Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Жизненный цикл организации на примере конкретного предприятия

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 22.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Содержание 

     Введение…………………………………………………………………….3 

     Глава 1. Жизненный цикл организации. Понятие, модели, структура…5
          1.1.  Жизненный цикл организации……………………………………….5
     1.2.  Модели жизненного цикла организации ……………………………5
     1.3.  Структура жизненного цикла организации………………………..11
     1.4.  Факторы, влияющие на продолжительность жизни организации..17 

     Глава 2. Методика анализа ЖЦ организации...........................................20
     2.1.  Методика анализа жизненного цикла организации……………….20
     2.2.  Механизм управления организацией по стадиям её жизненного цикла……………………………………………………………………………...21 

     Глава 3. Исследование ЖЦ организации на примере ОАО «Сахамебель»…………………………………………………………………….24
     3.1.  Общая характеристика организации……………………………….24
     3.2.  Анализ жизненного цикла ОАО «Сахамебель»…………………...27 

     Заключение………………………………………………………………..35 

          Список использованной литературы…………………………………….37 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение
     В теории менеджмента развивается  направление, в рамках которого исследователи  рассматривают организацию как  развивающийся во времени объект, имеющий жизненный цикл. Предполагается, что проектирование, развитие и поведение  организаций может быть описано  с помощью моделей, которые основываются на одной из процессных теорий - теории жизненных циклов.
     Жизненный цикл организации используется для  объяснения того, как продукт проходит через этапы рождения или формирования, роста, зрелости и упадка. Организации  имеют некоторые исключительные характеристики, которые требуют  определенной модификации понятия  жизненного цикла. Один из вариантов  деления жизненного цикла организации  на соответствующем временном отрезке  предусматривают определенные этапы.
     Целью данной работы является изучение теоретического материала по теме «Жизненный цикл организации» и на основе её, анализ Компании «Сахамебель» как объекта исследования.
     Исходя  из цели, были поставлены следующие  задачи:
            Исследовать терминологическую и теоретическую части;
            Изучить понятие жизненного цикла организации;
            Рассмотреть модели жизненного цикла;
            Проследить основные этапы жизненного цикла Компании «Сахамебель».
     Объектом  исследования данной курсовой является Компания «Сахамебель».
     В процессе работы над проектом изучены теоретические положения концепции жизненного цикла и совокупности практических приемов управления предприятием в условиях рыночных отношений на этапах её жизни.
     Практическая  значимость работы – рассмотрение жизненного цикла компании «Сахамебель»:
    Характеристика организации;
    Экспертное оценивание;
    Изучение и обсуждение стадий жизненного цикла;
    Обработка и анализ результатов;
    Комментарии и выводы. Анализ управленческих ошибок.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
         Все организации индивидуальны  в своем развитии 

         1.1. Жизненный цикл  организации 

     Жизненный цикл организации – совокупность стадий развития, через которые проходит организация за период своего функционирования.
     Эта теория рассматривается в рамках менеджмента и подразумевает  прохождение организацией нескольких этапов развития.
     Жизненный цикл имеет следующий вид: зарождение и становление, рост, когда фирма  активно заполняет выбранный  ею сегмент рынка, зрелость, когда  фирма пытается сохранить имеющуюся  долю рынка под своим контролем  и старость, когда фирма быстро теряет свою долю рынка и вытесняется  конкурентами. В дальнейшем организация  либо ликвидируется, либо вливается  в более крупную, либо разбивается  на более мелкие организации, которые  в зависимости от ситуации могут  оказаться на стадии роста или  зрелости (реже – других стадиях). Сколько  организаций, столько и разных типов  жизненного цикла.
     Модель  жизненных циклов является одним  из известных инструментов, используемых для описания процесса развития любой  экономической системы. На основе модели жизненных циклов можно проанализировать отдельные факторы, влияющие на организационную  эффективность. Разнообразие видов  жизненных циклов позволяет анализировать  изменения, происходящие на различных  уровнях управления промышленным предприятием. [2, с. 26] 

         1.2. Модели жизненного цикла организации 

     Существует  как минимум десять моделей, созданных  в разное время. Интересно, что все  десять моделей появились в Америке  в промежутке с 1967 по 1983 год. Каждая из этих моделей предлагает различные  основания для изменений. Кратко рассмотрим каждую из моделей в их исторической последовательности возникновения. 

     А. Даунс: «Движущие силы роста» (1967).
     Это одна из самых ранних моделей, возникшая  на примере правительственных комитетов. После описания четырех различных  путей возникновения комитетов, Даунс предложил три основных стадии роста и развития организаций. Первая стадия – борьба за автономию – возникает до формального рождения или сразу же после него. Она характеризуется стремлением обрести законность и необходимые ресурсы от окружающей среды для достижения «порога выживания». Вторая стадия – стремительного роста – включает быстрое расширение, где подчеркивается инновационность и креативность. Последняя стадия – замедления – характеризуется уточнением и формализацией правил и процедур. Кратко, эта модель представляет развитие правительственных организаций от установления обоснованности их существования к инновациям и расширению, и затем к формализации и контролю. 

     Г. Липпитт и У. Шмидт: «Управленческое участие» (1967).
     Разработали одну из первых моделей жизненных  циклов организации, работающей в частном  секторе. Они предложили, что корпорации проходят три стадии в развитии: рождение – создание управленческих систем и достижение жизнеспособности; юность – развитие устойчивости и  репутации; и зрелость – достижение уникальности и способности к  приспособлению в изменяющихся областях работы. Эта модель описывает шесть  основных задач управления, которые  изменяются от стадии к стадии. 
 
 

     Б. Скотт: «Стратегия и структура» (1971).
     Эта модель описывает три отдельных  типа организаций, которые следуют  в исторической последовательности. Скотт утверждает, что фирмы развиваются  от неформальной (как он это называет – «шоу одного человека») до формализованной  бюрократии, и затем до разнообразных  промышленных конгломератов. 

     Л. Грейнер: «Проблемы лидерства на стадиях Эволюции и Революции» (1972).
     Основная  предпосылка создания этой теории состоит  в том, что будущее организации  определено ее организационной историей в большей степени, чем внешними силами. В доказательство этому Л. Грейнер опирается на теорию европейских психологов о том, что поведение определяется предыдущими событиями, а не будущим. Перенося эту аналогию на организационное развитие, он обсуждает ряд стадий, через которые должны пройти развивающиеся компании. Таким образом, жизнь организации состоит в продвижении компании через стадии, где каждый эволюционный период создает его собственную революцию. Революция – бурный период в развитии организации, требующий серьезного пересмотра методов управления. Путь организации из одной стадии своего развития к следующей лежит через преодоление соответствующего кризиса данного переходного периода. 

     У. Торберт: «Ментальность членов организации» (1974).
     В этой модели организационное развитие тесно связано с развитием  чувства общности персонала. Развитие происходит от индивидуальности и диффузности  групп к чувству принадлежности и причастности к коллективу. При  этом не уточняются механизмы развития. 

     Ф. Лиден: «Функциональные проблемы» (1975).
     На  стадиях своего развития организации  имеют различные функциональные проблемы – проблема адаптации к  окружающей среде, приобретение ресурсов, достижение целей и поддержка  образцов поведения. Первое, на чем  фокусируется новая организация, по мнению Лидена, это адаптация и  завоевание своей ниши в изменяющейся внешней среде. В основном это  достигается через инновации. Второе – это приобретение ресурсов и  развитие методов работы процедур. В-третьих, придается особое значение постановке целей и получению  прибыли. На четвертой стадии придается  значение поддержанию поведенческих  паттернов и институализации  структур. 

     Д. Кац и Р. Кан: «Организационная структура» (1978).
     Указанные исследователи строят свою модель развития организаций на тщательной разработке организационной структуры, в соответствии с этим они предлагают три основных стадии развития – стадия простых  систем, устойчивая стадия организации  и стадия разработки структур. После  выхода этой работы, социальные организации  стали рассматривать как «открытые» системы, которые характеризуются  взаимодействием с внешней средой. Главные предпосылки успеха организации  отыскиваются не внутри, а вне ее. Понимание того, что организации  представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимозависимых  подсистем, выполняет функцию методологического  принципа организации и анализа  данных, полученных в результате диагностики  конкретной организации. 

     И. Адизес: «Теория жизненных циклов организации» (1979).
     Эта модель является эволюционно-телеологической  моделью организационного развития, рассматривающая указанный процесс  как некий аналог процессов в  развитии биологического организма. Процесс  организационного развития представляется как естественный, поэтапный и запрограммированный, предусматривающий неизбежное и поэтапное прохождение организацией в ходе развития ряда обязательных фаз (стадий). В концепции указывается на невозможность перепрыгивания через указанные фазы.
     Его теория концентрирует внимание на двух важнейших параметрах жизнедеятельности  организации: гибкости и контролируемости (управляемости).
     В процессе роста любая компания сталкивается с определенными трудностями  и проблемами. На каждом этапе развития организации их условно можно  разбить на две категории: 1) так  называемые болезни роста, т.е. проблемы, обусловленные незрелостью компании и которых трудно избежать (как  детские инфекционные болезни); 2) организационные  патологии, или трудности, которые  могут относиться на определенных этапах развития компании к болезням роста, но, будучи не преодоленными, превращаются в патологии, излечиться от которых  самостоятельно компания уже не может. При правильной стратегии и тактике  развития организации она может  достигнуть расцвета и, в принципе, находиться в этом состоянии достаточно долго. В наличии этой принципиальной возможности – основное ограничение  аналогии между развитием деловой  организации и живого организма. 

     Дж. Кимберли: «Внешний социальный контроль, структура работы и отношения с окружающей средой» (1979).
     Изучение  создания и развития медицинских  школ позволило Кимберли создать  принципиально отличающуюся модель развития организаций. Он утверждает, что первая распознаваемая стадия возникает  еще до фактического создания организации. На этой стадии происходит выстраивание ресурсов и формирование будущей  идеологии. Все это приводит к переходу на вторую стадию развития, включающую выбор «главных схем перемещения», найм персонала. Третья стадия включает формирование организационной идентичности. На четвертой стадии правила становятся более ригидными, структура – формализованной, организация становится более консервативной и предсказуемой в ответ на давление внешней среды. 

     Р. Куинн и К. Камерон: «Интегративная модель» (1983).
     В 1983 году Куинн и Камерон предложили вариант, обобщающий вышеперечисленные  модели. Основной акцент в своем  выделении четырех стадий развития они делают на эффективности деятельности организации и её критериях на различных стадиях.
     Несмотря  на то, что в основе каждой из описанных  моделей лежит своя уникальная идея, тем не менее, в каждой из них заложен  смысл, отражающий сущность развития. «Развитие – это высший тип  движения и изменения в природе  и обществе, связанный с переходом  от одного качества, состояния к  другому, от старого к новому».
     Есть  два важных аспекта, которые упускаются в большинстве моделей. Как правило, стадии раннего развития и распада, или смерти игнорируются. Мало известно о развитии организации на стадии зарождения, т.е. до того, как организация  начинает свое формальное существование (этому вопросу уделяет внимание Л. Грейнер, И. Адизес, Дж. Кимберли). А между тем в мемуарах успешных менеджеров очень много свидетельств о том, как задумывались нынешние компании – лидеры бизнеса. С другой стороны, кроме И. Адизеса больше никто не уделил должного внимания стадии распада и смерти. Данный этап по некоторым естественным причинам игнорируется исследователями. Мало кому хочется работать с «умирающими» организациями, а архивные исследования лишены субъективной фактологии, так интересующей исследователей и консультантов по управлению. [1, с. 15] 

         1.3. Структура жизненного  цикла организации 

     Рассмотрим  структуру жизненного цикла организации, предложенную Борисом Захаровичем  Мильнером: 

     Этап  возникновения.
     Организация находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Цели еще нечеткие, творческий процесс  протекает свободно, продвижение  к следующему этапу требует стабильного  обеспечения. В эту стадию входят следующие явления: зарождение, поиск  единомышленников, подготовка к реализации идеи, юридическое оформление организации, набор операционного персонала  и выпуск первой партии продукта.
     Происходит  создание организации. Основателем  выступает предприниматель, в одиночку или с несколькими соратниками  выполняющий все работы. В компанию на этой стадии часто приходят люди, привлеченные самой личностью создателя  и разделяющие его идеи и надежды. Коммуникации между сотрудниками легки  и неформальны. Все работают много  и долго, переработки компенсируются скромными зарплатами, благодарностью начальства и надеждами на будущие  доходы.
     Контроль  основан на личном участии руководителя во всех рабочих процессах. Организация  не формализована и не бюрократизирована, для нее характерна простая структура  управления. Основное внимание уделяется  созданию нового продукта или услуги и завоеванию места на рынке. Следует  отметить, что некоторые компании могут остановиться в своем развитии именно на этой стадии и существовать при таком стиле управления много лет.
     На  этом этапе организация является социосистемой так как она  состоит из людей, принадлежащих  единой или сходным парадигмам. Каждый член организации обладает собственными культурными представлениями и  системой ценностей. Совместная деятельность, которую начинают вести члены  организации, запускает процессы формирования знаний на индивидуальном уровне, когда  опыт, получаемый каждым членом организации, перерабатывается в соответствии с  личными убеждениями и представлениями. На этом же этапе начинается ярмарка  знаний, когда в ходе совместной деятельности каждый член коллектива вольно или невольно демонстрирует  собственную систему представлений, умения и навыки.
     Фирмы возникают добровольно, потому что  они представляют более эффективный  метод организации производства. На первом этапе своего развития фирма  ведет себя как серая мышка – подбирает зернышки, которые упускают из виду более крупные рыночные структуры.
     На  этапе возникновения фирмы очень  важно определить стратегию конкурентной борьбы: Первая стратегия – силовая, действующая в сфере крупного производства товаров и услуг. Вторая стратегия – приспособительная. Задачи таких фирм: удовлетворять  индивидуальные потребности конкретного  человека. Третья стратегия: нишевая  глубокая специализация производства - то, что организация может делать лучше других. 

     Стадия  развития. Этап коллегиальности.
     Этап  коллегиальности – период быстрого роста организации, осознание своей  миссии и формирование стратегии  развития (неформальные коммуникации и структура, высокие обязательства). Происходит рост компании: идет активное освоение рынка, рост интеграции особенно интенсивны.
     Успешность  развития организации на этом этапе  зависит:
     • от того, насколько полно понимают идеи лидера члены организации;
     • от того, насколько члены организации  обогащают лидера идеями;
     • от готовности членов организации реализовывать  решения лидера;
     • от того, насколько эффективно построена  коллективная работа.
     Если  отбросить индивидуальные особенности, как лидера, так и членов организации, то все эти факторы определяются групповыми представлениями и ценностями – тем, что образует базис организационной  культуры. Этот этап можно условно  назвать периодом формирования базиса организационной культуры. На нем  успех и неудачи организации  активно перерабатываются на всех уровнях  организации: индивидуальном, групповом, организационном.
     Осложняется тем, что создатели компании из предпринимателей должны превратиться в профессионалов-менеджеров. Это означает серьезное изменение  стиля управления, к которому многие предприниматели оказываются не готовы. Поэтому на данном этапе  нередки случаи приглашения профессиональных менеджеров со стороны и передачи им отдельных функций управления, а также обращения к консультантам  для налаживания учета и контроля. В целом стадия роста характеризуется:
     • увеличением числа сотрудников;
     • разделением труда и ростом специализации;
     • более формальными и обезличенными  коммуникациями;
     • внедрением систем стимулирования, бюджетирования и стандартизации работ и др.
     Главными  задачами организации являются: создание условий для экономического роста  и обеспечение высокого качества товаров и услуг.
     Опыт, накопленный на предыдущей стадии, проходит через активную проработку. Процессы экстернализации и комбинации знаний выходят за рамки индивидуального  онтологического уровня и поднимаются  до уровня группового и организационного: ценности отдельных членов коллектива трансформируются в групповые ценности, согласовываются цели, происходит формирование видения организации как отдельной  сущности, осознание её взаимоотношений  с внешней средой, формируются  правила взаимного сосуществования  как членов организации между  собой, так и по отношению к  субъектам внешней среды.
     Для максимально разностороннего и  быстрого развития организации на этой стадии особое внимание следует уделять  процессам комбинации и интернализации знаний на организационном уровне. Это обеспечит распространение  элементов организационной культуры среди всех членов организации. 

     Стадия  зрелости. Этап формализации деятельности.
     Этап  формализации деятельности –  период стабилизации роста (развития), (формализация ролей, стабилизация структуры, акцент на эффективность).
     К этой стадии компания приходит с багажом  прошлого опыта. Представления, показавшие свою адекватность и эффективность, связываются в единую картину  мира, охватывая разнообразные стороны  социальной жизни. На этом этапе, на организационном  уровне наиболее интенсивны процессы интернализации, когда знания, полученные и переработанные организацией на предыдущих этапах, получили свое выражение через  провозглашенные ценности: миссия организации, цели и символы, артефакты и проходят процесс индивидуального осознания.
     Организация достигает лидирующего положения  на рынке. По мере расширения ассортимента выпускаемой продукции и комплекса  предоставляемых услуг создаются новые подразделения, структура становится более сложной и иерархической. Формализуются политика и распределение ответственности, усиливается централизация.
     Зрелость  организации означает, что ей удается  сохранять устойчивое положение  во внешней среде; показывает, что  остальные процессы переработки  опыта и встраивания его в  существующую систему представлений  имеют явное выражение в базисных представлениях организационной культуры и подкреплены мощно влияющими  на членов организации артефактами.
     Эти артефакты обеспечивают широкое  распространение парадигм организации  среди её членов и передаются новичкам как история успеха. Если на предыдущих этапах развития организационная культура сильно подвержена любому влиянию со стороны культуры лидеров, внешней  среды, то на этапе зрелости она становится обычным правом, оказывающим влияние  на все стороны жизнедеятельности  организации. 

     Этап  реструктуризации.
     Период  замедления роста и структурных  изменений, дифференциация товаров (рынков), предвидение новых потребностей (стремление к комплексности, децентрализация, диверсифицирование рынков). 

     Стадия  старости. Этап спада.
     Этап  спада – период, характеризующийся  резким падением сбыта и снижением  прибыли: организация ищет новые  возможности и пути удержания  рынков (высокая текучесть кадров, нарастание конфликтов, децентрализация). Стадию старости организации определяется как противоречие между ней и  окружающей средой, которое выражается или в появлении конкурентов, вытесняющих организацию с занятого рынка, или в исчезновении рынка.
     В такой ситуации получаемый организацией реальный опыт не фиксируется в существующих знаниях организации. В результате базовые представления перестают  адекватно интерпретировать реальные события, а провозглашенные ценности членами коллектива не воспринимаются как ценности. Это означает, что  механизмы, обеспечивавшие трансформацию  знаний организации, по каким-либо причинам исчезают, и происходит разрыв в  цепочках формирования знаний. Происходит накопление неформализованных знаний, которые между тем никаким  образом не встраиваются в существующую систему представлений.
     
     По  мере перехода организации от одной  стадии развития к другой, происходит накопление организационных проблем. Менеджерам важно представлять, являются ли эти проблемы следствием принятия неверных управленческих решений, могут  ли они быть разрешены путем незначительных корректировок системы управления или они свидетельствуют о  приближении следующей стадии жизненного цикла, а, следовательно, связаны с  необходимостью проведения организационных  изменений. Таким образом, эффективная  и устойчивая деятельность организации во многом зависит от того, как менеджеры и работники понимают, оценивают и учитывают в своих действиях ее жизненный цикл и каждую его стадию. [6, c. 37] 

         1.4. Факторы, влияющие  на продолжительность  жизни организации 

     Как уже говорилось, фирмы «живут»  от нескольких дней до нескольких десятков и даже сотен лет. Но следует заметить, что большая часть фирм имеет  короткую продолжительность жизни. В течение, например, последних двадцати лет в США ежегодно возникало  до 600 тысяч новых, прежде всего мелких, компаний (в 50-х годах ежегодно регистрировалось в среднем 130 тыс. новых компаний, в 60-х – 220 тыс., в 70-х – 350 тыс.). Однако «смертность» их чрезвычайно высока. Мировая практика свидетельствует, что в рыночной экономике из 100 вновь созданных фирм до 5-летнего  возраста доживают не более 20 (половина гибнет в первый год).
     Приведем  пример. В 1992 году крупнейшие компании Запада понесли такие убытки: «Дженерал  Моторз» – 23, 498 млрд. дол., «Форд Моторз»  – 7,385 млрд. дол., «ИБМ» – 4,965 млрд. дол., «ИРИ» (Италия) – 3,811 млрд. дол., «Ниссан» (Япония) – 448 млн. дол. (только в 1999 году данная корпорация после нескольких лет убытков приняла решение  продать более трети своих  акций, что означает передачу контроля над ее бизнесом другой компании, вероятно, французскому концерну «Рено»), «Дюпон де Немур» – 3,927 млрд. дол., «Филипс» (Нидерланды) – 511 млн. дол. Но это – элита мирового бизнеса, т. к. перечисленные компании входили в 1992 году в число 30 крупнейших мировых производителей.
     Уже в 1994 году данные компании имели следующие  прибыли: «Дженерал Моторз» – 4,9 млрд. дол., «Форд Моторз» – 5,3 млрд. дол., «ИБМ» – 3,0 млрд. дол., «Дюпон де Немур» – 2,73 млрд. дол., «Филипс» – 1,168 млрд. дол. Убытки вновь имели «ИРИ» – 1,095 млрд. дол. и «Ниссан» – 1,671 млрд. дол.
     В настоящий момент все эти компании функционируют, большинство достаточно успешно. Исключение, как уже говорилось, составляет японская автомобилестроительная компания «Ниссан». Итальянская «ИРИ»  по-прежнему опирается на «государственное плечо».
     Еще более содержательный материал –  списки крупнейших американских компаний, которые составляют основу для расчета  индекса «Доу-Джонса» (30 наиболее успешных на данный момент компаний) за последние 100 лет.
     В списке 1996 года не было ни одной компании, которая бы присутствовала в нем  до этого года в течение ста  предыдущих лет. По убыванию срока пребывания (в годах): 1) General Electric – 93, 2) Texas Co. – 79, 3) Westinghouse Electric – 75, 4) General Motors – 72… 11) Exxon – 68… 16) Du Pont Co. – 62… 20) IBM – 24… 24) Coca-Cola – 12… 26) McDonald’s – 11, 27) Boeing – 9… 29) Walt Disney Co. – 5.
     Рассмотрим  факторы, влияющие на средний срок жизни  экономической организации (фирмы). Первый, уже отмеченный нами, – размер фирмы. Далее – острота конкуренции  на рынке, отрасль приложения, тип  товара, степень комбинирования, диверсификации, горизонтальной и вертикальной интегрированности, технический уровень, общее состояние  общенациональной и мировой рыночной конъюнктуры, успешность менеджмента (структура, стратегия, имидж, корпоративная  идеология, корпоративная культура, уровень издержек и проч.) и многие другие.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.