На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Мотивация и результативность деятельности

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 15.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Содержание
     Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . … . . . . . . . .3
    Мотивация и результативность деятельности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
      Понятие и сущность мотивации, результативности . . . . . . . . . .5
      Стадии процесса мотивации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6
      Результативность деятельности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . .7
    Факторы профессиональной адаптации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10
    2.1 Сущность  и структура профессиональной  адаптации . . . . . . . . 10
    2.2 Факторы,  влияющие на процесс социальной  адаптации и критерии её эффективности  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13
     3. Исследование системы мотивации труда ОАО «ФОП №2» . . . . . . . 16
          3.1 Мотивация труда работников  на основе наблюдения . . . . . . . . 16
         3.2  Мотивация труда работников на основе тестирования . . . . . .21
          3.3 Рекомендации по совершенствованию  трудовой мотивации . . 24
     Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29
     Список  используемой литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .30
     Приложение 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение
     В настоящее время в большинстве  стран мира господствуют рыночные отношения. Фирм, выпускающих однородную продукцию, сейчас огромное количество. Между  ними существует жесткая конкуренция. И выпуск качественной, недорогой, конкурентоспособной продукции и услуг по сравнению с аналогами – главная задача любой фирмы в любой стране.
     В результате реализации функции организации  формируются «материальная» и «социальная» структуры, которые должны обеспечить достижение сформулированных целей организации. Однако если станки, оборудование, здания и сооружения будут выполнять свои функции сразу после того, как они установлены и правильно подключены, то для того чтобы начали работать люди, нужно их желание делать то, что необходимо для достижения целей организации. Причем с точки зрения результата неважно, что явилось причиной появления такого желания. Достаточно, чтобы цели организации или людей, которые возглавляют организацию, достигались в результате соответствующего поведения ее членов.
     То, что людей следует побуждать  к действиям для достижения некоторого желательного результата, было отлично известно руководителям с глубокой древности. Не задумываясь о теоретической стороне вопроса, они весьма успешно направляли деятельность своих подчиненных или подданных на достижение поставленных или естественным путем возникших целей, тех целей, которые руководители, как бы они ни назывались, считали своими. Для этого они использовали разнообразные приемы и методы формирования у членов организации мотивов соответствующего поведения. Но такие – стихийные подходы к мотивации ограничены и не могут использоваться в современных условиях.
     Тема  контрольной работы «Мотивация и  результативность деятельности» актуальна и интересна тем, что она относительно недавно получила свое развитие. И современные российские предприятия уделяют недостаточно внимания организации мотивирующей среды. А руководителям необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников.
     Высокая мотивация персонала - это важнейшее  условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.[2]
     Целью данной работы является определение  и анализ основных факторов мотивационного воздействия.
     Реализация  поставленной цели потребовала решения  следующих исследовательских задач:
    Определить понятие мотивации.
    Изучить влияние мотивирующих факторов на работу персонала организации.
    Оценить уровень мотивированности работников организации ОАО «Актив».
     В работе использовались эмпирические методы исследования: анализ литературы по проблеме исследования, метод наблюдение. 
 
 
 
 
 

1. Мотивация  и результативность деятельности
1.1 Понятие и сущность мотивации, результативности        
     Если  спросить разных руководителей, что  такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как «желания», «потребности», «стремления», «мотивы», «цели», «задачи» или «стимулы». Все эти понятия так или иначе отражены в следующем определении мотивации. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.
      Главное в  мотивации - ее неразрывная связь  с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности.[1] 

     Рис. 1. Модель мотивированного поведения 
 

     Люди  в процессе работы стремятся к  удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другие).
     Профессиональный  труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.
     Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие (Рис. 1).
     Процесс управления результативностью деятельности сотрудника - это не оценка персонала и не только формальный инструмент контроля и поддержания трудовой дисциплины. Это прежде всего постоянное неформальное взаимодействие и диалог руководителя и подчиненных как равноправных партнеров с целью повышения эффективности совместной работы, направленной на реализацию бизнес-задач компании.[2] 

       Стадии процесса мотивации
     Процесс мотивации включает пять основных стадий:
    Возникновение потребности. Потребность проявляется в виде нехватки чего-либо. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности условно можно разбить на три группы:
    физиологические;
    психологические;
    социальные.
    Поиск пути устранения (удовлетворения) потребности. Человек начинает искать возможности устранить неудовлетворенность, подавить или не замечать.
    Определение направления действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чтобы устранить потребность:
    «что я должен получить, чтобы устранить потребность»;
    «что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю»;
    «в какой мере я могу добиться того, чего желаю»;
    «насколько то, что я могу получить, может устранить потребность».
    Осуществление действия. Человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.
    Удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения и от того, вызывает удовлетворение потребности, ослабление или усиление мотивации деятельности, человек или прекращает деятельность до появления новой потребности, или продолжает осуществлять действия по устранению потребности.[2]
 
     1.3 Результативность деятельности
     Результативность деятельности сотрудники - это способность системы управления создавать условия для реализации намеченных целей и стабильного развития социально-экономической системы, которая зависит от степени и количества достигнутых результатов предприятия за определенный срок на каждой ступени аппарата управления. Цель результативной деятельности сотрудника - это создание условий долговременного существования и развития организации. В рыночных условиях цели организации связаны с потребностями общества и экономики в целом так как успех деятельности предприятия зависит от степени удовлетворенности покупателя предлагаемыми ему товарами (услугами).
     Сложность оценки результативности в деятельности сотрудника заключается в том, что удовлетворенность покупателей не является исчисляемым показателем. В результате данный показатель привязывается к выручке (прибыли)так как чем выше удовлетворенность потребителей тем чаще они возвращаются за покупкой в эту же компанию или советуют ее своим знакомым. [4]
     Показатели  результативности деятельности сотрудника:
    уровень достижения цели - это отношение конечного результата к запланированной величине;
    степень удовлетворенности потребностей - это отношение конечного результата к величине существующей потребности;
    величина потенциальной потребности, прогнозируемая отделом маркетинга, включающая неудовлетворенную или вновь возникшую потребность;
    определение доли продукции на рынке, на которой специализируется предприятие;
    устойчивость конкурентных преимуществ;
    потенциальные возможности развития предприятия.
  Определение результативности деятельности организаций, специализирующихся на оказании функциональных услуг (маркетинговых, финансовых, банковских и др.)осуществляется по основному их виду деятельности или миссии организации. Оценка результативности деятельности организаций различных форм хозяйствования производится с помощью таких категорий, как труд и собственность, используемых при определении возможных результатов деятельности и ответственности участников.
  Оценка  результативной деятельности вуправлени корпоративными структурами осуществляется через разложение главной цели на составляющие с учетом задач всех подразделений и их обеспеченности ресурсами.
  Условия определения результативности деятельности организации:
    достигнуты конечные цели организации, в них реализованы ее миссия и главная цель;
    достигнут планируемый результат отдельных производственных звеньев и функциональных подразделений предприятия;
    конечные результаты соизмеримы с потребностью;
    определена потенциальная потребность, определяющая дальнейшее направление деятельности фирмы. [4]
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
    Факторы профессиональной адаптации
    2.1 Сущность  и структура профессиональной  адаптации
    Трудовая  адаптация — это социальный процесс  освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.[1]
    Однако  при поступлении на работу человек  уже имеет определенные цели и  ценностные ориентации поведения, в  соответствии с которыми формирует  свои требования к предприятию, а  оно исходя из своих целей и  задач предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация — двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой. Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности. Трудовая адаптация может быть первичной - при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной - при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптацией.
    Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формирований некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.
    Социально-психологическая  адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией. [5]
    Общественно-организационная  адаптация означает освоение организационной  структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д. 
Культурно-бытовая адаптация — это освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности.

    Психофизиологическая  адаптация — это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном  производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно. В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:
    Стадия  ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.
    Стадия  приспособления, на этом этапе работник переориентируется, признавая главные  элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.
    Стадия  ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация  с новой группой.
    Идентификация, когда личные цели работника отождествляются  с целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т.д. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. И конечные результаты такой трудовой организации всегда высоки. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в трудовую организацию (коллектив), адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации. [5] 

     2.2 Факторы, влияющие на процесс социальной адаптации и критерии ее эффективности
     Целенаправленная  работа по социальной адаптации новых  сотрудников в компании является одним из важнейших направлений  работы с персоналом. Адаптация работника в организации зависит одновременно от многих факторов, поэтому и оценка успешности адаптации может осуществляться лишь на основании одновременного учета значительного числа тех аспектов деятельности, которые определяют желание (или нежелание) работника продолжать работу в организации.
     Под факторами адаптации понимается совокупность условий и обстоятельств, которые определяют темпы, результат, уровень и устойчивость адаптации (Рисунок 2).
     Результаты, полученные при изучении процесса адаптации, позволяют внести коррективы не только в саму работу по адаптации, но и в процедуру отбора, в критерии, на основании которых были отобраны работники в организацию. Трудности адаптации могут быть обусловлены необъективной рекламой вакантной должности, что способствует возникновению у работника завышенных ожиданий на начальном этапе деятельности в организации. Нереализованность таких ожиданий, как правило, приводит к разочарованию, что негативно сказывается на функциональном состоянии и производственном поведении нового сотрудника.
     
     Рисунок 2 - Виды адаптации и факторы, влияющие на ее эффективность
     Говорить  об успешном результате проведения процесса адаптации можно только в том случае, если осуществлен анализ критериев эффективности этого процесса.
     Основными критериями эффективности процесса адаптации являются [3]:
    повышение уровня удовлетворенности трудом;
    повышение норм выработки;
    повышение производительности;
    повышение качества выполняемой работы за счет уменьшения количества совершаемых ошибок;
    уменьшение количества жалоб со стороны клиентов;
    уменьшение времени на выполнение работ, проектов, услуг;
    увеличение количества клиентов.
     Следует отметить, что об эффективности процесса адаптации можно судить только по совокупности данных критериев, поскольку  единичные факторы не могут привести к успеху всего процесса.
     Для установления норматива показатели по этим критериям отслеживаются в течение нескольких кварталов. Значение полученного показателя ниже норматива свидетельствует о необходимости анализа и выявления причин низкой результативности. Также важно анализировать полученные показатели в динамике.
     Каждая организация, проводящая адаптацию своих сотрудников, стремится к тому, чтобы ее эффективность была максимальной. Чтобы добиться этой цели требуется уделить достаточно внимания каждому этапу процесса адаптации. Невнимание к любому из этапов, скорее всего, приведет к неудовлетворительным результатам всего процесса.
     Информацию, полученную в результате оценки эффективности  конкретных процедур адаптации персонала, необходимо анализировать и использовать при подготовке и проведении аналогичных  процедур в будущем. Оценка эффективности адаптации работников организации позволяет постоянно работать над повышением качества адаптации, избавляясь от таких адаптационных процедур, которые не оправдали возложенных на них надежд.[3] 
 
 

     3. Исследование системы мотивации труда
     ОАО фабрика печати №2 - предприятие, специализирующееся на выпуске малообъемных книг и журналов. Сначала это была маленькая частная типография по выпуску бланков, с 1953 года началась ее массовая модернизация, типография стала специализироваться на выпуске многокрасочных детских изданий. Сегодня это известное в полиграфии предприятие. Здесь печатаются такие журналы, как Мурзилка, Веселые Картинки, Микки Маус и другие популярные издания. Численность сотрудников фабрики более 200 человек. 

     3.1 Мотивации труда работников на основе наблюдения
     Из  множества методов исследования на данном предприятии мы использовали метод наблюдения и метод тестирования работников.
     Рассмотрим  данные, полученные в результате наблюдения: 

     Мотивация работников через организацию работ
     Мотивирующие  воздействия на работника оказывают  не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала, следует обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.
     Преимущественное  влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:
    разнообразие  навыков, необходимых для выполнения работы;
    законченность выполняемых работником задач;
    значимость, важность, ответственность заданий;
    самостоятельность, предоставляемая исполнителю;
    обратная  связь.
     Уровень разнообразия навыков у работников сильно варьируется. У сотрудников отделов, связанных с документацией, финансами (бухгалтерия), отношениями с поставщиками и заказчиками набор знаний и применяемых навыков очень обширен. У работников же производственных цехов процесс работы состоит из повторений однотипных движений. Это делает работу однообразной, что сильно уменьшает интерес к ней.
     На  предприятии используется способ производства конвейерного типа. То есть каждый сотрудник  выполняет лишь отдельный этап изготовления печатной продукции (размотка и резка  бумаги, печать, фальцовка, брошюровка, вырубка и др.). Даже в планово-экономическом отделе и бухгалтерии за одну более менее законченную работу (расчет заработной платы и др.) отвечают несколько человек, выполняя лишь отдельные операции.
     Можно считать, что рабочие выполняют  от начала до конца отдельные значимые элементы работы. Такая организация работы повышает степень ответственности, придает осмысленность и значимость выполняемой работе.
     Значимость  задания - это то влияние, которое  выполняемая работа имеет на других людей внутри организации. На фабрике значимость работников производственных цехов и отделов организации работы различна: если рабочий-печатник допустит ошибку, то она тут же исправляется. К тому же организация печати учитывает вероятность небольших ошибок рабочих, обслуживающих машины. Их значимость велика, но уровень ответственности позволяет допускать ошибки. Если же работник отдела организации допустит ошибку, например, неправильно рассчитает размер книжки, то и рабочие на резке сделают работу неправильно, и все надо будет переделывать. Поэтому они ответственны и за себя, и за производственные цеха.
     Самостоятельность, предоставляемая исполнителю - это  степень, в которой работники имеют свободу и право планировать, определять график работ и выполнять работу по своему усмотрению.
     Обратная  связь эффективна, так как работники  сразу или через некоторое  время видят результаты своей  работы: работники производственных цехов видят готовую продукцию  сразу, а работники организационных  отделов знают об удовлетворенности  или неудовлетворенности работой заказчиков. Это, несомненно, повышает мотивацию работать правильно.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.