На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Организация и нормирование труда на промышленном предприятии

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 22.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Структура задач оптимизации  трудовых ресурсов и  норм труда. Методы нормирования труда.

  Проекты организации труда и соответствующие им нормы должны выбираться с учетом комплекса технических, экономических, психофизиологических и социальных факторов.
  До  последнего времени в нормировании труда наибольшее внимание уделялось  следующим техническим факторам: параметры технологического процесса, оборудования, инструмента, приспособлений; технические требования к качеству продукции. К техническим факторам обычно относят также учитываемые  в нормах характеристики системы  обслуживания оборудования и рабочих  мест. Иногда эти характеристики выделяют в группу организационных факторов.
  К экономическим факторам относятся  характеристики объема продукции, затрат ресурсов различных видов, показатели продуктивности, условия на рынках продукции и ресурсов, возможности  расширения производства, получения  кредитов, ставки налогов и т. д.
  Под психофизиологическими факторами  понимают показатели, характеризующие  влияние трудового процесса на организм работающих: затраты их энергии, степень  утомления и т. п.
  К социальным факторам относят содержательность труда, его разнообразие, наличие в нем творческих элементов, характер взаимоотношений в трудовых коллективах и т. п.
  Чтобы выявить сущность процессов комплексного обоснования норм труда, следует  исходить из того, что любая задача обоснования норм имеет смысл  лишь постольку, поскольку объективно возможны различные варианты самой нормы, либо определяющих ее характеристик технологического и трудового процессов. Термин "обоснование" не может иметь никакого другого конструктивного содержания, кроме выбора наилучшего варианта того, что обосновывается.
  В задачах нормирования варианты могут  различаться прежде всего по величине самих норм труда. Так, если время работы станка без участия рабочего и время занятости рабочего на одном станке некратны, возможны различные варианты норм обслуживания и численности для рабочих-многостаночников. Как правило, варианты норм обслуживания, численности, управляемости, форм разделения и кооперации труда непосредственно вытекают из существа конкретной задачи.
  Иная  ситуация складывается при обосновании  норм времени. Значения этих норм однозначно определяются принятыми вариантами технологического и трудового процессов. Поэтому обоснованность нормы времени  определяется обоснованностью каждого  из ее слагаемых: основное время должно соответствовать оптимальному режиму обработки, вспомогательное — оптимальным  приемам труда рабочего, время  обслуживания рабочего места и подготовительно-заключительное время — оптимальной системе  обслуживания рабочих мест и оптимальному режиму труда и отдыха. Если норма  времени установлена в результате оптимизации соответствующих элементов  технологического и трудового процессов, то ее можно называть оптимальной. Только такую норму времени можно  считать в полной мере обоснованной.
  Таким образом, сущность процесса обоснования  нормы труда составляет выбор  оптимального значения нормы и определяющих ее характеристик трудового и  технологического процессов.
  Выбор наилучшего для данных условий варианта нормы труда осуществляется на основе критерия оптимальности с учетом системы ограничений.
  Критерий  оптимальности представляет собой показатель, который в результате решения конкретной задачи оптимизации принимает экстремальное (наибольшее или наименьшее) значение.
  Система ограничений определяет ту область  допустимых значений норм труда, в пределах которой соблюдается их соответствие особенностям и масштабам выпускаемой продукции, параметрам применяемых предметов и средств труда, психофизиологическим особенностям работающего и социальным характеристикам трудового процесса.
  Все ограничения в задачах расчета  норм труда можно разделить на четыре группы. Первая определяет необходимые  производственные результаты (прежде всего программу выпуска продукции). Вторая обусловлена участием человека в процессе труда и характеризует  допустимые санитарно-гигиенические, психофизиологические, социальные и  правовые условия труда. Третья обусловлена  техническими характеристиками предметов  и средств труда; она характеризует режимы технологического процесса, при которых обеспечивается заданное качество продукции и нормальное функционирование оборудования. Четвертая определяет организационно-технические условия производства, важнейшее из которых — объемы имеющихся производственных ресурсов: количество единиц оборудования, численность работников различных групп, запасы предметов труда на различных стадиях производства.
  В процессе построения системы ограничений  используются данные технических, биологических, экономических и других наук. При  этом те, кто непосредственно занят  расчетом норм труда, естественно, должны каждый раз обосновывать все виды ограничений. В частности, специалист по нормированию не должен проводить  исследования, связанные с установлением  максимально допустимой занятости  рабочих в зависимости от условий  производственной среды. В связи  с этим большое значение имеет  своевременное обеспечение нормировщиков  рекомендациями, требованиями, нормами  и другими материалами, подготовленными  соответствующими специалистами.
  Рассмотренная система ограничений определяет область допустимых значений норм труда  и вариантов его организации.
  Выбор наиболее эффективного из допустимых вариантов осуществляется на основе критерия оптимальности. Поскольку  основным ограничением в рассматриваемых задачах является необходимый производственный результат, в качестве критерия оптимальности должен выбираться экономический показатель, характеризующий сумму минимизируемых затрат живого и овеществленного труда. Этот показатель устанавливают с учетом условий конкретной задачи. Так, если сумма затрат на оборудование и запасы предметов труда предполагаются фиксированными, минимуму суммарных издержек производства будет соответствовать минимум затрат на содержание работников. Если задача сводится к проектированию оптимального трудового приема, то критерию минимума суммарных затрат будет, как правило, соответствовать критерий минимума времени выполнения приема при соблюдении ограничений по допустимой скорости трудовых движений (темпу работы).
  В большинстве практических задач  нормирования труда критерий минимума суммарных затрат является единственным. Иногда он может дополняться социальными  критериями. Однако в настоящее время  многокритериальные задачи организации  и нормирования труда представляют в основном теоретический интерес. Социальные характеристики трудовых процессов должны учитываться прежде всего в системе ограничений. Если значения целевой функции, соответствующей экономическому критерию, оказываются близкими, то выбор оптимального варианта должен осуществляться таким образом, чтобы социальные характеристики оказались в пределах возможного наиболее благоприятными для работников.
  Решение задач нормирования труда, исходя из приведенных ограничений и критерия оптимальности, позволяет установить нормы, соответствующие оптимальной  структуре трудовых и материальных ресурсов. В процессе реализации производственной программы система стимулирования должна быть 'направлена на максимизацию эффекта (результата) от использования  установленного объема ресурсов. Этим обеспечивается взаимосвязь нормирования труда с другими звеньями системы управления производством.
  На  основе изложенного можно сформулировать следующие определения.
  Допустимыми являются такие варианты труда и  его организации, при которых  выполняются ограничения по необходимому производственному результату, санитарно-гигиеническим, психофизиологическим и социальным условиям труда работников, режимам  технологического процесса и организационным  характеристикам производства.
  Оптимальными  являются такие из допустимых вариантов  норм труда и его организации, при которых достигается минимум  суммарных затрат, необходимых для  получения заданного производственного  результата.
  Данные  определения относятся ко всем видам  норм труда, в том числе к нормам санитарно-гигиенических условий  и тяжести труда. В связи с  этим целесообразно уточнить области  применения таких терминов, как "допустимые", "нормальные", "оптимальные", употребляемые в литературе для  характеристики санитарно-гигиенических условий и тяжести труда.
  Допустимые  варианты условий и тяжести труда  характеризуют границы, в пределах которых возможно осуществление  трудового процесса без ущерба для  здоровья работающих. Примерами являются предельно допустимые концентрации (ПДК) вредных веществ, максимально  допустимые уровни шума, вибрации, запыленности и т. д.
  При улучшении условий труда по сравнению  с допустимыми нормами, как правило, растет индивидуальная производительность труда работников. Улучшение параметров трудовой среды связано обычно с  увеличением затрат на выпускаемую  продукцию. Поэтому оптимальными для  данного конкретного участка  производства следует считать такие  из допустимых вариантов санитарно-гигиенических  и эстетических условий труда  и его тяжести, при которых  достигается минимум суммарных  затрат на заданную программу выпуска  продукции.
  В отличие от понятий допустимых и  оптимальных условий (тяжести) труда, понятие нормальных условий (тяжести) труда не имеет конструктивного  содержания. В связи с этим термин "нормальные" применительно к  условиям труда целесообразно употреблять  как синоним термина "допустимые".
  Таким образом, любая задача обоснования  норм труда или определяющих их вариантов  технологического и трудового процессов  заключается в том, чтобы найти  норму труда и вариант его  организации, при которых соблюдаются  ограничения по:
    необходимому производственному результату;
    допустимым условиям труда;
    допустимым режимам технологического процесса;
    объемам имеющихся производственных ресурсов и достигается минимум затрат на заданный объем выпуска продукции.

Методы  нормирования труда

  Под методом нормирования понимается совокупность приемов установления норм труда, включающих: анализ трудового процесса; проектирование рациональной технологии и организации  труда; расчет норм. Выбор метода нормирования труда определяется характером нормируемых  работ и условиями их выполнения.
  По  принципиальной схеме установления норм методы нормирования труда делятся  на аналитические и суммарные.
  Аналитические методы включают: анализ конкретного  трудового процесса, разделение его  на элементы, проектирование рациональных режимов работы оборудования, организации  труда и необходимых затрат времени  по элементам трудового процесса, установление норм на операции.
  Суммарные методы предполагают установление норм труда без разделения процесса на элемент проектирования рациональной организации труда, т. е. на основе либо опыта нормировщика (опытный метод), либо статистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод). Нормы, установленные с помощью суммарных методов, называют опытно-статистическими. Такие нормы не позволяют эффективно использовать производственные ресурсы и должны заменяться нормами, установленными аналитическими методами.
  По  методике получения исходных данных аналитические методы делятся на аналитически-расчетные, при которых  базой расчета норм являются нормативные  материалы, и аналитически-исследовательские, когда исходная информация получается путем наблюдений или экспериментов. Аналитически-расчетные методы в  настоящее время являются основными. Они обеспечивают необходимую степень  обоснованности норм при значительно  меньших по сравнению с исследовательскими методами затратах на сбор исходной информации.
  В условиях массового, а иногда и серийного  производства аналитически-расчетные  и аналитически-исследовательские  методы применяются в комплексе: предварительный вариант нормы  рассчитывается по нормативам, а затем  уточняется на основе наблюдений.
  Нормы, установленные на основе аналитических  методов, обычно называют технически обоснованными, реже — научно обоснованными. Последнее название отражает комплексный характер обоснования нормы, необходимость которого общепризнанна.
  Аналитический подход, предусматривающий выделение  элементов трудового процесса, проектирование рациональной технологии, приемов и  методов труда, всегда считался основным при установлении норм.
    Рассмотренные методы нормирования  труда определяют условия, обеспечивающие  равную напряженность норм, под  которой понимается равенство  объективных предпосылок (возможностей) для одинакового уровня выполнения  норм.
  Достижение  равной напряженности является весьма сложной проблемой. Для ее решения  требуется:
    единство методов и методик нормирования труда;
    единство нормативных материалов для расчета норм и методов исследования затрат рабочего времени;
    достаточная квалификация технологов и специалистов по нормированию труда;
    возможность практической реализации проектной технологии, организации труда и производства;
    материальная
    и моральная заинтересованность рабочих, инженерно-технических работников и руководителей производства в высоком качестве норм труда.

Проблемы  развития контрактной  системы в России

  Отправным моментом в развитии контрактной  формы найма на предприятиях считается  постановление Совета Министров  СССР от 23 октября 1990 года № 1073 "О  порядке найма и освобождения руководителя государственного союзного предприятия", хотя заключение контрактов с отдельными категориями работников (например, творческими работниками, с отдельными учеными и их группами, работающими в научных организациях) предусматривалось и другими  нормативно-правовыми актами.
  Идея  законодателя о возможности применения контракта как правовой формы, отличной от традиционного трудового договора, оказалась привлекательной, особенно для частного предпринимателя, так  как отношения по применению наемного труда, складывающиеся в коммерческих структурах, не вписывались в жесткие  рамки трудового законодательства. Не дожидаясь законодательного закрепления, контракт стал широко использоваться в деловых кругах.
  Контракт  как правовая форма получил неоднозначную  оценку у представителей науки трудового  права, так как ее применение имело  как положительные моменты в  сфере найма труда. Например, контрактная  форма позволила отойти от государственной  системы оплаты труда и значительно  повысить заработную плату; дала возможность  четко определить обязанности работника  путем их фиксации в контракте; расширила  круг обязанностей работодателя, в  том числе по созданию социальных условий; устанавливала дополнительные льготы, так и негативные, например, в контракты включались условия, увеличивающие объем ответственности  работника, в том числе штрафы за невыполнение обязанностей по контракту  и дополнительные основания увольнения.
  Мнения  ученых по вопросу внедрения контрактов разделились. Одни считают, что широкое  внедрение контрактной системы  найма ухудшает положение работников, так как "резко снижает уровень  гарантий трудовых прав работника". Ю.П. Орловский, напротив, полагал, что "если снижение уровня гарантий в  одной сфере труда в другой компенсируется дополнительными льготами, то нельзя говорить об ухудшении положения  работника".
  Больше  всего нареканий у ученых в  области трудового права вызвал срочный характер контракта, которые  считали, что срочный характер контракта  в большинстве случаев приводит к механической замене бессрочных договоров  контрактами без предоставления дополнительных льгот.
  Отсутствие  в науке трудового права единообразного мнения по данной проблеме является, одной  из причин, не позволившей законодателю до сих пор сформировать институт контракта. Законодатель ограничился  лишь небольшим дополнением Кодекса законов о труде РСФСР 1971 года, приняв Закон РФ от 25 сентября 1992 года № 35431 "О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РСФСР" 14 .
  Объективная необходимость установления социальной защиты работника, нанявшегося по контракту, обусловила формальное закрепление  в КЗоТ РФ термина "контракт" как  синонима термина "трудовой договор". На что справедливо было замечено В.Д.Шаховым и Е. Кирстом, что "такой упрощенный механический подход к использованию правовой терминологии не столько прояснил, сколько еще больше запутал и без того непростую ситуацию" .
  Принятое решение законодателя по проблемам применения контрактной формы найма вряд ли можно назвать удачным, так как вопрос о правовой природе контракта остался нерешенным, что заставляет обратиться к нему на новом этапе развития законодательства о труде.
  Анализ  сложившейся на сегодняшний день практики использования контрактной  формы найма труда свидетельствует  о том, что понятие контракта  далеко не тождественно понятию трудового  договора и позволяет выделить существенные признаки контракта, характеризующие  его как самостоятельное правовое явление, отличное от трудового договора.
  Тенденция к перераспределению ответственности  сторон трудового правоотношения в  пользу работодателя нашла свое отражение  в положениях Указа Президента Российской Федерации от 10 июня 1994 г. № 1200 "О  некоторых мерах по обеспечению  государственного управления экономикой". В п. 1 данного Указа говорится, что отношения Правительства или уполномоченных им органов исполнительной власти с руководителями федеральных государственных предприятий должны регулироваться на основании контракта, заключаемого в соответствии с гражданским законодательством. Такое решение было принято по вполне понятным причинам: нормы гражданского права, в отличие от трудового, предоставляют сторонам договора большую свободу, в том числе - возможность полного возмещения убытков, применение различного рода санкций, досрочного прекращения договорных обязательств. Однако в указанном случае имеют место все основные признаки обычного трудового договора. Руководитель предприятия, как и любой другой работник, обязуется выполнять определенную трудовую функцию, он связан рамками внутреннего трудового распорядка и действует сообразно с волей законодателя.
  Постановлением  Правительства Российской Федерации 21 марта 1994 г. было утверждено Положение  об условиях оплаты труда руководителей  государственных предприятий при  заключении с ними трудовых договоров (контрактов). Упомянутый Указ Президента России содержит требование о недопустимости возобновления и продления с  руководителями предприятий действия трудовых контрактов. Таким образом, существовавшие до Указа Президента отношения руководителей с работодателем  признавались трудовыми.
  В названном документе противопоставляются  понятия трудового контракта  и контракта как основания  для возникновения гражданско-правовых отношений. Несмотря на пристальное  внимание со стороны ученых-трудовиков, правовая природа контракта до сих  пор остается неясной. Являясь по сути трудовым договором, контракт потерял свою правовую защищенность и начал рассматриваться скорее как институт гражданского, нежели трудового права. Камнем преткновения стал вопрос о возможности отступления от требований ст. 5 КЗоТ РФ в обмен на контрактные льготы. Так как Кодекс законов о труде однозначно запрещает ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством, то работодатель более склонен считать использование наемного труда гражданско-правовой сделкой, выбор условий которой не столь ограничен рамками закона.
  Усиление  позиций договорного регулирования  нашло свое отражение не только в  стремлении повысить ответственность  работника, но и в придании трудовому  договору более широкого функционального  значения посредством включения  в него иных, напрямую не связанных  с трудовыми, обязательствами сторон (например, предоставление работнику  жилья или беспроцентных ссуд на его приобретение, обучение работника за счет предприятия в высших или иных учебных заведениях и т.п.). По мнению некоторых авторов, их наличие или отсутствие не влияет на судьбу договора, так как трудовые отношения непосредственно ими не затрагиваются.
  В литературе нет единого мнения относительно того, следует ли объединять в одном  договоре условия, вытекающие как из трудовых, так и из гражданских  правоотношений, затрагивающих некоторым  образом трудовую функцию работника, или же правильнее вести речь о  двух различных юридических фактах.
  С предоставлением сторонам более  широких полномочий при определении  содержания договоров о труде  главное отличие гражданского и  трудового права становится менее  зримым. Единственная возможность остановить трансформацию трудовых правоотношений в гражданские - сделать трудовое законодательство более гибким. Такая гибкость может быть достигнута, в том числе, и путем заимствования некоторых гражданско-правовых регуляторов. Однако, процесс включения новых элементов в метод регулирования трудовых отношений должен происходить сбалансировано в рамках отрасли, с учетом особой роли трудового права в осуществлении социальной защиты работника. Нельзя забывать о специфике предмета правового регулирования каждой отрасли, в необходимых случаях их следует четко разграничивать.
  В этих условиях настоятельно назрели  коренные реформы трудового законодательства и судебной системы, а также переосмысление многих положений учения о трудовом договоре, который нуждается в  адаптации к новым экономическим  условиям и методу регулирования  трудовых отношений.

История развития наук о труде  и персонале. Организация  управления персоналом.

  Трудовая  деятельность человека стала объектом систематических научных исследований сравнительно недавно — со второй половины XIX в. Цель таких исследований, начатых американским инженером  Ф. У. Тейлором, состояла первоначально  в поиске методов рационального  выполнения производственных операций. Возникло научное направление, которое  получило название "научная организация  труда". В последующем оно не раз подвергалось критике. Многие считали  более правильным говорить о "рациональной организации труда", "теории организации  труда" или просто "организации  труда".
  В рамках науки об организации труда  сформировался ряд относительно обособленных разделов: "нормирование труда", "заработная плата", "профессиональный отбор" и др.
  С начала XX в. стали публиковаться  статьи и книги по управлению производственными  коллективами, обучению персонала, методам  повышения производительности, улучшению  условий труда, взаимоотношениям сотрудников  предприятий.
  Формирование  наук о труде и персонале происходило  как на основе эмпирических данных, так и в результате использования  достижений экономической теории, математики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права, технологии, организации производства. В 60-е  годы нашего века на развитие наук о  персонале существенное влияние  оказали исследования в области  кибернетики, теории систем, вычислительной техники. С 70-х годов можно отметить усиление этического аспекта в управлении персоналом. Все большее распространение  получают рекомендации по установлению в производственных коллективах  отношений сотрудничества, терпимости, доброжелательности. Если на начальных  этапах развития наук о труде преобладал технократический подход и основное внимание уделялось методам повышения производительности физического труда, то во второй половине XX столетия стал преобладать гуманистический подход, усилилось внимание к личности каждого сотрудника и условиям для проявления его творческих способностей.
  В настоящее время в науках о  труде и персонале сформировались следующие основные проблемы, направления  и разделы:
    Производительность труда. Центральное место здесь занимают методы сопоставления затрат и результатов труда, оценки вклада сотрудников и коллективов в общие итоги деятельности предприятия, определения факторов увеличения выпуска продукции и снижения затрат труда. На основе теории производительности формируются критерии оценки деятельности людей и хозяйственных систем.
    Человеческий капитал определяется совокупностью качеств человека (здоровье, образование, профессионализм и др.), влияющих на результаты его деятельности и соответствующие доходы. В частности, теория человеческого капитала позволяет оценить целесообразность затрат на обучение в зависимости от предполагаемого прироста доходов и длительности использования полученных знаний.
    Условия труда определяются параметрами производственной среды (шум, температура воздуха, запыленность, вибрация и др.), выполняемой работы (темп движений, масса перемещаемых грузов, монотонность и т. д.), режима труда и отдыха, психологической и социальной атмосферы. Важнейшей характеристикой условий труда является безопасность деятельности человека. Установлены нормы неблагоприятных воздействий на организм человека, которые должны соблюдаться любым предприятием. При улучшении условий труда растет его производительность. Но это требует соответствующих затрат. Отсюда возникает проблема оптимизации условий труда с учетом взаимосвязи социальных и экономических факторов.
    Проектирование трудовых процессов включает выбор наилучших способов выполнения работ, распределение их общего объема между исполнителями, проектирование рабочих мест, систем обеспечения материалами, инструментом, энергией, другими ресурсами.
    Нормирование труда состоит в установлении объективно необходимых затрат и результатов труда по элементам производственного процесса. Наиболее широко применяются нормы затрат рабочего времени на единицу работы. Наряду с ними используются также нормы численности персонала, интенсивности труда и др.
    Планирование численности персонала включает определение результатов деятельности предприятия в зависимости от численности сотрудников, расчет нормативной трудоемкости продукции, источников привлечения персонала, динамики персонала на предприятии с учетом предполагаемых изменений в продукции и технологии.
    Отбор, обучение и аттестация направлены на повышение качества персонала. Для достижения этой цели разработаны системы конкурсного приема на работу, повышения квалификации сотрудников, оценки результатов их труда.
    Мотивация — это процесс побуждения человека к плодотворной деятельности исходя из его потребностей и целей предприятия. Согласование интересов сотрудников и предприятия осуществляется в соответствии с характеристиками персонала и производственными ситуациями.
    Формирование доходов и оплата труда. В этом разделе рассматриваются источники доходов, причины их дифференциации, факторы, определяющие структуру и уровень оплаты труда, формы и системы заработной платы.
    Взаимоотношения в трудовых коллективах определяются экономическими, психологическими и социальными факторами. Поскольку сотрудники предприятия различаются по полу, возрасту, интересам, образованию, социальному положению и другим признакам, постольку объективно возможны противоречия и конфликты, которые при определенных условиях могут мешать продуктивной работе. Одна из важнейших задач управления персоналом состоит в том, чтобы обеспечить конструктивное сотрудничество индивидуумов и социальных групп.
    Рынки труда и управление занятостью. Этот раздел посвящен анализу рынков труда, факторам, определяющим занятость населения, политике предприятия в области занято-сти, организации трудоустройства, системам обучения безработных новым профессиям, социальной защите малообеспеченных слоев населения.
    Маркетинг персонала исследует действия предприятия по обеспечению человеческими ресурсами, в том числе политику предприятия на рынках труда.
    Контроллинг персонала — это регулирование деятельности предприятия в области персонала на основе решения комплекса задач планирования, учета и контроля. Важным аспектом рассматриваемой функции является определение нормативных значений и точек контроля показателей, характеризующих состояние человеческих ресурсов предприятия. Контроллинг персонала существляется на оперативном, тактическом и стратегическом уровнях.
    Организация управления персоналом изучает формы, методы и процедуры, обеспечивающие результативную работу службы персонала предприятия. В частности, речь идет о структуре этой службы, ее месте в системе управления фирмой, о правовых аспектах приема на работу, увольнения, изменения служебного положения.
  К науке об управлении персоналом принято  относить проблемы планирования численности, отбора, обучения и аттестации персонала, мотивации труда, стилей управления, взаимоотношений в трудовых коллективах, процедур управления.
  Наряду  с этим существует широкое толкование управления персоналом (как управления человеческими ресурсами). В этом случае объектами исследования становятся все рассмотренные выше проблемы труда и управления персоналом.
  Взаимосвязи наук о труде и персонале, в  том числе экономики и социологии труда, с техническими, экономическими, биологическими, социальными, правовыми  и другими науками объективно обусловлены многоаспектностью  проблем труда.
  Взаимосвязи с техническими науками определяются тем, что рационализация трудовых процессов  непосредственно связана с анализом технологии, предметов и средств труда. Для науки о труде в большей мере, чем для других экономических и социальных наук, важен технологический аспект производства.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.