На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Мотивация организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 22.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
"Совершенствование системы мотивации как инструмент повышения эффективности деятельности организации"

(по дисциплине "Менеджмент") 
 
 
 

       
       
           
       
 

    
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение 3
1. Общая  характеристика мотивации 5
1.1. Понятие  мотивации 5
1.2. Мотивационный  процесс 12
1.3. Теории  мотивации 14
2. Мотивация  персонала в организациях  25
2.1. Понятие  мотивации трудовой деятельности. Виды мотивов к труду 25
2.2. Причины  безразличного отношения к работе 26
2.3. Стимулирование  персонала к активной деятельности 28
3. Анализ  мотивации трудовой деятельности  сотрудников компании ООО "Европейские кондитерские" 32
3.1. Общая  характеристика и организационная  структура предприятия 
ООО "Европейские  кондитерские  32
3.2. Анализ  эффективности мотивации труда   35
3.3. Определение  направленности мотивации и разработка  мероприятий по 
её совершенствованию   37
Заключение 42
Список  литературы  44
Приложение  А 46
Приложение  Б  48
Приложение  В 49
 


        ВВЕДЕНИЕ

    В современных условиях искусство  управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. Именно поэтому в последнее столетие так вырос интерес к такой сфере психологии, как мотивация персонала, составляющей значительную часть концепции управленческой науки. Знание мотивационных установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами компании – вот важнейший вопрос в современном бизнесе.
    Имея  определенное расположение, желания  и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, "очеловечивает", придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей1.
    Объектом  данной работы является  система  методов мотивации персонала  в организации. Предметом данного  исследования является мотивация как  инструмент повышения эффективности труда.
    Цель  курсовой работы включает в себя изучение влияния мотивации на эффективность  деятельности предприятия и определение  подходов к выработке наиболее эффективных  стимулов в работе с персоналом на примере организации ООО "Европейские кондитерские".
    Для достижения цели курсового проекта  были поставлены следующие задачи:
      изучить содержание понятий "мотивация" и "мотивирование";
      рассмотреть методы мотивирования персонала;
      разработать практические рекомендации для успешного мотивирования работников;
      проанализировать систему мотивации предприятия ООО "Европейские кондитерские".
    Теоретической и методической базой исследования выступили:
      труды зарубежных и отечественных исследователей по проблемам совершенствования методов мотивации персонала;
      нормативные материалы и документация OOO "Европейские кондитерские";
      данные личных наблюдений, аналитические материалы, статистические данные.
Курсовая работа содержит 44 листа печатного текста, 3 рисунка и 3 приложения.  

    . ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МОТИВАЦИИ
      ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ
    В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
    "Мотивация"  понимается как совокупность  внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задают ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
    Существует  три аспекта мотивации:
      каково соотношение внутренних и внешних сил;
      что в деятельности человека находиться без мотивационного воздействия;
      как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
    Важные  понятия:
    Потребность - внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо. Они по-разному проявляются в зависимости от ситуационных факторов и имеют определённое индивидуальное проявление у каждого человека.
    Потребности различают:
      по сферам деятельности: потребности труда, познания, общения, отдыха;
      по объекту потребностей: материальные, духовные, этические, эстетические и другие потребности;
      по функциональной роли: доминирующие/второстепенные, центральные/периферические, устойчивые/ситуативные потребности;
      по субъекту потребностей: групповые, индивидуальные, коллективные, общественные2.
    Вознаграждение  – это все то, что человек  считает ценным для себя. Но понятие ценности у людей специфично, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительная ценность.
    Руководитель  имеет дело с двумя типами вознаграждений: внутренним и внешним:
      внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, чувство достижения результата, содержательность, значимость работы, чувство самоуважения;
      внешнее вознаграждение дается фирмой, а не возникает от самой работы. Например, зарплата, похвалы, признание, продвижение по службе3.
    На  данный момент среди психологов и  экономистов не существует единого определения мотива. Мотив - это:
      намерения, представления, идеи, чувства, переживания (Л. И. Божович);
      потребности, влечения, побуждения, склонности (X. Хекхаузен);
      желания, хотения, привычки, мысли, чувство долга (П. А. Рудик);
      морально-политические установки и помыслы (Г. А. Ковалев);
      психические процессы, состояния и свойства личности (К. К. Платонов);
      предметы внешнего мира (А. Н. Леонтьев);
      установки (А. Маслоу);
      условия существования (К. Вилюнас);
      побуждения, от которых зависит целенаправленный характер действий (В. С. Мерлин);
      соображение, по которому субъект должен действовать (Ф. Годфруа).
    Тем не менее большинство сходятся на том, что чаще всего мотив –  это либо побуждение (намерение), либо цель (предмет)4.
    Виды  мотивации
    Внешняя и внутренняя мотивации:
    Внешняя мотивация - обусловленная внешними обстоятельствами. Например, сосед купил новый автомобиль, у вас рождается мотивация заработать достаточно денег и тоже купить новый автомобиль.
    Внутренняя мотивация - связанная не с внешними обстоятельствами, а возникшая внутри самого человека. Например, вам захотелось уехать в отпуск на Кипр. Причем ваша внутренняя мотивация может служить чей-то внешней мотивации.
    Положительная и отрицательная мотивация:
    Положительная мотивация - основанная на положительных стимулах. Например, буду хорошо работать получу премию.
    Отрицательная - основанная на отрицательных стимулах. Например, буду опаздывать на работу получу выговор и штраф.
    Устойчивая  и неустойчивая мотивация:
      Устойчивая мотивация - которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.
      Неустойчивая - которая постоянно требует дополнительное подкрепление5.
    Мотивы  поддаются осознанию, человек может  воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.
    Поведение человека обычно определяется не одним  мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью, но она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.
    Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования6.
    В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно  решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: "Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу". Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.
    Второй  тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить  желательные для субъекта мотивирования  мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.
    Первый  и второй типы мотивирования не следует  противопоставлять, так как в  современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования7.
    Мотивы "включаются" с помощью стимулов, в качестве которых могут выступать  материальные предметы, действия других людей, представляющих возможности  иметь что-то, надежды на что-то, обещания, носители обязательств и возможностей и т.д. По содержанию стимулы могут быть материальные и моральные. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
    Все мы разные, и реакция на конкретные стимулы не может быть одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми8.
    Стимулирование  труда - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью9.
    Стимулирование  имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень  важно учитывать ситуацию, в которой  материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
    Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в  том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может  осуществляется мотивирование. При  этом чем выше уровень развития отношений  в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется  стимулирование. Это связано с  тем, что воспитание и обучение как  один из методов мотивирования людей  приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
    Мотивация оказывает воздействие на следующие  характеристики деятельности:
    Классические  характеристики:
    усилие - энергичность действий, расходование энергии и степень напряженности при достижении цели, в том числе и при преодолении возникающих препятствий;
    старание - обработка объекта (материал в изделие) помимо главной цели еще и с тонки зрения побочных целей, несущественных для главной цели, и устранение отрицательных черт, которые присоединяются к продукту вопреки нашим намерениям;
    настойчивость - приложение усилий к достижению цели, несмотря на другие цели, сохранение одной линии действия длительное время и стремление к цели, несмотря на возникающие препятствия;
    добросовестность - правильность действий работника и, следовательно, безошибочность выполнения работы. Правильность заключается в следовании методу, испытанному и принятому за образец выполнения работы;
    направленность - намерения работника, выражаемые в действиях. Направленность показывает, насколько получаемый в работе результат непосредственно способствует удовлетворению актуальных потребностей работника.
    Также выделяют:
    Инициатива (источник действий). Выражается в действиях  работника без какого-либо внешнего воздействия со стороны руководителя или инструкции. Подобное поведение  вызвано собственным желанием работника  улучшить получаемый результат, предотвратить появление проблемы или изменить процесс работы.
    Энтузиазм (энергия действий). Выражается в  возможности выполнять действия по работе с душевным подъемом и ожиданием лучших результатов, независимо от внешнего вознаграждения.
    Вдохновение (работа за идею). Проявление вдохновения  в работе возможно при сочетании содержания работы и действий работника не только подкрепленных, но и направляемых получаемым в работе результатом.
    Одержимость (приверженность цели). Проявление одержимости  в работе заключается в концентрации внимания, мыслей и сил на работе, ее содержании и выполнении10.
    Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации  как совокупности сил, побуждающих  человека осуществлять деятельность с  затратой определённых усилий, на определённом уровне старания и добросовестности, с определённой степенью настойчивости, в направлении достижения определённых целей11.
      МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС
    Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

    Рисунок 1 Схема мотивационного процесса
    Первая  стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает "требовать" от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:
      физиологические;
      психологические;
      социальные.
    Вторая  стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности  устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость  что-то сделать, что-то предпринять.
    Третья  стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:
    что я должен получить, чтобы устранить потребность;
    что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
    в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
    насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.
    Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.
    Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что  он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может  обменять на желаемый для нег объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходи либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации действию.
    Шестая  стадия - устранение потребности. В  зависимости о степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также о того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек  либо прекращает деятельность до возникновения.
      ТЕОРИИ  МОТИВАЦИИ
    Современные теории мотивации можно разделить  на 2 категории: содержательные и процессуальные теории мотивации. Основной мыслью содержательных теорий мотивации является определение внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать установленным способом. Представителями данной теории являются Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланд, Фредерик Герцберг. Процессуальные теории мотивации базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учётом и восприятия и познания. Основные процессуальные теории: теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера, теория мотивации Дугласа Макгрегора12. Рассмотрим данные теории подробнее.
        Содержательные  теории13
    Теория  мотивации по А. Маслоу
    Оcoбый  вклaд в тeopию мoтивaции внec Абpaxaм  Мacлoy (1908-1970), paзpaбoтaвший иepapxию пoтpeбнocтeй  чeлoвeкa. Блaгoдapя eмy cтaлo извecтнo o cлoжнocти и cтpyктype чeлoвeчecкиx пoтpeбнocтeй и иx влиянии нa мoтивaцию. Рaбoтaя нaд cвoeй  тeopиeй в 40-e гг. XX в., Мacлoy, пpoaнaлизиpoвaв  пoтpeбнocти, oпpeдeлил пocлeдoвaтeльнocть иx вoзникнoвeния.
    Пepвoe мecтo зaнимaют физиoлoгичecкиe пoтpeбнocти, нeoбxoдимыe для выживaния индивидa. Они включaют пoтpeбнocти в пищe, вoдe, oтдыxe, a тaкжe ceкcyaльныe пoтpeбнocти.
    Нa втopoм мecтe нaxoдятcя пoтpeбнocти в  бeзoпacнocти и yвepeннocти в бyдyщeм. В  иx чиcлo вxoдят: пoтpeбнocти в зaщитe oт  физичecкиx и пcиxoлoгичecкиx oпacнocтeй co cтopoны oкpyжaющeгo миpa и yвepeннocть в вoзмoжнocти yдoвлeтвopeния физиoлoгичecкиx пoтpeбнocтeй  в бyдyщeм.
    Тpeтьe мecтo зaнимaют coциaльныe пoтpeбнocти, нaзывaeмыe инoгдa пoтpeбнocтями в пpичacтнocти. необходимость  в  социальном окружении. В общении  с людьми, чувство "локтя" и  поддержка
    Нa чeтвepтoм мecтe нaxoдятcя пoтpeбнocти в yвaжeнии, в кoтopыe вxoдят пoтpeбнocти в caмoyвaжeнии, кoмпeтeнтнocти, yвaжeнии co cтopoны oкpyжaющиx, пpизнaнии.
    Нa пятoм мecтe нaxoдятcя пoтpeбнocти caмoвыpaжeния, т. e. peaлизaции cвoиx пoтeнциaльныx вoзмoжнocтeй  и pocтe кaк личнocти.
    Все эти потребности можно расположить  в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Рисунок 2 Пирамида потребностей
    В cooтвeтcтвии c тeopиeй Мacлoy физиoлoгичecкиe пoтpeбнocти, пoтpeбнocти в бeзoпacнocти и  зaщищeннocти oтнocятcя к пepвичным пoтpeбнocтям, a вce ocтaльныe пpинaдлeжaт к втopичным.
    Смысл такого иерархического построения заключается  в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
    Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения  по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
    Теория  мотивации МакКлелланда
    С развитием экономических отношений  и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится  потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. Дэвид МaкКлeллaнд cчитaл, чтo людям пpиcyщи тpи пoтpeбнocти: влacть, ycпex и пpичacтнocть.
    Пoтpeбнocть влacти выpaжaeтcя в жeлaнии pyкoвoдить, вoздeйcтвoвaть нa дpyгиx людeй. Люди c пoтpeбнocтью  влacти чaщe вceгo пpoявляют ceбя кaк oткpoвeнныe и энepгичныe люди, cмeлo идyщиe нa кoнфликт и cтpeмящиecя oтcтaивaть cвoи взгляды  нa пpoиcxoдящee. Очeнь чacтo этo xopoшиe opaтopы, тpeбyющиe к ceбe пoвышeннoгo внимaния co cтopoны oкpyжaющиx. Пpoцecc yпpaвлeния пpивлeкaeт  людeй c пoтpeбнocтью влacти, тaк кaк oнa дaeт мнoжecтвo вoзмoжнocтeй пpoявить  и peaлизoвaть ceбя.
    Люди c пoтpeбнocтью влacти - этo дaлeкo нe вceгдa pвyщиecя в выcшиe эшeлoны yпpaвлeния  кapьepиcты в нeгaтивнoм cмыcлe этoгo cлoвa. Пpoвoдя aнaлиз cпocoбoв yдoвлeтвopeния пoтpeбнocти влacти, МaкКлeллaнд зaмeтил, чтo "тex людeй, y кoтopыx нaивыcшeй являeтcя пoтpeбнocть влacти и oтcyтcтвyeт cклoннocть к aвaнтюpизмy или тиpaнии, a ocнoвнoй являeтcя пoтpeбнocть к пpoявлeнию cвoeгo влияния, нaдo зaблaгoвpeмeннo гoтoвить к зaнятию выcшиx pyкoвoдящиx дoлжнocтeй.
    Личнoe вoздeйcтвиe мoжeт быть ocнoвoй лидepcтвa тoлькo в oчeнь нeбoльшиx гpyппax. Еcли жe чeлoвeк xoчeт cтaть лидepoм бoльшoгo кoллeктивa, oн  дoлжeн иcпoльзoвaть гopaздo бoлee тoнкиe и cпeциaлизиpoвaнныe фopмы для пpoявлeния cвoeгo вoздeйcтвия. Пoлoжитeльный или coциaльный oбpaз влacти лидepa дoлжeн пpoявлятьcя  в eгo зaинтepecoвaннocти в цeляx вceгo кoллeктивa, oпpeдeлeнии тaкиx цeлeй, кoтopыe cпoдвигнyт  людeй нa иx выпoлнeниe, в пoмoщи кoллeктивy пpи фopмyлиpoвaнии цeлeй, вo взятии нa ceбя инициaтивы пo oбecпeчeнию члeнoв pyкoвoдимoгo кoллeктивa cпocoбaми и cpeдcтвaми дocтижeния  цeлeй, в фopмиpoвaнии y члeнoв кoллeктивa yвepeннocти в coбcтвeнныx cилax и кoмпeтeнтнocти, чтo пoзвoлит им эффeктивнo paбoтaть"14.
    Пoтpeбнocть ycпexa нaxoдитcя мeждy пoтpeбнocтью в yвaжeнии  и пoтpeбнocтью в caмoвыpaжeнии. Онa yдoвлeтвopяeтcя  в peзyльтaтe дoвeдeния paбoты дo cвoeгo лoгичecкoгo зaвepшeния. Люди c выcoкopaзвитoй пoтpeбнocтью ycпexa ecли и pиcкyют, тo дeлaют этo, знaя мepy, и любят cитyaции, кoгдa oни в cocтoянии взять  нa ceбя личнyю oтвeтcтвeннocть зa пoиcк peшeния cлoжившeйcя пpoблeмы, и нaдeютcя нa пooщpeниe зa дocтигнyтыe ими peзyльтaты.
    Слeдoвaтeльнo, ecли нeoбxoдимo мoтивиpoвaть людeй c пoтpeбнocтью ycпexa, тo нeoбxoдимo cтaвить пepeд ними зaдaчy c yмepeннoй cтeпeнью pиcкa или вoзмoжнocтью  нeyдaчи, a тaкжe дeлeгиpoвaть им пoлнoмoчия, peгyляpнo пooщpяя иx в cooтвeтcтвии c peзyльтaтaми paбoты.
    Мoтивaция  нa ocнoвaнии пoтpeбнocти в пpичacтнocти пo МaкКлeллaндy oчeнь cxoжa c coциaльнoй пoтpeбнocтью  пo Мacлoy. Для этиx людeй вaжны oбщeниe в кoллeктивe, нaлaживaниe дpyжecкиx oтнoшeний, oкaзaниe пoддepжки и пoмoщи. Чeлoвeк c пoтpeбнocтью пpичacтнocти бyдeт yвлeчeн  тaкoй paбoтoй, кoтopaя cпocoбнa дaть eмy шиpoкиe вoзмoжнocти coциaльнoгo oбщeния.
    Рyкoвoдитeлям  в дaннoм cлyчae нeoбxoдимo пoддepживaть aтмocфepy, нe oгpaничивaющyю мeжличнocтныe oтнoшeния.
    Теория  мотивации Герцберга.
    Эта теория появилась в связи с  растущей необходимостью выяснить  влияние материальных и нематериальных  факторов на  мотивацию человека. Фpeдepик Гepцбepг вo втopoй пoлoвинe 1950-x гг. paзpaбoтaл мoдeль мoтивaции, ocнoвaннyю нa пoтpeбнocти. В этoй мoдeли oн выдeлил двe бoльшиe кaтeгopии, нaзвaв иx "гигиeничecкиe фaктopы" и "мoтивaция".
    Гигиeничecкиe фaктopы Гepцбepгa:
    пoлитикa фиpмы и aдминиcтpaции;
    ycлoвия paбoты;
    зapaбoтoк;
    мeжличнocтныe oтнoшeния нaчaльникoв c пoдчинeнными;
    cтeпeнь нeпocpeдcтвeннoгo кoнтpoля зa paбoтoй.
    Мoтивaция  пo Гepцбepгy:
    ycпex;
    пpoдвижeниe пo cлyжбe;
    пpизнaниe и oдoбpeниe peзyльтaтoв paбoты;
    выcoкaя cтeпeнь oтвeтcтвeннocти;
    вoзмoжнocти твopчecкoгo и дeлoвoгo pocтa.
    Гигиeничecкиe фaктopы cвязaны c oкpyжaющeй cpeдoй, в кoтopoй ocyщecтвляeтcя paбoтa, a мoтивaция cвязaнa c caмим xapaктepoм и cyщнocтью paбoты.
    Пo мнeнию Гepцбepгa, пpи oтcyтcтвии или нeдocтaтoчнoй cтeпeни гигиeничecкиx фaктopoв y чeлoвeкa нacтyпaeт  нeyдoвлeтвopeниe coбcтвeннoй paбoтoй. Нo ecли oни дocтaтoчны, тo caми пo ceбe нe вызывaют yдoвлeтвopeния paбoтoй и нe cпocoбны мoтивиpoвaть чeлoвeкa нa чтo-либo. Гepцбepг oпиcывaл cooтнoшeниe мeждy yдoвлeтвopeннocтью и нeyдoвлeтвopeннocтью  дeятeльнocти cлeдyющим oбpaзoм: "Рeзyльтaты нaшeгo иccлeдoвaния, a тaкжe peзyльтaты, пoлyчeнныe мнoю в xoдe oбcyждeний c дpyгими cпeциaлиcтaми, иcпoльзoвaвшими coвepшeннo иныe мeтoды, пoзвoляют зaключить, чтo фaктopы, вызывaвшиe yдoвлeтвopeниe paбoтoй и oбecпeчивaвшиe aдeквaтнyю мoтивaцию, - этo иныe и cyщecтвeннo oтличныe фaктopы, чeм  тe, кoтopыe вызывaют нeyдoвлeтвopeниe paбoтoй. Пocкoлькy пpи aнaлизe пpичин yдoвлeтвopeннocти или нeyдoвлeтвopeннocти paбoтoй пpиxoдитcя paccмaтpивaть двe paзличныe гpyппы фaктopoв, тo эти двa чyвcтвa нe являютcя пpямo пpoтивoпoлoжными дpyг дpyгy. Обpaтным чyвcтвy yдoвлeтвopeния oт paбoты являeтcя eгo oтcyтcтвиe, a нe нeyдoвлeтвopeннocть. Обpaтным чyвcтвy нeyдoвлeтвopeннocти являeтcя в cвoю oчepeдь eгo oтcyтcтвиe, a нe yдoвлeтвopeниe paбoтoй".
    Эти фaктopы cooтвeтcтвyют физиoлoгичecким пoтpeбнocтям, пoтpeбнocтям в бeзoпacнocти А. Мacлoy, т. e. eгo мoтивaции cpaвнимы c пoтpeбнocтями выcшиx ypoвнeй Мacлoy. Однaкo Мacлoy paccмaтpивaл  гигиeничecкиe фaктopы кaк нeчтo вызывaющee oпpeдeлeннyю cтpaтeгию пoвeдeния.
    Еcли мeнeджep дaeт вoзмoжнocть yдoвлeтвopить oднy из тaкиx пoтpeбнocтeй, тo paбoчий в oтвeт  нa этo бyдeт paбoтaть лyчшe.
    Гepцбepг  жe, нaoбopoт, cчитaл, чтo paбoтник нaчинaeт oбpaщaть cвoe внимaниe нa гигиeничecкиe фaктopы тoлькo тoгдa, кoгдa нaйдeт иx peaлизaцию нeaдeквaтнoй  или нecпpaвeдливoй.
    Пo тeopий Гepцбepгa, гигиeничecкиe фaктopы нe мoтивиpyют paбoтникoв, a тoлькo coкpaщaют вoзмoжнocть вoзникнoвeния чyвcтвa нeyдoвлeтвopeннocти paбoтoй. Для тoгo чтoбы дoбитьcя мoтивaции, pyкoвoдитeль oбязaн oбecпeчить нaличиe мoтивиpyющиx фaктopoв.
    Для эффeктивнoгo иcпoльзoвaния дaннoй тeopии нyжнo cocтaвить cпиcoк гигиeничecкиx и ocoбeннo мoтивиpyющиx фaктopoв и в тo жe вpeмя дaть coтpyдникy вoзмoжнocть caмoмy oпpeдeлить и yкaзaть нa тo, чтo oн пpeдпoчитaeт, и cчитaтьcя c eгo жeлaниeм.
        Процессуальные  теории15
    Теория  ожиданий
    Теория  ожиданий базируется на положении о  том, что наличие активной потребности  не является единственным необходимым  условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого . Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.
    При анализе мотивации к труду  теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность  вознаграждением).
    Ожидания  в отношении затрат труда —  результатов (3-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.
    Ожидания  в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый  уровень результатов. Если человек  не будет ощущать четкой связи  между достигнутыми результатами и  желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.
    Третий  фактор, определяющий мотивацию в  теории ожидания — это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.
    Если  значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации  факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.
    Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию  рабочей силы, теория ожиданий предоставляет  для этого различные возможности.
    Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.
    Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.
    Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от починенных и убедить их, что они могут достичь этих результатов, если приложат усилия. 
    Теория  справедливости
    Мотивационная теория справедливости является одной  из наиболее известных теорий процесса мотивации.
    Согласно  мотивационной теории справедливости сотрудник организации в случае недооценки своей деятельности руководством будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же посчитает, что его труд переоценен, то, скорее всего, сохранит объем затрачиваемых усилий и даже увеличит его.
    Именно  сравнивая свой труд и его оценку руководством с трудом, затраченным коллегами, и их оценкой, человек и чувствует себя удовлетворенным или неудовлетворенным. Следует помнить, что такое личное восприятие весьма субъективно, хотя и опирается на достаточно объективную информацию, например, о величине заработной платы, премиях, количестве благодарностей, взысканий и так далее, а "ощущаемая" работником несправедливость порождает психологическое напряжение. Поэтому управлять мотивацией труда достаточно сложно.
    Теория  мотивации Портера-Лоулера
    Комплексная процессуальная теория мотивации, известная  как модель Портера - Лоулера, построена  на основных элементах теории ожидания и теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин:
    затраченные усилия;
    восприятие;
    полученные результаты;
    вознаграждение;
    уровень удовлетворенности.
    Содержание  модели Портера - Лоулера сводится к  следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное  вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения о выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.
    Портер  и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что  результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.
    Теория  мотивации Дугласа МакГрегора
    Дуглас  МакГрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте  и выявил, что управляющий может  контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя: задания, которые получает подчинённый; качество выполнения задания; время получения задания; ожидаемое время выполнения задачи; средства, имеющиеся для выполнения задачи; коллектив, в котором работает подчинённый; инструкции, полученные подчинённым; убеждение подчинённого в посильности задачи; убеждение подчинённого в вознаграждении за успешную работу; размер вознаграждения за проведённую работу; уровень вовлечения подчинённого в круг проблем, связанных с работой.
    Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его  труда. Дуглас МакГрегор пришёл к  выводу, что на его основе этих факторов возможно применить два различных  подхода к управлению, которые  он назвал "Теория Х" и "Теория Y".
    "Теория  Х" воплощает чисто авторитарный  стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жёстким контролем по перечисленным выше факторам.
    "Теория  Y" соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учёта соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.
    Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различны стилей управления.
    Теории  МакГрегора были разработаны применительно  к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе.  Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учёта всей совокупности производственных и социальных проблем.
 

    
    МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ
      ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. ВИДЫ МОТИВОВ К ТРУДУ
    Мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.  Грамотная мотивация способствует эффективному трудовому поведению как отдельного сотрудника, так и коллектива в целом16.
    Что собой представляет эффективное  трудовое поведение работника? Оно  предполагает, что человек надежно  и добросовестно исполняет свои обязанности, готов во имя интересов дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей работой и не собирается менять ее. Обычно в таких случаях говорят, что человек трудится добросовестно, что он болеет за дело. Какие мотивы могут побуждать работника к добросовестному труду?
    Отечественная психология выделяет следующие основные мотивы:
    во-первых, увлеченность профессией, своим делом.
    во-вторых, ориентация на получение максимального материального вознаграждения.
    в-третьих, осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.
    Западные  психологи и социологи предлагают несколько иную систему факторов, определяющих чувство удовлетворенности  работой:
    Рабочая среда. Организации стоит вкладывать время, ресурсы и заинтересованность в создание такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала бы потребностям занятых.
    Вознаграждение. Оно включает в себя зарплату и прочие выплаты, выходные дни и дополнительные льготы.
    Безопасность. Чувство безопасности не просто связано с наличием или отсутствием работы. Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие.
    Личное развитие и профессиональный рост. Развитие и опыт неразделимы, и, хотя тренировка и обучение могут оказаться полезными, невозможно найти замену возрастающей ответственности и новому опыту. Обратная связь с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим мотивом для еще больших достижений.
    Чувство причастности. Большинству людей нравится ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает.
    Интерес и вызов. Большинство людей ищут такую работу, в которой содержался бы "вызов", которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может взбодрить работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не предъявляют особых требований. Даже явно исполнительские виды деятельности, типа наполнения полок или уборка, могут быть часто перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения17.
      ПРИЧИНЫ БЕЗРАЗЛИЧНОГО ОТНОШЕНИЯ К РАБОТЕ
    Согласно "Теории Y", любой сотрудник, приходя  на новое место работы, хочет проявить себя и полон интереса к своей  новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересованно в  том, чтобы сотрудники творчески  и с воодушевлением относились к своим обязанностям. В силу некоторых факторов: таких как степень личной ответственности, отношения с начальником и сотрудниками и т.д. у работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это бывает вызвано следующими причинами:
    чрезмерное вмешательство непосредственного руководителя;
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.