Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Планирование оплаты труда на предприятии

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 21.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 17. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


                  ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Государственное образовательное  учреждение высшего  профессионального  образования
«Тихоокеанский  государственный  университет» 

Институт (факультет) экономики и управления                                           
Кафедра    экономики и менеджмента   ллллл                                             
Специальность д080502.65 «Экономика и управление на предприятии (в промышленности)»      

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ 

Тема л   «Планирование оплаты труда на предприятии»
                ( на примере ООО  «Локомотивное депо - 2» )»
                                            
                                      
  ФИО Подпись Дата Всего листов ПЗ 49
Студент Брейкина  К.А..    
Руководитель Аксюк О.Ф.     Всего плакатов
Зав. кафедрой Зубарев А.Е.    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Хабаровск – 2011 г. 
 
 

Федеральное Агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального
образования
«Тихоокеанский  государственный  университет»
Кафедра  экономики и менеджмента     ллл                            
“Утверждаю”  
Зав. кафедрой           Зубарев А.Е       
 
                     2011 г.
 

З А Д А Н И  Е 
    на курсовой проект
 

Студенту     Брейкиной Ксении  Александровне    ддд
1. Тема  работы «планирование оплаты труда на предприятии на примере «Локомотивного депо - 2»                                                                                 
2. Срок сдачи  студентом курсового проекта 4 апреля  2011г.
3. Исходные  данные к работе документы финансовой отчетности ООО "Локомотивное депо - 2", в т.ч. бухгалтерский баланс на 31.12.2008 и 31.12.2009 г., отчет о прибылях и убытках за 2008 г. и 2009 г., информация по выпуску и реализации продукции, ассортимент продукции.        

4. Перечень подлежащих  разработке в курсовом проекте вопросов
1. Изучить теоретические основы планирования оплаты труда на предприятия                                                                                                          
                                                                                                  
2. Выполнить анализ  техникоэкономических  показателей деятельности  предприятия        +     
3. Предложить ряд мероприятий позволяющих усовершенствовать деятельность предприятия       
4. Дать экономическую оценку предлагаемым мероприятиям    
 

Руководитель работы  

               Аксюк О. Ф. 
            подпись                                   ФИО
4 апреля 2011 г.
               дата                                                         

Задание принял к исполнению студент       

                      Брейкина К.А..    
           подпись                                                 ФИО
4 апреля 2011 г.
                  дата                                 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                     
 

       РЕФЕРАТ 

       Курсовой  проект содержит пояснительную записку  на 49 листах, 9 таблиц, 25 литературных источников. 

       ЗАРАБОТНАЯ  ПЛАТА, ФОРМА И СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА, ТАРИФНАЯ СТАВКА, ОПЛАТА ЗА НЕОТРАБОТАННОЕ ВРЕМЯ, ВЫПЛАТЫ, ФОНДЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, НОРМИРОАНИЕ ТРУДА, ПРЕМИЯ.  
 

       Целью работы является разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности  деятельности предприятия «Локомотивное  депо». 

       Указанная цель достигается тем, что на предприятии  предлагается провести мероприятия по внедрению и разработке новой системы оплаты труда.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ
Содержание………………………………………………………………………. 5 

Введение ………………………………………………………………………….6 

Глава 1 Теоретические  и методологические аспекты планирования средств на оплату труда……………………………………………………………………… 8 

      Понятия, цели, задачи и технология планирования средств на оплату труда………………………………………………………………………..8
 
      Состав  средств на оплату труда……………………………………….….11
 
      Методика, технология планирования средств оплаты труда.………..…20
Глава 2 Предплановый анализ оплаты труда на Локомотивном депо станции Хабаровск – 2…………………………………………………………….……….25 

2.1. Краткая характеристика  предприятия……………………………………. 25 

2.2. Технико-экономические  показатели предприятия за 2008-2009 г.г……..27 

2.3 Анализ фонда  оплаты труда…………………………………………………30 

2.4 Расчет численности  и заработной платы по текущему ремонту локомотивов ремонтный   отдел……………………………………………….36
Глава 3 Мероприятия по улучшению системы оплаты труда на Локомотивном депо………………………………………………………………………………38
Заключение………………………………………………………………………47
Список использованной литературы……………………………..…………….48 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Введение
       Актуальность  исследования: особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.
       Объект  исследования: заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия.
       Заработная  плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической  реализации права собственности  на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования  его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
       Предмет исследования: фонд системы заработной платы – способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда.

       Цель  курсовой работы: Разработать рекомендации по повышению эффективности планирования средств на оплату труда. Провести исследования регулирования и планирования средств на оплату труда персонала по предприятию и его подразделениям, а также рассмотреть проблемы в области планирования оплаты труда.

       Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: необходимо рассмотреть теоретические и методологические аспекты планирования средств на оплату труда, определить формы планирования, основные принципы планирования средств на оплату труда. Выявить особенности планирования средств на оплату труда, проанализировать методы и технологию планирования средств на оплату труда. Необходимо уделить внимание укрупненным методам планирования заработной платы.    Провести анализ оплаты труда и материального положения работников. Разработать рекомендации планирования средств на оплату труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1 Теоретические и методологические  аспекты планирования средств  на оплату труда 

       1.1Понятия,  цели и технология планирования средств на оплату труда. 
 

       ПЛАНИРОВАНИЕ  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ - система плановых расчетов и мер по регулированию  расходов на заработную плату, взаимосвязанных по всем уровням управления, - государство, отрасль, регион, организация. В условиях рынка и конкуренции принципиально меняется как сущность заработной платы, так и вся система ее планирования и регулирования. Заработная плата должна рассматриваться не как часть национального дохода, выделяемого государством для оплаты труда, а как часть дохода собственника средств производства и работодателя, расходуемая для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Восстанавливается воспроизводственная функция заработной платы - за точку отсчета при планировании и регулировании размеров оплаты труда принимается прожиточный минимум, складывающийся на данный период времени и обеспечивающий возможность содержания семьи работника на уровне жизненного стандарта, приемлемого для данной страны.
       Цель  планирования средств на оплату труда – определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности фирмы.
       Задачи  планирования:
       - выбор форм и системы оплаты  труда, в наибольшей мере соответствующих  стратегии и тактики развития  фирмы;
       - определение нормируемой величины  расходов на оплату труда, включаемых  в себестоимость продукции;
       - расчет величины чистой прибыли,  направляемой на оплату труда;
       - расчет средней заработной платы  работников фирмы;
       - определение и поддержание на  запланированном уровне соотношения  между заработной платой, производительностью  и фондовооруженностью труда;
       - расчет налогов и отчислений, установленных в зависимости  от фонда заработной платы;
       - обеспечение участия работников  предприятия в капитале и прибыли,  получаемой по итогам хозяйственной  деятельности.
       ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ - способы установления зависимости между размером заработка работника, количеством и качеством его труда. Тарифная система, устанавливая необходимые исходные нормативы для оценки различных видов труда, не определяет порядка начисления заработной платы.
       В практике применяются различные формы оплаты труда на предприятии:
       -Повременная форма оплаты труда на предприятии. Заработная плата рассчитывается исходя из установленной тариф, ставки или оклада за фактически отработанное время.
       -Повременно-премиальная форма оплаты труда на предприятии. Предполагает премиальную составляющую по итогам месяца, квартала, года. Условия начисления премии определяются положением о премировании, коллективным договором.
       -Сдельная система оплаты труда на предприятии. Заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты, за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции (сдельных расценок).
       -Прямая сдельная система оплаты труда на предприятии. Заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества.
       -Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда на предприятии. Выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам.
       -Сдельно-премиальная форма оплаты труда на предприятии. Заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда.
       -Аккордная форма оплаты труда на предприятии. Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ.
       -Бестарифная система оплаты труда на предприятии. Основывается на применении различных видов коэффициентов (например, коэффициент трудового участия) для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения между работниками средств на оплату труда, сформированных тем или иным способом.
       Таким образом, планирование заработной платы  должно обеспечивать устранение излишеств  в оплате труда и соблюдение правильных соотношений между ростом производительности труда и средней зарплатой, эффективное  использование фонда зарплаты. Планированию должен предшествовать тщательный анализ расходования фонда зарплаты за предшествующий период. Ссылка 1 Ильин.  
 
 
 
 

       1.2. Состав средств на оплату труда 
 

       Переход к рыночной экономике существенным образом  трансформировал подход к регулированию средств, расходуемых предприятием на формирование личных доходов работников. В современных условиях предприятиям средства на заработную плату никто не выделяет. Поскольку заработная плата является денежным эквивалентом, получаемым работником в обмен на свою деятельность на предприятии, или ценой его рабочей силы, то для каждого конкретного работодателя издержки на оплату труда его работников представляют большую часть общих издержек на производство продукции, которые работодатель должен возместить в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг. Чтобы деятельность предприятия была высокопроизводительной, руководитель должен иметь возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности работников. Это достижимо только в случае справедливого к ним отношения. Одна из составных частей такого отношения - справедливое вознаграждение, важнейшим и решающим элементом которого является заработная плата. Заработная плата - часть фонда индивидуального потребления материальных благ и услуг, которая поступает работникам в соответствии с количеством и качеством труда, а также его результативностью. Представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору. Заработная плата направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. 

       Основу  фонда оплаты труда составляет фонд заработной платы промышленных рабочих. Он рассматривается при составлении плана по каждому цеху с учетом численности основных промышленных рабочих, разряда и количества планируемых к отработке в течение года часов производственной работы. При этом заработная плата рассчитывается на основе планируемых часов за год. Затем эти часы умножаются на установленную на предприятии часовую тарифную сетку соответствующего разряда. В итоге получается прямой фонд заработной платы основных и вспомогательных рабочих, занятых на основных технологически нормируемых операциях. Этот прямой фонд заработной платы является основой общего (годового) фонда заработной платы промышленных рабочих.
       Использование в расчете нормируемых часов  производственной работы, а не планируемых  часов обусловлено тем, что рабочие, перевыполняя норму, должны получить большую прямую заработную плату. При расчете численности основных промышленных рабочих принимаются во внимание запланированные к отработке часы, необходимые для выполнения промышленной программы за год. Таким образом, учитывается влияние фактора роста производительности труда за счет уменьшения численности рабочих.
       Прямой  фонд заработной платы называют также  тарифным. Его доля в годовом общем  объеме фонда заработной платы рабочих  является важным экономическим показателем. Чем выше эта доля, тем больше зависимость фонда заработной платы от объема выпуска продукции и производительности труда рабочих.
       Рассмотрим, из чего состоят часовой, дневной, месячный и годовой фонды оплаты труда  рабочих.
       Часовой фонд состоит из фонда заработной платы, исчисленной в часах, плюс доплаты. К ним можно отнести доплаты за время технологических остановок, доплаты за осмотры и простои оборудования в ремонте (с учетом времени простоя и часовой тарифной ставки повременщика), премии, доплаты за руководство бригадой неосвобожденным бригадирам, доплаты за обучение учеников квалифицированным рабочим, доплаты за работу в ночное время.
       Дневной фонд - это фонд заработной платы, исчисленный  в днях. Состоит из часового фонда  и доплат до дневного фонда (т.е. оплата за время сокращения работы подростка и прочее).
       Месячный  фонд исчисляется из расчета дневного фонда плюс доплаты до месячного  фонда. Годовой фонд получают, умножив  месячный фонд на одиннадцать и прибавив соответствующие доплаты. Это могут  быть оплаты основного и дополнительного очередного отпуска, учебных отпусков, неявок в связи с выполнением государственных обязанностей.
       Разработка  структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров, плановых отделов или служб трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации.
       Более половины всего дохода сотрудников  приходится на гарантированную или  основную заработную плату. Размер ее зависит от ряда факторов: занимаемой должности, стажа работы на предприятии, качества работы сотрудника. Все эти факторы отражают уровень квалификации работника, его опыт и зрелость.
       Помимо  заработной платы планируются дополнительные льготы, и эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией.
       Формы и системы заработной платы. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться  за индивидуальные и коллективные результаты работы.
       Для усиления материальной заинтересованности в повышении эффективности производства могут вводиться различные поощрительные  системы (в различных вариантах  и комбинациях) как из фонда заработной платы, так и за счет прибыли предприятия.
       Традиционными формами оплаты труда являются повременная  и сдельная, довольно широко используемые в настоящее время в практике предприятий. Вместе с тем если раньше превалировала оплата труда по сдельным системам, то в настоящее время, особенно на частных (малых) предприятиях, все больше используется повременная оплата (окладная система).
       Фонд  заработной платы, именуемый в некоторых  официальных документах фондом оплаты труда, отражает условия оплату труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников. Установленные законами нормы оплаты труда, гарантии и компенсации присутствуют в договоре как расчетные величины, используемые для правильного исчисления финансовых результатов деятельности предприятия. Они нужны для определения размеров взимаемых с предприятия налогов, страховых платежей и других выплат. Фонд заработной платы, таким образом, в настоящее время представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателей независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления. Ссылка Гурьянов 2.
              В состав фонда заработной  платы включаются начисленные  предприятием суммы оплаты труда  в денежной и натуральной формах  за отработанное и неотработанное  время, стимулирующие доплаты  и надбавки, компенсационные выплаты,  связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а так же выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
       Инструкция  о составе фонда заработной платы  и выплат социального характера  рекомендует включать в фонд заработной платы следующее:
           Оплата за отработанное время
       1.1. Заработная плата, начисленная  работникам по тарифным ставкам  и окладам за отработанное  время.
       1.2. Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).
       1.3. Стоимость продукции, выданной  в порядке натуральной оплаты.
       1.4. Премии и вознаграждения (включая  стоимость натуральных премий), носящие  регулярный или периодический  характер, независимо от источников их выплаты.
       1.5. Стимулирующие доплаты и надбавки  к тарифным ставкам и окладам  (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне  и т.п.).
       1.6. Ежемесячные или ежеквартальные  вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (кроме сумм, указанных в пункте 3.2).
       1.7. Компенсационные выплаты, связанные  с режимом работы и условиями  труда:
       1.7.1. Выплаты, обусловленные районным  регулированием оплаты труда:  по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.
       1.7.2. Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах.
       1.7.3. Доплаты за работу в ночное  время.
       1.7.4. Оплата работы в выходные и  праздничные дни.
       1.7.5. Оплата сверхурочной работы.
       1.7.6. Оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством.
       1.7.7. Доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.
       1.8. Оплата труда квалифицированных  рабочих, руководителей, специалистов  предприятий и организаций, освобожденных  от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
       1.9. Комиссионное вознаграждение, в  частности, штатным страховым  агентам, штатным брокерам.
       1.10. Гонорар работникам, состоящим в  списочном составе работников  редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.
       1.11. Оплата услуг работников бухгалтерий  за выполнение ими письменных  поручений работников по перечислению  страховых взносов из заработной  платы.
       1.12. Оплата специальных перерывов  в работе.
       1.13. Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.
       1.14. Выплата разницы в окладах  при временном заместительстве.
       1.15. Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.
       1.16. Оплата труда лиц, принятых  на работу по совместительству.
       1.17. Оплата труда работников не  списочного состава.
       1.17.1. Оплата труда лиц, не состоящих  в списочном составе работников  предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов.
       1.17.2. Оплата услуг (гонорар) работников  не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление  по радио и телевидению и  т.д.).
         2. Оплата за неотработанное время
       2.1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной                                компенсации за неиспользованный отпуск).
       2.2. Оплата дополнительно предоставленных  по коллективному договору (сверх  предусмотренных законодательством)  отпусков работникам.
       2.3. Оплата льготных часов подростков.
       2.4. Оплата учебных отпусков, предоставленных  работникам, обучающимся в образовательных  учреждениях.
       2.5. Оплата за период обучения  работников, направленных на профессиональную  подготовку, повышение квалификации  или обучение вторым профессиям.
       2.6. Оплата труда работников, привлекаемых  к выполнению государственных  или общественных обязанностей.
       2.7. Оплата, сохраняемая по месту  основной работы за работниками,  привлекаемыми на сельскохозяйственные  и другие работы.
       2.8. Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.
       2.9. Оплата работникам - донорам за  дни обследования, сдачи крови  и отдыха, предоставляемого после  каждого дня сдачи крови.
       2.10. Оплата простоев не по вине  работника.
       2.11. Оплата за время вынужденного  прогула.
       3. Единовременные поощрительные выплаты
       3.1. Единовременные (разовые) премии  независимо от источников их  выплаты.
       3.2. Вознаграждение по итогам работы  за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы).
       3.3. Материальная помощь, предоставленная  всем или большинству работников (кроме сумм, указанных в пункте 26).
       3.4. Дополнительные выплаты при предоставлении  ежегодного отпуска (сверх нормальных  отпускных сумм в соответствии с законодательством).
       3.5. Денежная компенсация за неиспользованный  отпуск.
       3.6. Стоимость бесплатно выдаваемых  работникам в качестве поощрения  акций или льгот по приобретению  акций.
       3.7. Другие единовременные поощрения,  включая стоимость подарков.
       4. Выплаты на питание, жилье,  топливо
       4.1. Стоимость бесплатно предоставленных  работникам отдельных отраслей  экономики питания и продуктов  (в соответствии с законодательством).
       4.2. Оплата (полная или частичная)  стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).
       4.3. Стоимость бесплатно предоставленных  работникам отдельных отраслей  экономики (в соответствии с  законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за не предоставление их бесплатно.
       4.4. Средства на возмещение расходов  работников по оплате жилья  (сверх предусмотренных законодательством).
       4.5. Стоимость бесплатно предоставленного  работникам топлива.
       В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное  снижение уровня заработной платы, может  привести к увеличению текучести  кадров, дестабилизации коллектива и  даже социальным конфликтам вплоть до забастовок.
       Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно  иметь  в  виду  следующие четыре фактора:
           1) финансовое положение предприятия;
           2) уровень стоимости жизни;
           3) уровень заработной платы, которую  выплачивают конкуренты за такую   же работу;
           4) рамки государственного регулирования в этой области
       Ссылка  3 Ильин. 
 
 

       Методика, технология планирования средств оплаты труда.
 
       Методика  планирования – это совокупность методов и их направленность в  соответствии с методологией планирования, она зависит от выбранных критериев планирования. Согласование плана является элементом не только организации, но и технологии планирования.
       Выделяют 4 основных метода планирования ФОТ:
    укрупненный метод;
    метод поэлементного планирования;
    метод экстраполяции;
    нормативный метод.
       При укрупненном методе планирования ФОТ плановая численность работников предприятия умножается на плановую среднюю заработную
       Планирование  ФОТ методом экстраполяции производится в 4 этапа.
       По  каждому элементу затрат на оплату труда исследуются следующие  данные:
    фактические затраты за прошлый год;
    плановые затраты на текущий год;
    ожидаемые затраты за текущий год;
    отклонения (фактические и в процентах);
    причины отклонений;
    пути устранения необоснованных отклонений.
       По  результатам проведенного анализа  планируется ФОТ по видам затрат на следующий год. При этом необходимо учитывать как внешние рыночные факторы (например, рост ставок заработной платы, изменения в законодательстве и т.п.), так и внутрифирменные факторы (изменение численности и структуры персонала, определенная высшим руководством предельная доля ФОТ в плановом объеме продаж).
       Проект  плана ФОТ направляется на согласование экспертам, отвечающим за планирование на предприятии. При необходимости, в проект ФОТ вносятся изменения.
       Рассмотрение  и утверждение проекта ФОТ руководством предприятия. На данном этапе возможны корректировки, учитывающие политику руководства в области оплаты труда.
       Доведение утвержденного ФОТ до ответственных  за расходование средств в структурных  подразделениях.
       При поэлементном методе планирования ФОТ ключевую роль играет ФОТ за отработанное время, которое рассчитывается отдельно для рабочих (сдельщиков и повременщиков), руководителей, специалистов и служащих, непромышленного персонала.
       ФОТ за отработанное время рабочих-сдельщиков (ФОЗПсд) рассчитывается по формуле:
                          ФОЗПсд = Тст х Ф х Чсд х  Кнв,    (1)
       где Тст – тарифная ставка, рассчитанная по среднему разряду плановой производственной программы; Ф – эффективный годовой  фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего; Чсд - плановая численность рабочих-сдельщиков; Кнв - коэффициент выполнения норм выработки в плановом периоде.
       Плановый  ФОТ рабочих-повременщиков определяется по формуле:
                          ФОЗПпв = Тст х Ф х Чпв,     (2)
       где Тст – среднечасовая тарифная ставка по всем рабочим-повременщикам; Ф – годовой эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, час; Чпв - плановая численность рабочих-повременщиков.
       ФОТ руководителей, специалистов и служащих определяется по каждой категории персонала умножением должностных окладов по штатному расписанию на количество работников данной категории плюс доплаты и премии, установленные в коллективном договоре, положении об оплате труда, трудовых договорах.
       К плановому ФОТ за отработанное время  относятся также компенсационные доплаты и надбавки, предусмотренные трудовым законодательством РФ.
       Плановый  ФОТ за неотработанное время включает в себя следующие элементы:
    оплату очередных и дополнительных отпусков;
    оплату учебных отпусков;
    доплаты за льготные часы подросткам;
    оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей.
       Общий фонд оплаты труда по категориям персонала  образуется путем суммирования ФОТ  за отработанное и неотработанное время.
       При использовании нормативного метода формирования ФОТ можно ориентироваться на уровневые и приростные нормативы. По уровневому нормативу ФОТ рассчитывается путем умножения установленного норматива на показатель, характеризующий результаты деятельности организации (например, объем реализованной продукции, прибыль, чистая выручка и т.п.).
       Уровневый норматив (Ну) формирования ФОТ рассчитывается по формуле:
                   Ну = (ФОТотч/Qотч) х ((100+?ПТ х Кзп/пт)/(100 + ?ПТ)),(3)
       где ФОТотч – ФОТ работников в отчетном периоде; Qотч - объем продукции в  отчетном периоде в принятых единицах измерения; ?ПТ – плановый процент прироста производительности труда; Кзп/пт – соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда.
       При формировании ФОТ по приростному  нормативу исходная величина ФОТ, рассчитанная из планового объема продукции, численности персонала, производительности труда, инфляции, корректируется в зависимости от изменения или выполнения плана оценочных показателей (объем продукции, производительность труда и т.п.).
                          ФОТотч = ФОТисх х ((?Q х N + 100)/100),  (4)
       где ФОТисх – исходный ФОТ; ФОТотч –  ФОТ по итогам отчетного месяца; N – норматив прироста ФОТ за каждый процент роста объема реализованной  продукции; ?Q – прирост объема реализованной  продукции в процентах.
       Следует отметить, что в рыночной экономике  первичны условия оплаты труда, т.е. система ставок, окладов, норм трудовых затрат, пенсионных выплат, различных  льгот - именно они в совокупности определяют издержки работодателя на оплату труда. Таким образом, фонд заработной платы, фонд поощрения или какой-либо иной фонд как элементы организации заработной платы становятся ненужными. Это объясняется тем, что при разработке системы ставок, окладов, норм трудовых затрат и др. выплат и льгот предприятие в условиях рынка, чтобы быть конкурентоспособным, должно учитывать требования, определенные Международной организацией труда при установлении заработной платы, а также свою организационную структуру, соответствующую выбранной на очередной период стратегии развития предприятия и обеспечивающую его конкурентоспособность.
       Таким образом, исходя из этого подхода, можно  сделать вывод, что планирование средств на оплату труда персонала (ФОТ или ФЗП, ФМП) в отрыве от перечисленных  выше факторов, как это делалось в условиях централизованно плановой экономики и в большинстве случаев сейчас (что и показано выше), по сути дела является, чисто функциональной областью управления предприятием, выливающуюся в более или менее сложную расчетную процедуру, слабо связанную с целями и задачами предприятия и не обеспечивающую сокращение общих издержек, в т.ч. и на рабочую силу. Продуманная, последовательная и активная политика предприятия на рынке труда, как правило, отсутствует.
       Поэтому речь должна идти о планировании человеческих ресурсов предприятия в целом (когда, где, сколько и какой квалификации работники потребуются предприятию  для достижения его целей), и лишь на этой основе будет определяться, во что обойдутся предприятию его сотрудники. Ссылка 4 Ильин. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 Предплановый  анализ оплаты труда на Локомотивном  депо станции Хабаровск – 2 

       2.1 Характеристика предприятия 
 

       Локомотивное  депо Хабаровск  - 2 является его вышестоящим органом управления и в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации законодательными и иными нормативными актами Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, внутренними документами открытого акционерного общества «Российские железные дороги».
       Основными целями деятельности локомотивного  депо являются: обеспечение Дороги исправными локомотивами для выполнения плана перевозок; организация на основе передовой технологии обслуживания и ремонта локомотивов и мотор-вагонного подвижного состава; создание условий для соблюдения установленного порядка труда и отдыха локомотивных бригад.
       Для достижения указанных целей депо в порядке установленном федеральными законами и иными нормативными актами, осуществляет следующие виды деятельности:
       1) в соответствии с принятой  на Дороге планово-предупредительной  системой ремонта и обслуживания  тягового подвижного состава:
       - все виды текущего ремонта  (ТР);
       - технического обслуживания (ТО);
       - экипировку локомотивов;
       2) развитие подсобно-вспомогательной деятельности и платные услуги населению и организациям, улучшение условий труда и предупреждение производственного травматизма, повышение культуры производства, социальная защита работающих;
       3) контроль: содержания и устойчивой  работы технических средств, исполнения указаний начальника структурного подразделения об устранении недостатков и неисправностей в работе технических служб;
       4) выполнение работ и осуществление  производственного контроля за  безопасной эксплуатацией технических  устройств на опасных производственных объектах.
       Оперативное руководство ремонтом локомотивов  возложено на заместителя начальника депо по ремонту, которому подчинены  диспетчерский аппарат по ремонту, старшие мастера ремонтных цехов, участков.
       Таким образом, основными задачами локомотивного депо являются обеспечение технически исправного состояния локомотивного парка, своевременной выдачи его под поезда, надежной и безопасной работы локомотивов в эксплуатации.
       При этом очень важным является содержание в соответствии с объемом эксплуатационной работы требуемого количества локомотивов. Для решения данных задач локомотивное депо своевременно и с достаточным качеством выполняет текущие ремонты и техническое обслуживание локомотивов, содержать на необходимом техническом уровне необходимые устройства и все оборудование, а также рационально его использует, повышает уровень автоматизации и механизации трудовых процессов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       2.2. Технико-экономические показатели  предприятия за 2008-2009 г.г. 
 

       Для того, чтобы оценить деятельность предприятия необходимо оценить технико – экономические показатели по данным отчетности предприятия и анализировать их. Это позволит сделать предварительный вывод о результатах работы предприятия. В таблице 2.1. приведены основные технико - экономические показатели деятельности Локомотивного депо за 2008-2009 гг. 
 

       Основные  технико - экономические показатели деятельности Локомотивного депо за 2008-2009 гг.                                                  Таблица 2.1
Показатель 2008 год 2009 год Абсолютные изменения
Темп роста, % Темп прироста, %
Выручка от реализации, млн. Руб. 670,680 905,093 234,413 134,9 34,95
Численность работников всего, чел. 485 503 18 103,71 3,71
Среднемесячная  заработная плата на одного работника, руб. 
33250 36525 3275 109,84 9,84
ФОТ, тыс. руб. 
14635.4 17179.3 2543.9 117.3 17,3
Среднегодовая стоимость основных средств, млн. Руб.  
 
38,598
 
 
45,629
 
 
 
7,031
18,21  
 
18,21
Фондоотдача, руб. 17,791 19,968 2,177 112,23 12,23
Фондоемкость, руб. 0,056 0,05 0,006 89,28 10,72
Рентабельность продукции, % 15,3 15,3 0 100 0
Чистая  прибыль, млн. руб. 64,722 90,289 25,567 139,5 39,5
Коэффициент оборачиваемости капитала 17,543 19,836 2,293 113 13
 
       Проанализировав данные таблицы можно сделать  вывод о том, что в период с 2008 по 2009г. происходит рост финансовых показателей. Так, выручка от реализации в 2008г. составила 670,680млн.р.а в 2009г. 905,093млн.р., темп роста по отношению к 2006г. составил 134,9 %.
В период с 2008 по 2009г. происходит рост численности работников: в 2008г.- 485 человек, в 2009г.- 503 человека. Рост численности работников непосредственно связан с увеличением объемов производства.
       С увеличением объемов производства растет и среднемесячная заработная плата, так в 2008г. среднемесячная заработная плата на одного работника составляла 33250р., в 2009г. она увеличилась на 3275 руб. и составила 36525р., рост среднемесячной заработной платы происходит за счет увеличения тарифных ставок по разрядам рабочих.
       Среднегодовая стоимость основных средств  в 2008г.- 38,598млн.р., в 2009г.- 45,629млн.р. Увеличение среднегодовой стоимости основных средств связано с их обновлением, приобретением новой техники и оборудования.
       В период с 2008 по 2009гг. происходит рост фондоотдачи. На фоне роста фондоотдачи уменьшается  фондоемкость. Так в 2009г. фондоемкость составила 0,05р., что меньше данного показателя 2008г. на 0,006р.
       Рентабельность  продукции в период с 2008 по 2009гг. составляет 15,3%. Чистая прибыль составила в 2008 году 64,722 млн. руб., а в 2009 90,289 млн. руб. Темп роста чистой прибыли равен 139,5%. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.3 Анализ фонда оплаты труда. 

      Анализ  использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту мотивации и производительности.
     В связи с этим анализ расходования средств на оплату груда имеет  исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использование фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда. В свою очередь, рациональное использование промышленно -  непроизводственного персонала — непременное условие бесперебойного производственного процесса и успешного выполнения производственных планов. 

Среднесписочная численность ремонтного депо                             Таблица 2.2
Показатель 2008 год 2009 год Абсолютные  изменения Темп роста, % Темп прироста, %
Численность работников, чел. 485 503 18 103,71 3,71
В том  числе:          
ППП 485 503 18 103,71 3,71
Из  него:          
Руководители, специалисты, служащие 81 85 4 104,94 4,94
Рабочие: 404 418 14 103,47 3,47
Производственные  рабочие 236 245 9 103,81 3,81
Вспомогательные рабочие 169 172 3 101,78 1,78
 
 
      Численность персонала в анализируемый период увеличивается, так в 2008 году численность работников составляла 485чел., а в 2009 году их число увеличилось на 18чел. и составляло 503чел., Далее рассмотрим более подробно движение трудовых ресурсов. 

Показатели  движения трудовых ресурсов на Локомотивном депо.                                       Таблица 2.3
Показатели 2008 год 2009 год Абсолютное  изменение Темп  роста, % Темп прироста, %
Среднесписочная численность, чел. 485 503 18 103,71 3,71
Принято на работу всего, чел. 174 173 -1 99,43 -0,57
Выбыло  всего, чел. 160 135 -25 84,38 -15,62
В том  числе:          
В связи  с сокращением численности  рабочих 
90 72 -18 80 -20
По  собственному желанию 70 63 -7 90 -10
Коэффициент оборота по приему работников 0,36 0,34 -0,02 94,55 -5,45
Коэффициент оборота по выбытию работников 0,33 0,27 -0,06 81,82 -18,18
Коэффициент текучести кадров 0,14 0,13 -0,01 92,86 -7,14
Коэффициент постоянства кадров 0,67 0,73 0,06 108,96 8,96
Коэффициент замещения 0,03 0,08 0,05 266,67 166,67
 
      В период с 2008 по 2009 гг. на Локомотивном депо сложилась положительная тенденция  – увеличивается численность  работников, В 2009 году их число составляет 503 человека. Не смотря на это, число принятых не на много превышает число выбывших. Так в 2008 году принято 174 человека, а выбыло 160 человек, в 2009 году принято 173 человек, а выбыло 135 человек. Коэффициент текучести кадров в 2009 году ниже, чем в 2008 на 0,01. Коэффициент постоянства не на много выше в 2009 году (0,73), чем в 2008 (0,67). Увольнение идет в основном среди рабочих. Коэффициент замещения в период с 2008 года по 2009, положительный, следовательно, на предприятии возмещается убыток рабочей силы и создаются новые рабочие места.  Эффективность использования трудовых ресурсов также характеризуется производительностью труда. На предприятиях производительность труда характеризуется как эффективность живого труда. Уровень производительности труда можно характеризовать как прямыми показателями (выработка), так и обратными (трудоемкость).
    Общий фонд заработной платы предприятия состоит из:
      1. Фонда заработной платы рабочих, занятых управлением и обслуживанием электровозов, основных рабочих, (постоянных (сдельщиков и повременщиков),    временных,    (принятых    по    трудовому    соглашению, совместителей.
      1.1. Фонда заработной платы руководителей, специалистов и 
служащих, который определяется как % от суммы накладных расходов 
(общепроизводственных и общехозяйственных), заложенных в калькуляциях, 
и рассчитанных на выпущенный объем продукции, услуг.

    Общий фонд заработной платы, причитающийся к выплате всем категориям работников управления промышленного производства складывается: из ФЗП.
    Утвержденный фонд заработной платы распределяется по категориям работников руководством Филиала.
       2. Основой для начисления заработной платы рабочих ПП 
персонала управления промышленного производства являются часовые 
тарифные
 ставки которые могут пересматриваться. Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются рабочим, стабильно обеспечивающим высокое качество выполняемых работ и выплачиваются из средств, полученных за счет экономии фонда заработной платы. Доплаты устанавливаются приказом начальника      управления   промышленного производства.
Далее рассмотри динамику средне заработной платы по Локомотивному депо. 
 

  Динамика средней заработной платы Таблица 2.4 

Показатель 
2008г. 
2009г. 
Абсолютное  изменения Темп  роста , %
ФЗП, тыс. руб.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.