На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Повышение эфективности управленческих решений

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 15.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    Тема 22. Повышение эффективности управленческих решений.
   Введение
1.Эффективность  решений, Повышение эффективности управленческих решений
1.1 Эффективность решений
1.2. Повышение эффективности управленческих решений
2.  Основные пути управления персоналом
2.1. Основные позиции управления персоналом
2.2.Разновидность  методов  управления
2.3. Процедура  найма работников
2.4.Система  мотивации персонала
2.5. Разделение  должностей и оплата труда
2.6. Организация  программ стимулирования работников
3.Управление персоналом на примере туристического бизнеса
3.1.Особенности  управления персоналом туристской  фирмы
3.2.Профессионализм  персонала туристской фирмы
     Список использованной литературы 
 
 
 

Ведение
     Организации, осуществляющие предпринимательскую  деятельность, являются ведущими хозяйствующими субъектами в странах с развитой рыночной экономикой. Сущность предпринимательской деятельности состоит в поиске, соединении и реализации материальных финансовых, трудовых и других видов ресурсов, обеспечении их оптимального сочетания с целью производства товаров, оказания услуг или выполнения различных видов работ для удовлетворения потребителей. Предпринимательство предполагает получение прибыли в объемах, достаточных для поддержания и расширения деятельности организации, обеспечения экономической самостоятельности. Динамическое взаимодействие с внешним окружением с целью поиска и использования возможностей наилучшего удовлетворения потребностей рынка, обеспечение прибыльности и развития организации в условиях конкуренции, достигается в процессе стратегического управления.
   Необходимость непосредственно использовать идеи стратегического менеджмента в предпринимательской деятельности требует применения современных методов прогнозирования изменения рыночной среды, а также оценки последствий влияния таких изменений на эффективность деятельности организации в целом. В то же время значительная часть организаций не имеет возможности использовать не практике научно обоснованные принципы стратегического управления, уделяя основное внимание оперативному текущему управлению и достижению краткосрочных целей обеспечения рентабельности. Постоянное обострение конкурентной борьбы, особенно с западными производителями продукции, необходимость адаптации к изменяющимся условиям рынка, требует ориентации предпринимательской деятельности на цели создания и эффективного использования стратегического потенциала организации.
   "Конкурентоспособность  показывает, насколько продуктивна  и эффективна фирма по отношению  к конкурентам, посредникам и  в обслуживании заказчиков. Продуктивность связана с качеством выпускаемых изделий, занимаемой долей рынка и доходностью; эффективность - со скоростью ответной реакции и экономией издержек. И эффективность, и продуктивность, в конечном счете, зависят от конкурентной рациональности фирмы, т.е. силы ее соревновательного духа и умения принимать решения". Наиболее значимым фактором в достижении целей организации является способность руководства реализовать разработанную стратегию. Оргнаизации как субъекты рыночных отношений должны осознавать свои возможности по изменению собственного положения на рынке и свои способности активно влиять на рыночную ситуацию.
   Стратегическое  управление предполагает разработку стратегических планов, принятие решений на всех уровнях  управления, направленных на достижение стратегических целей, согласование отдельных функциональных и оперативных стратегий, постоянную ревизию результатов принимаемых решений с точки зрения их эффективности в краткосрочном и долгосрочном плане. Стратегическое управление позволяет адекватно реагировать на факторы неопределенности и риска, присущие внешней среде, объективно оценивать сильные и слабые стороны организации, относительно легко адаптироваться к происходящим на рынке изменениям.
   Эффективность отдельных управленческих решений в значительной степени зависит от внешних по отношению к организации обстоятельств, характеризующих изменение рыночной ситуации, как вследствие изменения общеэкономических факторов, так и в результате деятельности конкурентов. Реализация долгосрочных планов развития организации в условиях конкуренции предполагает оценку финансового состояния и стоимости организации, управление ее активами с целью получения прибыли.
   1.Эффективность решений, Повышение эффективности управленческих решений  

      Эффективность решений.
   Практика  финансово-хозяйственной деятельности в условиях экономики рыночного  типа показывает, что однотипные предприятия, располагающие примерно равными  материальными и финансовыми  ресурсами, зачастую имеют значительные расхождения в уровне прибыли. Одни из них динамично развиваются, другие приходят к банкротству.
   Ведущие отечественные и зарубежные экономисты в связи с этим указывают, что  одной из важнейших причин подобных расхождений являются различия в  эффективности управления предприятиями или, иными словами, в эффективности разрабатываемых и реализуемых менеджерами управленческих решений.
   В общем плане под эффективностью управления предприятием понимают результативность управления деятельностью предприятия, которая является следствием способности менеджеров разрабатывать эффективные управленческие решения и добиваться достижения поставленных целей.
   Многие  экономисты высказывают мнение о  том, что эффективность управления представляет собой функцию двух переменных: затрат на разработку управленческих решений и содержание аппарата управления, с одной стороны, и результатов управленческой деятельности, отражающихся в изменении значений показателей, которыми оценивается состояние объекта управления. Уровень экономической эффективности является важнейшей характеристикой системы управления и качества принимаемых управленческих решений.
   При оценке эффективности управленческих решений необходимо обеспечить синтез экономических и социальных аспектов управления. В соответствии с этим должна разрабатываться и система критериев оценки эффективности.
   В качестве критериев эффективности  могут быть использованы такие показатели, как прирост прибыли, объемов  производства и реализации продукции, изменение сроков окупаемости капиталовложений, повышение оборачиваемости оборотных средств, прирост экономической рентабельности, сокращение затрат на содержание управленческого аппарата и т.п.
   В конечном итоге, почти все они  приводят к увеличению прибыли предприятия. Количественные изменения, полученные в результате реализации управленческого решения, называют экономическим эффектом.
   В качестве базы при определении экономического эффекта принимаются запланированные  значения показателей финансово-хозяйственной  деятельности на действующем предприятии  или аналогичных предприятий для вновь создаваемых фирм.
   Всеми признается, что процесс оценки эффективности  управленческих решений не является самоцелью, а выступает в качестве рычага для использования резервов повышения эффективности общественного  производства. Оценка эффективности управленческого решения выступает мерой целесообразности изменений в системе управления предприятием, фирмой и, в конечном счете, должны определять характер и содержание конкретных изменений в деятельности предприятия, организации.
   Экономическая оценка эффективности управленческого решения не может рассматриваться в отрыве от оценки эффективности производства. Но прямое использование оценки эффективности производства может оказаться нечувствительным к изменениям в управлении. Поэтому необходимо искать более конкретные, узкие показатели эффективности самого управления.
     1.2 Повышение эффективности управленческих решений
   Принятие  решений – основная часть работы менеджеров любого звена любого предприятия. Поэтому понимание всех тонкостей  процесса принятия решений в различных условиях, знание и применение различных методов и моделей принятия решений играет значительную роль в повышении эффективности работы управленческого персонала.
   Для принятия оптимальных решений необходимо использовать научный метод. В науке управления научный метод подразумевает наличие определенной структуры процесса принятия решений и использование различных методов и моделей принятия решений.
   Эффективность управления зависит от комплексного применения многих факторов и не в последнюю очередь от процедуры принимаемых решений и их практического воплощения в жизнь. Но для того, чтобы управленческое решение было действенным и эффективным, нужно соблюсти определенные методологические основы.
   Для того чтобы принять управленческое решение, каждый менеджер должен хорошо разбираться не только в понятийном аппарате, но и достаточно квалифицированно при этом применять на практике:
   • методологию управленческого решения;
   • методы разработки управленческих решений;
   • организацию разработки управленческого решения;
   • оценку качества управленческих решений.
   Методология управленческого решения представляет собой логическую организацию деятельности по разработке управленческого решения, включающую формулирование цели управления, выбор методов разработки решений, критериев оценки  вариантов, составление логических схем выполнения операций.
   Методы  разработки управленческих решений  включают в себя способы и приемы выполнения операций, необходимых в  разработке управленческих   решений. К ним относятся способы анализа, обработки информации, выбора вариантов действий и пр.
   Организация разработки управленческого решения  предполагает упорядочение деятельности отдельных подразделений и отдельных  работников в процессе  разработки решения. Организация осуществляется посредством регламентов, нормативов, организационных  требований, инструкций, ответственности.
   Технология  разработки управленческого решения - вариант последовательности операций разработки решения, выбранный по критериям  рациональности их  осуществления, использования специальной техники, квалификации персонала, конкретных условий  выполнения работы.
   Качество  управленческого решения - совокупность свойств, которыми обладает управленческое решение, отвечающих в той или  иной мере  потребностям успешного разрешения проблемы. Например, своевременность, адресность, конкретность.
   Объект  принятия управленческого решения - многогранная деятельность предприятия  независимо от его формы собственности.
     Решение - результат выбора из  множества вариантов, альтернатив и представляет собой руководство к действию на  основе разработанного проекта или плана работы.
   Правильность  и эффективность принятого решения  во многом определяется качеством экономической, организационной, социальной и других видов информации.
   Ценность  получаемой информации зависит от точности задачи, так как правильно поставленная задача предопределяет необходимость  конкретной информации для принятия решения.
   Принятие  решений присуще любому виду деятельности, и от него может зависеть результативность работы одного человека, группы людей или всего народа определенного государства. С экономической и управленческой точек зрения принятие решения следует рассматривать как фактор повышения эффективности производства. Эффективность производства, естественно, в каждом конкретном случае зависит от качества принятого менеджером решения.
   Все принимаемые в любой сфере  деятельности решения можно условно  классифицировать и подразделить на решения: по стратегии предприятия; прибыли; продажам; вопросам, оказывающим влияние на образование прибыли.
   Выполняя  свои функциональные обязанности, каждый менеджер выбирает наиболее оптимальные  решения, способствующие претворению  в жизнь поставленной задачи.
   Принятие  решения, как правило, сопряжено  с выбором направления действия, и если решение принимается легко, без специальной проработки альтернатив, то хорошее решение принять трудно. Хорошее решение накладывает на менеджера большую социальную нагрузку и зависит от психологической подготовленности менеджера, его опыта, личностных качеств.
   Принятию  решения предшествуют несколько  этапов:
   • возникновение проблем, по которым  необходимо принять решение;
   • выбор критериев, по которым будет  принято решение;
   • разработка и формулировка альтернатив;
   • выбор оптимальной альтернативы из их множеств;
   • утверждение (принятие) решения;
   • организация работ по реализации решения - обратная связь 
   Управленческое  решение устанавливает переход  оттого, что имеется, к тому, что  должно быть проделано за определенный период. В процессе подготовки решения выявляются проблемы, уточняются цели, ведется вариантная проработка решений, выбор лучшего варианта и завершается его утверждение.
   Оптимизация решения – это процесс перебора множества факторов, влияющих на результат. Оптимальное решение – это выбранное по какому-либо критерию оптимизации наиболее эффективное из всех альтернативных вариантов решение.
   Целью принятия управляющих решений является задание правил (режима, сценария) исполнения операции с учетом ее технологических  особенностей и внешних факторов (информация о свойствах операций элементов внешней среды: нормативные акты внешних регулирующих органов, действия конкурентов, потребительский спрос и т.д.). Примерами таких решений, содержащих количественные и логические ограничения для исполнения тех или иных операций (свойства операций), являются приказания, распоряжения, положения, инструкции и т.д. 
 
 
 

   2.  Основные пути  управления персоналом
   2.1. Основные позиции управления персоналом
       Система управления персоналом  любой организации, в том числе туристской, состоит из взаимосвязанных подсистем: кадровой политики; принципов, механизмов и методов управления персоналом; системы найма и высвобождения персонала; системы отбора персонала; системы развития персонала; системы стимулирования.
   Кадровая  политика — система теоретических  взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления  работы с персоналом, ее формы и  методы, а также содержание и направления  развития других систем. Она разрабатывается  собственниками организации, руководством высшего уровня, кадровыми службами.
   Кадровая  политика основывается на кадровой концепции  организации, являющейся элементом  общей концепции ее развития наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой. Главными направлениями кадровой политики могут быть:
   - определение основныхтребований  к персоналу в свете прогноза  внутренней и внешней ситуации (например, расширение рынка туристских  услуг), перспектив развития организации;
   - формирование новых кадровых структур и разработка механизмов управления персоналом;
   - формулирование концепции оплаты  труда, материального и морального  стимулирования работников, отвечающей  намеченной стратегии развития;
   - выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве;
   - развитие социальных отношений
   - определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения  их квалификации или массовой  переподготовки в связи с переходом  к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;
   - улучшение морально-психологического  климата в коллективе, привлечение  рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.
   Механизм  реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем  и удовлетворение потребностей организации в персонале.
   Основными разновидностями кадровой политики считаются: политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.
   Принципы  управления — основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей и менеджеров высшего звена по осуществлению управленческих функций.
   В современном менеджменте различают  две группы принципов построения системы управления персоналом: о  принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом; о принципы, определяющие направление развития системы управления персоналом.
   Наука и практика менеджмента разработали  инструментарий (методы) изучения состояния  действующей системы управления персоналом организации, обоснования и реализации новой системы.
   Системный анализ предусматривает системный  подход к решению проблем управления персоналом, позволяя выявить как  недостатки, так и перспективы  развития организации. Системный анализ предоставляет возможность руководителю уяснить ситуацию и внести соответствующие изменения для достижения поставленных целей.
      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2.Разновидность  методов  управления
     Метод декомпозиции предусматривает  расчленение сложных явлений  на более простые. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы (найма, подбора, адаптации, развития, обучения, высвобождения), подсистемы — на функции (например, подсистему найма — на функции планирования численности персонала, организации поиска персонала, проведения собеседований, анализа полученной информации о кандидатах, организации процесса приема на работу), функции — на процедуры, процедуры — на операции (например, процедура проведения собеседования включает операции: составления списков кандидатов, их оповещения о собеседовании, определения состава комиссии для собеседования, составления программы собеседования, проведения собеседования, обработки результатов собеседования, подведения итогов) и т.д. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать.
   Метод последовательной подстановки заключается  в изучении влияния на формирование системы управления персоналом каждого  фактора в отдельности, под действием  которых сложилось ее состояние, исключая действия других факторов. Отбираются и ранжируются наиболее существенные факторы. В туристской сфере основными детерминантами изменений являются факторы внешней среды.
       Метод сравнений позволяет сопоставить  существующую систему управления персоналом с подобной в передовой организации, с нормативным состоянием организации или с ее состоянием в прошедшем периоде. Сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности. В российской туристской индустрии объектом сравнения зачастую выступают туристские компании международного уровня. Однако это не верно, так как они функционируют в условиях, отличных от российских. Управленческие механизмы, используемые ими для развития, не всегда приемлемы для отечественных организаций.
   Динамический  метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих  систему управления персоналом, и предусматривает расположение данных в динамическом ряду, который представляет собой набор фиксированных показателей в определенный временной период, например показатель численности персонала и исключение из него случайных отклонений. Такой ряд отражает устойчивые тенденции.
       Метод структуризации предусматривает  количественное и качественное  обоснование целей организации  в целом и системы управления  персоналом с точки зрения  соответствия задачам организации  и сводится к проведению анализа  целей, развертывания их в иерархическую систему, установления ответственности подразделений за конечные результаты работы, определения их места в системе производства и управления, устранения дублирования в их работе.
       Экспертно-аналитический метод основывается  на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования системы управления персоналом путем выявления основных направлений совершенствования, недостатков и оценки их причин.
   Нормативный метод предусматривает применение системы норм, определяющих состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников, выполняющих конкретные функции, тип  организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организацией в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, число ступеней управления, число звеньев, численность подразделения, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда управления персоналом организации.
       Параметрический метод состоит  в установлении функциональных  зависимостей между параметрами  элементов производственной системы  и системы управления персоналом  для выявления степени их соответствия. Например, внедрение новой информационной системы сбора информации от клиента повышает эффективность персонала отдела продаж, так как время, которое они затрачивали на реализацию этой функции, перераспределяется на другие виды работ, что позволяет выполнять их более качественно.
   Метод функционально-стоимостного анализа  позволяет выбрать такой вариант  построения системы управления персоналом (или выполнения той или иной функции  управления персоналом), который требует  наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Реализация данного метода заключается в проведении сравнительного анализа экономических и трудовых затрат на реализацию той или иной функции разными структурными подразделениями организации и выборе оптимального варианта. С помощью этого метода выявляют лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определяется степень централизации и децентрализации функций управления персоналом.
       Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода обусловлена тем, что идея, высказанная одним участником совещания, вызывает у других новые идеи, а те в свою очередь порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток замыслов. Задача творческого совещания — выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.
   Метод коллективного блокнота («банка»  идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.
       Метод 6—5—3 предназначен для  систематизации процесса нахождения  идей по развитию системы управления персоналом. В этом методе каждый из шести членов экспертной группы излагает на бумаге по три идеи и передает их остальным членам группы, те в свою очередь на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три и т.д. По окончании этой процедуры на каждом из 6 листов будет записано по 18 вариантов решений, т.е. всего 108. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   2.3. Процедура найма  работников
   Процедура найма работника в системе  управления персоналом должна обеспечивать уменьшение текучести кадров и снижение у работников уровня неудовлетворенности работой и разочарования. Начало этой процедуры — проведение интервью, где 80 % времени следует отводить выяснению профессионального уровня кандидата, при этом требования и суть предстоящей работы должны быть четко сформулированы.
      Например, должностная инструкция менеджера по продажам туров содержит следующие должностные обязанности:
   - консультирование клиента по  вопросам оказания туристской  услуги;
   - прием заказа от туриста;
   - бронирование тура;
   - оформление договора на оказание  туристской услуги.
       Решение о приеме на работу  обычно принимается на основе  личных симпатий или антипатий,  но это далеко не всегда  правильно. В процедуре отбора  необходимо принимать объективные  решения, используя различные  тесты и профдиагно-стику, например тесты Айзенка, автоматизированную систему «Оценка уровня профессионализма работника» и проч. При приеме на работу в организацию, особенно на должности технического персонала, целесообразно требовать рекомендации с прежних мест работы (чтобы исключить прогулы, пьянство и т.п.). 
 
 
 

   2.4.Система  мотивации персонала
   Система мотивации персонала является важной частью системы управления персоналом.
   Руководитель, делая замечание подчиненным, высказываясь одобрительно в их адрес, распределяя  премии, должен помнить, что в этот момент он оказывает воздействие на будущий результат.
   При разработке системы мотивации надо учитывать следующее:
   - поощрение всегда эффективнее  наказания (особенно в расчете  на перспективу);
   - поощрение должно быть конкретным  и осуществляться без промедлений, ибо чем больше временной шаг, тем слабее поощрение сказывается на конечном эффекте;
   - нестандартные поощрения за особые  заслуги стимулируют более действенно;
   - поощрение за промежуточные результаты  активизирует мотивацию работников, способствует росту их отдачи, сокращая время достижения основной цели;
   - предоставление самостоятельности,  свободы выбора системы действий, права принимать решение, определяя  ответственность, формирует мотивацию,  увеличивает эмоциональную
   удовлетворенность работой, укрепляет уверенность в собственных силах;
   - непропорционально большое вознаграждение  какой-то части работников, как  правило, вызывает зависть остального  персонала и ведет к напряженности  в коллективе. Возможно, что в  таком случае поощрять следует  частями;
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.