На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Сравнительный анализ видов корпоративной культуры

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 15.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ  ГОРОДА МОСКВЫ
"МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ
ИНДУСТРИИ ТУРИЗМА" 
 
 
 
 

КАФЕДРА
"ПСИХОЛОГИИ  УПРАВЛЕНИЯ" 
 

ДИСЦИПЛИНА
" КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ " 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
" Сравнительный анализ видов корпоративной культуры " 

Вариант 4 
 
 

Выполнила студентка
5 курса 502 Г группы
факультета  заочного обучения
№ студенческого  билета 84
Проверил  доцент:
 А.Н.Третякова 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

МОСКВА  2011г 

     
 

Содержание

 

Введение

     Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Впервые он был сформулирован немецким фельдмаршалом Мольтке. Фельдмаршал применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями. Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.
     Организационное окружение каждой организации формирует его корпоративная культура – система ценностей, верований, представлений, правил, процедур и норм, принимаемых большинством сотрудников.
     Корпоративная культура впитывает в себя ценности организации, определяет роль и место каждого работника, устанавливает правила разрешения конфликтов, способствует развитию персонала, создает имидж организации, устанавливает конкретные виды коммуникаций, а также регламентирует правила и нормы поведения в определенной организации.
     Корпоративная культура двух разных организаций различается по степени общности, характеру, влиянию и силе на деятельность организации. Тем не менее, все корпоративные культуры содержат символы, предания, обряды, героев, ритуалы, церемонии, девизы и лозунги.
     Важное место в корпоративной культуре занимают ценности, которые могут включать стиль руководства и способы принятия решений, миссию организации, характер контактов, обращение с людьми, дисциплину и т.д.
     В России понятие «корпоративная культура»  до последнего времени практически не использовалось. Однако это не означает, что нет организаций с развитой корпоративной культурой. Большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу организации в целом. В последнее же время, в условиях динамичной деловой среды с высокой конкуренцией, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии организации и развития ее корпоративной культуры.
     Корпоративная культура все чаще используется как инструментарий для повышения эффективности деятельности организации.
 

Корпоративная культура: ее суть, задачи и функции

     Корпоративная культура представляет собой совокупность моделей поведения, которые сформировались в организации в ходе ее приспособлению к внешней среде и внутренней интеграции, и показали свою эффективность и которые разделяет большинством членов организации.
     В зарубежной литературе существует несколько определений корпоративной культуры. По Э. Джексу  корпоративная культура - это традиционный образ мышления и способ действия, который в хоть в какой-нибудь мере разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива были им приняты. 
     По  Х. Шварцу и С. Дэвису корпоративная культура это комплекс убеждений и ожиданий, который разделяют работники предприятия. Такие убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение на предприятии личностей и групп.
     По  П.Б. Вейлу корпоративная культура это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную и общую для них психологию.
     По  К. Голду корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что отличает ее от всех других.
     По  Э. Шейну корпоративная культура - это комплекс базовых установок, который изобретен, разработан или обнаружен группой для того, чтобы научится справляться с проблемами внешнего приспособления и внутренней интеграции. Такой комплекс должен функционировать достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и чтобы передаваться новым членам организации как единственно верный.
     По  Г. Моргану корпоративная культура - это один из способов осуществления деятельности в организации при помощи использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии. Такие действия направляют деятельность организации в нужное русло.
     Таким образом, в любом социуме, где есть власть и подчиненные, сосуществуют две нормы поведения, две культуры. Одна – в интересах управляющего органа, а другая – в интересах неформальных лидеров. Из этого следует простая формула:
     ККФ – ККНФ = Н,
     Где ККФ – корпоративная культура формальная,
     ККНФ  – корпоративная культура неформальная,
     Н – насилие.
     Из  этой формулы следует, что чем  больше разница между формальной и неформальной культурами, тем выше индекс насилия в организации.
     Существует три подхода к понятию корпоративной культуры и ее природы. Первый подход определяет культуру как результат естественного развития предприятия.
     Приверженцы второго подхода, наоборот, утверждают, что корпоративная культура это искусственно созданное людьми изобретение, которое является результатом их рационального выбора.
     Сторонники наиболее распространенного подхода - третьего, считают, что корпоративная культура – это смешанная, естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы1.
     Независимо от выбранного определения сути корпоративной культуры, ее составляющими являются:
    установленная лидерская система;
    методы и принципы разрешения конфликтов;
    установленная коммуникационная система;
    позиционирование личности на предприятии;
    принятая символика (девизы, табу, ритуалы).
     Существующая на предприятиях корпоративная культура – это, в первую очередь, сложный комплекс установок, безоговорочно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.
     Современные топ-менеджеры рассматривают корпоративную культуру организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий:
     - ориентировать на общие цели все подразделения и отдельных лиц,
     - мобилизовать инициативу сотрудников
     - облегчать эффективное общение между сотрудниками.
     Топ-менеджеры стремятся создать собственную корпоративную культуру для своего предприятия, так, чтобы все ее работники понимали и придерживались ее.
     Стратегия компании может стать по-настоящему эффективной только в том случае, если сотрудники будут знать и разделять цели и задачи своей организации.2
     Функциям корпоративной культуры являются:
     1) воспроизводство лучших элементов  и ценностей культуры;
     2) оценочно-нормативная функция; 
     3) регламентирование и регулирование  поведения; 
     4) познавательная функция (познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника);
     5) смысловая функция (влияние на мировоззрение работника);
     6) коммуникативная функция;
     7) функция организационной памяти;
     8) восстановительная функция (рекреация духовных сил работника в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации).3
     Задачами корпоративной культуры являются:
     1) создание ценностей;
     2) развитие и обучение персонала;
     3) укрепление командного духа коллектива;
     4) разрешение конфликтов;
     5) определение роли каждого члена команды в жизни коллектива;
     6) налаживание и баланс различных типов коммуникаций;
     7) согласование представления каждого члена команды о компании и тренинг личной эффективности;
     8) обеспечение позитивного внешнего и внутреннего имиджа;
     9) создание правил и норм поведения.4
 

Виды  корпоративных культур  и их сравнение

     Виды корпоративных культур достаточно разнообразны. Так, в типологии Д. Зонненфельда различаются четыре типа культур:
     - бейсбольная команда
     Работников  с невысокими профессиональными и личностными характеристиками незамедлительно увольняют по инициативе работодателей. Успешные ключевые сотрудники считают себя свободными игроками, за которых между различными работодателями на рынке рабочей силы ведется активная конкуренция.
     - клубная культура
       Компания с корпоративной культурой типа «Клубная культура» характеризуется командной работой, преданностью и лояльностью. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен овладеть мастерством и постигнуть все тонкости данной работы. Поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно.
     - академическая культура
     В таких компаниях набирают молодых новых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. В отличие от компаний с «клубной культурой», работники здесь редко переходят из одного направления в другое или из одного отдела в другой. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации.
     - оборонная культура (или крепость)
     В компаниях с типом культуры «оборонная культура» нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компании часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов.
     Каждая  из вышеперечисленных культур имеет  разный потенциал для поддержки  состояния успеха предприятия и по-разному сказывается на карьере работников организации.
     По  характеру взаимоотношений, по С. Ханди, различают следующие виды корпоративных культур:
    Культура власти
     В компании существует жесткая структура иерархии. Значительную роль в этом случае в компании играет лидер, который полностью распоряжается всеми ресурсами. Набор и продвижение персонала осуществляются по критериям личной преданности компании и отношения лидера к работнику.
    Ролевая культура
     Тип организаций с таким видом корпоративной культуры функционирует на основе системы правил, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность, разделять работу и власть, разрешать конфликты. В компании все роли и специальные участки подвержены строгому функциональному распределению. Основным источником власти являются положение в иерархической структуре.
     3) Культура задачи
     Эффективность деятельности компаний с такой корпоративной культурой во многом определяется высоким профессионализмом ее работников и групповым эффектом. Наибольшими властными полномочиями в таких компаниях обладают те, кто в данный момент является экспертом в конкретной ведущей области деятельности и кто имеет максимальное количество информации. Данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на  реализацию проектов и решение конкретных задач.
     4) Культура личности
     Компания с данным типом культуры объединяет людей для того, чтобы они могли добиваться личных целей. В такой корпоративной культуре личность находится в центре. Если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели. Такой тип корпоративной культуры обнаруживается не везде. Однако, многие отдельные лица придерживаются некоторых его принципов.
     В зависимости от характера влияния  корпоративной культуры на общую  результативность деятельности организации выделяют: положительную (или позитивную) и отрицательную (или негативную) корпоративные культуры.
     Корпоративная культура компании является положительной, если она способствует:
    эффективному решению проблем
    росту производительности
    стимулирует результативность деятельности предприятия и/или его развитие,
    является источником принятия грамотных управленческих решений.
     Позитивная  (положительная) корпоративная культура фиксирует ценность трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития, а также ценность организации как условия реализации саморазвития.
     Позитивная  (положительная) корпоративная культура характеризуется следующими особенностями трудовых отношений:
      восприятие сотрудником себя как субъекта, чья профессиональная деятельность влияет на общий результат деятельности компании и определяет стратегию ее развития.
      осознанное принятие личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Добросовестное отношение к своим профессиональным обязанностям становится нормой поведения работника. Общественное мнение негативно настроено к проявлениям фиктивной (деятельности на показ) трудовой активности.
      Ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. У работников формируется ответственность за качество продукта. Трудовая деятельность любого вида приобретает творческий характер, что создает общую атмосферу увлеченности своей работой.
      Профессиональная и трудовая деятельность позитивно влияет на личностное развитие сотрудников.
      Ощущение синхронности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что объективно обуславливает установление доброжелательных межличностных отношений в коллективе.
     Отрицательная (негативная) корпоративная культура может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функционированию предприятия и его развитию, является источником хаоса и беспорядка в организации.
     Негативная культура отражает ситуацию, когда деятельность в конкретной организации в различной степени выгодна сотруднику, но не ценна с точки зрения его саморазвития и самореализации. Исследования «отрицательных» культур выявили, что в этих фирмах преобладают следующие отношения:
     - равнодушие,
     - обезличивание проблем,
     - слепое подчинение,
     - консерватизм,
     - изоляционизм,
     - антипатия.
     По  мнению специалистов в области управления человеческими ресурсами, в организациях с негативной корпоративной культурой отмечается ряд следующих проблем:
      наличие слухов и сплетен, подрывающих авторитет организации у его работников, общественности и партнеров;
      недоверие к руководителям всех уровней;
      высокая текучесть кадров;
      «умственная» текучесть кадров, то есть работники присутствуют физически, но интеллектуально и эмоционально «отсутствуют», работают в течение дня несколько часов, выполняют лишь самое необходимое и важное, работают недостаточно качественно, искусственно растягивают время выполнения задания, а остальное время уходит на перекуры, чаепитие, непроизводственные разговоры и т. д.
     Критерии  разделения корпоративных культур на положительные и отрицательные складываются из нескольких составляющих как:
    синхронность
     По  степени синхронности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют стабильные и нестабильные корпоративные культуры. Нестабильная  корпоративная культура характеризуется отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также колебаниями социально-психологического статуса сотрудников. Стабильная культура характеризуется четко заданными нормами поведения и традициями.
    иерархия личных ценностей
     По  степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются интегративная и дезинтегративная культуры. Дезинтегративная  корпоративная культура характеризуется отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью. Интегративная корпоративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью.
    содержание доминирующих в организации ценностей
     По  содержанию доминирующих на предприятии ценностей выделяются личностно-ориентированные и функционально-ориентированные культуры. Для функционально-ориентированной корпоративной культуры основная ценность заключается в реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессиональной деятельности и определенных статусом моделей поведения. Первая фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности работника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности.
     Характер корпоративной культуры проявляется через систему отношений:
     - отношение сотрудников к своей профессиональной деятельности;
     - отношение работников к компании;
     - функциональные и межличностные отношения работников.
     Российские исследователи выделяют следующие типы современной российской организационной (корпоративной) культуры:
     - «друзья»,
     - «семья»,
     - культура «начальника».
     Тип «друзья» характерен для фирм, которые создавались в годы перестройки. В то время открывались возможности для создания новых структур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой сфере в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуверенно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и близких. В коммерческой деятельности друзья стремились, прежде всего, сохранить дружбу, но организационные цели рано или поздно входили в противоречие с культурой межличностных отношений и разрушали их, дружба превращалась в соперничество и даже ненависть.
     Организация с типом «семья» характеризуется жёсткой иерархией. Взаимоотношения основаны на чувствах, полное отсутствие каких-либо официальных правил. Как правило, при жёсткой статусной иерархии обязанности и функции не распределены. Каждый здесь делает не то, что он обязан, а то, что ему кажется наиболее важным, исходя из семейных отношений. Руководитель уверен, что подчинённые должны понимать его с полуслова и полунамёка, а подчинённые, не получая чётких указаний, пытаются сами почувствовать, чего руководитель от них хочет. Такая недосказанность в большинстве случаев приводит к серьёзным ошибкам и потерям для организации.
     Культура  «начальника» характеризует тот факт, что в России существует страх перед начальником, руководителем. В то же время все проблемы организации связывают с ошибками вышестоящего руководства. Руководителей принято считать некомпетентными, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других компаниях есть хорошие руководители, которые могли бы всё изменить и сделать лучше. В результате люди на всех уровнях иерархии ругают вышестоящих, при этом ощущая свою реальную беспомощность.
     По  степени общности на предприятии выделяют следующие виды корпоративных культур:
    Доминирующая культура
     Выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов компании.
     Доминирующая  культура состоит:
     • из разделяемых норм поведения;
     • единства в толкованиях;
     • материальных объектов;
     • разговорных выражений;
     • образцов поведения;
     • разделяемых чувств5.
     Субкультуры получают развитие в крупных компаниях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения.
     Субкультуры развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально.
     Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений компании, то существует вертикальная субкультура.
     Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура.
     Любая группа в компании может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением.
     Такая схема будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.
     Очевидно, что различные субкультуры будут  влиять друг на друга и на общую корпоративную культуру в целом, обуславливая ее особенности.
     Выбор корпоративной культуры организации зависит не только от личных пристрастий управляющего. Важную роль также играют конкретные условия деятельности организации и этап его развития. Кроме того, выбор также во многом определяется сферой деятельности организации6.
     По  степени интенсивности поддержания  ценностей организации различают следующие виды корпоративных культур:
    Сильная корпоративная культура
     Такая культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями компании, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются.
     2) Слабая корпоративная культура
     Характерна  для молодых компаний или организаций, в которых присутствует постоянная ротация мнений (понятий) среди своих членов. Члены таких компаний не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей.
     Сила  корпоративной культуры определяется тремя моментами:
     1) глубиной
     Глубина корпоративной культуры определяется количеством и устойчивостью важнейших убеждений, которые разделяют ее сотрудники.
     2) той степенью, в какой ее разделяют члены организации
     Степень разделения корпоративной культуры работниками компании характеризует наличие и соотношение доминирующей культуры и субкультур.
     3) ясностью приоритетов.
     Ясность приоритетов создается высшим руководством (начиная с миссии компании и заканчивая оперативными задачами) посредством информирования сотрудников о задачах компании и активного их вовлечения в решение этих задач.
     Сильная культура не только создает преимущества для организации, но может также  выступать серьезным препятствием на пути проведения организационных  изменений. «Новое» в культуре вначале  всегда слабее. Поэтому оптимальной  для реорганизации, по-видимому, является умеренно сильная корпоративная культура.
 

Заключение

     Корпоративная культура разных компаний отличается по характеру, степени общности (доминирующая культура, субкультура, контркультура), силе (сильная, слабая) и влиянию на деятельность предприятия. Тем не менее, все корпоративные культуры содержат символы, предания, ритуалы, церемонии, обряды, героев, девизы и лозунги. Особое место в корпоративной культуре занимают ценности, которые могут включать миссию фирмы, способы принятия решений, стиль руководства, обращение с людьми, характер контактов, дисциплину и т.д.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.