На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Морально-психологический климат в коллективе

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 22.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ.
ВВЕДЕНИЕ…
1.Понятие коллектива
1.1 Определение  трудового коллектива
1.2 Компоненты  совместимости людей в коллективе.
2. Морально-психологический климат
2.1 Морально-психологический климат и структура рабочего коллектива
2.2 Факторы, влияющие на морально- психологический климат коллектива
3.Влияние  стилей руководства на формирование  морально-психологического климата  в коллективе.
3.1 Понятие стиля руководства
3.2 Влияние стиля руководства на морально-психологический климат в коллективе.
Заключение
Список  использованной литературы и источников 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ. 

      Сегодняшняя жизнь, создающая  множество экономических и психологических  трудностей, требует от человека  всех его нравственных и физических  резервов для того, чтобы адаптироваться в новых условиях, и не просто выжить, и победить – прежде всего, себя, а затем обстоятельства.
      Рынок поставил организацию в  принципиально новые отношения  с государственными организациями,  с производственными и иными  партнерами, работниками. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. В связи с этим развитие социальной среды организации, вопросы управления персоналом- занимают немаловажную роль. Эту среду образует персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через выполнение обязанностей в данной организации. Одна из главных задач социального развития организации это создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом. Конфликты, возникающие в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, безусловно, выполняют дестабилизирующую роль в коллективе.
      В современной системе управления  проблеме эффективного взаимодействия  человека и организационного  окружения  уделяется недостаточное  внимание. Так как решение этой  проблемы способствует успешному  выживанию организации в долгосрочной перспективе и в динамично меняющемся окружении. 

      Цель данной курсовой работы  в том, чтобы показать, как образуется  морально-психологический климат  в коллективе организации, из  чего он состоит и как влияет  на результаты деятельности предприятия.
      Достижение цели курсовой работы  требовало решения таких задач  как: раскрытие понятия коллектива, теоретической стороны морально-психологического  климата;  исследования структуры  рабочего коллектива, так же рассмотрения  факторов, влияющих на морально-психологический климат и описания классификаций конфликтов  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Понятие коллектива.
    1.1 Определение  трудового коллектива. 

      Трудовой  коллектив – группа  трудящихся людей, объединённых  общей работой, интересами и  целями.1
      Коллектив является одним из видов малой  группы. Малые группы могут быть разными по величине; по характеру и структуре отношений, существующих между их членами; по индивидуальному составу; по особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками межличностных отношений; по целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный – композицией.
      Структуру межличностного общения,  или обмена деловой и личностной  информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений – психологическим климатом группы.
      Общие правила поведения, которых  придерживаются члены группы, называют  групповыми нормами. 
      Все перечисленные характеристики  представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы.
      Среди высокоразвитых малых групп  особо  выделяются коллективы. Психология развитого коллектива  характеризуется тем, что деятельность,
ради  которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, их порядочности и уважении друг к другу.
      Для того чтобы назвать малую  группу коллективом, она должна  соответствовать ряду весьма  высоких требований: успешно справляться  с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие  человеческие отношения, создавать  для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству. Как группа, давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.
      Психологически  развитой как  коллектив считается  такая  малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе.
Такие отношения можно назвать коллективистскими.
      Коллективистские отношения определяются через понятия  нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности.
      Под нравственностью понимается  построение внутриколлективных  и внеколлективных отношений  на нормах и ценностях общечеловеческой  морали.
      Ответственность трактуется как  добровольное принятие коллективом  на себя моральных и других  обязательств перед обществом  за судьбу каждого человека  независимо от того, является  он членом данного коллектива  или нет. Ответственность также  проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.
 Под  открытостью коллектива понимается  способность устанавливать и  поддерживать хорошие, строящиеся  на коллективистской основе взаимоотношения  с другими коллективами или  их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.
      Понятие коллективизма включает  в себя постоянную заботу членов  коллектива о его успехах, стремление  противостоять тому, что разобщает,  разрушает коллектив. 
      Коллективизм – это также развитие  добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива.
В таком  коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем  согласии.
      Для подлинно коллективистских отношений  характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.
      Организованность проявляется в  умелом взаимодействии членов  коллектива, в бесконфликтном распределении  обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность – это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.
      Одним из условий успешной  работы коллектива и установления  доверительных взаимоотношений  является хорошее знание членами  коллектива друг друга и состояния  дел в коллективе. Это знание  называется информированностью. Достаточная  информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.
      Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является «сверхаддитивный» эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.
      Таких малых групп, которые  полностью  бы отвечали всем  перечисленным требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим морально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают.
      Представленную  модель надо рассматривать  скорее как идеал, к которому  должен стремиться коллектив  в процессе своего развития, чем  как-то, что отражает реальность  существования малых групп.
     Коллектив – это высокоразвитая  малая группа людей, отношения  в которой строятся на позитивных  нормах морали, обладает повышенной  эффективностью в работе, проявляющейся  в форме сверхаддитивного эффекта. 
      Эффективность работы коллектива во многом зависит от его психологического климата.  

 1.2 Компоненты совместимости людей в коллективе.
Силу  всякого коллектива составляет его  сплоченность. Формально или неформально  сложившийся коллектив может  быть весьма различным с точки  зрения сплоченности его членов. Последняя может быть очень высокой, когда люди тесно связаны друг с другом и совместно отвечают за достижение целей, стоящих не только непосредственно перед ними, но и перед организацией в целом, а поэтому делают все для их успешного достижения. Она может быть и очень низкой, когда коллектив не получает даже четкого организационного оформления, отсутствует общая цель и каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать индивидуальные результаты даже в ущерб другим.
Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии его зрелости. Таких стадий психологи выделяют пять.
Первая  называется притиркой. На этой стадии люди еще приглядываются друг к другу, решают, по пути ли им с остальными, стараются показать свое «Я». Взаимодействие происходит в привычных формах при отсутствии коллективного творчества. Решающую роль в сплочении группы на этой стадии играет руководитель.
Вторая стадия развития коллектива - «конфликтная» - характеризуется тем, что в его рамках открыто образуются кланы и группировки, открыто выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны отдельных людей, приобретают значение личные взаимоотношения, начинается силовая борьба за лидерство и поиски компромиссов между враждующими сторонами. На этой стадии возможно возникновение противодействия между руководителем и отдельными подчиненными.
На третьей  стадии - стадии экспериментирования -потенциал  коллектива возрастает, но он часто  работает рывками. Поэтому возникает  желание и интерес работать лучше, другими методами и средствами.
На четвертой  стадии в коллективе появляется опыт успешного решения проблем, к  которым подходят, с одной стороны, реалистически, а с другой - творчески. В зависимости от ситуации функции  лидера в таком коллективе переходят от одного его члена к другому, каждый из которых гордится своей принадлежностью к нему.
На последней - пятой стадии - внутри коллектива формируются  прочные связи. Людей принимают  и оценивают по достоинству, а  личные разногласия между ними быстро устраняются. Отношения складываются в основном неформально, что позволяет демонстрировать высокие результаты работы и стандарты поведения. Далеко не все коллективы выходят на высшие уровни.
Опора на коллектив позволяет в большинстве  случаев отказаться от тотального контроля и развивать более эффективный самоконтроль, расширять границы полномочий в процессе выполнения людьми своих обязанностей, отказаться от силового решения вопросов сверху, когда в этом нет большой нужды.
Для менеджера  коллектив - главная опора в его работе. Ведь коллектив потенциально может добиться большего, чем каждый из его членов в сумме. Кроме того, в коллективе люди, как правило, меньше подвержены стрессам, зато вырабатывают больше идей и лучше решают крупные междисциплинарные проблемы. В коллективе всегда возникает особый дух соревнования, подтягивающий отстающих и существенно повышающий общую эффективность работы.
 
 
 
 
  
 
 
 
 
 

2. Морально-психологический  климат в коллективе.
2.1 Морально-психологический климат и структура рабочего коллектива. 

      Климат коллектива представляет  собой преобладающий и относительно  устойчивый психический настрой  коллектива, который находит многообразные  формы проявления во всей его  жизнедеятельности.
       Он  составляет качественную сторону межличностных отношений, проявляющуюся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности. Между состоянием морально – психологического климата коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.
       Если  психологический климат  связан с  моральным состоянием  группы, задействованы важные понятия  – добро, долг, совесть, честь,  справедливость, то говорят о  морально – психологическом климате.
       Морально-психологический климат  – это устойчивое морально-нравственное  состояние группы, в котором отражаются  настроения людей, их групповое  мнение, отношение друг к другу  и к важнейшим материальным и духовным ценностям, к целям развития группы.
     В морально-психологическом климате  видно не просто сумму психических  составляющих его индивидов, а  мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива. В совместной деятельности люди неизбежно вступают в деловой и психологический контакт, взаимодействуют, общаются. Контактное общение – неотъемлемый элемент жизнедеятельности любого первичного коллектива и его духовных потребностей. На основе этих потребностей возникает общественная, познавательная и иная активность личности, поддерживается и регулируется взаимодействие личностей с ближайшим окружением социальной среды. В совместных и взаимных действиях людей, в их общении возникает прямой обмен мыслями, взглядами, идеями, проявляются различные формы взаимных отношений людей друг к другу, симпатии, антипатии и другие, так называемые межличностные отношения.
       Межличностные психологические  отношения оказывают исключительно  большое влияние на поведение  сотрудников. Система таких отношений  в силу своей внутренней психологической обусловленности (симпатия, антипатия, безразличие, дружба,  неприязнь и другие психологические зависимости между людьми в коллективе) складывается порой стихийно, она менее зрима, организационно не оформлена. В жизни ей пока, к сожалению, не всегда уделяют должное внимание.
  В  процессе общения, и взаимоотношений  возникают и развиваются различные  морально – психологические явления  и процессы: взаимные требования  и внушения, постоянные общие  взаимные оценки, сопереживания  и сочувствия, психологическое соперничество и соревнование, подражание и самоутверждение, престиж - таков их неполный перечень. Все они являются стимулами деятельности и поведения, механизмами саморазвития и формирования личности. Возможности коллектива зависят от его психологического климата. Успешное формирование моральной атмосферы в любом звене общественной жизни предполагает знание особенностей структуры коллектива.
       Структура коллектива - реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникшая в процессе совместной деятельности и общения.
       Структура коллектива, как правило,  исследуется на двух уровнях  – формальном и неформальном. Если формальная структура связана  с должностным статусом членов  группы, то неформальная структура  складывается на основе отношений, обусловленных психологическими качествами членов коллектива. Неформальная структура складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности – адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.
       Процесс формирования морально-психологического климата рабочего коллектива можно разделить на две стадии:
         На первой стадии развития  коллектива преобладает формальная  структура: работники обращаются  в соответствии с должностями  поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели, и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо.
            На второй стадии происходит  переоценка личностных и деловых  качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются уже более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы.
      Каждый  из членов коллектива на основе параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.
       Когда, наконец, адаптация заканчивается, - четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов. Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность.
В первом случае первая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески.
В случае негативной направленности большая  часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснения отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы отходят на второй план. Эффективность коллектива находится на низком уровне.
Конформистская  направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью работников в результатах их трудовой деятельности, безразличием к совместным, коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: семья, личные проблемы, общественно-политическая деятельность или другое.
      Важно помнить, что благоприятный  морально–психологический 
климат  – это одно из важнейших условий  эффективности производства, тем  самым создание благоприятного психологического климата в рабочем коллективе играет на предприятии важную роль и способствует расширению производственной деятельности.  

2.2. Факторы, влияющие на психологический климат
коллектива. 

       Между тем, далеко не везде  вопросами создания благоприятного  морально – психологического  климата уделяют достаточно внимания. Нередко встречаются большие подразделения, и даже целые учреждения и предприятия, где господствует атмосфера повышенной нервной возбудимости, в результате чего происходят неоправданные столкновения между работниками, изнашивается их нервная система и вследствие чего страдает качество работы. Важнейшей проблемой в изучении морально-психологического климата является выявление факторов, которые его формируют.
      Наиболее  важными факторами воздействия,  определяющими уровень психологического климата рабочего коллектива, являются:
Индивидуальные  особенности членов коллектива (структура  личности);
Межличностные отношения внутри коллектива;
Личность  руководителя и стиль руководства.
  Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни  коллектива, в том числе на морально-психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности относятся: принципиальность, ответственность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, дисциплинированность, общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и так далее.
      Кроме того, важную роль играет  подготовка человека к труду,  то есть его знания, умения  и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей.
      В социально-психологической структуре  личности выделяют характер, темперамент  и способности. Ученые рассматривают их как сложные структуры свойств, составляющие в совокупности общую систему, которая характеризует целостную личность.
      Темперамент - это совокупность  душевных и психических свойств  человеческой личности, характеризующей  степень возбудимости и его отношение к окружающей действительности. Темперамент человека характеризует его индивидуальные особенности, определяющие динамику его психической деятельности и поведения. Существует 4 типа темперамента: Меланхолик, Холерик, Флегматик и Сангвиник. Знание типа темперамента и умение определить  тип у конкретного человека или группы людей помогает человеческой личности найти подход к конкретному человеку и лучше построить отношения с ним и в коллективе. Но понятно, что не всех людей можно распределить по четырем типам. Вопрос о разнообразии темпераментов еще не является окончательно решенным в науке. Но названные типы принято считать основными. В жизни достаточно часто встречаются люди, которых можно отнести к тому или другому из этих типов.
      Способности – это такие психологические  особенности человека, от которых  зависит успешность приобретения  знаний, умений, навыков, но которые  сами к наличию этих знаний, навыков и умений не сводятся. Например, человек, первоначально  что-то не умевший и тем невыгодно отличавшийся от окружающих, в результате обучения начинает чрезвычайно быстро овладевать навыками и умениями, и вскоре обгоняет всех на пути к мастерству. У него проявляются большие, чем у других, способности. Проявляясь в овладении знаниями, умениями и навыками, способности в то же время к знаниям и умениям не сводятся, они являются лишь возможностью приобретения навыков и умений. 
      Итак, способности – это индивидуально-психологические  особенности личности, являющиеся  условиями успешного осуществления данной деятельности и обнаруживающие различия в динамике овладения необходимыми для нее знаниями, умениями навыками. Если человек справляется за установленное время с поставленными ему требованиями или делает их раньше срока, то это говорит о наличии у него определённых способностей. И если человек при прочих равных условиях не справляется с требованиями, которые предъявляет ему деятельность, то это дает основание предполагать у него отсутствие соответствующих психологических качеств, другими словами, отсутствие способностей.
      Характер – это совокупность  устойчивых индивидуальных особенностей  личности, складывающаяся и, проявляющаяся  в деятельности и общении, обусловливая  типичные для индивида способы  поведения. Личность человека  характеризуется не только тем, что он делает, но и тем, как он это делает. Действуя на основе общих интересов и разделяемых всеми убеждений, стремясь в жизни к общим целям, люди могут обнаруживать в своем общественном поведении, в своих поступках и деяниях не одинаковые, порой противоположные индивидуальные особенности.  Можно наряду с другими людьми испытывать те же трудности, выполнять с равным успехом свои обязанности, любить или не любить одно и то же, но быть при этом мягким и уступчивым. Формирование характера происходит в условиях включения личности в различные по уровню развития социальные группы (в семье, дружеской компании, трудовом или учебном коллективе и так далее). В зависимости от того, как осуществляется индивидуализация личности и каков уровень развития межличностных отношений в ней, у подростка, к примеру, могут формироваться в одном случае открытость, прямота, смелость, принципиальность и твердость характера, в другом случае - скрытность, лживость, трусость, слабохарактерность. В коллективе, как группе высокого уровня развития, создаются наиболее благоприятные возможности развития и закрепления лучших черт характера. Этот процесс способствует оптимальной интеграции личности в коллективе и дальнейшему развитию самого коллектива. 
      Общение в трудовом коллективе – это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и складывания взаимоотношений. Несомненно, важную роль в формировании климата коллектива играют взаимоотношения его участников. Взаимоотношения – это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.