На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Контрольная работа по "Трудовому праву". Социальное партнерство в сфере труда: понятие, принципы, стороны, система, формы, органы

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 17.4.2014. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Федеральное агентство по образованию
Новосибирский государственный  университет экономики  и управления «НИНХ» 
 

       Содержание 
 

    Задание№1: Теоретическое задание ………………………..…………… 3 стр.
 
    Задание№2: Практическое задание ……………………………………… 9 стр.
 
Список литературы ……………………………………………..…………… 13 стр. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Задание№1: Социальное партнерство в сфере труда: понятие, принципы, стороны, система, формы, органы.
       Коллективный  договор. 

       Социальное  партнерство в  сфере труда 

       В лексикон граждан Российской Федерации термин «социальное партнерство» вошел с конца 1991 г. В реальной жизни он означает цивилизованные методы регулирования социально-трудовых отношений и разрешения трудовых конфликтов на разных уровнях.
       На  общефедеральном уровне с 1992 г. заключаются генеральные соглашения по социально-экономическим вопросам между Правительством России, общероссийскими объединениями профсоюзов, иными уполномоченными работниками представительных общероссийских органов и общероссийскими объединениями работодателей. По отраслям заключаются трехсторонние отраслевые (тарифные) соглашения между общероссийскими отраслевыми профсоюзами, работодателями (объединениями работодателей), Министерством труда и социального развития. На территориальном уровне заключаются региональные соглашения, а на предприятиях, в учреждениях и организациях - коллективные договоры.
       В словосочетании «социальное партнерство» «социальное» выражает общественное, относящееся к жизни людей, а «партнерство» - группу людей, товарищей по устремлениям. Следовательно, социальное партнерство - это определенный вид деятельности, относящийся к жизни людей и, прежде всего, к их социально-экономическим интересам. Это система мероприятий, призванных обеспечивать сотрудничество наемных работников, представляемых обычно профсоюзами, работодателей, объединенных, как правило, в ассоциации предпринимателей, и государства, органов исполнительной власти.
       Содержание  социального партнерства характеризуют:
    преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;
    согласование социально-экономической политики и, в первую очередь, политики доходов;
    согласование ряда критериев и показателей социальной справедливости и установление мер гарантированной зашиты;
    утверждение системы общечеловеческих ценностей в сфере общественного труда;
    участие наемных работников в управлении.
       Предметами  социального партнерства являются: занятость, условия труда, заработная плата, социальные гарантии (отпуска, рабочее  время, разного рода доплаты), защита социально уязвимых слоев, экология, трудовые споры, гарантии профсоюзной деятельности.
       Субъекты  социального партнерства руководствуются  следующими принципами: добровольности вступления в партнерские отношения  и принятия обязательств; равноправия  сторон; самоограничения при выдвижении требований и взаимных уступок в ходе переговоров; соблюдения норм законодательства и правил, согласованных сторонами.
       Социальное  партнерство направлено на решение  основных вопросов социально-трудовых отношений. К ним, в частности, относятся: достижение согласия о форме и размере заработной плате труда, денежных вознаграждениях, пособиях, компенсациях, доплатах; установление механизма регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; обеспечение занятости работника, а в случае высвобождения - переобучение и создание новых рабочих мест; договоренности о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, а также ежегодных оплачиваемых и дополнительных отпусках; разработка мер по улучшению условий и охраны труда, экологической безопасности и охраны здоровья работников; организация добровольного и обязательного социального страхования.
       Первыми шагами на пути к социальному партнерству  в России были Указы Президента Российской Федерации от 26.10.1991 г. «Об обеспечении прав профсоюзов в переходный период к рыночной экономике» и от 15.11.1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов).
       Профсоюзы вправе участвовать в организации  и проведении коллективных действии - собраний, митингов, демонстраций, уличных шествий, пикетирования, забастовок и других подобных акций с целью урегулирования трудовых споров, защиты социально-трудовых прав и интересов работников, привлечения общественного внимания к острейшим проблемам социально-экономической жизни.
       Указанные слагаемые системы социального  партнерства, как свидетельствует практика развитых стран, помогают обеспечить взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффективном экономическом росте, повышении конкурентоспособности производства, а также в социальном мире и укреплении демократии. Они способствуют улучшению условий труда и жизни людей, снижению уровня и смягчению остроты социальных конфликтов, переводу забастовочных ультиматумов в конструктивные предложения.
       Впервые в России закон вводил понятие  «коллективные переговоры», ранее  отсутствовавшее в трудовых отношениях. Им определялись инициаторы коллективных переговоров, особенности процедуры  их ведения, пути разрешения разногласий, гарантии и компенсации участникам за время переговоров. Расширялся состав представителей работников.
       Согласно  закону, интересы работников могут  представлять не только один или несколько  профсоюзов (их объединения), но и иные уполномоченные работниками представительные органы.
       Инициатором таких переговоров может выступать  любая из сторон: работники в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов; работодатели или непосредственно уполномоченные ими представители.
       Конституция Российской Федерации провозглашает право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Она признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законодательством способов их разрешения, право на объединение, включая создание профсоюзов, для защиты своих интересов.
       Реализация  конституционных прав на трудовые споры, защиту профсоюзами интересов трудящихся регламентирована Федеральными законами «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», принятых Государственной думой соответственно 20 октября и 8 декабря 1995 г. Эти законодательные акты существенно обогатили правовую базу социального партнерства, правила договорного регулирования социально­трудовых отношений, согласования социально-экономических интересов работников и работодателей.
       Правовыми средствами разрешения трудового спора (конфликта) обычно являются нормы, содержащиеся в ныне действующем Кодексе законов о труде Российской Федерации (гл. XIV). Трудовые конфликты разделяют на две основные категории: индивидуальные и коллективные. Подобная классификация служит необходимым условием для уяснения порядка их рассмотрения.
       Предметом индивидуальных трудовых споров может стать восстановление или признание индивидуальных трудовых прав. Поводом для таких конфликтов могут быть либо нарушение (реальное или мнимое) работодателем прав работника, либо его отказ признать за работником те или иные права (например, на премию, вознаграждение за выслугу лет, дополнительный отпуск и т.п.).
       Как в том случае, когда спорящий работник считает, что его права нарушены, так и тогда, когда он добивается признания за ним какого-либо нового права, речь идет либо о применении к данным случаям нормативных условий, установленных законом, коллективным договором и Т.П., либо об исполнении заключенного индивидуального трудового договора (контракта). Таким образом, конфликты индивидуального характера охватывают все споры, касающиеся применения установленных условий труда (а также последствий этого применения) к конкретным лицам.
       Другую  категорию споров составляют коллективные трудовые конфликты. Они могут возникать как по вопросам, регулируемым законами, постановлениями Правительства (зачастую спровоцированными изданием этих актов), так и по вопросам, которые решаются либо по соглашению между работодателем и выборным представительным органом работников (например, при заключении коллективного договора), либо работодателем по согласованию с выборным представительным органом работников или с учетом его мнения. Такой конфликт может возникнуть как при заключении соглашения с работодателем (например, при заключении коллективного договора), так и в том случае, если выборный представительный орган работников считает неправильным какой-то акт работодателя (приказ, распоряжение, инструкцию) об установлении или изменении существующих условий труда и быта.
       Предметом конфликтов коллективного значения может стать установление или  изменение нормативных условий труда (для всех работников или отдельных категорий работников) на данном предприятии либо конкретных обязательств работодателя или соответствующего органа управления по отношению ко всему коллективу предприятия (его подразделения). По действующему российскому законодательству выдвигать коллективные требования к работодателю имеют право:
    коллектив работников всего предприятия или коллектив работников структурного подразделения предприятия;
    профессиональный союз или объединенное представительство профсоюзов, ассоциация (объединение) профсоюзов.
       Трудовой  коллектив (или его часть) либо профсоюз вправе использовать для удовлетворения своих законных требований все предусмотренные  законодательством средства разрешения коллективных трудовых конфликтов, вплоть до полного или частичного прекращения работы (невыход на работу, невыполнение своих трудовых обязанностей), то есть забастовки. Конфликт также может разрешаться путем обращения в суд.
       Механизм  защиты интересов трудящихся на базе принципа социального партнерства охватывает разные уровни общества - федеральный, региональный, отраслевой и местный (локальный). На этих уровнях действуют самостоятельные право вые соглашения и договора.
       На  федеральном уровне действует генеральное  соглашение, которое заключается сроком на два года между Правительством Российской Федерации и общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями предпринимателей (работодателей).
       Такое соглашение устанавливает общие  принципы согласования проведения социально-экономической политики, содержит дополнения норм действующего законодательства и устанавливает основные положения, необходимые для заключения отраслевых (тарифных) и социальных соглашений. Генеральное соглашение получило статус Закона и неукоснительно соблюдается всеми сторонами соглашения и должностными лицами.
       На  региональном уровне действуют специальные  соглашения объединений профсоюзов, работодателей, региональной администрации.
       На  отраслевом уровне действуют тарифные соглашения между отраслевыми профсоюзами, объединениями работодателей, министерствами и ведомствами. В соглашении оговариваются направления социально-экономического развития отраслей, условия труда и оплаты, социальные гарантии работников отраслей.
       На местном уровне, то есть уровне организаций, учреждений, предприятий, действуют коллективные договоры между администрацией (предприятия, учреждения, организации) и выборными организациями профсоюза (профком).  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Коллективный  договор 

       Положения Указа Президента Российской Федерации «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов»> были затем развиты и закреплены в Законе от 11.03.1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях». Устанавливал ось, что заключение коллективных договоров и соглашений должно осуществляться исходя из следующих принципов: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности.
       Сам по себе процесс заключения коллективного  договора - это цепочка микроконфликтов  по вопросам установления и применения условий труда, по различным социальным вопросам и т.д. Фактически конфликты возникают уже на стадии ведения коллективных переговоров, суть которых ­разработка, заключение и (или) изменение коллективного договора. Применение коллективно­договорной системы регулирования социально-трудовых отношений создает основу для последующего принятия коллективных договоров в предприятиях и организациях государства. Это является определенной гарантией защиты социально-экономических интересов трудящихся и их семей.
       Коллективный  договор - это правовой акт, регулирующий трудовые социально-экономические  и профессиональные отношения между  работодателем и наемными работниками  на предприятии, в учреждении, организации. Коллективный договор трудового  коллектива утверждается общим собранием и подписывается сторонами (работниками в лице профсоюза и работодателем). Заключается договор на определенный срок, правила заключения определены Законом от 24.11.1995 г. «О коллективных договорах и соглашениях». В коллективном договоре регулируются: кадровая политика организации (наем, увольнение, повышение квалификации, гарантия занятости); формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации и др.; механизмы регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей коллективного договора; занятость, переобучение, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда работников; добровольное и обязательное медицинское обслуживание и социальное страхование; предотвращение трудовых конфликтов и другие вопросы.
    В свою очередь соглашения и коллективные договоры выполняют три функции: защитную (для наемных работников), состоящую в том, чтобы работодатель не мог, используя свою власть и силу, изменить условия труда в ущерб работникам;
    организационную, означающую стандартизацию трудовых отношений и наглядность расходов на содержание штатов;
    антиконфликтную, направленную на то, чтобы не допустить трудовых конфликтов и выдвижения новых требований по тем вопросам, которые уже включены в соглашения и коллективные договоры (на период их действия).
       Коллективные  договоры включают обязательства сторон, регулирующие трудовые отношения.
       На  уровне организаций, предприятий коллективные договоры отражают взаимные обязательства партнеров; определяют способы защиты интересов участников договорных отношений на случай нарушения обязательств.
         Государство приветствует компании, которые заключаёт коллективные договоры со своими сотрудниками. В соответствии со статьёй 255 Налогового кодекса РФ, расходы на премии и любые социальные выплаты, прописанные в коллективном договоре, а не во внутренних документах, относятся на себестоимость, как необходимые расходы и работодатель не платит с них налоги.  

       На  предприятиях в таких проблемных отраслях как, угледобывающая, машиностроение, транспорт, найти общий язык с профсоюзными лидерами бывает непросто. Поэтому для таких компаний коллективный трудовой договор незаменим. Для того что бы заключить коллективный договор на таком предприятии с активно действующим профсоюзом, нужно много обсуждать, договариваться, находит новые идеи по организации как труда рабочих так и их материального состояния. Для развития предприятия такой договор очень важен с точки зрения развития и выхода на новый уровень производства. Если, к примеру, рабочий будет получать зарплату за количество и качество сделанной работы, а не за часы, проведённые на ней, то качество и эффективность предприятия будет увеличиваться. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Задание№2: Практическое задание
Работник  администрации ЗАО «Молокозавод «Качалинский» Смирнов, трудившийся  согласно трудовому договору в режиме ненормированного рабочего дня, в течение января несколько раз привлекался к работе в выходные нерабочие праздничные дни. При выплате заработной платы за январь он увидел, что указанные дни ему не оплачены. Директор молокозавода разъяснил Смирнову, что за работу в режиме ненормированного рабочего дня ему в соответствии с законом предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Работник не согласился с доводами директора и решил обратиться в суд.
    Какое решение должен принять суд?
    Дайте мотивированный ответ.
Ответ:
    Я не думаю, что у сотрудника ЗАО «Молокозавод «Качалинский» Смирнова, возникнет какая-нибудь спорная ситуация в суде. Суд однозначно должен вынести решение в пользу сотрудника и обязать директора оплатить Смирнову отработанные выходные дни не менее чем в двойном размере либо по желанию работника предоставить другие дни отдыха.
    Постараемся более подробно разобрать данную ситуацию.
       Ненормированный рабочий день — это особый режим  работы, в соответствии с которым  отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.
       Особенность рассматриваемого режима работы времени  заключается в том, что работник подчиняется общему режиму работы организации, но может задерживаться на работе по просьбе работодателя для выполнения своих трудовых обязанностей сверх обычной рабочей смены или вызываться на работу до начала рабочего дня.
       Следует обратить внимание, что к работе с ненормированным рабочим днем работники могут привлекаться только для выполнения своих трудовых функций, которые они должны осуществлять по трудовому договору. Следовательно, нельзя обязать работника выполнять какие-либо другие виды работ, в том числе и за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Более того, статья 60 Трудового кодекса РФ, вообще, запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
       Трудовой  кодекс РФ закрепляет, что ненормированный  рабочий день устанавливается лишь для отдельных работников, включенных в специальный перечень (он прилагается к коллективному договору или правилам внутреннего распорядка, действующим в организации). Этот перечень может быть установлен также в отраслевых, региональных и других соглашениях.
       Ненормированный рабочий день может применяться  для лиц административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала; лиц, труд которых не поддается учету во времени; лиц, которые распределяют время по своему усмотрению; лиц, рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной длительности.
       Так же следует обратить внимание на то, что, применяя правила статьи 101 Трудового кодекса РФ, работодатель не должен получать согласия ни самого работника, ни представительного органа работников на привлечение (в дни производственной необходимости) работников к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени. Это право работодателя уже предусмотрено в условиях трудового договора. Работник при этом не вправе отказаться от выполнения таких работ. В противном случае — налицо грубое нарушение трудовой дисциплины. Заметим, что в данную статью было внесено также изменение в определение ненормированного рабочего времени (Федеральный закон № 90-ФЗ), согласно которому, в соответствии с этим режимом работы работники могут привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами, установленной для данного работника продолжительности рабочего времени.
       Установление  ненормированного рабочего дня не означает, что на этих работников не распространяются основные нормы трудового законодательства о нормах рабочего времени и времени отдыха. Поэтому привлечение к работе за пределами, установленной для них продолжительности рабочего времени не может быть систематическим.
       Поскольку режим работы с ненормированным  рабочим днем предполагает определенные переработки сверх нормальной продолжительности рабочего времени, Кодекс, в качестве компенсации, предусматривает, что работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. В случае, когда такой отпуск (не менее трех календарных дней) не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени компенсируется с письменного согласия работника как сверхурочная работа (ст. 119 Трудового кодекса РФ).
       Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого  отпуска работникам с ненормированным  рабочим днем в организациях, финансируемых  из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, — органами власти субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.
       Правила предоставления ежегодного дополнительного  оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета, утверждены постановлением Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. № 884 «Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета» (далее — Правила предоставления дополнительного отпуска).
       В соответствии с пунктом 3 Правил предоставления дополнительного отпуска продолжительность дополнительного отпуска, предоставляемого работникам с ненормированным рабочим днем, по соответствующим должностям устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации и зависит от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий, но не может быть менее трех календарных дней.
       Как мы видим нигде не упоминается, что сотрудника с ненормированным рабочим днем можно привлекать к работе в выходные дни. Напротив,  согласно положениям ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в исключительных случаях, а если она осуществляется, то оплачивается в повышенном размере.
       Конкретные  выходные дни (имеются в виду определенные дни недели или конкретно оговоренные  дни согласно графику), оговоренные  для соответствующих работников и (или) категорий работников, устанавливаются  коллективным договором или правилами  внутреннего трудового распорядка организации.
       При определении выходных дней необходимо учитывать следующие положения  трудового законодательства. Общим  выходным днем согласно ст. 111 ТК РФ является воскресенье. Для изменения указанного положения у работодателя должны быть веские основания, в частности положения самого ТК РФ или соответствующих нормативных правовых актов. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Как правило, оба выходных дня предоставляются подряд, т.е. в качестве выходных дней при пятидневной рабочей неделе выступают суббота и воскресенье каждой недели.
       Как указано в ст. 111 ТК РФ, в организациях, в которых приостановка работы в  выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации.
       В соответствии со ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается. Привлекаться к работе работников в такие дни без их согласия  могут только в  следующих случаях:
    для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;
    для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;
    для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.
       Согласно  ст. 112 ТК РФ в нерабочие праздничные  дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим  условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
       Во  всех иных случаях привлечение к  работе в выходные и нерабочие  праздничные дни допускается  только с письменного согласия работника  и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
       Таким образом, для привлечения сотрудника для работы в выходные и праздничные  дни во всех специально неоговоренных  трудовым законодательством случаях  администрации организации следует  в письменной форме оформлять  индивидуальное обращение к каждому конкретному работнику. На указанном обращении должно быть оформлено письменное согласие работника. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. Инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены работодателем в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
       Исходя  из этого, обращение администрации  с просьбой о работе в выходной или праздничный день к работнику  из числа инвалидов или женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, в обязательном порядке должно содержать положения об их правах отказаться от этого.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.