На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Влияния самоотношения личности на профессиональную адаптацию

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 12.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 54. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность  выбранной темы обусловлена следующим фактом. Нельзя не обратить внимание на то, что данная тематика освещена в психологической литературе и источниках по самоменеджменту достаточно разносторонне и многопланово, но основные исследования остаются «фрагментарными и отрывочными».
       Таким образом, целью данной работы явилось выяснение характера взаимосвязи между компонентами самоотношения личности и особенностями межличностной сферы у руководителей разных звеньев управления.
     Для достижения поставленной цели в работе решался ряд теоретических, практических задач:
    Изучить основные подходы к исследованию самоотношения личности;
    Исследовать профессиограмму, структуру деятельности и функции руководителя среднего и нижнего звеньев управления;
    Провести психодиагностические процедуры обследования самоотношения и особенностей межличностной сферы испытуемых;
    Осуществить статистическую обработку и интерпретацию полученных результатов исследования;
     Объект исследования – особенности личности руководителя.
     Предмет исследования – изучение взаимосвязи компонентов самоотношения и особенностей межличностной сферы руководителей среднего и нижнего звена управления.
     Анализ  литературных источников, посвященных  проблеме влияния компонентов самоотношения  на формирование особенностей межличностной  сферы современного руководителя позволили  сформулировать основную гипотезу исследования – предположение о том, что структурные компоненты самоотношения личности взаимосвязаны с особенностями межличностной сферы руководителей среднего и нижнего звена управления.
     Научная новизна исследования состоит в более подробном анализе недостаточно изученной проблемы взаимосвязи компонентов самоотношения и особенностей межличностной сферы руководителей, а также в получении эмпирических результатов по проблематике исследования.
     Практическая  значимость исследования заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы при комплексном профотборе и профподборе руководителей среднего и нижнего звеньев управления.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ САМООТНОШЕНИЯ

1.1. Психологические подходы к профессиональной  адаптации в отечественных и  зарубежных исследованиях

     Проблема  поиска жизненного пути не может не волновать как отдельную личность, так и общество в целом. Конфликты, возникающие на стыке самореализации, самоактуализации функционально-ролевого поведения существуют на протяжении всей жизни человека (особенно на профессионально-ориентационном уровне) и в этом смысле, считает Л.М. Митина, проблема профессионального самоопределения никогда не будет обдуманной личностью до конца. 1
     По  этому поводу Катаева Л.И. замечает: «Несмотря на то, что в последние  годы проблемное поле акмеологии как самостоятельной науки в области человекознания значительно расширилось, в том числе и в сфере самоопределения индивида и личности, тем не менее, проблема профессионального самоопределения, развития и самосовершенствования человека как личности, субъекта видоспецифической профессиональной активности и особой граждански, духовно неповторимой индивидуальности остается одной из главных, актуальных проблем акмеологии». Такое положение вещей, по ее мнению, обусловлено двумя причинами. С одной стороны, само развитие рассматривается как априорная характеристика жизнедеятельности человека, глубина и охват исследования которого в принципе безграничен. С другой стороны, исследуя эту проблему применительно к профессиональной деятельности, мы говорим не только о специфике развития человека в ней, но и о таких общих проблемах как выбор жизненного пути, значимых ценностей и ведущих смыслов жизни. В качестве аргумента Л.И. Катаева ссылается на тот факт, что не только в российской науке, но и в обыденной жизни появилось представление о профессиональной деятельности как главной характеристике взрослого человека, предопределяющей любые направления его жизнедеятельности (А.А.Бодалев, М.Р.Гинзбург, А.А.Деркач, Е.А.Климов и др.) (20, с.151). «Учеными подчеркивается, - пишет она, что проблема самоопределения является узловой проблемой взаимодействия индивида и общества: социальная детерминация индивидуального сознания и роль собственной активности субъекта в этой детерминации».
     В связи с этим особую важность приобретает  проблема оказания психологической помощи самоопределяющимся субъектам. Поиск путей эффективного профессионального самоопределения человека, помощь ему в выборе профессии в соответствии со склонностями и способностями, потребностями и ценностными установками является одной из важнейших задач практической деятельности психолога.
     Системный и субъектно-деятельностный подходы  в отечественной психологии, обоснованные и развиваемые в работах С.Л.Рубинштейна, Б.Г.Ананьева, В.Н.Мясищева, А.Н.Леонтьева, Б.Ф.Ломова, К.А.Абульхановой-Славской, А.В.Брушлинского и др. исследователей, являются методологической основой изучения психологических закономерностей профессиональной деятельности и, в частности, пригодности человека к труду, и развития личности профессионала. Объектом и предметом исследования в данном направлении выступают личностные характеристики субъекта, которые отражают его возможности в освоении той или иной конкретной профессии, в реализации жизненных и профессиональных планов, успешном выполнении трудовых задач в условиях большой сложности, ответственности и опасности деятельности. Личностный принцип изучения стуктурно-динамических закономерностей формирования и проявления профессиональных способностей, профессионализации субъекта в условиях его онтогенетического развития и деятельностной детерминации находит широкое использование в исследованиях профессиональной пригодности субъекта.
     Теоретической основой непосредственно концепции  профессионального становления  личности в отечественной психологии в настоящий момент являются исследования личности и деятельности К.С.Абульхановой-Славской, Б.Г.Ананьева, А.Г.Асмолова, Б.Ф.Ломова, Н.Н.Нечаева, Г.В.Суходольского, В.Д.Шадрикова. Большое влияние на проектирование концепции оказали работы А.А.Бодалева, Ю.М.Забродина, Е.А.Климова, Т.В.Кудрявцева, Л.К.Марковой, Л.М.Митиной, Н.С.Пряжникова, С.Н.Чистяковой.2
     Однако, не смотря на все многообразие исследований в данной области, вопросы, связанные  с профессиональным самоопределением субъекта, остаются до конца не решенными. В первую очередь, это положение касается проблемы определения путей профессионального развития личности в зависимости от ее индивидуальных особенностей. Л.Н. Собчик так обозначает запрос к соответствующей практической деятельности психолога: «Каждому человеку должно быть найдено место, наиболее соответствующее его склонностям». Сам человек, по мнению Л.Н. Собчик, выбирая работу, чаще всего соизмеряет предполагаемую заработную плату, степень отдаленности работы от дома и уровень ее престижности со своими запросами и притязаниями. Далеко не все ориентируются на соответствие самого процесса, стиля деятельности собственным индивидуальным характеристикам и, лишь столкнувшись с конкретными требованиями, которые трудовая деятельность предъявляет психике, начинают ощущать - либо «радость созидательного труда» и «счастье человеческого общения», либо чувства тяжести и неудовлетворенности от работы. Эмоциональное отношение к труду, соответствие его процесса динамическим характеристикам деятельности конкретного человека, требования, предъявляемые процессом труда к индивидуальному когнитивному стилю, степень коммуникативной задействованности, обилие стрессов или, напротив, наличие монотонии, выраженный повседневный риск, требующий повышенной осторожности, строгая иерархия соподчиненности и беспрекословного выполнения указаний вышестоящего лица, нагрузки, связанные с необходимостью принятия самостоятельных решений в сложной и постоянно меняющейся обстановке, - все это далеко не полный перечень профессиональной специфики, требующей индивидуально-личностной созвучности.
     Начало  изучения индивидуально-типологических особенностей в отечественной психологии, прежде всего, связано с именем Павлова, его учеников и коллег. В 60-70-х  годах в лаборатории Теплова-Небылицына, наряду с общетеоретическим направлением изучения свойств нервной системы, осуществлялось интенсивное изучение роли типологических особенностей свойств нервной системы и темперамента в спортивной, учебной и трудовой деятельности. Эти исследования проводились в научных коллективах Пермского педагогического института, Казанского и Ленинградского университетов, института общей, возрастной и педагогической психологии АПН СССР, Ленинградского педагогического института им. А.И.Герцена, в институтах физической культуры. Накопленные данные о связи эффективности деятельности, в частности - в спорте высших достижений, с типологическими особенностями свойств нервной системы создало основательную базу для дальнейшего развития дифференциальной психофизиологии как научной дисциплины, помогло понять природные предпосылки максимального проявления человеком своих возможностей. Изучение типологических особенностей проявления свойств нервной системы у большого контингента людей различных профессий и видов спорта позволило выделить типологические особенности в качестве психофизиологических критериев для ориентации и отбора, а также сформулировать принципы прогнозирования эффективности деятельности с учетом этих типологических особенностей. Получило практическое подтверждение теоретическое положение Б.М Теплова, что нет плохих и хороших типологических особенностей и, что высоких социальных достижений могут добиваться люди с разной типологией.
     Таким образом, на первый план в исследовании проблемы профессионального самоопределения  личности выходит также задача изучения типологически обусловленных различий в самом протекании указанного процесса

1.2. Проблема самотношения в современности

     Личность  – системообразование, не только имеющее  определённый статус в системе социальных отношений и установочное отношение к социальному окружению, но и особым образом относящееся к себе и характеризующееся особым образованием – подструктурой самоотношения. 3
     Выделение самоотношения как самостоятельного объекта психологического анализа  чаще всего осуществляется путём разграничения в едином процессе самосознания двух аспектов: процесса получения знаний о себе и процесса самоотношения. Данное разграничение является в определённой степени полученной абстракцией, так как разделить знание о себе и отношение к себе в рамках психологической реальности крайне трудно. Всякая попытка человека себя охарактеризовать содержит оценочный элемент, определяемый общественными нормами, критериями и целями, моральными принципами, правилами поведения и т.д. Отсюда оба этих аспекта составляют целостную Я – концепцию, которая определяется как совокупность всех представлений индивида о себе. Самоотношение при такой формулировке представляется как психологическое образование, рядоположенное или взаимодействующее с самопознанием, саморегуляцией и самоконтролем. Личность не является субстанциональным образованием, и модус её существования определяется включённостью в социальные отношения и способностью самому устанавливать отношения к внутреннему миру и к себе.
     Различия  между самоотношением и отношением к внешнему миру ограничивается лишь различием в референтах: в одном случае референтом отношения является собственное тело или психосоциальные и личностные особенности, а в другом случае – объекты внешнего мира или другие люди. Что же касается способов отношения к себе и к внешнему миру, то в обоих случаях можно констатировать наличие двух типов отношения – субъект -объектного и субъект – субъектного. Что касается наличия общего и единого механизма, определяющего способы и содержательные характеристики отношения личности к внешнему миру, таким общим и единым механизмом представляется установка в том её понимании, как она представлена в общепсихологической концепции Д. Н. Узнадзе. Установка – это отношение субъекта потребности к ситуации её удовлетворения. Аналогичным образом и самоотношение реализуется в особых актах познания (вернее, самопознания), эмоциональных состояниях и действиях относительно самого себя. Следовательно, самоотношение никак не сводится к одному из его проявлений, будет то самопознание или самосознание, эмоциональное отношение к себе или действие относительно самого себя.
     Самоотношение имеет трехкомпонентное строение. Оно  включает в себя когнитивный, эмоциональный  и конативный компоненты. Когнитивный  компонент. Подобно тому как в  процессы переработки информации о предметах и событиях внешнего мира включены все гностические функции человека, так и в плане самосознания невозможно назвать какую-либо одну из всех познавательных функций, которая «брала бы на себя» всю нагрузку самоотражения. В гностическом плане самоотношение «обслуживается» процессами ощущения и восприятия, представления и памяти, мышления и воображения.
     Процессы  самоотражения (самосознания и самопознания) сопровождаются самооценкой, вернее, когнитивный  компонент самоотношения включает в себя самооценку.
     Эмоциональный компонент. Самоотношение, понимаемое как установка относительно себя, включает в себя эмоциональный компонент. Эмоциональное отношение к себе не приравнивается к самоотношению  и первое соотносится со вторым как часть с целым. В.В. Столин выделяет три эмоциональные оси самоотношения: 1) симпатия-антипатия; 2) уважение-неуважение; 3) близость-отдаленность. Эти оси определяют также строение эмоционально-ценностного отношения человека к другому человеку, а их представленность в самоотношении объясняется указанным Л.С. Выготским механизмом перехода интерпсихических отношений в интрапсихическую сферу.4
     Конативный компонент. Этот компонент выступает в качестве внутренних действий в собственный  адрес или как готовность к таким действиям. Действия или эскизы действий относительно себя самого по-разному осуществляются в зависимости от того, как личность относится к себе – как к объекту воздействия или как к субъекту – внутренне дифференцируют не только действия в адрес самого себя, т.е. конативный компонент самоотношения, то и познавательные и эмоциональные отношения к себе (когнитивный и эмоциональный компоненты самоотношения).
     В самоотношении отражены характеристики индивида, берущие начало в биологических, психологических и социальных структурах его активности. Структурные единицы самоотношения по их содержательным характеристикам распределяются следующим способом:
     I. Биологическое измерение.
    Отношение к своей внешности и анатомическим особенностям.
    Отношение к своим биомеханическим и функционально-физиологическим возможностям.
     II. Психологическое измерение.
    Отношение к своим сенсомоторным особенностям и инструментальным возможностям.
    Отношение к своим интеллектуальным способностям (Я: умён – глуп, логичен – интуитивен, созерцателен – практичен и т.п.).
    Отношение к своим эмоциональным способностям (Я: эмоционален – суховат, чувствителен – нечувствителен, экспрессивен – эмоционально сдержан, влюбчив – невлюбчив, и т.п.).
    Отношение к своим волевым качествам и результатам своей деятельности (Я: импульсивен – обладаю волей, претворяю слово в дело – не могу довести до конца задуманное, решителен – нерешителен и т.п.).
    Отношение к себе как неповторимой личности, чувство самотождественности.
     III. Социальное измерение
    Отношение к своему социальному статусу (к статусу в системе формальных отношений, к социоэкономическому или социометрическому статусу).
    Отношение к тому, как ко мне относятся другие, чего от меня ожидают и т.д.
    Отношение к себе как носителю определённых социально – нравственных норм и ценностей.
     Во  всех названных сферах самоотношение, будет то отношение к своей  внешности и физическим возможностям или к собственным интеллектуальным, эмоционально – волевым и социально – статусным характеристикам.
     В русле концепции о личностном смысле «Я» В.В. Столиным была предложена оригинальная модель строения самоотношения. Согласно этой модели, основой самоотношения является процесс, в котором собственное «Я», собственные черты и качества оцениваются личностью по отношению к мотивам, выражающим потребность в самореализации. Более общим аспектом строения самоотношения, его макроструктурой являются эмоциональные компоненты или измерения, самоуважение, аутосимпатия, близость, самоинтерес, образующие эмоциональное пространство, в котором разрабатываются соответствующие действия – установки.
     Согласно  результатам В.В. Столина, в основе макроструктуры самоотношения как  эмоционально - оценочной системы лежат три эмоциональных измерения: самоуважение, аутосимпатия и близость к себе (самоинтерес), которые за счёт аддитивности этой структуры интегрируется в общее чувство положительного или отрицательного отношения личности к себе. «Симпатия - антипатия» связана с непосредственным переживанием приязни или неприязни, безоценочной положительной либо отрицательной эмоции, расположенности либо нерасположенности. Измерение «уважение - неуважение» также относится к эмоциональной сфере отношения, но фиксирует более оценочный компонент отношения, предполагающий сравнение или внутреннее обоснование. Ось «близость - отдалённость» отражает переживание внутренней межличностной дистанции, субъективную близость к объекту отношения. Специфика этого измерения в том, что оно предполагает субъективную смену «хозяина» чувства – антипатия и симпатия в собственный адрес приписывается другим людям вообще. Это есть «пересаженное внутрь» отношение других.
     Самоотношение каждого субъекта обладает определенной качественной спецификой. Эта специфика, по-видимому, может выражаться как  в эмоциональном тоне, так и  в семантическом содержании соответствующего отношения к себе. Так, для одних индивидов глобальное самоотношение может переживаться преимущественно в форме самоуважения, а для других – в форме симпатии или любви к себе.
     Отсюда  вытекает и иной принцип организации  самоотношения как системы: психологическая система самоотношения не аддитивна, а построена по принципу динамической иерархии, который заключается в том, что та или иная особенная модальность эмоционального отношения может выступать в качестве ядерной структуры системы, занимая ведущее место в иерархии других аспектов самоотношения, и фактически определяя содержание и выраженность обобщенного устойчивого самоотношения.5

1.3. Влияния самоотношения личности  на профессиональную адаптацию  с позиций разных направлений

     Одним из важнейших аспектов профессионального развития личности, а также ее самореализации является сознательное планирование карьеры.
     Чаще  всего, при изучении успешной карьеры  объектом исследования становятся руководители. Американские исследователи выделяют три уровня карьеры среди руководителей.
     I. Низовое звено управления (технический уровень).
     Это уровень управленцев, находящихся  непосредственно над рабочими и  исполнителями, например мастер, сержант, медицинская сестра, заведующий отделом  и т.д., т.е. люди, отвечающие за ресурсы, сырье, оборудование. Их работа напряженная и разнообразная.
     II. Среднее звено управления (управленческий уровень).
     В последнее время именно это звено  управления существенно возросло по численности и значимости. Большое  количество руководителей среднего звена является одним из признаков современной организации. Среднее звено управления является как бы буфером между низовым и высшим звеньями управления. Представители среднего звена управления почти 90% времени проводят во взаимодействии с людьми.
     III. Высшее звено управления (институциональный уровень).
     Это самый малочисленный слой управленцев - президент и вице-президент корпорации, генерал, министр, ректор. Именно представители  высшего звена управления отвечают за принятие важнейших решений. Их работа чрезвычайно напряженна, существует огромный риск неудачи, и как результат - личное одиночество.
     По  мере разворачивания карьеры происходит развитие профессиональной «Я - концепции», которая достигает зрелости только в результате достаточного профессионального опыта. Важным направляющим элементом «Я -концепции» является так называемый «якорь карьеры». Оно отражает наличие осознаваемых приоритетных профессиональных потребностей в структуре личности. «Якорь карьеры» возникает в процессе социализации на основе и в результате получения в начальные годы развития карьеры, он устойчив и может оставаться стабильным длительное время. Карьерная установка – это постоянный и устойчивый элемент структуры личности. Эдгар Шейн выделял восемь основных карьерных ориентаций («якорей»).
     1.Профессиональная  компетентность. Эта установка связана с наличием способностей и талантов в определённой области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т.д.). Люди с такой установкой хотят быть мастерами своего дела, они бывают особенно счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности. Одновременно эти люди ищут признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, подобающем их мастерству. Они готовы управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не представляет для них особого интереса.
     2.Менеджмент. Понимание этой карьерной ориентации связано с возрастом и опытом работы. Такая работа требует не только аналитических навыков, но и навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займёт должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции, продажами.
     3.Автономия  (независимость). Первичная забота для личности с этой ориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Если ориентация выражена сильно, то личность готова отказаться от продвижения по службе и от других возможностей ради сохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьёзных обязательств. 6
     4.Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы.
     5.Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «желание сделать мир лучше» и т. д. Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продукции и товаров, защиты и т.д.
     6.Вызов.  Основные ценности в карьерной ориентации этого типа – конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов». Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша – проигрыша». Процессы борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация.
     7.Интеграция  стилей жизни. Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья или только карьера, или только саморазвитие. Он хочет, чтобы всё это было сбалансировано.
     8.Предпринимательство.  Человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою «марку», свое дело, финансовое богатство.
     Самоотношение при такой формулировке представляется как психологическое образование, рядоположенное или взаимодействующее с самопознанием, саморегуляцией и самоконтролем.
     Самоотношение имеет трехкомпонентное строение. Оно включает в себя когнитивный, эмоциональный и конативный компоненты.
     Межличностные отношения – это субъективно  переживаемые взаимосвязи между  людьми, объективно проявляющиеся в  характере и способах взаимных влияний  людей в ходе совместной деятельности и общения. 7
     Одним из важнейших аспектов профессионального  развития личности, а также ее самореализации является сознательное планирование карьеры.
     По  мере разворачивания карьеры происходит развитие профессиональной «Я - концепции», которая достигает зрелости только в результате достаточного профессионального опыта. Важным направляющим элементом «Я - концепции» является так называемый «якорь карьеры». Оно отражает наличие осознаваемых приоритетных профессиональных потребностей в структуре личности. «Якорь карьеры» возникает в процессе социализации на основе и в результате получения в начальные годы развития карьеры, он устойчив и может оставаться стабильным длительное время. 

2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ

2.1. Методы и процедура исследования

     Для проведения исследования была организована выборка из 60 человек, из которых были сформированы 2 группы. В первую группу вошло 30 руководителей среднего звена в возрасте от 25 до 50 лет. Все 30 человек (100 %) занимают должности начальников финансово-хозяйственного отделов. Вторую группу составили 30 руководителей нижнего звена в возрасте от 23 до 45 лет. Все 30 человек (100%) занимают должности заведующих отделами учета и отчетности.
     Анкетирование на тему: «Значение саморазвития в  жизни современного руководителя»
     Анкетирование - это процедура проведения опроса в письменной форме с помощью  заранее подготовленных бланков. Анкеты самостоятельно заполняются респондентами. Одним из первых использовал этот метод Френсис Гальтон, изучавший  происхождение умственных качеств личности по самоотчетам опрашиваемых. Метод анкетирования обладает следующими достоинствами:
     - высокой оперативностью получения информации;
     - возможностью организации массовых обследований;
     - сравнительно малой трудоемкостью  процедур подготовки и проведения исследований, обработки их результатов;
     - отсутствием влияния личности  и поведения опрашивающего на  работу респондентов;
     - невыраженностью у исследователя отношений субъективного пристрастия к кому-либо из отвечающих.
     Однако  анкетированию свойственны и существенные недостатки:
     - отсутствие личностного контакта  не позволяет изменять порядок  и формулировки вопросов в  зависимости от ответов или  поведения респондентов;
     - не всегда достаточна достоверность подобных "самоотчетов", на итоги которых влияют неосознаваемые установки и мотивы респондентов или желание их выглядеть в более выгодном свете, сознательно приукрасив реальное положение дел. Анкетирование считается вспомогательным методом исследования.
     Бланк анкеты представлен в ПРИЛОЖЕНИИ А.
     Методика диагностики самоотношения В.В. Столина, С.Р. Пантилеева.
     Самоотношение человека еще недостаточно исследовано  в психологической науке. Самый  заметный вклад в разработку данного  вопроса внесли И.И. Чеснокова, В.В. Столин, С.Р. Пантилеев. Согласно взглядам, эмоционально-ценностное отношение к себе – это специфический вид эмоциональных переживаний, в которых отражается собственное отношение личности к тому, о чем она узнает, что понимает, открывает относительно самой себя. Это личностное образование, которое непосредственно выражает смысл Я для самого субъекта. Самоотношение личности имеет сложное строение. В.В. Столин и С.Р. Пантилеев выделили в основе макроструктуры самоотношения такие базовые измерения: самоуважение, аутосимпатию, самопрезрение и самоинтерес, каждое из которых имеет позитивный и негативный полюс.
     Самоуважение  выступает как социальный аспект, нормативная самооценка. Здесь четко  фиксируется оценочный компонент  самоотношения, что предусматривает  сравнение себя, своих действий и  поступков с другими; или же внутреннее обоснование, объяснение того, почему определенные собственные поступки оцениваются позитивно, а другие наоборот.
     Аутосимпатия  – это представление о себе как самоценности; это чувства, связанные  с симпатией – неприязнью, привлекательностью – непривлекательностью субъекта для самого себя.
     Самопрезрение – это эмоциональная неудовлетворенность, переживание разлада и несогласованности  собственного Я.
     Самоинтерес отражает переживание внутренней дистанции, субъективной близости к объекту  отношения.
     Дальнейшее  исследование В.В. Столина и С.Р. Пантилеева показали, что кроме отмеченных базовых  измерений составляющих самоотношения  можно также выделить:
     - ожидание положительного отношения  от других – значимость для  субъекта положительного мнения о нем других людей, особенно значимого окружения; одобрение его поступков, взглядов и т.д.
     -самопринятие  – безоценочное позитивное отношение  к себе, несмотря на существущие  недостатки;
     -саморуководство,  самопоследовательность – ощущение  управляемости и подчиняемости Я; способность рационально организовывать свое поведение;
     -самообвинение  – склонность обвинять себя  во всех неудачах. При высоком  уровне проявления – неадекватная  интропунитивность, что иногда  может приобретать даже агрессивный  характер и своеобразное «злорадство» над собой. При этом наблюдается какая – то фаталистическая обречённость, когда человек, приписывая все причины собственных неудач лишь себе, даже не пытается что – то изменить;
     -самопонимание  – способность понимать, находить  причины своих психических состояний, действий и поступков.
     Эти измерения интегрируются в общее  позитивное или негативное отношение  к себе, интегральное чувство «за» или «против» собственного я.
     В соответствии с предложенной структурой самоотношения В.В. Столина и С.Р. Пантилеева был разработан специальный опросник для диагностики этого феномена. Опросник состоит из 57 пунктов, сформулированных в виде утверждений. Выделяется 12 шкал оценивания.
     S - Интегральное чувство «за» или  «против» собственного Я
     1. Самоуважение
     2. Аутосимпатия
     3. Ожидание положительного отношения  от других
     4. Самоинтерес
     1) Самоуверенность
     2) Отношение других
     3) Самопринятие
     4) Саморуководство, самопоследовательность
     5) Самообвинение
     6) Самоинтерес
     7) Самопонимание
     Данный  опросник дает возможность определить не только общий уровень эмоционально-ценностного отношения к себе, но и позволяет получить данные относительно элементов его структуры.
     Инструкция: «Вам предлагается ответить на нижеперечисленные  вопросы. Прослушав их, выберите один из возможных вариантов: «да» или «нет». Над ответами долго не думайте, отвечайте искренне».
     Показатель  по каждой шкале подсчитывается суммированием  совпадений ответов испытуемого  с ключом. Каждое совпадение оценивается  в один балл. По завершении подсчета сырые баллы выражаются в единицах накопленных частот и приобретают процентное значение.
     Среднегрупповые нормы по данной методике были рассчитаны для данной выборки испытуемых с  помощью среднеарифметических значений по шкалам и стандартных отклонений.
     Методика  «Якорь карьеры» Э.Шейна.
     Для любого человека характерны определённая личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы, и ценности, которыми он не сможет поступиться, осуществляя выбор  карьеры. Прошлый жизненный опыт формирует определённую систему  ценностных ориентаций, социальных установок по отношению к карьере и работе вообще, поэтому в профессиональном плане субъект деятельности рассматривается и описывается через систему его диспозиций, ценностных ориентаций, социальных установок, интересов и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности. Этому понятию соответствует понятие „карьерные ориентации”.
     Опросник  Эдгара Шейна „Якорь карьеры” используется для практического изучения карьерных  ориентаций. Опросник переведен и  адаптирован В.А. Чикер и В.Э. Винокуровой.
     Э. Шейн выделил 8 основных карьерных ориентаций („якорей”):
    Профессиональная компетентность;
    Менеджмент;
    Автономия (независимость);
    Стабильность;
    Служение;
    Вызов;
    Интеграция стилей жизни;
    Предпринимательство;
     Инструкция: «По шкале от 1 до 10 оцените, насколько  важным является каждое из первых 21 утверждений. Учитывая, что 1 – означает «совершенно неважно», а 10 – «исключительно важно». Остальные баллы – промежуточные. Начиная с 22 утверждения, оцените, насколько вы согласны с каждым из следующих утверждений. Учитывая, что 1 – «совершенно не согласен», а 10 – «полностью согласен». Остальные баллы промежуточные».
     С помощью ключа по каждой карьерной  ориентации подсчитывается количество сырых баллов путем суммирования и деления на количество вопросов – 5 (для ориентации стабильность – 3). Самый высокий показатель – 10, самый низкий – 1. Полученное значение свидетельствует о выраженности соответствующей карьерной ориентации. Обобщённый результат – может говорить о выраженности фактора профессиональной мотивации, о „напряжённости” направленности на деятельность. Следует обратить внимание на „перекос” в сторону какой – либо одной ориентации или баланс всех видов карьерных ориентаций.
     Ведущей является карьерная ориентация, набравшая  не менее 5 баллов. Иногда ведущей не становится ни одна карьерная ориентация – в таком случае карьера не является центральной в жизни личности.
     В целях проверки методики на валидность был проведен корреляционный анализ между карьерными ориентациями и  факторами личности по методике Р. Кеттелла. Результаты его подтверждают высокую  содержательную валидность этого опросника. Вот некоторые, наиболее показательные примеры этого: ориентация личности на менеджмент связана с такими личностными факторами, как общительность (А+), социальная смелость (Н+) и недоверчивость по отношению к людям (L-); личность, ориентированная на служение, как правило, консервативна (Q1) и не доминантна (Е-); человек, ориентирующийся на интеграцию стилей жизни, обычно в своем поведении проявляет конформность (Q2-).
     Среднегрупповые нормы по методике были рассчитаны для данной выборки с помощью среднего арифметического и стандартного отклонения.
     Текст опросника, ключи для обработки  и описание карьерных ориентаций приводятся в ПРИЛОЖЕНИИ Б.
     Методика  диагностики стиля межличностных  отношений Т. Лири.
     Этот  личностный опросник разработан Т. Лири в 1957 году и направлен на диагностику межличностных отношений и свойств личности, существенных при взаимодействии с другими людьми.
     Задача  испытуемого при работе с опросником состоит в соотнесении каждой из 128 локальных характеристик с  оценкой своего Я. Каждая из эпитетов-характеристик имеет порядковый номер. Ответы испытуемого («да» либо «нет») фиксируются на отдельном бланке.
     Согласно  «ключу» определяются первичные  оценки по 16 характеристикам, формирующие 8 октантов, отражающих тот или иной вариант межличностных отношений:
    Авторитарный (властный).
    Независимый – доминирующий (эгоистический).
    Агрессивный (прямолинейно-агрессивный).
    Недоверчивый – скептический (подозрительный).
    Покорно-застенчивый (подчиняющийся).
    Зависимый (зависимый).
    Сотрудничающий (конвенциональный).
    Альтруистический (ответственно-великодушный).
     Количественные  показатели (баллы, по числу совпадений с ключом) по каждому из октантов - от 0 до 16 - откладываются на соответствующей номеру октанта ординате, каждая из которых размечена дугами. Расстояние между дугами равно четырем единицам (то есть дуги пересекают ординаты в точках, соответствующих 4, 8, 12 и 16 баллам). На уровне, соответствующем полученным баллам по каждому октанту, проводится дуга. Отделенная дугой внутренняя часть октанта заштриховывается. Полученные профильные оценки наглядно показывают преобладающий стиль межличностных отношений. Показатели, превышающие 8 баллов (до 12), свидетельствуют об акцентуации свойств, выявляемых данным октантом. Баллы, достигающие уровня 14-16, свидетельствуют о выраженных трудностях социальной адаптации. Низкие показатели по всем октантам (0-3 балла) могут быть результатом скрытности и неоткровенности испытуемого. Если в психограмме нет октантов, заштрихованных выше 4-х баллов, то данные сомнительны в плане их достоверности: испытуемый не захотел оценить себя откровенно.
     Первые 4 типа межличностных отношений – 1, 2, 3, 4 – характеризуются преобладанием  неконформных тенденций и склонностью  к конфликтным проявлениям (3,4), большой  независимостью мнения, упорством в отстаивании собственной точки зрения, тенденцией к лидерству и доминированию (1,2). Другие 4 октанта – 5, 6, 7, 8 – представляют противоположную картину: преобладание конформных установок, конгруентность в контактах с окружающими (7,8), неуверенность в себе, податливость мнению окружающих, склонность к компромиссам (5,6).
     По  двум специальным формулам определяется показатели по двум основным факторам: доминирование и дружелюбие.
     Доминирование: (1-5) +0,7 (3+2-4-6)
     Дружелюбие: (7-3) +0,7 (8-2-4 +6)
     Опросник  проходил проверку на конструктную валидность путем сопоставления с данными  обследования по Миннесотскому многоаспектному  личностному опроснику. Была установлена  достоверная связь между типами интерперсонального поведения, выделенными Т. Лири, и некоторыми клинически определенными состояниями, проявляющимися аналогичными поведенческими характеристиками, отраженными и в профилях MMPI. Имеются данные о наличии связи факторов опросника Т.Лири с некоторыми показателями «16-ти личностных факторов» опросника. Исследование факторной валидности показало, что исследуемые методикой показатели связаны с двумя биполярными факторами: «доминантность - подчиненность» и «дружественность - враждебность». Это привело к заключению о зависимости стилей интерперсонального поведения от указанных факторов.
     Ретестовая  надежность (интервал ретеста - 10 дней) колеблется по отдельным показателям от 0,63 до 0,81. Коэффициенты внутренней согласованности для факторов, полученных в ходе исследования при установке испытуемому дать оценку собственного «Я», имеют значения от 0,35 до 0,72, а в случае моделирования идеала «Я» - от 0,16 до 0,66.
     Руководство к русскоязычной версии методики диагностики межличностных отношений  Т. Лири (Л. Н. Собчик) вышло в 1990 году [9;55].
     Инструкция: “Перед Вами набор характеристик. Прочтите каждую и отметьте знаком “+” те, которые соответствуют вашему представлению  о себе. Будьте внимательны, старайтесь отвечать как можно более точно  и правдиво”.
     После того, как испытуемый оценит себя, подсчитываются баллы, по каждому из 8 октантов психограммы методики. Каждый плюс оценивается в 1 балл, т.о. максимальная оценка уровня – 16 баллов.
     Методика  «Диагностика направленности руководителя»  А.А. Ершова
     Тест  конкретных ситуаций разработан и апробирован психологом труда А.А. Ершовым. По его мнению, связь между личностными характеристиками и эффективностью деятельности опосредуется такими социально-психологическими факторами, как позиция личности в коллективе, степень соответствия его интересов, и мотивов деятельности коллектива.
     Выбор того или иного решения каждой из предложенных ситуаций методики, а  их четыре варианта – А, Б, В, Г зависит от того, как испытуемый понял ситуацию, как сориентировался исходя из своего опыта руководителя, какими доминирующими мотивами и интересами руководствовался при ответе. Тест измеряет четыре типа склонностей (ориентаций, направленностей) испытуемого на выражение своей личностной позиции во взаимоотношениях с людьми.
     Д – ориентация на интересы дела –  характеризует уровень компетенции, способности к самостоятельному принятию решений, личную продуктивность;
     П – ориентация на психологический  климат и взаимоотношения в коллективе – характеризует воспитательную гуманную направленность, умение делегировать полномочия, вовлекать членов коллектива в процесс принятия решений;
     С – ориентация на самого себя – характеризует  стремление реализовать себя на руководящей  работе, добиться личных целей, стремление к самостоятельности и независимости;
     О – ориентация на официальную субординацию – характеризует стремление соблюдать внешние проявления деятельности руководителя, казаться руководителем, соблюдать большую дистанцию с подчиненными, сохранять авторитет любой ценой.
     Тест  может быть использован для определения  личностных особенностей как руководителей, так и кандидатов на руководящие должности. Испытуемым выдается опросный лист с описанием конкретных ситуаций и возможными вариантами ответов. В задачу испытуемого входит ознакомиться с инструкцией, внимательно прочесть описание каждой из 20 ситуаций и определить наиболее приемлемое для него (из предложенных вариантов) решение.
     Инструкция: «Вам будет предложено 20 производственных ситуаций и 4 варианта их решений. Выберите, пожалуйста, тот вариант решения, который Вам подходит ближе всего, и отметьте его, обводя в кружок одну из букв (А, Б, В, Г). Старайтесь быть искренними и объективными».
     Обработка результатов тестирования заключается  в сопоставлении ответов с  ключом, где в строках Д, П, С, О (обозначающих типы направленности) содержится буквальное обозначение вариантов ответов на ситуации, свидетельствующие о том или ином типе направленности.
     Подсчитав количество ответов по строкам, можно  составить некоторое представление  об испытуемом, как о личности, обладающей определенными склонностями, и так или иначе решающей вопросы управленческой деятельности, когда речь идет о взаимоотношениях в коллективе.

     Рисуночный тест «Деловые ситуации» Н.Г. Хитровой

     Тест  является модификацией ассоциативно - рисуночного теста Розенцвейга. Автор создала типологию реакций на фрустрацию, которая положена в основу оценки эмоционального поведения личности в напряженных условиях, в ситуации принятия решения.
     В методике содержание рисунков изменено таким образом, что фрустрационные реакции в большей степени  опосредованы социальным контекстом и личность инженера исследуется главным образом в условиях трудовой деятельности, в том числе управленческой.
     Методика  «Деловые ситуации» является инструментом, направленным на изучение предпосылок  к осуществлению управленческой деятельности, демонстрирующим индивидуальную комбинацию приемов, позволяющих решать напряженные конфликтные ситуации.
     Валидность  теста «Деловые ситуации» определялась путем сопоставления его результатов, полученных на выборке, состоящей из 40 руководителей одного из предприятий г. Вильнюса, с результатами проведения фрустрационно - рисуночного теста С. Розенцвейга на той же выборке специалистов. Корреляционный анализ выявил положительные связи между идентичными факторами методик, причем наиболее тесные связи обнаружены между показателями по факторам: е, Е, I. Данный факт свидетельствует о том, что методика «Деловые ситуации» выявляет те же признаки, что и положенный в ее основу метод рисуночных ассоциаций.
     Валидность  теста «Деловые ситуации» доказывается также сопоставлением ее результатов с данными групповой оценки личности, отражающей мнение коллектива. Работа проведена на выборке инженеров одного из КБ г. Красноярска - 111 человек.
     Тестовой  материал методики состоит из 20 рисунков, изображающих конфликтные ситуации, встречающиеся в производственных условиях. На каждом рисунке один из персонажей произносит слова, затрудняющие деятельность и фрустрирующие собеседника. Задача испытуемого - сформулировать ответ, адекватный с его точки зрения конкретной конфликтной ситуации.
     Процедура эксперимента следующая: испытуемым вручается  брошюра с рисунками и лист для ответов. Далее излагается содержание инструкции: «В брошюре имеется 20 рисунков, на каждом из которых изображены два говорящих человека. То, что говорит первый человек, написано в квадрате слева. Представьте себе, что будет отвечать другой человек в этой ситуации. Запишите самый первый ответ, который придет Вам на ум, на листке ответов под соответствующим номером. Работайте как можно быстрее».
     Если  у испытуемых нет вопросов по процедуре  проведения эксперимента, им предлагается приступить к выполнению задания.
     Порядок обработки результатов эксперимента аналогичен анализу ответов во фрустрационно - рисуночном тесте С. Розенцвейга: с помощью специального «ключа» ответы испытуемых, данные в произвольной форме, классифицируются экспериментатором согласно авторской типологии. Индивидуальные оценки протоколируются и суммируются, в окончательном виде представляя тип и направление эмоциональных реакций испытуемого. Перевод «сырых» оценок в «шкальные» осуществляется с помощью таблиц.
     Методика  может быть использована для индивидуальной работы, а также в условиях группового эксперимента при одновременном участии 20-25 испытуемых. Индивидуальная форма проведения эксперимента, как правило, дает большую информацию исследователю, так как имеется возможность выяснить эмоциональную окраску ответа, уточнить некоторые особенности реагирования на фрустрационную обстановку. Не исключена возможность получения устных ответов с последующим их фиксированием психологом-экспериментатором.

2.3. Анализ проведения исследования

     Обработка и анализ полученных в ходе исследования данных осуществляется поэтапно. Предварительным этапом обработки результатов выступил качественный анализ анкеты «Значение саморазвития в жизни современного руководителя», который заключался в том, чтобы выяснить какую роль играют особенности самосознания личности в профессиональной жизни руководителя.
     Анализ  результатов показал, что в группе руководителей среднего звена (группа 1) счастливыми людьми считают себя 11 человек (36,7%), несчастливыми – 2 (6,7%), иногда счастливыми 17 (56,7%). В группе руководителей нижнего звена (группа 2) счастливыми себя считают 10 человек (33,3%), несчастливыми – 4 (13,3%), иногда счастливыми 16 (53,3%).
     С утверждением «Любовь к людям  начинается с любви к себе»  в первой группе согласен 21 человек (70%), не согласны – 6 (20%), затрудняются ответить – 3 (10%). Во второй группе с этими утверждениями согласны 22 человека (73,3%), не согласны – 8 (26,7%).
     Наиболее  верным определением понятия «самоотношение»  считают:
     - степень интереса к своему  Я – 0 человек (0%) в группе №1 и 0 человек (0%) в группе №2;
     - то, как человек к себе относится  – 19 человек (63,3 %) в группе №1  и 23 человека (76,7 %) в группе №2;
     - степень уважения к себе –  11 человек (36,7 %) в группе №1  и 7 человек (23,3 %) в группе №2.
     Среди положительных качеств и умений руководители среднего звена чаще выделяют:
     - ответственность, исполнительность  – 15 человек (50 %);
     - честность – 14 (46, 7%);
     - доброжелательность – 12 (40%);
     - отзывчивость, аккуратность – по 10 (33,3%);
     - целеустремленность – 8 (26,7 %);
     - активность, принципиальность –  по 7 (23,3 %);
     - обаяние, открытость, терпеливость  – по 5 (16, 7%);
     - сдержанность, уважительность –  по 4 (13,3 %);
     Руководители  нижнего звена чаще отмечают следующие  качества:
     - целеустремленность – 11 человек  (36,7 %);
     - доброта, честность – по 9 (30%);
     - отзывчивость – 6 (20%);
     - спокойствие, коммуникабельность  – по 5 (16,7 %);
     - исполнительность, терпимость, аккуратность  – по 4 (13,3 %).
     Если  бы руководителю представилась возможность  поучаствовать в тренинге, то тренинг уверенности в себе выбрали бы 6 человек (20%) из группы №1 и 8 человек (26,7 %) из группы №2; бизнес-тренинг – 4 (13,3 %) и 0 (0 %); тренинг познания самого себя – 15 (50 %) и 16 (53,3 %); тренинг развития творческих способностей – 5 (16,7 %) и 6 (20%).
     С мнением о том, что уровень  самоуважения, самооценки руководителя влияет на стиль и характер взаимоотношений  с подчиненными, в первой группе согласны 11 человек (36,7 %); согласны, но считают, что бывают исключения – 16 (53,3 %); не знают – 2 (6,7%); совершенно не согласен – 1 человек (3,3 %). Во второй группе полностью согласны 10 человек (33,3 %); согласны, но считают, что бывают исключения – 14 (46,7 %); не знают – 4 (13,3%); не согласны, но считают, что бывает всякое – 1 человек (3,3 %); совершенно не согласен – 1 человек (3,3 %).
     Среди умений и качеств, которые руководители среднего звена хотели бы изменить в себе, отмечены следующие:
     - доверчивость – 12 человек (40 %);
     - неуверенность в себе – 11 (36,7 %);
     - нерешительность – 9 (30%);
     - пассивность, застенчивость – по 7 (23,3%);
     - обидчивость – 6 (20%);
     - жестокость – 5 (16,7%);
     - обязательность, упорство – по 4 (13,3%) и др.
     Руководители  нижнего звена хотели бы изменить:
     - несдержанность – 11 человек (36,7%);
     - застенчивость – 10 (33,3%);
     - мнительность – 7 (23,3%);
     - легковерие, безотказность – по 6 (20%);
     - упрямство, равнодушие, эгоизм, подозрительность  – по 5 (16,7%);
     - медлительность, жесткость, болтливость,  конфликтность – по 4 (13,3%) и др.
     Результаты  исследования ответов на вопросы, касающиеся личности респондента, с использованием пятибалльной системы оценивания в группе №1 представлены в таблице 1.
     Таблица 1 - Распределение респондентов группы №1 по вопросу №8
Утверждение Баллы
  1 2 3 4 5
Я к себе хорошо отношусь Чел. 4 1 10 7 8
% 13,3 3,3 33,3 23,3 26,7
В целом я удовлетворён собой Чел. 3 2 5
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.