На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Трудовые ресурсы предприятия и пути повышения эффективности их использования

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 22.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования  Тюменской области 

ТЮМЕНСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ МИРОВОЙ  ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА 
 
 

Кафедра национальной экономики и менеджмента 
 
 
 
 

Курсовая  работа на тему:  

«Трудовые ресурсы предприятия и пути повышения эффективности их использования» 
 
 

                                                                       
 
 

                                                                             Выполнила: студентка II курса
                                                                        специальности МО группы 581
                                             Шарипова О.Г.
                                                                         Руководитель: Черемисина Е.В. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Тюмень, 2010
СОДЕРЖАНИЕ 

Введение………………………………………………………………………….….3 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО  СОСТАВА ПРЕДПРИЯТИЯ 

      Трудовые  ресурсы: основные понятия………………………………….......5
      Классификация трудовых ресурсов (персонала, кадров)…………….....…7
      Управление кадрами и показатели эффективности их использования.....11
 
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ АПТЕКА №3 «КАЛИНКА» И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ 

2.1.    Характеристика  предприятия ООО Аптека №3 «Калинка» как объекта исследования…………………………………………………………….………....23
2.2.    Анализ  структуры кадров исследуемого  предприятия…………………...24
2.3.    Эффективность  использования кадров……………………………….……28 

Заключение………………………………………………………………………….31
Список литературы……………………………………………………………........33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

               В условиях рыночной экономики предприятиям для получения максимального количества прибыли и повышения конкурентоспособности необходимо эффективно и рационально использовать свои ресурсы.
             Трудовой ресурс является одним из главных и требующих наибольших затрат. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда – имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.  От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
           Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.
               Объектом курсовой работы является предприятие: ООО Аптека №3, «Калинка».
              Предмет курсовой работы – трудовые ресурсы.
               Цель курсовой работы – выявить пути, повышающие эффективность использования трудовых ресурсов предприятия.
              Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть  основные понятия: трудовые ресурсы,  кадры, персонал;
- исследовать показатели эффективности использования трудовых ресурсов;
- проанализировать  структуру кадров на исследуемом предприятии и эффективность их использования
- на  основе анализа сформулировать  рекомендации по повышению эффективности  использования трудовых ресурсов.    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО  СОСТАВА ПРЕДПРИЯТИЯ 

      Трудовые  ресурсы: основные понятия
 
              В 1922 году статье академика  С.Г. Струмилина «Наши трудовые ресурсы и перспективы» было сформулировано следующее понятие трудовых ресурсов. «Трудовые ресурсы - это часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью». К трудовым ресурсам он относил часть трудового населения страны, которая занята в материальном производстве, работники непроизводственной сферы не учитывались. [11, с.3]
            Эволюция управленческой мысли  привела к тому, что в настоящее  время появилось множество трактовок понятия «трудовые ресурсы».
             Как экономическая категория «трудовые ресурсы» выражает производственные отношения между обществом в целом и носителями рабочей силы по поводу использования их способности к труду для развития производства в целях удовлетворения материальных и духовных потребностей человеческого общества [14, с.8]
              В. В. Адамчук дает следующее  определение трудовым ресурсам. Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги. [1, с.5]
              Трактовки термина «трудовые  ресурсы» схожи у многих авторов.
             Трудоспособное население - лица это преимущественно в рабочем возрасте, способные к участию в трудовом процессе.
               Трудоспособное население - в  Российской Федерации - мужчины в возрасте 16-59 лет и женщины в возрасте 16-54 года за исключением инвалидов I и II групп, а также неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии.  

              С трудовыми ресурсами тесно связано понятие рабочая сила. Речь идёт о способности человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных способностей, используемых в процессе производства. Рабочая сила – это действующие трудовые ресурсы.
                Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».
                 Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры.
                  Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью. [3, с.26]
                         Персонал — это весь личный состав работников, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях регулируемых договором о найме. [3, с.22]
                  Основными признаками персонала являются:
              - наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, 
которые оформляются трудовым договором (контрактом). 
Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;

              -     обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;
                -  целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.
[1, с.68]
                Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и другие группы.
                Таким образом, понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. [16] 

                 1.2. Классификация трудовых ресурсов (персонала, кадров)
             
              Классификация персонала предприятия - это группировка персонала предприятия для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контроля за фондом заработной платы и выплатами социального характера. [7, с.56]
                Все работающие на предприятии делятся на две категории:
           - промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием (ППП);
            - персонал непромышленных организаций (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию).
                 Промышленно-производственный персонал подразделяется на три группы: рабочие, служащие и младший обслуживающий персонал (МОП).
                 Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.
                 Рабочие делятся на основных  и вспомогательных. Основные рабочие  осуществляют производство профилирующей  продукции предприятия. Вспомогательные  – обслуживают производство.
                Служащие это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности, агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари-машинистки, статистики, стенографистки и т.д. [17]
                 Служащие в свою очередь делятся на руководителей, специалистов и непосредственно служащих.
                 Руководители - это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Например, директор, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный электрик, главный редактор, а также их заместители.
                  К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности, администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспектора, математики, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др.
                 Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.
                 В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). [16]
               Специалистов предприятия можно разделить на группы в зависимости от результатов труда:
               - функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.);
                - специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.). [19]
                 Технические исполнители (непосредственно служащие) - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, агенты и др.).
                  Младший обслуживающий персонал (МОП) – это лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями и территорией, а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, уборщики, гардеробщики, мойщики).
                 В классификации кадров предприятия  МОП не учитывается.
                 Данная классификация представлена  в схеме (рис. 1)
           

Рис.1. Классификация  персонала по категориям
                 
                 Еще одним важным направлением классификации персонала предприятия это его разделение по профессиям и специальностям.
                Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли.
                Специальность - более или менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии.
                Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.
               Каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. В то же время существуют общие профессии работников и служащих.
               Классификация работников по квалификационным уровням базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности.
               Квалификация – это совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности. [18]
                Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.
                Различают специалистов:
                - наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания);
                 -специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом);
                 - специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом),
                  -специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности - инженерные, экономические, но не имеют специального образования),
                  -неквалифицированные рабочие (не  имеющие специальной подготовки). [12, с.7] 

        1.3. Управление кадрами и показатели эффективности их использования 

                Управление персоналом (кадрами) - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятия. [7, с.42]
             Управление персоналом включает в себя следующие задачи. 
          - Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения будущих потребностей. [7, с.42]

        Планирование трудовых ресурсов  в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников. Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности — это цель, программа — средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.
               - Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. «Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям — конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников». [7, с.43]
                  - Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва. На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. [7, с.47]
             К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.
               - Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями. Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. [7, с.48]
          - Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. [7, с.48]
                          -Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации. [7, с.49]
                 -Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности. [7, с.50]
                 -Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогаете служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе — отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующей. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего. [7, с.51]
             Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и бедняга оказывается на такой должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации.
В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации.
                 -  Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. [7, с.52]
                    Целями управления персоналом предприятия являются:
                 - повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;
                - повышение эффективности производства  и труда, в частности достижение  максимальной прибыли;
                - обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. [8, с.23]
                  Существует несколько показателей эффективности деятельности трудовых ресурсов предприятия.
                   Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.
                  Движение рабочей силы – это изменения списочной численности работников, вследствие приема или увольнения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:
                      Коэффициент оборота по приему (Кпр) – отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период 

                                                     Q прин___     *100%                                                                 (1)  
                                  КПР =         Q ср.спис. 

Q прин
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.