивое объединение людей, имеющее  общую цель, установившее деловые и личные отношения.
В.Р. Веснин совокупность  лиц, объединенных в силу пространственной общности, деятельности, профессии, случайных  обстоятельств, всегда выступающая  по отношению к другим группам  как единое целое.
О.С. Виханский это относительно обособленное объединение небольшого количества людей, находящихся в  достаточно устойчивом взаимодействии (базирующемся на некоем общем интересе связанным с достижением общей  цели) и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. При этом группа обладает неким групповым потенциалом или групповыми возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям, происходящим в окружении.
 
Для того, чтобы  назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности. Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Каждой группе присущи следующие характеристики:
    Гомогенность. Позволяет оценить однородность группы, исходя из заданных параметров.
    Фоновые характеристики. Группы образуются и развиваются в разном окружении, и от состояния внешней среды зависит эффективность их деятельности.
    Статус – общепринятая социальная сила, он вполне очевиден и легко определяется. Часто понятия статуса и должности настолько близки, что во многом являются взаимозаменяемыми.
    Открытость. Степень открытости – это характеристика, которая определяет уровень входных барьеров в ту или иную группу.
    Сплоченность группы – это показатель, определяющий наличие связей особого типа, характеризующих социально-психологическую общность людей, единство взглядов и стремление к общей цели.
   В соответствии со степенью сплоченности участников выделяют несколько типов  групп:
    группа – конгломерат (толпа), состоящая из лиц, случайно оказавшихся рядом и не связанных между собой;
    группа – объединение (стая) – это временное образование для решения конкретных разовых проблем;
    группа – коллектив – чтобы считаться таковым, она должна удовлетворять нескольким признакам. Главным из них считается наличие общей цели у всех ее членов.
 
     1.4 Взаимоотношения в коллективе и исследование их структуры.
Общую картину  взаимодействия  между  людьми  в  трудовых  коллективах
дополняют   личные   взаимоотношения. 
 Взаимоотношения   –   это    система взаимосвязей людей между собой в различных  группах.  Взаимоотношения  могут быть  официальными  и  неофициальными,  деловыми  и  личными.  Межличностные взаимоотношения людей связаны с  общественными  отношениями  и  определяются ими. Особенности поведения человека  в  коллективе,  результаты  его  работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы,  формируют  у каждого из них  отношение  к  этому  человеку,  и  таким  образом  в  группе развивается система взаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями  по
горизонтали  (с   товарищами)   и   по   вертикали    (с    руководителями)
рассматривается как важный показатель СПК в трудовом коллективе.  Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с  частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно  связанных  с  работой,  а так же с частотой контактов членов коллектива в свободное от  работы  время.
В самой официальной  обстановке  между  людьми  так  или  иначе  складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу  в  коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе.
 В сложной  системе взаимоотношений взаимодействий  в первичном трудовом коллективе  люди   занимают   определенные   позиции,   основанные   на   их неофициальном личном  авторитете  в  данной  группе  людей.  Таким  образом, первичный  трудовой  коллектив  –  это   система   связанных   между   собой официальных  позиций,  занимая  которые  работники   обладаю   определенными правами и обязанностями, и  систему  неофициальных  позиций,  основанных  на реальном авторитете членов коллектива и степени из влияния на группу.
   Общение  в трудовом коллективе – это  сложный процесс,  протекающий   от
установления   контактов   до   развития   взаимодействия   и    складывания
взаимоотношений.  Главная  функция  общения  –  это  организация  совместной деятельности  людей,  которая  предполагает   выработку   единой   стратегии взаимодействия, что возможно  только  на  основе  согласования  их  позиций.
Другая  функция   общения  –  это  познание  людьми  друг  друга,  а   также
формирование  и развитие межличностных отношений. 
 

       Влияние эмоциональной атмосферы  коллектива  на  личность  может   быть двоякое:  стимулирующее  или  тормозящее,  то  есть  подавляющее  творческую инициативу, активность и энергию человека.
       В  понятие  психологический   климат  включают  систему   межличностных отношений,  психологических  по  природе  (симпатия,   антипатия,   дружба), психологические   механизмы   взаимодействия   между   людьми   (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований,  общее  настроение, общий   стиль   совместной    трудовой    деятельности,    интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.
     Классификация типов взаимоотношений  в коллективе (Р. Блейк, Дж. Моутон) осуществляется в зависимости  от внимания к человеку и  внимания к производству.
     Опираясь на эти параметры,  авторы описывают пять основных  типов взаимоотношений:
    Невмешательство – низкий уровень заботы руководителя о производстве и людях.
    Теплая компания – высокий уровень заботы о людях, отсутствие заботы о выполнении производственного задания.
    Задача – руководитель сосредоточен только на решении производственных задач.
    Золотая середина – стремление руководителя оптимально сочетать интересы производства и интересы людей.
    Команда – самый предпочтительный тип взаимоотношений.
     В зависимости от творческого  потенциала (типология Р. Гибсона):
    прометеи – творчески мыслящие работники, генерирующие идеи, подхватывающие идеи других и делающие пригодными их для практического применения, ищущие возможности для применения прогрессивных идей в новых сферах;
    эрудиты – обладают глубокими и всесторонними знаниями, хорошей памятью, являются оппонентами прометеев;
    систематизаторы фактов – занимаются первичной обработкой потока информации, разделением его по отдельным направлениям;
    собиратели и регистраторы фактов – занимаются сбором, описанием, накоплением информации;
    рядовые труженики  – решают проблемы с помощью шаблонов и готовых методик, выполняют подготовительную и вспомогательную работу.
     В зависимости от характерологических  особенностей (типология В.М. Шепеля):
    коллективисты – общительные работники, активно поддерживающие общественные начинания;
    индивидуалисты – работники, тяготеющие к персональной ответственности, самостоятельности;
    претензионисты – работники, которым присуще тщеславие, обидчивость, желание находиться в центре внимания;
    подражатели – сотрудники, имитирующие чужие манеры и избегающие осложнений;
    пассивные – слабовольные работники, не проявляющие инициативы;
    изолированные – работники с несносным характером.
1.5 Сплоченность коллектива - основа социально - психологического климата.
Социально - экономическая  эффективность труда при прочих равных условиях находиться в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива. Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива. По своей сущности она аналогична экономической характеристике его производственной деятельности - производительности труда. Помимо этого члены сплоченного коллектива, как правило, не спешат его покидать, т.е. уменьшается текучесть рабочей силы. По своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности.
Ключевым моментом в создании сплоченного коллектива является подбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей относительно профессиональной деятельности и нравственных аспектов человеческого бытия. Различаются три стадии сплочения трудового коллектива, каждой из них соответствует определенный уровень его развития.
Первая стадия - ориентационная, которой соответствует  низкий уровень развития коллектива - этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе. Это может быть целенаправленная ориентация и самоориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путем подбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах, планах и условиях деятельности. При этом необходимо учитывать, насколько новые работники могут вписаться в формируемый коллектив, сработаться. Важно правильно расставить работников на рабочих местах. Если на соседних, технологически взаимосвязанных местах оказываются люди, симпатизирующие друг другу, то это улучшает их настроение, повышает трудовую и творческую активность. Каждый имеет свое личное представление о товарищах по работе, о том, каким ему хотелось бы видеть свой коллектив. Поэтому целенаправленная ориентация всегда дополняется самоориентацией. Если в коллективе преобладает целенаправленная ориентация, то общая цель у большинства членов коллектива преобразовывается в их внутреннюю потребность и ориентационная стадия сравнительно быстро сменяется следующей.
Вторая стадия - взаимоадаптационная, которая представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива. Эти установки могут формироваться двумя способами: под целенаправленным воспитательным воздействием руководителя и путем самоадаптации, в результате подражания и идентификации. Подражание заключается в том, что человек неосознанно перенимает способы поведения других, их взгляды и реакции на определенные ситуации. Это наименее управляемый способ формирования установок, который не всегда приводит к положительным результатам. Идентификация - сознательное следование человека каким-либо образцам, нормам и стандартам поведения, отождествление (идентифицирование) с ними правил своего собственного поведения. В этом случае человек уже размышляет над поведением той или иной личности и сознательно определяет, следует ему так же поступать в аналогичной ситуации или иным образом. Взаимоадаптационный стадии соответствует средний уровень развития коллектива, характеризующийся созданием его актива (активно действующей группы).
Третья стадия - сплоченная, или стадия консолидации, коллектива, этап его зрелости. Руководитель выступает здесь не внешней силой, а как человек, который наиболее полно воплощает цели коллектива. В таком коллективе преобладают отношения взаимопомощи и сотрудничества.
В зависимости  от степени сплоченности различается три типа коллективов: сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи. Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников; расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны; разобщенный (конфликтный) - по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров.
Следует иметь  в виду, что процесс сплочения  и развития трудового коллектива - обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс - в процесс распада. Причиной этому может служить смена руководителя или состава коллектива, целей его деятельности, уровня предъявляемых требований или какие-либо другие изменения в трудовой ситуации.
Управление процессом  сплочения трудового коллектива осуществляется с помощью воздействия  на факторы, обусловливающие сплоченность.
К общим (внешним) факторам относятся характер общественных отношений, уровень развития научно-технического прогресса, особенности механизма хозяйственной деятельности, а к специфическим (внутренним) - уровень организации и управления производства в самом коллективе его социально - психологический климат, личностный состав.
Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Трудовой коллектив формируется из отдельных работников, наделенных разными психическими свойствами, обладающими различными социальными характеристиками. Иными словами, члены трудового коллектива являются представителями различных темпераментов, половозрастных и этнических групп, обладают различными привычками, взглядами, интересами, которые по существу являются общностью или различием их социальных позиций. Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, чрезмерное самолюбие и прочее. 

1.6 Конфликт и методы его решения.
Существуют различные  определения конфликта, но все они  подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или  явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами. Одна стороны пытается навязать свои взгляды и воспрепятствовать другой стороне сделать то же самое. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, отличная от точки зрения и целей другой стороны. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. Присутствие серьезных причин вовсе не означает, что конфликт произойдет. Обычно он не происходит, если стороны считают, что выгоды от конфликта меньше возможных затрат и потрясений. Но когда конфликт происходит, приходится применять разные методы для его разрешения, что обычно зависит от причины возникновения конфликта.
 Причинами возникновения конфликтов могут быть различия целей, психологическая несовместимость партнеров, недостатки в организации переговоров, неудовлетворительные коммуникации, некомпетентность, неполномочность и многое другое. Люди различны, они по-разному воспринимают реальную ситуацию, что часто приводит к тому, что мы по определенному поводу не соглашаемся друг с другом. Конфликты возникают не только в рамках переговоров, но и в любых деловых и личных контактах. Как известно, конфликт имеет субъективную природу, и поэтому необходим анализ всей совокупности факторов, предопределяющих его возникновение. Существуют неизбежные источники конфликта, зависимые от ряда внутренних и внешних факторов. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. По роду своей деятельности менеджеры нередко оказываются в числе конфликтующих субъектов. Исследования показали, что руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов. Конфликт способен иметь разрушительные или конструктивные последствия. Здесь многое зависит от того, как конфликт управляется, и какие используются пути его разрешения. Главная задача любого руководителя заключается в том, чтобы решать возникающие проблемы на ранних стадиях развития противоречий, не допускать эскалации конфликта. Конфликты можно активно разрешать посредством тщательного планирования. Управление конфликтами обычно идет по следующим направлениям: мониторинг среды, позитивный взгляд, оценка благоприятных и негативных факторов, переоценка их.
 Если внимательно следить за изменениями внешней среды, то новые подходы не станут неприятным сюрпризом. Тщательное наблюдение и анализ помогут оценить неожиданности объективно и вовремя на них среагировать. Изменения анализируются на предмет благоприятных и угрожающих факторов. Обычно существуют реальные возможности снижения опасности через своевременные позитивные действия.
     Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться.
        Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие, и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.