На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Организация оплаты труда в малом бизнесе

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 22.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО  ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ  АГЕНСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 
 
 

Кафедра «Мировая экономика и коммерция» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА
на  тему: Организация оплаты труда в малом бизнесе 
 
 
 
 
 
 

Выполнил:           
Проверил:                         
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Хабаровск, 2009 
 

Содержание 

     ВВЕДЕНИЕ..................................................................................................
    Глава 1. СУЩНОСТЬ И ОСОБЕННОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА В МАЛОМ БИЗНЕСЕ......................................................................................................
      Сущность оплаты труда........................................................................
      Формы и системы оплаты труда..........................................................
      Особенности системы оплаты труда в малом бизнесе.....................
    Глава 2. ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В МАЛОМ БИЗНЕСЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ..............................
      Оценка состояния организации нормирования и оплаты труда в сфере малого бизнеса Российской Федерации.............................................
      Факторы, влияющие на выбор системы и формы оплаты труда.....
      Социальная ответственность малого бизнеса...................................
ЗАКЛЮЧЕНИЕ................................................................................................
 Список использованной литературы............................................................. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

          Актуальность выбранной  темы объясняется тем, что денежные средства характеризуют начальную и конечную стадии кругооборота хозяйственных средств, скоростью движения которых во многом определяется эффективность всей предпринимательской деятельности. Объемом имеющихся у предприятия денег как важнейшего платежного средства определяется платежеспособность предприятия - одна из важнейших характеристик его финансового положения.
          Рабочая сила, как  трактуется в курсе, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие  от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость  больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит  степень (эффективность) использования  основных и оборотных производственных фондов.
          Так как же заставить  рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования  рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его  рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
          Целью моей работы стало  изучение системы организации оплаты труда в малом бизнесе, а задачами данной работы стали:
          Изучение сущности, особенностей и разновидностей форм оплаты труда.
          Рассмотрение основ планирования заработной платы и социальной ответственности малого бизнеса Российской Федерации
          Оценка состояния организации оплаты труда в малом бизнесе Российской Федерации
      Работа  состоит из двух глав, шести параграфов, введения, заключения и списка использованной литературы. Она выполнена на 24 страницах. В ходе работы было использовано 11 источников литературы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Сущность и особенности  оплаты труда в  системе малых  предприятий
     1.1 Сущность оплаты труда
     Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребления. Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качество труда.
     Организациям  предоставлено право самостоятельно устанавливать системы оплаты труда работников. При этом максимальный размер оплаты не ограничивается. В то же время месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного централизованном государственном порядке минимального месячного размера оплаты труда.
     Заработная  плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
     В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и вне рыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.
     С переходом к рынку возникают  и новые отношения по поводу оплаты труда, формируется рынок труда, являющийся ресурсным рынком. Его субъектами выступают: работодатель, предъявляющий спрос на известное количество ресурса труда, имеющие определенные качественные характеристики, и наемные работники - собственники ресурса труда, количество и профессионально - квалификационные характеристики которых формируют предложения на рынке труда.
     Объектом  сделки на рынке труда выступает  право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях.
     Рыночная  цена единицы труда - это ставка заработной платы, обновленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессиональные и квалификационные характеристики в единицу времени. Ставка заработной платы превышает воспроизводственный минимум и формируется в основном в зависимости от сложившегося уровня потребления данной социальной группы, достигнутого уровня оплаты труда данного качества в отрасли, в стране.
     Основной  элемент заработной платы - ставка заработной платы. Однако он не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердия и т.п., неизбежно влияющих на результат труда. Поэтому в структуре заработной платы следует выделить еще один элемент - переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности.
     Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что работает в данной организации, принадлежит к ней. В совокупности заработную плату и эти виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника конкретной организации.
     Еще один вариант увеличения дохода от реализации ресурса труда -повышение качества предлагаемого ресурса. Однако и эта возможность ограничена, поскольку требует дополнительных затрат времени и средств.
     Кроме того, ограничениями могут выступать  исходный уровень образования, способности, отсутствие свободного времени и т.п.
     Главным источником увеличения дохода собственника ресурса труда становится повышения цены на ресурс - ставки заработной платы. Нижняя её граница определяется экономическим интересом наемного работника. В свою очередь работодатель заинтересован в сокращении общих издержек производства, в том числе за счет установления наиболее низких цен на используемые ресурсы. Его экономический интерес - снижение удельных издержек на труд - будет определять верхнюю границу ставки заработной платы.
     1.2. Формы и системы  оплаты труда
     Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые они считают наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Система, форма оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых на предприятии. О любых изменениях в условиях оплаты труда или о введении новых условий администрация предприятия обязана предупредить работников не позднее, чем за два месяца.
     Для оплаты труда работников могут применяться  различные системы.
     1. Тарифные система - совокупность  нормативов, с помощью которых  регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от следующих условий:
     - сложности выполняемой работы;
    условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);
    природно-климатических условий, в которых выполняется работа;
    интенсивности труда (совершение профессий, руководство бригадной и т.п.);
    характера труда.
     Основными элементами тарифной системы являются: тарифно - квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки.
     Тарифно-квалификационный справочник - это сборник, в котором  содержатся сгруппированные по производствам  и видам работ квалификационные характеристики профессий (должностей) работников. На основе тарифно-квалификационных справочников производится тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам.
     В настоящее время действует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), включающий в себя отдельные выпуски по отраслям производств.
     Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям служащих утверждены Постановлением Минтруда России от 6 июня 1996 г. № 32. Тарифно-квалификационные характеристики являются нормативным документом, обеспечивающим рациональное разделение труда, правильный подбор, расстановку и использование кадров, единство в определении должностных обязанностей служащих и предъявляемых к ним квалификационных требований.
     Тарифно-квалификационные характеристики служат основной при  разработке должностных инструкций по соответствующим должностям служащих, а также дифференциации в уровне оплаты труда этих работников на основе Единой тарифной сетки (ETC).
     Тарифная  сетка представляет собой таблицу, устанавливающую соответствие между  разрядами оплаты труда и коэффициентами оплаты труда. С помощью тарифной сетки определяется размер тарифной ставки в зависимости от разряда выполняемой работы.
     В настоящее время действуют тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки оплаты труда работников организаций бюджетной сферы, утвержденные Постановлением РФ от 30 марта 2000 г. № 284 .
     Тарифная  ставка - это размер оплаты труда определенной сложности, произведенного за единицу времени (час, день, месяц). Чем выше сложность работы, тем выше тарифная ставка.
     Если  труд работника оплачивается повременно, то размер денежного вознаграждения за отработанный месяц предоставляет собой должностной оклад.
    Бестарифная система - определение размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива.
    Система плавающих окладов - ежемесячное определение размера 
    должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции.

    Система, базирующаяся на комиссионной основе, - установление 
    размера заработной платы в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг) и др.

     Наиболее  распространенной является тарифная система  оплаты труда, которая может применяться на предприятии в различных формах, основные из которых представлены.
     Основным  различием между повременной  и сдельной формами оплаты труда является лежащий в их основе способ учета затрат труда:
     При повременной форме оплаты труда - учет проработанного времени;
     При сдельной - учет количества выполненных  работником продукции надлежащего  качества, либо учет количества выполненных  работником операций.
     При применении простой повременной  формы оплаты труда оплачивается фактически проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные тарифные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки.
     Размер  заработной платы работника, для  которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчетном периоде проработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячной тарифной ставки.
     Размер  оплаты труда работника, для которого установлена дневная или часовая тарифная ставка, зависит соответственно от количества рабочих дней или часов, фактически проработанных в течение расчетного периода.
     Следует обратить внимание на то, что при  установлении повременной оплаты труда для работников-совместителей не устанавливается минимальный размер оплаты труда, так как месячная оплата труда работника не может быть меньше минимального размера месячной оплаты труда, установленного законодательством РФ при условии, что работник в течение месяца полностью отработал определенную на этот период норму рабочего времени (исчисленную по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями).
     Повременная оплата труда может применяться  в сочетании с премиальной системой, принятой на предприятии в соответствии с положением о премировании, в котором устанавливаются конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм.
     Сдельная  система оплаты труда применяется  в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и других норм.
     Заработная  плата определяется путем умножения  сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций).
     Сдельная  расценка определяется расчетным путем  одним из двух способов:
           - тарифная ставка  по разряду выполненной работы: норма выработки;
           - тарифная ставка  по разряду выполненной работы * норма времени. 
Норма выработки - количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени.

     Норма времени - количество рабочего времени, которое должен затратить работник определенной квалификации на производство единицы продукции (работ, услуг).
     При сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки не зависят от времени выполнения работы (дневное, ночное, сверхурочное). При этом для стимулирования повышения производительности труда и увеличения количества выпускаемой продукции на предприятии могут вводиться прогрессивно - нарастающие расценки.
     При сдельно-премиальной оплате труда  размер оплаты труда складывается из заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате. Показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции (качества работы, срочности её выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и др.).
     Применение  косвенно-сдельной оплаты труда целесообразно  в том случае, когда от темпа и качества работы рабочего (например, вспомогательного) напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных рабочих.
     Размер  оплата труда по конечному результату, как правило, устанавливается в процентах от доходов или прибыли, полученной предприятием.
     Если  в выполнении работы принимали участие  несколько работников - бригада, распределение заработной платы между ними может производиться:
    пропорционально отработанному времени;
    в соответствии с коэффициентом трудового участия;
    пропорционально квалификации работников, в зависимости от 
    сложности выполняемых работ;

    другими способами, предусмотренными в коллективном договоре 
    на выполнение работы, заключенном с работниками, привлеченными к сверхурочным работам.

     В случаях, когда условия труда  отклоняются от нормальных, оплата труда осуществляется с применением системы доплат и надбавок.
     Считается, что работа осуществляется в нормальных условиях, если рабочие места обеспечены сырьем, материалами, инструментами, оборудованием, работа производится в дневное время и в пределах установленной продолжительности рабочего времени. Таким образом, отклонениями от нормативных условий труда следует считать: работу в ночное время, сверхурочное время, в выходные и праздничные дни; простои, а также выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий и др.
     Предприятия самостоятельно устанавливают размер доплат за отклонения условий работы от нормативных и порядок их выплаты. При этом они должны учитывать, что минимальные размеры доплат установлены законодательством.
     Кроме того, ТК РФ вводит ряд ограничений  на привлечение отдельных категорий работников. Условия установления и выплаты доплат к заработной плате должны быть зафиксированы в коллективном договоре или положении об оплате труда. Максимальный размер доплат и надбавок к оплате труда работников не ограничивается и зависит только от объема и качества выполненных работником работ.
     Выплаты компенсирующего характера, связанные  с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверхурочную работу, работу в многосменном режиме и т.д., осуществляемые в соответствии с законодательством РФ, включается в состав себестоимости продукции (работ, услуг) по элементу Затраты на оплату труда» вместе с основной заработной платой.
     Все указанные режимы работ допускается  на одном и том же предприятии, в учреждении, организации с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения.
1.3 Оценка состояния  организации нормирования  и оплаты труда  в сфере малого  бизнеса Российской  Федерации
      Реформирование  ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные  просчеты и серьезные ошибки, в  частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это прежде всего проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.
      При выборе целей реформирования организации  и оплаты труда обозначилось два  совершенно разных подхода: первый состоял  в том, чтобы все вопросы организации  труда и его оплаты сосредоточились  в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения  практически вех вопросов организации  труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и  в том и в другом случае было исключено влияние на уровень  оплаты регулирующего воздействия  рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов  работодателей и работников в  вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых  соотношений в оплате труда.
      В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что  нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют  главным образом функцию регулирования  заработной платы. Подобное утверждение  опровергается опытом стран с  развитой рыночной экономикой: правильно  организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.
      В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции. Первая - это фактически состоявшееся обесценивание  рабочей силы, приведшее к тому, что заработная плата не может  выполнять свои воспроизводственные  функции, то есть обеспечивать работнику  условия для нормальной жизнедеятельности. Так, реальная зарплата за последние  годы (2002-2007 г.г.) снизилась более чем на 40%. Обесценивание рабочей силы произошло на фоне резкого роста цен. Дальнейшие возможности роста цен исчерпаны, и рост заработной платы может осуществляться лишь за счет снижения норм прибыли. Фактически это означает невозможность в течение определенного периода достижения нормальной цены рабочей силы.
      Вторая - это процесс возникновения и  углубления неоправданной дифференциации заработной платы. Если в 2002 году соотношение  в уровнях зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой  зарплатой было 1:6, то ближе к 2007 году это соотношение достигает 1:20. Неоправданная  дифференциация наблюдается по всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственности.
      Тенденции обесценивания рабочей силы и  неоправданной дифференциации в  оплате труда достигли в 2007 году такого размаха, что невольно приходишь  к выводу об исчезновении в экономике  России заработной платы как экономической  категории, о превращении ее в  некую социальную выплату работнику, не связанную ни с количеством, ни с качеством результатов труда.
      Дееспособность  предприятия возможна лишь на базе тесного взаимодействия и координации  работ трех управлений: проектного, технологического и организации  нормирования труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Основы планирования заработной платы
2.1. Факторы, влияющие  на выбор системы  и формы оплаты  труда
      Для достижения высоких конечных результатов  оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики  целесообразно строить на следующих  принципах.
      Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат  их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.
      Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий  рост производительности труда по сравнению  с ростом заработной платы, так как  это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что  одной из главных задач экономического регулирования является контроль за индексом стоимости рабочей силы.
      В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах  труда.
      В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать  повышение квалификации работников, учитывать условия труда.
      В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.
      При выборе системы оплаты труда целесообразно  учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.
      Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь  в виду следующие  четыре фактора:
    финансовое положение предприятия;
    уровень стоимости жизни;
    уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
    рамки государственного регулирования в этой области.
      В практике используются две формы  оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой  работы и тарифной ставки первого  разряда. Сдельная заработная плата  рабочих основана на оплате труда  в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.
      При повременной форме оплаты труда  заработок зависит от разряда  рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный  труд только при наличии нормируемых  заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при  условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного  количества продукции с высоким  качеством.
      В настоящее время сдельная и повременная  оплаты труда в чистом виде используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.