На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Сущность методов отбора перонала

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 22.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СУЩНОСТЬ  МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
     ВВЕДЕНИЕ 

     На  сегодняшний день, в  условиях рыночной конкуренции политика по отбору и найму персонала, а также последующей адаптации стала одним из приоритетных направлений, определяющих выживание и экономическое положение организации. Кадровая политика предприятия играет важную роль для достижения миссии и целей организации.
     В прошлом руководитель нередко, полагаясь на свою интуицию,  опыт, предоставленные с предыдущего места работы рекомендации, выбирал работника без помощи кадровых служб или менеджера по персоналу. С точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, такой подход был неэффективным и дорогостоящим, так как частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым сотрудником. 1
     В настоящее время, в России и в зарубежных странах за последние десятилетия существенно увеличилось количество рекрутинговых агентств, в связи с повышением спроса на их услуги, практически в каждой фирме есть должность менеджера по персоналу (отдел кадров). Становится ясно, что эффективно работающие организации - те, в которых руководство уделяет значительное внимание процессу формирования кадров. Современный руководитель понимает, что человек - важнейший фактор производства, а значит, выбор эффективного персонала не менее важен, чем снижение издержек или маркетинг. Организация может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но неправильно подобранный персонал может существенно снизить эффективность ее работы. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников. Говорить о жизненной силе организации значит говорить ее работниках.
     Целью курсовой работы является определение сущности и анализ существующих методов отбора персонала.
     Задачи  курсовой работы:
     ·  Раскрытие сущности процесса отбора персонала;
         · Определения и анализ существующих методов отбора кандидатов;
     ·  Определение наиболее эффективных методов отбора персонала; 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Основная  цель отбора персонала – привлечение  работников с нужной квалификацией  и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед  ними задачи максимально эффективно. Для каждой работы, особенно квалифицированной, нужны специальные психологические и физиологические данные, и потому только тогда можно требовать от работника максимума того, что он может дать, когда он находится на своем месте.
     Результатом отбора должен стать выбор наиболее профессионально пригодного работника (т.е. не самого наилучшего, а наиболее профессионально соответствующего данной деятельности). (3)
     Исходя  из вышесказанного, можно сформулировать следующее определение: отбор персонала — это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.
     Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимосвязан со всеми  другими функциями персонала, чтобы  не превратиться в самоцель, которая  осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом и забирает все  время и силы специалистов, не давая  при этом должной отдачи.
     Подбор  наиболее эффективного метода оценки кандидатов при приеме на работу является сложной, ответственной и дорогостоящей, но необходимой составляющей кадровой политики любой организации.  Методы отбора персонала могут варьироваться в зависимости от требований предъявляемых к должности,  личностным качествам работника, объема решаемых задач и конечных целей. Они должны быть выстроены так, чтобы персонал был оценен объективно и достоверно. Во избежание искажения полученных результатов, выбор методов, его реализация, а также оценка, должны осуществляться специалистами.
     Основной  принцип подбора и расстановки  кадров: "Нужный человек, в нужное время, на нужном месте". Отбор работников, который бы отвечал по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода. Эффективная система отбора должна строиться в соответствие со следующими принципами (см.11 стр. у магуры)
      обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, навыки, стаж, опыт, в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);
      равный доступ любого человека в организацию, чьи способности и профессиональная подготовка соответствуют требованиям должности;
      ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека, поиск не идеальных кандидатов, которых как таковых не существует, а наиболее подходящих для данной должности;
      ориентация на наиболее квалифицированные кадры (хороший специалист, сколько бы ему ни плати ли, всегда обходится дешевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем этого требует рабочее место;
      отказ в приеме новым работникам независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;
      отбор персонала в организацию как функция кадрового менеджмента должен быть тесным образом увязан с другими функциями кадроведческого цикла;
      профессиональный отбор кандидатов должен включать в комплексе элементы социологического, психологического и медицинского отбора;
      необходимо сочетать отбор и консультирование по профессиональному развитию личности.
      соблюдение Законодательных норм и этических принципов привлечения и отбора персонала.(4)
         Содержание  процесса отбора во многом зависит  от традиций, особенностей культуры организации, принимающей новых сотрудников, характера должности, на которую  отбирается кандидат. Весь процесс отбора персонала подразделяется на первичный и вторичный. Первичный отбор начинается с анализа списков кандидатов, происходит отсеивание кандидатов наименее подходящих к требованиям организации, то есть не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для получения вакантной должности.(5)
         Методы, сущность которых будет изложена ниже, могут применяться организациями как на этапе первичного отбора, так и на этапе вторичного.
1.Анализ  анкетных данных и резюме.
Многие  компании до того, как кандидат будет  допущен к собеседованию, предлагают ему заполнить  анкету. Естественно, с одной стороны, наряду с резюме такие анкеты представляют собой  средство сравнительной оценки уровня квалификации кандидатов, ведь в них  отражены такие сведения, как места  работы кандидатов, их опыт работы, образование  и т.д. С другой стороны, по тому, как  именно кандидат заполнит анкету, можно  много сказать и о его привычках, склонностях, особенностях характера. К примеру, Небрежно оформленная  анкета, при заполнении которой пропущены  ответы на некоторые вопросы, свидетельствует по меньшей мере о невнимательности кандидата, а то и о его скрытности, нежелании отвечать на поставленные вопросы. Или, например, вопрос о минимальном уровне желаемой заработной платы. Ответ на данный вопрос показывает умение кандидата адекватно оценивать себя.
         Резюме- самохарактеристика - одно из самых эффективных средств саморекламы, самомаркетинга на рынке труда.
         Кандидат  составляет резюме с целью привлечь внимание к себе при первом же заочном знакомстве, произвести благоприятное впечатление и повысить свои шансы, быть приглашенным на следующий отборочный этап. Если внимание привлечь не удалось, значит, резюме не сработало. На основании резюме формируется первое и очень устойчивое мнение о человеке, которое, однако, субъективно и зависит от восприятия менеджера по персоналу. Резюме позволяет быстро узнать главное о кандидате, сформулировать дополнительные вопросы, сократить время и повысить эффективность собеседования.
         Жестких требований к резюме не существует. Европейский стиль написания  резюме предполагает включение биографических сведений о дате и месте рождения, подданстве, семейном положении, а также  данных об образовании, местах работы и занимаемых должностях в прямом хронологическом порядке. Американский стандарт, более предпочтительный сегодня, предполагает обратный хронологический порядок описания образования и опыта работы. Резюме могут быть краткими и подробными, если кандидат претендует на высокие руководящие должности или направляет их в агентства по трудоустройству. Чаще составляют резюме хронологические и реже функциональные. Хронологические резюме содержат описание трудовой деятельности в прямом или обратном хронологическом порядке. Функциональные резюме описывают основные направления деятельности, наиболее важные профессиональные достижения, отвлекая при этом внимание от перерывов в работе, частой смены мест работы или работы не по специальности.(6)
         По  резюме можно очень много узнать об интеллектуальных и личностных особенностях соискателя.
     К примеру, резюме, в котором указаны лишь периоды работы, названия компаний и должности кандидата без указания выполняемых обязанностей указывает на излишний схематизм и шаблонность мышления. Есть и другая крайность, когда человек в резюме перечисляет множество обязанностей и функций, которые ему приходилось выполнять, абсолютно все заведения и курсы, на которых он побывал. Закономерно возникает сомнение в достаточной способности кандидата к выделению существенного. Информативными также являются оформление резюме, порядок и стиль изложения информации в нем. Недостаточно структурированное резюме может указывать на преобладание образного компонента мышления над логическим. Некорректное употребление терминов часто говорит о невысоком интеллекте либо о недостаточном профессионализме. Оригинальность резюме часто является надежным признаком демонстративности кандидата, чрезмерного желания произвести впечатление. А обстоятельность, подробный стиль изложения могут свидетельствовать о недостаточной гибкости мышления. (7)
     2)Тестирование- оценка профессиональных знаний, умений и компетенций, способностей и мотивов личности с помощью специальных тестов и их последующей расшифровки. На сегодняшний день огромное количество компаний по всему миру используют данный метод отбора. Так к примеру Procter & Gamble - американская компания, один из лидеров мирового рынка потребительских товаров, предлагает кандидатам пройти до традиционного интервью тест, состоящий из 50 вопросов, уложившись в 65 минут, что моделирует давление времени. Главное требование давать не только быстрые, но качественные и эффективные решения.(11) В мультинациональной компании «Марс», делающей акцент на подборе персонала самого высокого качества, все кандидаты на руководящие должности проходят до собеседования через три теста: тест типа личности, тест аналитических способностей, тест логического мышления.(12)
     В настоящее время существует огромное количество тестов, направленных на определение  качеств личности. В самом общем  виде их можно объединить в несколько  групп:
      «тесты на профессиональную пригодность» показывают насколько эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу (демонстрация умения работать на станке, демонстрация способностей путем устных сообщений, письменных работ и др.). Некоторые компании предлагают кандидатам выполнить какое-либо задание, связанное с их будущей должностью, например, кандидатам на должность переводчика может быть предложено перевести фрагмент текста. От успешности выполнения такого перевода зависит прохождение на следующий этап отбора.
      тесты по проверке интеллекта позволяют выявить способность логически мыслить, умение говорить, способность принимать решения и обосновывать эти решения.
      тесты на эрудицию позволяют определить объем информации, которым кандидат располагает о каком-либо предмете. Например, в тест могут быть включены вопросы по информатике, арифметике, стандартный набор слов и так далее.
      тесты для характеристики личности - это попытки оценить врожденные способности, личностные качества и темперамент человека.
Среди наиболее часто используемых характерологических тестов:
      16-факторный личностный опросник Кетелла,
      ММР (Миннесотский   многофакторный   личностный  опросник),  
      личностный   опросник Айзенка,
      методика Майерс-Бриггз.
     Использование психологического тестирования сопряжено  с определенными морально-этическими проблемами. В некоторых штатах в  США введены ограничения на использование  отдельных видов личностных и  интеллектуальных тестов. Разглашение информации, полученной в результате тестирования, или ее утечка могут нанести серьезный моральный ущерб личности соискателя, потому что информация о личностных особенностях и об уровне интеллекта человека является конфиденциальной.. Кроме того, чтобы избежать обвинений в дискриминации и судебного преследования, организация должна быть готова обосновать необходимость использования данных тестов и их валидность и надежность.
       Информация, получаемая с помощью  личностных опросников, довольно сложна, и для ее интерпретации необходимы квалифицированные специалисты-психологи. Для этих целей иногда приглашают сторонних специалистов, что может значительно повысить затраты на проведение отбора.
     Преимущества  тестирования состоят в возможности  оценки сегодняшнего состояния кандидата  с учетом особенностей организации  и будущей должности.
     Недостатки  этого метода отбора - высокие издержки, часто необходимость сторонней  помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления  о кандидате.(10)
     3)Собеседование (интервью) -организационная беседа с кандидатом на вакансию в режиме вопрос-ответ по заранее спланированной схеме для получения о кандидате дополнительных сведений. (15) Наиболее популярным как на Западе, так и у нас в стране методом отбора кадров является интервью. Более 90% организаций используют собеседование для выбора кандидата на вакансию. Собеседование преследует две главные цели: 1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; 2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы (по уровню организации и условий проведения интервью, по профессионализму интервьюера кандидата может сделать выводы о корпоративной культуре организации, а также о своей совместимости с ней). К интервью обычно допускаются 20-30% от общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора.
     Интервью  с кандидатом на вакантную должность  должно быть тщательно спланировано. Это позволяет создать условия  для того, чтобы цели интервью и  интервьюера были достигнуты наилучшим  образом. Перед собеседованием интервьюер просматривает все материалы, поступившие от кандидатов, составляет расписание проведения интервью и распределяет обязанности между сотрудниками, принимающими участие в проведении интервью, подготавливает список вопросов, которые считает необходимым прояснить у кандидата, заботится об обеспечение комфортных условий для проведения интервью.(11)
    Обязательным  условием является составление профессиограммы - описания особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к специалисту. Она составляется специалистом по работе с персоналом совместно с руководителем соответствующего подразделения на конкретную должность(13). При оценке кандидатов с помощью интервью должны использоваться четкие критерии, увязанные со спецификой той деятельности, для которой отбираются люди. Сама процедура проведения интервью и используемые критерии должны давать возможность представителям организации, принимающим решение о приеме на работу, собрать максимально объективную информацию по оцениваемым кандидатурам.
     Очень важно для рекрутера составление  конспекта беседы. Тезисный конспект, в котором изложены основные моменты, позволяет рекрутеру помнить содержание разговора. Записанная информация очень пригодится для принятия окончательного решения.
    Получение информации от кандидатов на занятие  вакантной должности может быть организовано по-разному. В зависимости  от целей и задач отбора могут  использоваться разные типы интервью:
     А) Телефонное интервью - отличный метод как первичной, так и вторичной оценки  персонала и применять его можно для любых позиций. Многие компании, размещая объявление о наборе на свободную вакансию, указывают телефон, по которому кандидат может записаться на собеседование, уточнить некоторые не указанные в объявлении подробности, а рекрутер в ходе беседы может сразу отсеять тех кандидатов, которые явно не подходят организации, тем самым экономя время и силы на то, чтобы провести аналогичный отбор в ходе живого общения. Менеджеры по персоналу в некоторых компаниях после знакомства с резюме кандидата могут позвонить ему в любое время, чтобы задать дополнительные вопросы. Как правило, к такому типу интервью кандидат не успевает заранее подготовиться.
     В ходе телефонного интервью формализованные вопросы задаются респондентам по домашнему телефону. Длительность телефонного интервью ограничена - не более 10 минут. Сферы исследований, в которых применяется метод телефонного интервью, очень разнообразны, однако в основном он применяется для проведения большого количества коротких интервью.
     Интервью  по телефону позволяет:
     • проверить соответствие кандидата  формальным требованиям вакансии: наличие  специального образования, знание иностранного языка, профильный опыт работы;
       • оценить уровень коммуникативных  навыков: обращается внимание на грамотность, чистоту и особенно темп речи кандидата. Речь очень тесно связана с мышлением, и можно предположить, что общий образ речи примерно соответствует общему образу мышления. Очень интересными бывают оговорки или часто повторяющиеся слова и фразы, которые тоже могут свидетельствовать о многом.
       • определить проактивность кандидата: отмечается, как собеседник строит предложения. На проактивность будут указывать фразы: я сделал, я добился, я встретился, тогда как пассивные обороты — меня познакомили, мне показали — свидетельствуют о реактивности.
      Определить, что для претендента особенно важно в работе, по вопросам, которые он задает.
      уточнить мотивацию достижения успеха/избегания неудач помогут дополнительные вопросы.
     Плюсы телефонного интервью:
     • экономия собственного времени и  времени соискателя
       • низкая стоимость телефонного  интервью
       • оперативность подбора персонала
       • расширение географии поиска.
     Минусы
       • отсутствие зрительного контакта  позволяет кандидату быть не  вполне искренним
       • невозможность оценить внешние  данные соискателя (для вакансий  с соответствующими требованиями).
    Б) Структурированное интервью. По результатам исследования, проведенного Международным Кадровым Агентством «Виват Персонал», из всех имеющихся в арсенале рекрутера методик структурированное интервью является второй по точности оценки. Его погрешность составляет не более 35%.(16) Структурированное интервью обычно проводится один на один. Суть его состоит в составлении определенного сценария: порядка проведения интервью, вопросы продумываются заранее и задаются в определенном, что позволяет достаточно полно рассмотреть заранее обозначенный круг вопросов (личные и деловые качества кандидата, его опыт, отношение к делу и т.п.), повысить достоверность и надежность полученной информации. Как правило, структурированное интервью состоит из следующих этапов:
     -приветствие (менеджер по персоналу приветствует кандидата, для снятия напряжения и создания доверительной атмосферы интересуется как он добрался до офиса, если на улице холодно может предложить чай или кофе )
     -знакомство (предоставление информации о компании и о должности)
     -самопрезентация кандидата ()
     -работа  по резюме
     -специальные  процедуры (тестирование, решение  кейсов)
     -дополнительные  уточняющие вопросы
     -ответы  на вопросы кандидата
     -торги-устновление цены кандидата
     -завершение  собеседования(15)
     Плюсы структурированного интервью заключаются в том, что интервьюер имеет максимальные возможности к качественной подготовке и организации собеседования, такое собеседование позволяет использовать значительное количество методов оценки при использовании только одного интервьюера, кроме того требования к интервьюеру относительно не велики
     К минусам можно отнести стандартность  задаваемых вопросов, следовательно. у кандидата появляется возможность подготовить ответы на них и большая вероятность присутствия субъективности в оценке, так как интервью проводится одним человеком
    В)Панельное (перекрестное) интервью -- это интервью с кандидатом, которое проводит специально созданная комиссия. В комиссию обычно включают представителя высшего руководства, руководителя подразделения, в которое отбирается работник, непосредственного руководителя (для имеющейся вакансии), представителя кадровой службы и одного-двух профильных специалистов.
    К примеру,  в телекоммуникационной компании "Ростелеком" в проведении собеседования на должность менеджера по продажам с кандидатами, которые кажутся наиболее подходящими, участвуют помимо менеджера по персоналу, руководителя отдела продаж и менеджеры по продажам, уже работающие в организации.
    Люди, принимающие участие в таком  интервью, заинтересованы в данном назначении, что обеспечивает рассмотрение с разных сторон степени пригодности  кандидата для данной должностной  позиции. Панельное интервью позволяет  оценить не только профессиональную квалификацию кандидата, но и его  соответствие культуре организации, существующим в ней нормам, традициям и т.д. Иногда для панельного собеседования, соискателя просят выполнить определённое задание дома и приготовить презентацию.
    К преимуществам такого вида интервью можно отнести более объективную оценку, поскольку оценивают кандидата несколько представителей компании, то оценка происходит коллегиально. Каждый интервьюер задает вопросы по «своей» тематике, что дает возможность применить для оценки широкий спектр оценочных критериев и показателей.
    Недостаток  такого метода отбора с точки зрения кандидата- это лишний стресс, ведь не каждый чувствует себя комфортно в такой обстановке, а для интервьюеров недостатки проявляются в ограниченности во времени для каждого конкретного участника собеседования.
    Существуют  факторы способные снизить эффективность  панельного интервью:
    неподготовленность отдельных членов комиссии к участию в интервью;
    использование разными членами комиссии разных критериев при оценке кандидатов:
    излишне формальный подход членов комиссии к проведению интервью (становится помехой для создания доверительной атмосферы)
    социально-психологические факторы (эффект ореола, групповое давление, конформизм отдельных членов комиссии)
    Для сведения к минимуму воздействия  выше изложенных факторов полезно до интервью провести краткосрочное обучение методам проведения интервью всех членов комиссии.
                  Г) Стресс-интервью- это собеседование, при котором специально создается нервозная, напряженная для кандидата обстановка, чтобы вывести его из равновесия для выявления таких качеств как стрессоустойчивость, коммуникабельность, гибкость поведения и т. п. Такая форма собеседования может быть уместна для специалистов, должность которых предполагает нестандартные, конфликтные ситуации. Кроме того, зачастую стресс-интервью становится единственным способом подобрать подчиненных для менеджеров с тяжелым характером.
     Стресс-интервью - сложная методика, требующая от специалиста особой подготовки. Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:   
          * опоздание на собеседование  представителя работодателя на  время от получаса и более; 
              * выказывание невнимания к заслугам, степеням, званиям, образованию соискателя: «Ну, и что, что Вы из МГУ, у нас оттуда даже уборщица»; 
              * потерю резюме кандидата; 
              * создание неудобных условий: подпиленная ножка стула, слишком высокий стул, яркий свет в глаза, размещение соискателя в центре круга, по окружности которого сидят представители нанимателя; 
              * задавание неприличных вопросов: «А почему ВЫ в свои 27 лет еще не замужем, мужчин боитесь?» 
              * неожиданные действия со стороны рекрутера: швыряние ручки в лицо.

                  Панельное интервью может выступать одной из «стрессовых» форм проведения собеседования. Кандидата  опрашивают в быстром темпе без возможности обдумать свои ответы. Похожий метод («карусель») предполагает, что вы начинаете рассказывать о себе одному рекрутеру, потом входит второй и просит начать рассказ сначала, затем заявляется третий с тем же требованием и т. д. При этом ведется наблюдение, на каком этапе кандидат не выдержит и сорвется.  
     

     Графологическая экспертиза - заключение о личности кандидата на основании его почерка. Графологическая экспертиза широко используется в современной практике отбора кадров. Например, в оценочных центрах США при подборе новых работников используется графологическая экспертиза анкет претендента по 238 признакам, с помощью которого могут быть описаны: расположение текста, направление и наклон букв, их величина и форма, ритм письма и т. д.
     В некоторых организациях кандидатам предлагается написать автобиографию, причем исключительно в рукописном виде, что дает возможность для дальнейшей графологической экспертизы.
     По  мнению многих психологов, в почерке  больше, в чем в любой другой двигательной активности человека проявляется  его психическая сущность. Знаменитый психографолог И. Моргенштерн утверждает, что в почперке находят отражение такие черты характера, как упрямство, чувствительность, доброта, эгоизм, энергия, слабость воли, оптимизм, пессимизм, расточительность, скупость, мечтательность, рассудительность, спокойствие, нервозность и т. д.(14) Дело в том, что неосознанное напряжение определенных групп мышц сопровождает все наши душевные движения. Так, если человек находится в каком-то стойком эмоциональном состоянии или есть стойкая тенденция в поведении, то это проявится в стойком напряжении отдельных мышечных групп. Различия же в тонусе разных мышечных групп будут источником различий и в расположении линий на бумаге, что проявится в своеобразии почерка. К тому же, за долгую историю человечества, некоторые геометрические понятия превратились для нас в символ, к которому мы можем по-разному относиться, принимая или отвергая его. Например, «острые углы», как правило, ассоциируются с упорством, резкостью, неуступчивостью, что, зачастую, находит свое отражение в написании букв: но если упорство и резкость нам неприятны, мы будем избегать в письме острых углов, потому что знаем об этой ассоциации.
     Почерк  зависит также от типа нервной  системы, что подтверждается современными исследованиями по профессиональному  отбору людей. Ведь для письма, как  и для всякой другой работы, нужны  определенные затраты энергии, и  ее можно истратить на эту работу больше или меньше. Одно и то же можно  написать большими или маленькими буквами  и при этом нажимать на бумагу с  большей или меньшей силой. А  зависеть это будет от «энергетического блоке» мозга, с которым связаны аффекты и общая активность коры, что проявляется в соответствующем типе высшей нервной деятельности человека. Как показали исследования многих зарубежных и отечественных графологов, между графологическими и морфологическими оценками индивида существует высокий коэффициент корреляции, особенно в оценке соотношения личности с социальной средой, которые являются чрезвычайно важными компонентами общего поведения человека. Почерк сильно коррелирует с общим типом телосложения человека.
Основные признаки почерка, анализируемые графологической экспертизой:
Размер букв: (очень маленькие, маленькие, средние, крупные).
 Наклон букв: (левый наклон, легкий наклон влево,  правый наклон, резкий наклон  вправо).
 Направление  почерка: (строчки ползут вверх,  строчки прямые,  строчки ползут  вниз). 
 Размашистость  и сила нажима: (легкая, средняя,  сильная, очень сильная).
Характер написания  слов: (склонность к соединению букв и слов, склонность к отдалению  букв друг от друга, смешанный стиль).
Общая оценка: (почерк старательный, буквы выведены аккуратно;  почерк неровный, некоторые слова  читаются с трудом; почерк небрежный, неразборчивый, буквы написаны кое-как).(13)
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.