Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Трудовая деятельность

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 12.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 16. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...3
1 Теоретические  аспекты эффективности трудовой  деятельности на промышленном  предприятии…………………………………………………….5
1.1 Понятие, сущность  и виды трудовой деятельности  на промышленном предприятии……………………………………………………………………….5
1.2 Методика анализа  эффективности трудовой деятельности  на предприятии……………………………………………………………………….9
2 Оценка эффективности  трудовой деятельности в ОАО «Орский жировой комбинат»………………………………………………………………………...22
2.1 Общая характеристика деятельности ОАО «Орский жировой
комбинат»………………………………………………………………………...22
 2.2 Анализ эффективности трудовой деятельности в ОАО «Орский жировой комбинат»………………………………………………………………………...28
3 Резервы повышения  эффективности трудовой деятельности  в ОАО«Орский жировой комбинат» ……………………………………………………………...40
Заключение……………………………………………………………………….48
Список использованных источников…………………………………………...50
 

      Введение 

     На  результаты производственно-хозяйственной  деятельности промышленного предприятия, динамику выполнения планов производства оказывает трудовая деятельность.
     Анализ  эффективности трудовой деятельности позволяет вскрыть резервы повышения  эффективности производства за счет производительности труда, более рационального  использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.
     Об  актуальности темы свидетельствует, в  частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются эффективности трудовой деятельности. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.
     Тема  анализа предпосылок эффективности  трудовой деятельности на промышленном предприятии и резервов ее повышения  широко освещена в учебной литературе по анализу финансово-хозяйственной деятельности предприятий, в основном, у таких авторов как Савицкая Г. В., А.И. Алексеева, Ю.В.Васильев. Так же тема анализа предпосылок эффективности трудовой деятельности на промышленном предприятии широко освещается в учебном пособии автора Грищенко О.В.
     Эффективность трудовой деятельности и высокий  уровень производительности труда  имеют большое значение для объёмов  оказания услуг и повышения эффективности  работы промышленного предприятия. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и, как результат объём оказания услуг, себестоимость перевозок, прибыль и ряд других экономических показателей. В связи с этим, на современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и прошлым периодом.
     Объектом  анализа курсовой работы было выбрано  промышленное предприятие ОАО «Орский жировой комбинат» , основанное в 1997 году и являющееся одним из крупнейших и динамично развивающихся предприятий масложировой отрасли Российской Федерации.
     Основные  виды деятельности Комбината - производство и реализация масложировой продукции. Основные виды продукции – растительное масло, маргарин, майонезы, кетчупы. На предприятии обеспечена замкнутая  технологическая цепочка по переработке  растительных масел и производству широкого ассортимента масложировой продукции.
     Целью курсовой работы является анализ эффективности трудовой деятельности на промышленном предприятии и резервы ее повышения.
     Для раскрытия этой цели были поставлены следующие задачи:
     1) рассмотреть теоретические аспекты эффективности трудовой деятельности на промышленном предприятии
     2) провести анализ эффективности трудовой деятельности в ОАО «Орский жировой комбинат» .
     3) выявить резервы повышения эффективности  трудовой деятельности в ОАО «Орский жировой комбинат»
 

      1. Теоретические аспекты эффективности трудовой деятельности на промышленном предприятии
     1.1 Понятие, сущность и виды трудовой деятельности на промышленном предприятии 

     Трудовая  деятельность – это совокупность трудовых действий, приемов и операций выполняемый работником, в определенной последовательности при производстве материальных благ или осуществление других конкретных видов труда в различных сферах деятельности человека.
     Трудовая  деятельность человека характеризуется множеством качественных параметров. Организуя процесс труда, необходимо учитывать не только экономические интересы субъектов трудовых отношений, но и психофизиологические, биологические, моральные и социальные факторы и особенности человека труда. В конечном счете, все это обусловливает необходимость разработки и формирования научных основ организации как индивидуального, так и общественного труда, выработку общих правил, норм и стандартов трудовой деятельности.
     Существует  следующие виды деятельности человека:
     - преобразовательная деятельность - это ведущий вид человеческой деятельности. Она направлена на преобразование окружающей действительности или самого себя, когда речь идет, например, о самовоспитании, самообразовании, физическом совершенствовании и т.п.;
     - ценностно-ориентировочная деятельность. Этот вид деятельности связан с формированием мотивов, ценностных ориентаций, убеждений личности;

     - художественно - творческой деятельностью называется деятельность, дающая новый, оригинальный продукт высокой общественной ценности (техническое изобретение, создание художественного, музыкального, литературного произведения, разработка нового метода хирургической операции, разработка новых методов обучения и воспитания и т. д.). Творческая деятельность, конечно, требует наличия способностей, капитальных знаний, страстного интереса к делу. Кроме этого, творческая деятельность требует развитого воображения. Но главное - огромный, напряженный труд, настойчивость и упорство в преодолении препятствий. Ошибочно считать, что талантливому человеку все дается легко, без труда;

     - коммуникативная деятельность понимается как а) средство связи любых объектов материального и духовного мира, б) общение – передача информации от человека к человеку, в) передача и обмен информацией в обществе с целью воздействия на него. Коммуникация выступает как бы посредником между индивидуальной и общественно осознанной информацией. Ключевой проблемой коммуникации является механизм, который переводит индивидуальный процесс передачи и восприятия информации в социально значимый процесс персонального и массового воздействия. Этот механизм заложен в речевой деятельности людей - именно в ней реализуются социально обусловленные нормы и правила общения;
     - познавательная деятельность.
     Трудовая  деятельность осуществляется через процесс труда. Соответственно процесс труда- это совокупность трудовых действий и приемов осуществляемых работником в определенной последовательности при производстве материальных благ, оказание услуг или выполнение иного вида деятельности.
     Под трудовыми ресурсами организации  понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации  трудовыми ресурсами и эффективности  их трудовой деятельности зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.
     Основными задачами анализа использования  трудовых ресурсов и эффективности иx трудовой деятельности являются:
    изучение и оценка состава и структуры работников организации;
    анализ использования рабочего времени.
    определение и изучение производительности труда и факторов ее определяющих;
    анализ влияния использования труда рабочих на объем выпуска продукции;
    изучение влияния на производительность труда рабочих экстенсивных и интенсивных факторов;
    выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов и иx трудовой деятельности.
     Источниками информации для анализа трудовых ресурсов и эффективности трудовой деятельности служат: форма статистической отчетности № п-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приёме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчётно-платёжные ведомости, платёжные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др.
     Трудовые  ресурсы организации подразделяются на промышленно-производственный и  непромышленный персонал.
     По  характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих и служащих.
     Рабочие - это работники, непосредственно  занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс)
     В состав служащих включают руководителей, специалистов и технических исполнителей.
     Руководители  – это работники, занимающие должности руководителей организации и ее структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители;
     Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.
     Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).
     Соотношение работников по категориям характеризует  структуру трудовых ресурсов организации. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
     Профессия - определенный вид деятельности (занятий) работника, обусловленный совокупностью  знаний и трудовых навыков, приобретенных  в результате специального обучения.
     Специальность - вид деятельности в рамках той  или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста.
     Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
     Сведения  о работниках организации систематизируются в штатном расписании. Штатное расписание является внутренним документом организации, которым определяется структура, численность должностей, должностные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по организации. Штатную структуру и штатное расписание организации разрабатывают самостоятельно, и фиксируют в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками, описанное в должностных (рабочих) инструкциях. Штатное расписание, фиксируя ситуацию в численности профессионально-квалификационного состава на определенный момент, должно быть документом определенного периода действия. Практика показывает, что таким наиболее оптимальным периодом может быть год. 

     1.2 Методика анализа  эффективности трудовой  деятельности на предприятии 

     Количество работающих на конкретный момент времени оценивается  тремя показателями: списочной численностью, явочной численностью и числом фактически работающих. Численность работающих за период времени оценивается показателями среднесписочной и среднеявочной численностью и средним числом фактически работающих. В практике используют два метода расчета данных показателей. (Таблица 1).
     Таблица 1 - Формулы расчета показателей средней численности 

Показатель Формула расчета
Среднесписочная численность, RCC
Среднеявочная численность,
R
Среднее число  фактически 
работающих, R
 
     При исчислении среднесписочной численности  списочный состав за праздничные  и выходные дни принимается равным списочному числу работников за предшествующий день.
     В связи с тем, что в большинстве  организаций планирование численности  в настоящее время не осуществляется, то анализ проводится сравнением фактических  показателей отчетного периода  с предыдущим периодом.
     Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.
     Анализ  осуществляется в динамике за ряд  лет на основе следующих коэффициентов:
     - коэффициент оборота по приему (КП) - это отношение численности всех принятых работников за отчетный период (RП) к среднесписочной численности работников за тот же период (RСС): 

     КП = RП / RСС,  

     - коэффициент оборота по выбытию  (КВ) - это отношение всех уволившихся работников (RУ) в отчетном периоде к среднесписочной численности работников: 

     КВ = RУ / RСС ,  

     сумма значений коэффициентов по приему и  выбытию характеризует общий оборот рабочей силы: 

     КОБЩ = КП + КВ.  

     Оборот  рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный – это  оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как  призыв в армию, уход на пенсию и  на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.
     Коэффициент текучести кадров (КТ) - это отношение излишнего оборота рабочей силы (RУ*) за определенный период к среднесписочной численности:  

     КТ = RУ* / RСС .  

     Коэффициент постоянства состава (КПОСТ) – это отношение количества работников, проработавших весь периода (RР) к среднесписочной численности: 

     КПОСТ = RР / RСС.  

     Уровень трудовой дисциплины (КД) определяется по расчету. 

     КД = 1 – RП / RСС ,  

     где RП - количество работников, уволенных за прогулы.
     В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными  социальными проблемами.
     Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.
     Анализ  профессионального и квалификационного  уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.
     Для планирования профессионально-квалификационную структуры используются различные  подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности. Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной, или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).
     Для оценки соответствия квалификации рабочих  сложности выполняемых работ по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих:
     - средний тарифный разряд рабочих: 

      ;  

     - средний тарифный разряд работ: 

      ;  

     где Тр – тарифный разряд;
     Rр – общая численность рабочих;
     i – численность рабочих i-го разряда;
     Vi – объём работ i-го вида;
     V - общий объем работ.
     Если  фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это  может привести к снижению качества выпускаемого товара и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.
     В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников зависит во многом также от возраста, стажа работы и т. д., поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.
     Изменения в объемах производства, технике  и технологии, в ассортименте продукции  влияют не только на общую численность, но и предъявляют новые требования к профессионально-квалификационной структуре работников.
     Эффективность трудовой деятельности и объем производства товаров зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.
     Анализ  использования рабочего времени  осуществляется на основе баланса рабочего времени. В зависимости от поставленной цели и точности измерения резервов повышения производительности труда, применяются различные значения фонда рабочего времени: номинальный, явочный, эффективный (полезный). Основные составляющие баланса представлены в таблице 2.
      Таблица 2 - Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего 

Показатель  фонда времени Формула расчёта Примечания
Календарный, Тк Тк = 365дн TВЫХ – количество выходных и праздничных дней TНЕЯВ – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.
t – номинальная  продолжительность рабочего времени, 
tВП – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов
Номинальный (режимный), Tн
Тн = Тк - TВЫХ
Явочный, Тяв Тяв = Тн - TНЕЯВ
Полезный  фонд рабочего  времени, Тп
Тп=Тяв*( t - tВП)
 
 
     Полнота использования трудовых ресурсов оценивается  по количеству отработанных дней и  часов одним работником за период, а также по степени использования  фонда рабочего времени. Такой анализ проводят как по отдельным категориям персонала, так и в целом по организации.
     Для анализа использования совокупного  календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени (ТРВ) зависит от численности рабочих (Rр), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):
       
     В ходе анализа необходимо выявить  причины образования потерь рабочего времени. Классификация потерь рабочего времени разделяет потери рабочего времени на резервообразующие и не резервообразующие. Резервообразующие – это потери, которые могут быть снижены при системной организации работы по снижению потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. (Таблица 3).
     Важнейшей составляющей такой работы является учет рабочего времени.
     Таблица 3 - Классификация потерь рабочего времени 

Потери  рабочего времени
Целосменные невыходы на работу Внутрисменные перерывы и потери рабочего времени
Не  резервообразующие Резервообразующие Не резервообразующие Резервообразующие
Праздничные и  выходные дни
Неявки по болезни  и с разрешения администрации Сокращенный рабочий  день подростков Простои
Очередные отпуска Неявки в  связи с выполнением государственных  обязанностей Перерывы женщинам для кормления детей Потери, вызванные  нарушением трудовой дисциплины
Дополнительные  отпуска (учащихся, студентов, по беременности пр.) Неявки вследствие нарушений уголовного права Неполный рабочий  день, по согласованию с администрацией Потери, временные  в связи с микротравмами
Дополнительные  неоплаченные отпуска
Прогулы Неполная рабочая  неделя, по согласованию с администрацией Преждевременное окончание работы, по согласованию с администрацией
 
     На  основании данных организации производится сопоставление использования календарного времени по отчету текущего периода  с аналогичными данными за предыдущий период
     Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим  за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени.
     Каждый  вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от организации. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом повышения эффективности трудовой деятельности, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.
     Одним из основных недостатков в работе промышленного предприятия является то, что текущие целодневные простои компенсируются значительной величиной сверхурочных часов работы. Кроме того, отсутствует четкость при учете внутрисменных потерь рабочего времени, поэтому для выявления общих внутрисменных потерь необходимо использовать фотографирование рабочего дня, самофотографирование и данные хронометража.
     К резервообразующим относятся неявки, разрешенные законом, неявки с разрешения администрации, прогулы и неявки по болезни. На основании выявленных резервообразующих неявок на работу определяют их влияние на выпуск продукции.
     Потери  рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства товара, т. к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе эффективности трудовой деятельности большое значение придаётся изучению показателей производительности труда.
     Производительность  труда является одним из важнейших качественных показателей эффективности трудовой деятельности на предприятии, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема производства и продаж товаров или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ, поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени.
     Исходя  из указанных целей, выделяют следующие  задачи изучения производительности труда  на предприятияx:
    измерение уровня производительности труда и его динамики;
    изучение факторов производительности труда и выявления резервов ее дальнейшего повышения;
    анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы организации.
     Производительность  труда характеризуется объемом  производства товаров (объемом выполненных работ), произведенной одним работником в единицу рабочего времени. При планировании, учете и анализе производительность труда принято рассчитывать по формуле: 

     ПТ = V / T,  

     где V - объем производства товаров;
     T - затраты труда на производство продукции.
     Объем производства товаров и, соответственно, производительность труда могут  быть выражены в натуральных, условно-натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения. Стоимостные показатели являются универсальными, определяются в настоящее время через договорные цены, однако испытывают на себе влияние инфляции и не очень четко характеризуют реальную производительность труда. Натуральные показатели, в свою очередь, имеют ограниченное применение, используются при составлении планов предприятий (основных цехов и участков), не подвержены влиянию инфляции, дают фактическое представление о производительности труда при изготовлении конкретного вида продукции.
     Трудовые  измерители характеризуют динамику производительности труда на конкретной операции. В этом случае нормируемая трудоемкость изготовления определенного объема продукции (учетная единица) делится на планируемые или фактические трудозатраты при изготовлении того же объема продукции. Это самый точный измеритель эффективности трудовой деятельности, однако, он имеет ограниченное применение. В зависимости от численности работающих, учитываемых при планировании производительности труда, различают показатели в расчете на одного работника и в расчете на одного производственного рабочего. В зависимости от единицы рабочего времени различают следующие виды производительности труда: годовую, квартальную, месячную, декадную, дневную, сменную и часовую.
     В настоящее время в качестве основного  показателя применяется оценка производительности труда в стоимостном измерении:
     ПТ = V / Rcc ,.  

     где Rcc – среднесписочная численности работников, чел.
     Исходя  из приведенной формулы, можно заключить, что на величину производительности труда оказывают влияние две  группы факторов:
     - изменение объема производства  товаров;
     - изменение численности работников  организации.
     При определении динамики производительности труда в стоимостном измерении  используют сопоставимые цены, чтобы  исключить влияние изменения  цен на объем производства товаров.
     Анализ  степени влияния названных выше факторов на уровень производительности представлен в таблице 4.
     Анализ  влияния данных факторов на производительность труда может быть проведен и способом относительных разниц, в этом случае используются исходные данные, которые содержат относительные отклонения факторных показателей в процентах (Таблица 5).
     Таблица 4 - Факторный анализ производительности труда одного работника способом цепных подстановок 

Факторы Расчет уровня влияния
1.Изменение  среднесписочной численности работающих
VПП / RТП - VПП / RПП = = VПП * (1/ RТП -1/ RПП )
2.Изменение  объема производства товаров VТП / RТП - VПП / RТП = = (VТП – VПП) / RТП
Итого: WТП - WПП
 
     Таблица 5 - Факторный анализ производительности труда одного работника способом относительных разниц
Факторы Расчет уровня влияния
1.Изменение  темпов роста среднесписочной  численности работающих
(100 / ТR – 1)* 100, где ТR – темп роста среднесписочной численности
2.Изменение  темпов роста объема произ-водства  товаров 100 / ТR *( TV – 100),где ТV – темп роста объема производства
Итого: ТW – 100, где ТW темп роста производительности труда
     В процессе последующего анализа изучают  влияние на производительность труда  изменения доли отдельных видов  товаров в общей структуре  производства товаров.
     Изменение темпов роста объема производства товаров:  

     V = (ТV – 100) %,
        

     где ДiПП – доля i-ого вида товара в общем объеме производства в предыдущем периоде;
     Vi. – изменение темпов роста объема производства i-ого товара,
     n – количество видов товаров.
     Изменение в уровне производительности труда в зависимости от структуры товарных групп и отдельных видов товаров не всегда оценивается однозначно. Производительность труда может снижаться при значительном удельном весе вновь осваиваемого товара или улучшении его качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности товара, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от снижения производительности труда. Поэтому взаимосвязь производительности труда, качества товаров, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.
     В заключение анализа рассмотрим изменение  производительности труда за счет изменения  темпов роста численности различных групп работников. 

        

     где доля работников j-ой группы в их общей численности предыдущего и текущего периодов;
     m - количество групп производственного персонала
 

     2 Оценка эффективности трудовой деятельности в ОАО «Орский жировой комбинат»
     2.1 Общая характеристика деятельности ОАО «Орский жировой комбинат»  

     ОАО «Орский жировой комбинат» создано в 1997 году и является одним из крупнейших предприятий масложировой отрасли Российской Федерации.
     В настоящее время Комбинат является одним из наиболее динамично развивающихся и стабильно работающих предприятий на российском рынке масложировой продукции.
     Это стало возможным благодаря широкомасштабной модернизации и реконструкции всех его производств. В результате проведенных  мероприятий были создано производство конкурентоспособных марок майонезов мощностью до 65 000 тонн в год, развиты федеральные торговые марки (бренды) майонезов и кетчупов, создана дистрибьюторская сеть с целью продвижения майонеза и достижения запланированных объёмов. Приобретены и смонтированы современные высокоскоростные комплексные линии по производству и фасовке майонеза, кетчупа.
     Таким образом, была обеспечена замкнутая  технологическая цепочка по переработке  растительных масел и производству широкого ассортимента масложировой продукции.
     Проведенная на предприятии реконструкция и  модернизация позволяет на сегодняшний  день выпускать пищевую продукцию  высокого качества, а также вести  работу по освоению новых видов конкурентоспособной  и высокорентабельной пищевой продукции.
     В связи с ростом спроса на масложировую продукцию в 2006 году возникла необходимость в увеличении производственной мощности. В результате этого было принято решение о строительстве цеха по розливу масла в бутылки мощностью 7060 тн./месяц. Что позволит значительно увеличить объем производства товарной продукции.
     Сегодня ОАО «Орский жировой комбинат» – одно из современных маслоперерабатывающих предприятий РФ, способное выпускать 81 тысячу тонн растительного масла, 82 тысячи тонн майонеза, а также 12 тысяч тонн других соусов в год. Мощности производства майонеза Общества аналогичны мощностям ведущих производителей российского рынка.
     ОАО «Орский жировой комбинат» специализируется на выпуске всех товарных групп масложировой продукции: майонезы, кетчупы, растительное масло.
     В настоящее время комбинат вырабатывает майонез высококалорийный 80%, 67%, 68%, 56%, 40%, 55,1% и 55% жирности - 28 наименований, низкокалорийный 30% жирности - 1 наименование, кетчупы - 13 наименований, масло растительное - 5 наименования.
     На  протяжении всей своей истории комбинат постоянно развивается, реконструируется, технически переоснащается, на предприятии внедрялись самые передовые технологии, создавались новые виды продукции, отвечающие актуальным мировым тенденциям отрасли. Так, в 1 квартале 2008 года комбинатом был получен сертификат на соответствие требованиям национального стандарта ГОСТ Р ИСО 9001-2001 (международного стандарта ISO 9001-2000), что не только повышает конкурентоспособность продукции предприятия, но так же позволяет выйти на новые, в том числе и международные рынки масложировой продукции.
     Центральным звеном маркетинговой политики является продвижение продукции в розничные  сети. На основе опыта ведущих зарубежных компаний ОАО «Орский жировой комбинат» создан свой институт торговых представителей по всей стране. Именно развитая сеть торговых представителей по всей России позволяет предприятию еще больше получать информацию о ситуации в розничной сети, что, в свою очередь, обеспечивает постоянную связь с потребителями продукции. Благодаря всему этому ОАО «Орский жировой комбинат» достигает значительного присутствия своей продукции в рознице регионов.
     Одним из важнейших направлений внутренней организации работы ОАО «Орский жировой комбинат» сегодня является маркетинговая деятельность. Особое внимание уделяется детальному изучению рынка и созданию дилерской сети.
     Продвижение продукции сопровождается рекламой на центральных телеканалах, промоушен  акциями по стимулированию сбыта. Данный фактор конкурентоспособности комбината  также оценивается как имеющий высокую степень влияния на конкурентоспособность производимой продукции.
     ОАО «Орский жировой комбинат» разрабатывает стимулирующие акции, направленные на развитие каналов продвижения продукции, что позволяет обеспечить быстрое проникновение и закрепление продукции на рынке масложировой продукции РФ.
     Таблица 6 - Состав и структура персонала    по    характеру   трудовых   функций   на  ОАО «Орский жировой комбинат»  за 2008-2010 годы.
      
Категория персонала  2008год 2009 год 2010 год
чел. доля% чел. доля,% чел. доля,%
Служащие: 239 34,4 207 34,4 183 26,9
Руководители 37 5,3 33 5,5 31 4,6
Специалисты 63 9,1 54 9 49 7,2
Рабочие 355 51,2 307 51,1 417 61,3
Всего 694 100 601 100 680 100

     Согласно  таблице 6 численность работников уменьшилась, что связано, в первую очередь с сокращением управленческого состава организации, а также с внедрением новых технологических процессов. Численность рабочих по отношению к 2008 году увеличилась, что говорит об  увеличении объема работ и необходимости расширения штата сотрудников рабочих профессий.

 
     Таблица 7   - Состав и структура персонала по   уровню образования ОАО «Орский жировой комбинат»  за 2008-2010 годы. 

Категория персонала по уровню образования 2008год 2009год 2010год
чел. доля% чел. доля,% чел. доля,%
Высшее  образование 286 41,2 265 44,1 340 50
Незаконченное высшее 53 7,6 48 7,9 56 8,3
Среднее специальное 306 44,1 242 40,2 239 35,1
Среднее общее 49 7,1 46 7,7 45 6,6
Итого 694 100 601 100 680 100
 
     Как видно из таблицы 7, большинство работников общества  имеют высшее образование, и количество таких специалистов увеличивается (50% в 2010 году по отношению к 2009 году). Среднее специальное образование имеют в основном рабочие. Все больше специалистов поступают в высшие учебные заведения, чтобы повысить свой уровень образования.
     Таблица 8 - Состав и структура персонала по стажу работы ОАО «Орский жировой комбинат»  за 2008-2010 годы. 

Стаж 2008год 2009год 2010год
чел. доля,%  чел. доля% чел доля%
менее 1 года 34 4,9 22 3,7 31 4,6
1 - 5  381 54,9 392 65,2 325 47,8
6 - 10 211 30,4 110 18,3 176 25,9
11-15 58 8,4 68 11,3 124 18,2
больше 15 лет 10 1,4 9 1,5 24 3,5
Всего 694 100 601 100 680 100
 
     Из  таблицы 8 следует, что большая доля сотрудников имеют стаж работы в обществе от 1 года до 10 лет. Кроме того, наблюдается увеличение числа сотрудников, стаж которых составил менее 1 года, в связи с увеличением штата рабочих в 2010 году. Кроме того, на предприятие идут молодые специалисты, окончившие учебные заведения, большая доля работников предприятия до 30 лет.
     Таблица 9 - Состав и структура персонала по возрасту ОАО «Орский жировой комбинат»  за 2008-2010 годы. 

Категория персонала по возрасту 2008 год 2009 год 2010 год
  чел доля,% чел доля,% чел доля,%
20 - 30 184 26,5 159 26,5 150 22,1
31 - 40 289 41,6 264 43,9 258 37,9
41 - 50 142 20,5 111 18,5 165 24,3
51 - 60 48 6,9 38 6,3 82 12,1
Старше 60 31 4,5 29 4,8 25 3,6
Итого 694 100 601 100 680 100
 
     Как показывают данные таблицы 9, в ОАО «Орский жировой комбинат» работает много молодых специалистов, средний возраст сотрудников составляет 25 - 35 лет. Кроме того, на предприятии 12,1% от общего числа работники до 60 лет, что говорит о квалифицированности работников преимущественно управленческого персонала. 
 
 
 
 
 
 

     Таблица 10 - Движение кадров ОАО «Орский жировой комбинат»  за 2008-2010 годы. 

Кадровый  показатель 2008год 2009 год 2010 год
Среднесписочная численность персонала, чел. 694 601 680
Принято за год, чел 17 10 23
Уволено за год, чел В том  числе:
- по  собственному желанию, чел
- в связи с выходом на пенсию, чел
44 
36 

8
29 
23 

6
13 
8 

5
 
      По  данным таблицы 10, на предприятии ОАО «Орский жировой комбинат» наблюдается тенденция по оптимизации численности персонала. Количество принятых на работу сотрудников перекрывает число уволенных, так в 2010 году было принято 23 человека, уволено – 13 человек, из них 5 человека  в связи с выходом на пенсию. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что кадровая политика общества нацелена на сохранение рабочих мест.
     Таблица 11 - Показатели движения кадров ОАО «Орский жировой комбинат»  за 2008-2010 годы. 

Показатели 2008год 2009 год 2010 год
Коэффициент выбытия, % 6,3 4,8 1,9
Коэффициент приема, % 2,4 1,7 3,4
Коэффициент текучести, % 5,1 4,8 1,2
 
     По  данным таблицы коэффициент приема кадров по отношению к 2009 году увеличился, что говорит о приеме работников рабочих специальностей на предприятии. Коэффициент текучести в 2008 году равнялся 5,1% в 2009 году упал до 4,8%, а в 2010 году – 1,2% и это при нормативе в 5%, а это значит, что на предприятии созданы все условия для комфортной работы и работники предприятия ею довольны.
     Как видно из проведенного анализа состава  и структуры кадров предприятия, коллектив общества достаточно молодой, большая доля работников имеют среднее специальное и высшее образование.  

     2.2 Анализ эффективности  трудовой деятельности  в ОАО «Орский жировой комбинат»  

     Основными источниками информации для анализа  эффективности трудовой деятельности на ОАО «Орский жировой комбинат» являются статистические отчеты по формам № п-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», форма № 1т «Сведения о численности и заработной плате по видам деятельности» (квартальная и годовая).
     Анализ  трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации (Таблица 12).
     Для анализа состава работающих по категориям персонала были отобраны рабочие  обслуживающих и прочих производств, а также работники, занятые непосредственно в производстве. В результате проведенного анализа становится ясно, что численность на предприятии в 2009 году в целом увеличилась на 5%. При этом увеличение числа рабочих составило 4,7%, а числа служащих – 4,3%. В 2010 году в целом среднесписочная численность увеличилась на 14% и увеличение числа рабочих составило 14,8%, а числа служащих – 7,6%. В 2010 году среднесписочная численность работников на обслуживающих и прочих производствах выросла на 13,8%. Численность работников, занятых в производстве изменилась следующим образом: число рабочих увеличилось на 3,8%, а служащих – на 6,6%. В 2010 году среднесписочная численность работников на обслуживающих и прочих производствах выросла на 15,4%. Численность работников, занятых в производстве изменилась следующим образом: число рабочих увеличилось на 14,7%, а служащих – на 12,4%.
     Увеличение  численности работников комбината  обусловлено постоянным наращиванием объемов производства и реализации продукции.
     Известно, что если в организации наблюдается рост категории служащих, то это оправдано только при росте объемов выпуска продукции.
     В 2008 году ОАО «Орский жировой комбинат» выпустил в общей сложности 38722 тонн масложировой продукции.
      Таблица 12 – Анализ состава и структуры работников ОАО «Орский жировой комбинат» 


и т.д.................


Категории работников 2008 2009 2010 Абс. прирост 2008 к 2010 Абс. прирост  2010 к 2008 Темп роста, % 2008 к 2010 Темп роста, % 2010 к 2008
Среднесписочная численность на предприятии, всего 1147 1200 1367 53 167 105  114
в т.ч.                                            
- рабочие; 1008 1055 1211 47 156 104,7 114,8
- служащие; 139 145 156 6 11 104,3 107,6
Среднесписочная численность на обслуживающих и прочих производствах,всего 80 91 105 11

Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.