На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Искусство управления конфликтами

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 22.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Введение
     Тема  данной курсовой работы актуальна, так как конфликты - одно из важнейших явлений современной социальной и политической жизни. Всем хорошо известно, что жизнь человека в обществе сложна и полна противоречий, которые часто приводят к столкновению интересов как отдельных людей, так больших и малых социальных групп.
     Целью данной курсовой работы является изучение возникновения, развития и разрешения конфликта при помощи системного подхода и анализа на примере ООО «Атлант».
     В соответствии с целью поставлены следующие задачи:
     1. Дать определение конфликту;
     2. Изучить типологию и структуру конфликтов;
     3. Охарактеризовать причины, функции и динамику конфликтов;
     4. Описать организацию предприятия ООО «Атлант» и разработать систему предупреждения и решения конфликтов.
     Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Атлант».
     Предметом исследования курсовой работы являются межличностные отношения, в частности конфликты и их составляющие элементы, такие как конфликтная ситуация и инциденты.
     В основе методологии проблемы исследования и разрешения конфликтов положен  принцип системного подхода. Он включают в себя сочетание эмпирической и  теоретической составляющей.
     Комплексные опытные наблюдения за динамикой  конфликта используются на ряду со статистическими данными, анализами показателей деятельности организации и дают возможность диалектически изучить проблему.
     Метод экспертных оценок привлекает ряд специалистов, способных обогатить процесс  исследования общими знаниями и информацией.
     Степень разработанности вопроса разрешения конфликтов и их комплексного изучения пока остается невысокой, но все большее количество ученых, представителей разных дисциплин занимаются проработкой конфликтологической тематики. Психология и менеджмент, педагогика и социология последнего десятилетия обращают пристальное внимание на проблематику возникновения и ликвидации конфликтов.
     Структура курсовой работы включает три главы.
     Первая  из них касается основ теории конфликтологии, позволяющей ознакомиться с сутью проблемы, понятием конфликтов, их классификацией, составляющими, функциями, методами и принципами исследования конфликтов. Также представлена важная характеристика конфликта – динамика его развития по фазам.
     Вторая  глава полностью посвящена объекту  исследования, организации ООО «Атлант», представлена характеристика производственно-хозяйственной деятельности, изложена организационная структура управления предприятием, характеристика реализуемой продукции, проведен анализ причин и методов управления конфликтными ситуациями в ООО «Атлант».
     В третьей главе предложен план мероприятий по управлению конфликтами,  рекомендации по созданию консультационной службы для решения конфликтных ситуаций, по управлению конфликтами, по проведению диагностики и выявления социально-психологического климата в коллективе.
 

      Глава 1. Теоретические  основы процесса управления конфликтами
        Понятие, классификация  и причины конфликтов
     Сегодня в разных сферах знаний существуют самые различные определения  конфликта.
     Распространенное  понимание конфликта больше соответствует социологической науке. Наша же работа исследует конфликт с точки зрения систем управления менеджмента.
     В отечественной литературе имеются  схожие социологические черты: Так Ф. М. Бородкин подчеркивает: «… конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями». [4, с. 126]
     Ю.Г. Запрудский утверждает: «Социальный  конфликт — это явное или скрытое  состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и  тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству». [8, с. 83]
     У Н. В. Гришиной находим: «Под социальным конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны». [6, с. 79]
     Конфликты в современном обществе представляют собой зарождение и проявления объективно существующих социальных разногласий. Разногласия общества есть специфическим отображением его сути, его решающей, движущей силой развития. Каждое разногласие специфически проявляется в контексте всей системы разногласий и требует адекватного решения.
     Если  объект конфликта является средством  достижения реальных целей, то такой  конфликт носит название реалистического. В ином случае, это нереалистический конфликт, основанный на желании получить эмоциональную разрядку.
     Схематически конфликт можно обозначить следующим образом:
     Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт
     Охарактеризуем  суть этих понятий.
     Конфликтная ситуация - это накопления разногласий, которые содержат существенную причину  конфликта.
     Инцидент - это совокупность обстоятельств, которые служат основанием для конфликта.
     Конфликт - это открытое противостояние как  следствие взаимоисключающих интересов и позиций.
       Одним из наиболее широких  и очевидных оснований типологии  конфликтов является распределение  их по субъектам, или сторонам конфликта на пять групп:
     - внутриличностные;
     - межличностные;
     - между личностью и группой;
     - межгрупповые;
     - межгосударственные.
     Носитель  конфликта внутриличностного —  отдельный индивид. Суть такого конфликта  содержится в негативных личных переживаниях, сомнениях, моральных противоречиях.
     Межличностный конфликт - это противодействие между  отдельными личностями в социальной и психологической сфере.
       Здесь большую роль играют  личностные качества индивидов,  психические особенности, социальные  навыки, нравственные установки. Этот тип конфликта важен для менеджеров и позволяет им говорить о межличностной совместимости или несовместимости людей.
     Конфликт  между личностью и группой - этот тип конфликта схож с межличностным, но является более сложным и многогранным. В группе, с ее боле сложной системой организации вероятность конфликта возрастает.
     Межгрупповой  конфликт - столкновение интересов  разных формирований. К этой типу принадлежат  конфликты между социальными  группами различного размера: малыми, средними и большими.
     Для исследования систем управления малые  социальные группы наиболее интересны. Ведь, это та общность людей, которая  объединена общими задачами и целями, например на предприятии, производстве, и непосредственно координируется менеджерами.
     Межгосударственный  конфликт – противостояние между  правительствами государств, групп  государств. [1, с. 37]
     Довольно  интересную классификацию конфликтов дает В. Н. Меньшова.
     1. По источникам:
     а) конфликты, которые возникают вследствие действий оъективных факторов социальной ситуации;
     б) конфликты, которые возникают вследствие столкновенья потребностей, мотивов, взглядов, поведения.
     2. По смыслу:
     а) конфликты как деловые дела;
     б) конфликты как личные интересы.
     3. По значимости:
     а) конфликты, важные лишь для отдельных работников;
     б) конфликты, важные для отдельных  индивидов, групп, прослоек населения  и т.п.
     4. По типу решения: 
     а) конфликты, которые приводят к модификациям обеих сторон;
     б) конфликты, которые приводят к уничтожению  одной из сторон, ее позиций, стереотипов, установок;
     в) конфликты, которые привели к  другой точке зрения обе стороны.
     5. По форме проявления:
     а) конфликты того ли другого направления  действия, поведения ("приближения - отдаления", "приближения - приближения ", "отдаления - отдаления");
     б) конфликты того или другого качества, интенсивности действия, поведения;
     в) конфликты, которые выражаются вербально  или - невербальными средствами (молчания, поза, взгляд при восприятии соперника);
     г) по типу структуры взаимоотношений  – скрытые, открытые.
     Также выделяют следующие классификаторы: по сферам жизнедеятельности людей, по характеру объектов, по направленности воздействия и распределения  полномочий и т.д. [16, с. 83]
     Любой конфликт - это целостная динамическая система, процесс, смена конфликтных ситуаций и инцидентов. Но, даже не являясь статическим конфликт имеет свои составляющие элементы.
     Они разделены на следующие виды:
     1) объективные (внеличностные);
     2) личностные.
     Объективные элементы конфликта – не связанны с личными характеристиками и качествами людей. Это объект, участники и среда конфликта.
     Современная конфликтология делит участников конфликта  на основных (прямых) и неосновных (косвенных).
     Основные  участники конфликта - это главные, непосредственные стороны, принимающие участие в противостоянии. Именно они активисты столкновения. Их интересы – это и есть противоречия, лежащие в основе конфликта. Участников именуют субъектами, или оппонентами конфликта.
     В зависимости от меры воздействия  на ход конфликта различают ранги оппонентов.
     Все остальные участники конфликта – неосновные, косвенные, называемые также третьей стороной.
     Условно участники поделены на такие категории: инициаторы (зачинщики); организаторы; пособники; посредники (медиаторы).
     Следующий объективный элемент в конфликте — его среда, состоящая из совокупности объективных условий конфликта. Различают микро- и макросреду конфликта. Они, в свою очередь, распределены на физическую, психологическую и социальную среды.
     В организациях, на предприятиях наиболее значимо отражаются психологическая и социальная среда конфликта.
     Именно  различия интересов являются фундаментальной  причиной конфликтов.
     Причина конфликта - это то явление, благодаря которому возникает конфликт. Причины конфликта тесно связанны с потребностями людей.
     Потребность - это нужда или недостаток в чем-либо необходимом для комфортного существования и деятельности индивида. Причиной конфликта может стать только осознанная потребность, выражающаяся как интерес.
       Выделяют такие противоречия  интересов:
     - внутренние и внешние;
     - антагонистические и неантагонистические;
     - основные и неосновные;
     - объективные и субъективные.
     Внутренние  противоречия – противоборство в  группе, организации, общности или обществе вместе взятом.
     Внешние противоречия - между двумя или несколькими относительно самостоятельными группами.
     Антагонистические противоречия — противоречия участников с кардинально несовпадающими, враждебными  интересами и устремлениями. Мерой  разрешения такого конфликта является полное уничтожение одной или  нескольких сторон конфликта, ликвидация основных структур группы, лишение ее возможности функционировать в прежнем качестве.
     Неантагонистические противоречия – имеют место в  конфликтах, участники которых способны к примирению, компромисса. Подобные конфликты наиболее распространены во всех организациях. С ними часто сталкиваются менеджеры.
     Источник  неантагонистических противоречий — разнообразие интересов индивидуумов и социальных объединений.
     Основные  противоречия – возникают при  взаимодействии основных участников конфликта, имеют ключевое значение. А неосновные противоречия только дополняют конфликт. Иногда относятся к косвенным участникам конфликта. Однако основные и неосновные противоречия диалектически взаимодействуют. В частности, чем больше накапливается неосновных противоречий, тем сложнее разрешаются основные, что в свою очередь порождает новые и многообразные неосновные противоречия.
     Объективные противоречия – независимы от личностных качеств людей и их характеристик. Они неизбежны и многолики, единственный способ устранит их – найти коренную причину конфликта. Часто эта причина и сама имеет объективный, независящий от воли и сознания людей характер.
     Субъективные  противоречия – несовпадения личностных качеств, ориентаций и ценностей  индивидов. [21, с. 54] 

          Функции конфликтов
     Классифицируют  явные и латентные (скрытые) функции  конфликта.
     Явные функции конфликта отличаются тем, что его последствия не противоречат целям, которые намечали для достижения стороны конфликта.
     Скрытые (латентные) функции конфликта — проявляются, если последствия конфликта становятся очевидными лишь с течением времени и в определенной мере отличаются от намерений, ранее задекларированных участниками конфликта. Латентные функции могут проявляться также в том, что его результаты вообще могут оказаться непредвиденными и не соответствующими целям оппонентов конфликта.
     Важной  составляющей является и оценка функции  конфликта.
     Конструктивные (как впрочем и деструктивные) функции конфликта, с определенной мерой условности и для удобства построения работы, можно определить в две группы:
     1) общие функции конфликта —  присутствуют на разных уровнях  общественной системы;
     2) функции конфликта на личностном  уровне, которые относятся непосредственного  к личности.
     К общим конструктивным функциям конфликта можно отнести: выявление противоречий в обществе, информирование о их наличии; использование конфликта, как формы решения конфликтов и снятия напряженности; интегрирование объединение группы, организации; стабилизация социальной системы; мобилизацию сил и выяснение их соотношения; возникновение новых форм общения.
     Конструктивные  функции конфликта на личностном уровне характеризуются: познавательной функцией; повышением самооценки в  результате достойного разрешения конфликтной  ситуации; «выравниванием» характера; социализацией участников конфликта, их адаптацией в организации; снятием психологической напряженности; самореализацией и самоутверждением сотрудников.
     Схожая  типология применима и для  деструктивных функций конфликта. Он может иметь следующие негативные аспекты и последствия: насильственные способы и методы решения противостояния; дестабилизация и дезорганизация групп людей и отдельных личностей; замедление экономического роста организации, вплоть до кризисной ситуации; разрушение сложившихся контактов и связей, общественных коммуникаций; усиление пессимизма и упадочных настроений и, как следствие, низкая производительность труда; зарождение и развитие новых, более разрушительных конфликтов; снижение дисциплины и эффективности систем управления.
     Деструктивные функции конфликта личностного  уровня небезопасны и характеризуются  такими явлениями: разрушительное влияние  на психологическую атмосферу организации; пессимизм, стресс, чувство подавленности  работников; разочарование в собственных  силах; неуверенность, потеря мотивации, ценностных представлений и идеалов; девиантное, несвойственное поведение, вплоть до попыток суицида; негативная оценка коллег и партнеров; негативные примеры поведения, сплетни, молчание или ругательства и др. [12, с. 39] 

          Динамика конфликта.
     Организация, как и каждый из ее членов непрестанно  развиваются, меняются. Конфликт –  это также один из видов развития, который имеет свои этапы, зарождается, развивается и исчерпывает себя, после разрешения. Динамика конфликта  — процесс его развития.
     Любой конфликт состоит из пяти частей:
     1) предконфликтный период (скрытый);
     2) начало (инцидент);
     3) развитие (экскалация);
     4) завершение (разрешение);
     5) послеконфликтный период.
     Предконфликтная ситуация — скрытый период, когда  присутствует вероятность конфликта, но на самом деле имеет место лишь формирование и усиление тех противоречий, которые к нему приведут. Не один конфликт не обходится без этого этапа, ведь противоречия и разногласия – его стержень. Все эти несоответствия и противоречия не дают знать о себе сразу и определенное время пребывают неочевидными. Их скрывают явления более мелкого плана, второстепенные и случайные. Накапливаются факты и явления, приводящие непосредственно к конфликту. Именно поэтому в разных источниках он именуется, скрытым, инкубационным латентным этапом. В нашей работе назовем его предконфликтным периодом (ситуацией).
     Важной  особенностью этого этапа является возможность избежать конфликта, разрешить  противоречия до непосредственной конфликтной  ситуации. Опытный менеджер обязан выявить факторы и явления, зарождающиеся на этом этапе. И донести до сознания членов организации наличие предконфликтной ситуации, по возможности устранить негативные факты, вызывающие противоречия.
     В случае не разрешения противоречий на первой стадии, предконфликтой, если не устранены факторы нарастания разногласий начинается открытый конфликт. Явление противостояния становится явным для всех членов группы, организации. Развивающиеся противоречия невозможно игнорировать или подавить.
     Смена латентного периода конфликта на открытый этап противостояния происходит благодаря тому или иному инциденту (происшествию, событию, случаю).
     Инцидент  — это событие, факт, который способен положить начало неприкрытому противостоянию оппонентов. Однако инцидент конфликта и его повод не одно и то же. Повод – это предмет, основание, одна из возможных причин конфликтной ситуации. В то время, как инцидент лишь формальное явление, развязывающее сам конфликт.
     Эскалация конфликта — основной, наиболее напряженный его этап, на протяжении которого усиление противоречий сторон и всех его участников, сопровождается попытками одержать перевес в противостоянии.
     Этот  период крайне сложен для ведения  переговоров, почти исключает мирные способы разрешения конфликта. Оптимальный способ поведения на данном этапе: не перечить эмоциям сторон, пытаясь взывать к логике и рационализму участников. Далеко не все они сейчас способны к ним прибегнуть. Ведь главной целью стадии становится нанесение максимальное урона противоположной стороне. Нередко применяются такие методы, как культивирование в организации общества врага, демонстрация силы, угрозы, и другие отрицательные меры и способы поведения. Обстановка накаляется, пока не будет достигнут определенный результат.
     Завершение конфликта – последняя его стадия, когда завершается открытый конфликт.
     Происходит  его окончание, которое может  быть самым разнообразным, смена  представлений и ценностных устремлений  участников противостояния, возникновении  факторов, способствующих прекращению эскалации конфликта или банальное истощение сил противоборствующих сторон.
     Нередко стороны конфликта приходят к  осознанию бесполезности противостояния, деструктивности конфликта, начинают поиск новых путей решения  проблем. В других случаях завершение конфликта может быть обусловлено и уничтожением одного или нескольких субъектов.
     Нужно подчеркнуть, что «завершение конфликта» и его «разрешение» не тождественны. Конфликт может исчерпать себя по указанным выше причинам, без постороннего вмешательства, а может быть разрешен при помощи управленческих методик.
     Завершающая стадия любого конфликта, характеризующаяся  полным спадом динамики конфликта, устранением  напряженности и всех видов противостояния. Постепенно взаимодействие членов группы, организации приобретает нормальную окраску, возвращается к прежним доконфликтным формам, положительным тенденциям. Налаживается продуктивное сотрудничество, возрождается атмосфера доверия. [20, с. 67] 

          Управление конфликтами
     В зависимости от эффективности управления последствия конфликтов могут способствовать развитию взаимодействия в организационном окружении, но могут носить и дисфункциональный характер, создавая условия для возобновления или возникновения новых конфликтных ситуаций. Дисфункциональными последствиями конфликта могут быть:
     • неудовлетворенность, нарушение морально-психологического климата, повышение текучести кадров; снижение производительности труда;
     • снижение уровня сотрудничества в будущем, развитие настороженности в коллективе;
     • повышение сплоченности группы и развитие непродуктивной конкуренции с другими группами в организации;
     •  создание и укрепление «образа врага» в лице другой конфликтующей стороны и искажения представления о ее целях;
     •  усиление враждебности между конфликтующими сторонами по мере взаимных контактов;
     • придание большого значения достигнутому успеху в разрешении конфликта, чем решению реальной проблемы конфликта.
     Различают структурные методы и межличностные  стили решения конфликтных ситуаций. К числу структурных методов  относят:
     •  разъяснение требований к работе;
     •  координационные и интеграционные механизмы;
     •  общеорганизованные комплексные цели:
     •  структурирование системы вознаграждения.
     Разъяснение требований к работе. Этот метод  является одним из лучших в управлении персоналом. Целью предотвращения дисфункционального конфликта. И основан на деятельном разъяснении, сотрудникам заданий, возможностей информационного обеспечения. Путей и способов взаимодействия, возможных взаимозависимостей, уровня достигаемых результатов и т. п. При использовании этого метода важна роль руководителя как координатора заданий, регламентов управления, правил и процедур выполнения работ, а так же принятой системы контроля исполнения и оценки индивидуального вклада в решение задач подразделения.
     Координационные и интеграционные механизмы. Одним из самых распространенных координационных механизмов является иерархическая структура руководства и подчинения (цепь команд). Если два и более подчиненных имеют разногласия по какому-либо вопросу, то конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю. Принцип единоначалия укрепляет иерархическую структуру и способствует предотвращению и разрешению конфликтных ситуаций, так как заранее известна и четко исполняется соподчиненность звеньев управления и отдельных сотрудников. Для предотвращения межгрупповых конфликтов и разрешение возникающих споров полезны средства интеграции в форме межфункциональных групп, совместных совещаний, координаторов проектов в матричной структуре управления.
     Общеорганизационные комплексные цели. Идея, заложенная в основу этого метода, заключается в кооперации усилий ряда отдельных сотрудников, групп, подразделений для достижения общей цели. По сути, этот метод управления организацией или подразделением по целям, когда на всех уровнях управления вплоть до исполнения устанавливаются скоординированные цели, направленные на достижение главной цели организации. В этом случае особую важность приобретает грамотно сформированная миссия организации и гибкая система контроля и координации.
     Структурирование  системы вознаграждения. Вознаграждение можно использовать как метод  управления конфликтной ситуацией, оказывая влияния на поведение сотрудников, чтобы избежать дисфункциональных  последствий. В основу этого метода положено систематическое скоординированное использование системы вознаграждения и поощрения тех уровней управления и отдельных лиц, которые способствовали осуществлению общеорганизационных, а не мистических целей. Этот метод дает возможность руководителям подразделений самостоятельно решать, каким образом вести себя в конфликтах с другими подразделениями, чтобы не нарушать условий достижения целей организации.
     В межличностных конфликтах важно  оценить неизбежность конфликта, его  цели, средства, силы и поддержку  обеих сторон. Самое опасное - это не замечать назревшего конфликта, что накаляет эмоции и втягивает в конфликт новых участников. Для разрешения конфликтов необходимо:
     • взять под контроль эмоции, осознать причину своего страха, гнева, обиды;
     • понять истинные причины и цели конфликта, осознать «чего я добиваюсь?», «чего он добивается?»;
     •  локализовать конфликт, не двигать несколько причин, не вспоминать прошлых обид;
     •  внимательно выслушать оппонента и понять его позицию, попросить высказать факты, но не свою точку зрения;;
     • установить доброжелательный тон разговора;
     •  разработать конфликт пункт за пунктом, пытаясь не переубедить (это, как правило, бесполезно), а прийти к согласию;
     •  мыслить позитивно, то есть найти общность взглядов и интересов;
     •  согласиться с тем, что оппонент прав;
     •  помнить, что ничто так не разоружает оппонента, как создание ему условий почетного отступления;
     •  при необходимости прибегнуть к услугам «третьего» судьи, то есть авторитетного третьего лица.
     В практике решение конфликтных ситуаций рекомендуется использовать две возможные стратегии:
     1) партнерство - ориентация на учет интересов и потребностей второй конфликтующей стороны, поиск согласия и приумножение общих интересов;
     2) напористость - реализация собственных интересов, достижение собственных целей;
     Внутри  этих двух стратегий существуют пять основных тактик поведения:
     • избежание (низкие значения напористости и партнерства одновременно), стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать его безопасным;
     • уступка или приспособление (низкие значения напористости при высоком стремлении к партнерству), стремление сохранить или наладить благоприятные отношения, обеспечить интересы партнера путем сглаживания разногласий, готовность уступить, пренебрегая собственными интересами, уйти от обсуждения спорных вопросов, согласиться с требованиями и претензиями;
     •  противоборство или соперничество (высокое значение напористости при низком значении партнерства), стремление настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, занятие жесткой позиции непримиримого антагонизма, в случае сопротивления - применение власти, принуждения, использование зависимости партнера;
     • компромисс (средние значения напористости и партнерства), стремление урегулировать разногласия, уступая в чем-то взамен на уступки партнера, поиск средних решений, когда никто много не теряет, но много и не выигрывает;
     •  сотрудничество (высокие значения напористости и партнера), поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон в ходе открытого обсуждения.
     Тактика сотрудничества позволяет достичь  наиболее эффективных решений при  сохранении дружеских отношений. Однако специалисты психологи утверждают о необходимости использования  всех пяти тактик в зависимости от условий конкретной конфликтной ситуацией. [13, с. 104]
 

      Глава 2.  Управление конфликтами в  ООО «Атлант»
      Общая характеристика предприятия
     ООО «Атлант» является объединенной коммерческой структурой трех компаний: «Московский  мыловаренный завод», «Московская фабрика синтетических моющих средств» и фабрика по производству косметических средств “М-Гелиос”. До 2006 года каждый из заводов был независимой производственно – коммерческой структурой и являлся самостоятельным субъектом. 5 января 2006 года произошла реорганизация коммерческой структуры вышеуказанных компаний в связи, с чем была создана новая организация, носящая полное юридическое название Общество с Ограниченной Ответственностью «Атлант». ООО «Атлант» в своей деятельности руководствуется законодательством Российской Федерации.
     ООО «Атлант» имеет самостоятельный  баланс, свой фирменный бланк, печать с полным наименованием, необходимые  штампы, действует на принципах хозяйственного расчета, так же зарегистрированный в установленном порядке товарный знак. Общество создано без ограничения срока. Общество имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Имеет право открывать в установленном законодательством порядке представительства и филиалы с правом открытия банковских счетов.
     Общество  самостоятельно осуществляет свою деятельность, распоряжается выпускаемой продукцией, полученной прибылью, оставшейся в его распоряжении после утраты налогов и других обязательных платежей. ООО «Атлант» в целях реорганизации государственной, социальной, экономической и налоговой политики несет ответственность за сохранность документов: управленческих, финансово – хозяйственных, по личному составу и др., обеспечивает передачу на государственное хранение.
     ООО «Атлант» реализует продукцию следующих производителей.
     ООО «Мыловаренный завод» («МЗ») является одним из динамичных развивающихся предприятий в России, специализирующийся на выпуске хозяйственного мыла. Завод работает с 1929 года. Продукция «МЗ» хорошо известна потребителям и пользуется стабильно растущим спросом на рынке благодаря сочетанию высокого качества и доступной цены.
     Виды хозяйственного мыла:
     - хозяйственное мыло с содержанием  жирных кислот не менее 65%, 70% и 72% выпускается номинальной  массой 150, 180, 200, 250, 300 и 350 грамм. В  состав входят натуральные жировые  компоненты. Хозяйственное мыло  без обертки относится ко 1-й, 2-й и 3-й группе качества. Качество этого мыла должно соответствовать требованиям ГОСТа 30266-92.
     - хозяйственное мыло в обертке  “Бабушкино” с содержанием жирных  кислот не менее 72%, выпускается  номинальной массой 150 грамм и  имеет четыре разновидности “Бабушкино универсальное”, “Бабушкино для внуков”, “Бабушкино белоснежное” и “Бабушкино антисептик”. В состав входят натуральные жировые компоненты. Мыло «Бабушкино” относится к 1-й группе. Качество этого мыла должно соответствовать требованиям ГОСТа 30266-95.
     - хозяйственное мыло в обертке  “Радуга+” с содержанием жирных  кислот не менее 72%, выпускается  номинальной массой 150 грамм и  имеет четыре разновидности “Радуга+  универсал”, “Радуга+ Малышам”, “Радуга  + отбеливание” и “Радуга + триклозан”.
     В состав входят натуральные жировые компоненты. Мыло “Радуга+” относится к 1-й группе. Качество этого мыла должно соответствовать требованиям ГОСТа 30266-95.
     - хозяйственное мыло в обертке  “Домашнее” с содержанием жирных  кислот не менее 72%, выпускается  номинальной массой 90, 120 и 170 грамм. В состав входят натуральные жировые компоненты и глицерин. Мыло “Домашнее” относится к 1-й группе. Качество этого мыла должно соответствовать требованиям ГОСТа 30266-95.
     На данный момент также производится три вида туалетного мыла: “Жасмин”, “Цитрус” и “Яблоко”, номинальный вес куска 90 грамм. В состав входят: натриевые соли жирных кислот пищевых жиров, пальмовые стеарины, кокосовое масло, вода, парфюмерная композиция, хлорид натрия, антиоксидант, диоксид титана, глицерин. Данное туалетное мыло относится ко 2-й группе качества и должно соответствовать требованиям ГОСТа 28546-90.
     ООО “Московская фабрика Синтетических  моющих средств” основан в 1875 году купцом Василием Рыбоковым. В 1999 году была полностью проведена реконструкция производства. Цеха были оснащены автоматическими линиями, технологические процессы усовершенствованы, на базе лаборатории был создан центр экспериментальных разработок. Сегодня фабрика выпускает высококачественную продукцию, такую как стиральные порошки, жидкие и чистящие моющие средства “Биолан”, “Дакси”, “Альфа”, “Радага+”, “Енотик”.
     В серию стиральных порошков “Биолан” входят следующие виды: “Биолан  Актив Эконом”, “Биолан Эфект”, “Биолан Горная свежость”, “Биолан  Тройной эффект”, “Биолан Колор  эффект”, “Биолан Белизна эффект”, “Биолан Автомат эффект». Выпускается в полиэтиленовых пакетах и картонных коробках наминальной массой 450 и 900 гр.
     В серию стиральных порошков “Дакси”  входят следующие виды: “Дакси универсал”, “Дакси био”, “Дакси окси”, “Дакси отбеливатель”. Выпускается в полиэтиленовых пакетах и картонных коробках номинальной массой 400, 450 и 800 гр.
     В серию стиральных порошков “Альфа”  входят следующие виды: “Альфа Алое вера”, “Альфа Сияющая белизна”, “Альфа Шерсть и шелк”, “Альфа Био комплекс”, “Альфа Био комплекс Автомат”.Вы- пускается в картонных коробках номинальной массой 450 гр.
     Всерию  стиральных порошков “Радуга+” входят следующие виды: “Радуга+ Лимон”, “Радуга+ Универсал”, “Радуга+ Био”, “Радуга+ Комплекс”, “Радуга+ Белые цветы”, “Радуга+ Автомат”.
     Выпускается в полиэтиленовых пакетах и картонных  коробках номинальной массой 450 гр.
     Стиральный  порошок для детских вещей  “Енотик” выпускается в картонных  коробках номинальной массой 450 гр.
     В серию жидких и чистящие моющие средства “Радуга” входят следующие виды: «Радуга Луч” для чистки стекол, “Радуга Дом” гель для посуды, “Радуга Гель” для сантехники, “Радуга Уют” для чистки ковров, “Радуга Очаг” для чистки плит, “Радуга Ерш” для прочистки канализаций, “Радуга Люкс” чистящее средство.
     В серию жидких моющих средств “Дакси” входят три вида геля для посуды – Яблоко, Лимон, Брусника.
     Ассортимент продукции выпускаемой фабрикой “М-Гелиос”  очень велик и  разнообразен. Он выпускает такие  серии как: “Знахарь” (зубная паста, кремы, шампуни, бальзамы, пены для ванн), “Страна сказок” (зубная паста, кремы, шампуни, пены для ванн), “Аквасилк” (кремы, скрабы, депиляторы, бальзамы, тоники, шампуни), “Шанте” (кремы, скрабы, тоники, бальзамы), “Классик” (кремы для рук, ног и лица) и др. Всего в ассортименте фабрики “М-Гелиос” насчитывается более 500 наименований.
     Главной задачей ООО «Атлант» является выполнение плана по полной реализации продукции  компаний “МЗ”, “СМС” и “МГ”. В  этих целях ООО «Атлант» заключает  договора с предприятиями торговли. Имущество принадлежат организации на праве полного хозяйственного ведения. В состав имущества входят основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимости которых отражается в самостоятельном балансе.
     Предметом деятельности ООО “Атлант” является:
     - реализация продукции ООО “Мыловаренный  завод”;
     - реализация продукции фабрики  “М-Гелиос”;
     - реализация продукции “Московской  фабрики синтетических моющих  средств”;
     - торгово-закупочная деятельность;
     - организация выставок;
     - оказание транспортных услуг;
     Основная  цель хозяйственной деятельности ООО  «Атлант» - получение прибыли, для  чего объединяются материальные, трудовые, интеллектуальные и финансовые интересы его участников. Так же целями организации  являются:
     - адаптация хозяйственной деятельности  и системы управления организацией к изменяющимся внешним и внутренним экономическим условиям;
     - сохранение коллектива специалистов  и руководящих работников, имеющихся  в организации и привлечение  лучших кадров;
     - обеспечение условий, необходимых  для развития творческого потенциала работников и повышения уровня удовлетворенности и заинтересованности в работе;
     - обеспечение стабильного положения  на рынке;
     - сохранение и поддержание на  необходимом уровне всех видов  финансовых ресурсов.
     Продажа продукции производится через дистрибьюторов, которые находятся в регионах России и ближнего зарубежья.
     Для нормального функционирования предприятия  проводится анализ хозяйственной деятельности, в зависимости от постоянного  меняющейся конъюнктуры рынка. Это  позволяет сделать деятельность предприятия устойчивой, прибыльной и конкурентоспособной, а также обеспечить дальнейшее развитие.
     Проведение  систематических анализов производственно  – хозяйственной деятельности позволяет:
     - быстро, качественно и персонально оценивать результаты деятельности организации и структурных подразделений;
     - точно и своевременно находить  и учитывать факторы, влияющие  на получаемую прибыль;
     - определить расходы и тенденцию  их изменения, что необходимо  для определения продажной цены  и расчета рентабельности;
     - находить оптимальные пути решения  различных проблем и получение  достаточной прибыли. 
     Для всесторонней оценки эффективности  хозяйственной деятельности предприятия  используются различные показатели: товарооборот, прибыль, рентабельность, издержки обращения и др.
     При планировании прибыли выявляется влияние  на размер прибыли ряда факторов: определяется процент прибыли по товарной продукции  в базовом году. И увеличение прибыли  вследствие увеличения объема реализации товарной продукции; увеличение или  уменьшение прибыли в связи с увеличением или уменьшении себестоимости на 1 рубль товарной продукции, увеличение прибыли за счет изменения цен и ряда других факторов.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.