На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Жизненные циклы в развитии организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 22.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Жизненные  циклы  в  развитии  организации 
СОДЕРЖАНИЕ 
 

 

Введение

 
 
     В современных  условиях развития технологий и средств коммуникации главным фактором успешного  развития  предприятия становится своевременная и адекватная реакция на изменения, происходящие  в его окружении.
     Главным ориентиром при обосновании выбора направления развития производства,  как правило, являются технические возможности предприятия, а не изменения рыночной конъюнктуры. Существующие инструменты стратегического планирования применяются несогласованно и, как правило, ориентированы на качественные показатели. Различные виды финансового анализа  позволяют исследовать лишь  фактические результаты деятельности предприятия, а не причины их достижения.
     Одним из известных инструментов, используемых для описания процесса развития любой экономической системы, является модель жизненных циклов. Управление развитием предприятия на основе модели жизненных циклов  дает возможность вырабатывать направление необходимых преобразований и последовательно и целенаправленно проводить изменения.
     Изучение теоретических и методических основ модели жизненных циклов  организации   необходимо   для     практической  деятельности  управления.  Это  и  определило  выбор  темы  данной  работы  и  постановку    цели  и  задач  исследования.
     Основной  целью  данной  работы  является  рассмотрение  теоретических  и методических основ модели жизненных циклов  организации.
     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
    На  основе  анализа  научно – практической  литературы  по  менеджменту  и  экономике выделить  различные  виды жизненных циклов  организации;
    Показать  целесообразность применения модели жизненных циклов как инструмента управления изменениями на предприятиях;
    Определить  основные направления практического применения модели жизненных  циклов.
     Теоретическую и методологическую  базу данной  работы   составляют основные экономические  законы, современные теории управления и организационного развития, труды отечественных и зарубежных авторов,  посвященные вопросам развития предприятий на основе модели жизненных циклов.
     Теоретическим и методологическим аспектам развития предприятий на основе модели жизненных  циклов посвящено немало  научных  исследований зарубежных  и  российских  авторов:  Б. Ливехуда и Ф. Глаза, Х. Виссемы, Е. Липпетта и  В. Шмитта,  Н.Д. Кондратьева, Э.М. Короткова, В.Н. Самочкина, Н.В. Масленниковой, А.И. Пригожина, Г.А. Александрова,  Е.Н. Емельянова, С.Е. Поварицыной,  Е.И. Кушелевич, В.Ш. Рапопорта, Р.А. Попова,  З.П. Румянцевой, В.К. Садченко и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Понятие  организации  и  этапы  ее  развития
 
 
     В современной литературе по менеджменту понятие «организация» рассматривается как некоторое относительно обособленное структурное подразделение в общей системе разделения общественного труда. Критериями такого обособления являются:
    экономическая самостоятельность,
    организационная целостность,
    наличие управляющей системы,
    общий результат работы.
     В качестве организации могут рассматриваться:
      фирма,
      предприятие,
      офис,
      акционерное общество,
      банк,
      компания (страховая, туристическая и др.),
а также  структурные единицы системы  государственного управления.
     Особое  внимание уделяется организационному развитию организации.  Как правило, под ним понимаются некоторые целенаправленные изменения, вводимые управленцами с целью увеличить эффективность работы организации.
     За  рубежом, определяя понятие  «организационное развитие», используется несколько разных терминов: «organizational growth», «organizational development», «organizational design», «organizational construction».
     В.В. Щербина выделяет два основных взгляда  на механизм и логику развития организаций [14, с.89]. С первой точки зрения различимы механизмы организационного развития, опираясь на предпосылку «рациональности» деятельности менеджеров, разрабатывающих и реализующих социальные проекты реконструкции организации. При этом сбои и дисфункции, возникающие в связи с этой деятельностью, объясняются либо дефектами исходного проекта, либо ошибками, допущенными в ходе его реализации. Вторая точка зрения фокусируется на логике организационного развития, исходя из представлений об организации как о квазиприродной самоорганизующейся системе, развивающихся по неким объективным законам.
     Первый  подход был назван «субъектно-рационалистическим», второй – «природно-объективистским».
    Основные  проблемы субъектно-рационалистического  подхода:
    организационное развитие - результат сознательных, радикальных и прогрессивных изменений, меняющих способы и условия функционирования организаций;
    «прогрессивность» изменений принципиально не поддается оценке на основе объективных критериев. Изменение лишь переживается как прогрессивное;
    будущее организационных социальных систем не детерминировано прошлым, а свободно выбирается и проектируется специалистами – «инженерами человеческих душ»;
    развитие не имеет внутренней логики: это дискретный, извне (от субъекта-менеджера) привносимый процесс;
    человек и социальная общность - пластичный материал, обладающий неограниченной способностью адаптации к любым изменениям внешней среды и правилам игры. Изменения внешних условий и правил игры есть главное условие организационных изменений;
    человек и общность обладают способностью быстро и адекватно оценивать изменения внешней среды, реагировать на эти изменения, находить эффективные образцы деятельности и взаимодействия;
    организация - это либо совокупный индивид, либо совокупность индивидов (групп), преследующих свои (рефлексивно сознаваемые) цели, сотрудничающих и противоборствующих в их достижении.
     Внедрение проектов развития организации без  учета естественных процессов часто ведет к нарушению функционирования, а зачастую и к уничтожению организации. Иными словами, возникает проблема «организационной целостности». В настоящее время это является актуальным вопросом, так зачастую организационные консультанты работают с частными аспектами развития организации. Такие параметры, как возраст и история организации, размер организации, характер деятельности, технологии, месторасположение организации, окружающая среда, человеческий фактор, организационные ценности, разделяемые сотрудниками ценности, стиль управления, несомненно, учитываются при организационном консультировании. Но одновременно все эти факторы отслеживать тяжело.
     Еще в 60-х годах прошлого века было предложено рассматривать организацию в терминах «личности», а развитие организации стали сопоставлять с развитием человека. В 1965 году Дж. Гарднер писал [8, с.121]:  «Как люди и растения, организации также имеют свой жизненный цикл. Они проходят время зеленой и гибкой юности, расцвета и сучковатой старости... Организации могут преодолеть время от юности до старости за два или три десятилетия, а могут жить веками».  Такое сравнение, как:  «Подобно людям, организации имеют свой «взгляд» на смысл жизни, на то, чем для них являются люди, персонал...» [8, с.123], наводит на размышления о том, что организации, как и люди, живут и развиваются по своим внутренним психологическим законам. Если и далее следовать логике таких рассуждений, то можно предположить, что организации в своем развитии преодолевают кризисы, переходя на новые этапы развития, достигают своего расцвета и, в конце концов, умирают. Уместно привести еще одно сравнение: «...смотришь на иную фирму: ей отроду три года, а она уже как постаревший ребенок - дряхлое руководство, апатичные сотрудники, никому ничего не надо...».[9, с.74] Напрашивается вывод о том, что все организации индивидуальны в своем развитии, и психологический возраст организации может сильно отличаться от физического. Наблюдение Л. Грейнера за организациями   и анализ этапов развития различных организаций позволяет ему утверждать, что “смертей” организаций на сегодняшний день стало гораздо больше.
     В западной литературе в рамках этого  подхода рассматривают жизненные циклы организации «organizations life cycles».
       Стадии развития организации - это периоды жизни организации в рамках однотипных ценностных установок, фиксирующие особенности управленческих задач, находящихся в центре внимания руководства. Периоды, в которые организация принципиально изменяет ценности и ориентации, называют циклами или фазами развития организации.
    Модели  развития  организации
 
 
     Существует  как минимум десять моделей развития организаций, созданных в разное время.  Все десять моделей появились в Америке в промежутке с 1967 по 1983 год. Каждая из этих моделей предлагает различные основания для изменений. Кратко рассмотрим каждую из моделей в их исторической последовательности возникновения.
     А. Даун «Движущие силы роста» (1967).
     Это одна из самых ранних моделей, возникшая  на примере правительственных комитетов. После описания четырех различных путей возникновения комитетов, Даунс предложил три основных стадии роста и развития организаций. Первая стадия - борьба за автономию - возникает до формального рождения или сразу же после него. Она характеризуется стремлением обрести законность и необходимые ресурсы от окружающей среды для достижения «порога выживания». Вторая стадия - стремительного роста - включает быстрое расширение, где подчеркивается инновационность и креативность. Последняя стадия - замедления - характеризуется уточнением и формализацией правил и процедур. Кратко, эта модель представляет развитие правительственных организаций от установления обоснованности их существования к инновациям и расширению, и затем к формализации и контролю.
     Г. Липпитт и У. Шмидт «Управленческое участие» (1967).
     Разработали одну из первых моделей жизненных циклов организации, работающей в частном секторе. Они предложили, что корпорации проходят три стадии в развитии: рождение - создание управленческих систем и достижение жизнеспособности; юность - развитие устойчивости и репутации; и зрелость - достижение уникальности и способности к приспособлению в изменяющихся областях работы. Эта модель описывает шесть основных задач управления, которые изменяются от стадии к стадии.
     Б. Скотт «Стратегия и структура» (1971).
     Эта модель описывает три отдельных  типа организаций, которые следуют в исторической последовательности. Скотт утверждает, что фирмы развиваются от неформальной (как он это называет – «шоу одного человека») до формализованной бюрократии, и затем до разнообразных промышленных конгломератов.
     Л.Грейнер  «Проблемы лидерства  на стадиях Эволюции и Революции» (1972).
     Основная  предпосылка создания этой теории состоит  в том, что будущее организации определено ее организационной историей в большей степени, чем внешними силами. В доказательство этому Л.Грейнер опирается на теорию европейских психологов о том, что поведение определяется предыдущими событиями, а не будущим. Перенося эту аналогию на организационное развитие, он обсуждает ряд стадий, через которые должны пройти развивающиеся компании. Таким образом, жизнь организации состоит в продвижении компании через стадии, где каждый эволюционный период создает его собственную революцию. Революция - бурный период в развитии организации, требующий серьезного пересмотра методов управления. Путь организации из одной стадии своего развития к следующей лежит через преодоление соответствующего кризиса данного переходного периода.
     У. Торберт  «Ментальность членов организации» (1974).
     В этой модели организационное развитие тесно связано с развитием  чувства общности персонала. Развитие происходит от индивидуальности и диффузности групп к чувству принадлежности и причастности к коллективу. При этом не уточняются механизмы развития.
     Ф.Лиден «Функциональные проблемы» (1975).
     На  стадиях своего развития организации  имеют различные функциональные проблемы - проблема адаптации к окружающей среде, приобретение ресурсов, достижение целей и поддержка образцов поведения.Первое, на чем фокусируется новая организация, по мнению Лидена, это адаптация и завоевание своей ниши в изменяющейся внешней среде. В основном это достигается через инновации. Второе - это приобретение ресурсов и развитие методов работы процедур. В третьих, придается особое значение постановке целей и получению прибыли. На четвертой стадии придается значение поддержанию поведенческих паттернов и институализации структур.
     Д.Кац  и Р.Кан «Организационная структура» (1978).
     Указанные исследователи строят свою модель развития организаций на тщательной разработке организационной структуры, в соответствии с этим они предлагают три основных стадии развития - стадия простых систем, устойчивая стадия организации и стадия разработки структур. После выхода этой работы, социальные организации стали рассматривать как “открытые” системы, которые характеризуются взаимодействием с внешней средой. Главные предпосылки успеха организации отыскиваются не внутри, а вне ее. Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимозависимых подсистем, выполняет функцию методологического принципа организации и анализа данных, полученных в результате диагностики конкретной организации.
     И. Адизес «Теория жизненных циклов организации» (1979).
     Эта модель является эволюционно-телеологической моделью организационного развития, рассматривающая указанный процесс как некий аналог процессов в развитии биологического организма. Процесс организационного развития представляется как естественный, поэтапный и запрограммированный, предусматривающий неизбежное и поэтапное прохождение организацией в ходе развития ряда обязательных фаз (стадий). В концепции указывается на невозможность перепрыгивания через указанные фазы.
     Его теория концентрирует внимание на двух важнейших параметрах жизнедеятельности организации: гибкости и контролируемости (управляемости).
     В процессе роста любая компания сталкивается с определенными трудностями  и проблемами. На каждом этапе развития организации их условно можно разбить на две категории:
      1) так называемые болезни роста, т.е. проблемы, обусловленные незрелостью компании и которых трудно избежать (как детские инфекционные болезни);
     2)  организационные патологии, или трудности, которые могут относиться на определенных этапах развития компании к болезням роста, но, будучи не преодоленными, превращаются в патологии, излечиться от которых самостоятельно компания уже не может. При правильной стратегии и тактике развития организации она может достигнуть расцвета и, в принципе, находиться в этом состоянии достаточно долго. В наличии этой принципиальной возможности - основное ограничение аналогии между развитием деловой организации и живого организма.
     Дж. Кимберли «Внешний социальный контроль, структура работы и отношения с окружающей средой» (1979).
     Изучение  создания и развития медицинских школ позволило Кимберли создать принципиально отличающуюся модель развития организаций. Он утверждает, что первая распознаваемая стадия возникает еще до фактического создания организации. На этой стадии происходит выстраивание ресурсов и формирование будущей идеологии. Все это приводит к переходу на вторую стадию развития, включающую выбор “главных схем перемещения”, найм персонала. Третья стадия включает формирование организационной идентичности. На четвертой стадии правила становятся более ригидными, структура - формализованной, организация становится более консервативной и предсказуемой в ответ на давление внешней среды.
     Р.Куинн  и К. Камерон «Интегративная модель» (1983).
     В 1983 году Куинн и Камерон предложили вариант, обобщающий вышеперечисленные модели. Основной акцент в своем выделении четырех стадий развития они делают на эффективности деятельности организации и её критериях на различных стадиях.
     Несмотря  на то, что в основе каждой из описанных  моделей лежит своя уникальная идея, тем не менее, в каждой из них заложен смысл, отражающий сущность развития. «Развитие - это высший тип движения и изменения в природе и обществе, связанный с переходом от одного качества, состояния к другому, от старого к новому».
    Жизненный  цикл  организации
 
 
     Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и в конце концов прекращают свое существование. Немногие из них существуют бесконечно долго, ни одна не живет без изменений. Какие-то организации развиваются быстрее других и делают свое дело лучше, чем другие. Руководитель должен знать, на каком этапе развития находится организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства соответствует этому этапу. Именно поэтому широко распространено понятие жизненного цикла организаций как предсказуемых изменений с определенной последовательностью состояний в течение времени. Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть, что существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и что переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными.
     Жизненный цикл организации непосредственно  и теснейшим образом связан с  жизненным циклом продукции —  временным интервалом, включающим в себя несколько стадий, каждая из которых отличается особым характером процесса изменения объема производства во времени. Незнахина Е.Л. считает,  что  следует различать [6, с. 34]:
      полный жизненный цикл продукции;
      жизненный цикл продукции в сфере производства;
      жизненный цикл продукции в сфере потребления.
     Полный  жизненный цикл продукции включает время создания, продолжительность выпуска и время эксплуатации изделий потребителями. Это понятие используется для планирования маркетинга и снабженческо-сбытовой деятельности, организации послепродажного обслуживания изделий, выбора адекватных форм управления и создания необходимых структурных звеньев.
     Концепции жизненного цикла уделяется большое  внимание в литературе по изучению рынков. Жизненный цикл используется для объяснения того, как продукт проходит через этапы рождения или формирования, роста, зрелости и упадка. Организации имеют некоторые исключительные характеристики, которые требуют определенной модификации понятия жизненного цикла. Один из вариантов деления жизненного цикла организации на соответствующие временные отрезки предусматривает следующие этапы [6, с. 45]:
     1. Этап предпринимательства. Организация  находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Цели являются еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения ресурсами.
     2. Этап коллективности. Развиваются  инновационные процессы предыдущего этапа, формируется миссия организации. Коммуникации в рамках организации и ее структура остаются, в сущности, неформальными. Члены организации затрачивают много времени на развитие механических контактов и демонстрируют высокие обязательства.
     3. Этап формализации и управления. Структура организации стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. Органы по выработке и принятию решений становятся ведущими компонентами организации. Возрастает роль высшего руководящего звена организации, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, что выбытие тех или иных членов организации не вызывает для нее серьезной опасности.
     4. Этап выработки структуры. Организация  увеличивает выпуск продукции и расширяет рынок оказания услуг. Руководители выявляют новые возможности развития. Организационная структура становится более комплексной и отработанной. Механизм принятия решений децентрализован.
     5. Этап упадка. В результате конкуренции,  сокращающегося рынка организация сталкивается с уменьшением спроса на ее продукцию или услуги. Руководители ищут пути удержания рынков и использования новых возможностей. Увеличивается потребность в работниках, особенно наиболее ценных специальностей. Число конфликтов нередко увеличивается. К руководству приходят новые люди, предпринимающие попытки сдержать тенденцию к упадку. Механизм выработки и принятия решений централизован.
     Основные  этапы жизненного цикла организации  графически представлены на рис. 1. [5, с.307]. На рисунке часть кривой, имеющая положительный наклон, отражает стадии создания, роста и зрелости организации, другая ее часть с отрицательным наклоном - стадия упадка организации. 
     При создании организации, когда творческий процесс протекает свободно, проявляется стремление к стабильному и устойчивому развитию. При этом решаются две задачи - обеспечение доступа к необходимым ресурсам и овладение механизмом конкуренции. Ключевую роль здесь играет анализ ситуации, получение объективной информации. Для анализа ситуации может быть использована таблица 1 [5, с. 310] 
     Переходя  к созданию условий для экономического роста, к обеспечению высокого качества товаров и услуг, организация должна выбрать тип управления, отвечающий особенностям и задачам этого этапа. Этот выбор предопределяется условиями, показанными в таблице 2 [5, с.311] 
 

 
    

Рис. 1. Жизненный цикл организации 

Таблица 1
Анализ  ситуации на стадии создания организации
Направления и этапы Цель Методы Результаты
1. Выбор товара или услуги Определить  нишу на рынке Изучить объем  продаж и удовлетворяемость спроса (емкость рынка), а также возможность вытеснения товара с рынка Возможный объем продаж товара
2. Оценка действий конкурентов Определить  возможности конкурентов для  занятия данной ниши на рынке Изучить работу аналогичных предприятий: их технологию, организацию, качество продукции, затраты, снабжение, сбыт, исследования и инфраструктурные связи Доминирующий фактор конкуренции
3.Анализ  схемы предпринимательства Определить  требуемые ресурсы и возможность их получения Изучить возможности  создания технологии (или приобретения, установки оборудования, его пуска и эксплуатации), обеспечения сырьем, материалами, помещениями, услугами, капиталом Формирование всей системы исходных условий и предпосылок
4. Анализ общего окружения Определить  значимость внешних факторов Изучить состояние  государственно-политических, экономических, технологических и иных факторов. Определить характер тенденций их развития и ожиданий Неопределенность значений факторов. Стабильность значений факторов. Темпы изменений значений факторов
   
Таблица 2  

Характеристика Тип управления
Оперативный Стратегический
Основное  назначение Максимизация  прибыли Максимизация  прибыли с учетом интересов социума
Основной  способ достижения цели Оптимизация использования внутренних ресурсов Установление  динамического баланса с неопределенным и нестабильным окружением
Важность  фактора времени Не самый  важный фактор в конкуренции Важнейший фактор в конкурентной борьбе
Краткосрочная оценка эффективности Прибыльность Точность предвидения  изменений во внутренней среде и время адаптации к изменениям во внешней среде, качество товаров и услуг
Отношение к персоналу Работники - один из ресурсов организации Работники - важнейший  ресурс организации
   
     Главным же критерием при выборе типа управления должно быть поддержание стабильного баланса между постоянством и новшествами, осуществление эффективной деятельности в настоящем с одновременным планированием будущего.
     Зрелость  организации проявляется в том, что упор делается на эффективность инноваций и стабильность, увеличивается выпуск продукции и расширяется рынок оказания услуг, руководители выявляют новые возможности организационного развития. Все это нацеливается на обеспечение стратегической дееспособности организации, сохранение и упрочение устойчивого положения на рынке. На стадии зрелости особенно важно периодически и своевременно корректировать структуру управления организации, упразднять органы, выполнившие свою задачу, своевременно вводить в структуру новые подразделения, идти на создание временных целевых структурных единиц для решения определенных проблем, выделять специалистов для проведения анализа состояния дел и разработки перспектив развития и т. п.
     Концепция жизненного цикла указывает на наиболее характерные симптомы развала организации, проявляющиеся на стадии упадка. К ним, в частности, относятся:
      снижение спроса ужесточает конкуренцию и усложняет ее формы;
      увеличивается конкурентная сила поставщиков;
      повышается роль цены и качества в конкурентной борьбе;
      возрастает сложность управления приростом производственных мощностей;
      усложняется процесс создания товарных инноваций;
      снижается прибыльность.
     Стадии  жизненного цикла организации можно  представить более детально (см.  таблицу 3). 
Таблица 3
Стадии  развития организации
Стадии
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.