На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


доклад Профессиональное общение и разрешение конфликтных ситуаций

Информация:

Тип работы: доклад. Добавлен: 22.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


                                                                                                             
               
               
               
               
               
               
               
               
               
               

ЛЕКЦИЯ  НА ТЕМУ: 
 

   «Профессиональное общение
   и разрешение конфликтных ситуаций». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПЛАН 

    Понятие конфликта
    Функции конфликта
    Причины конфликтов в служебной деятельности
    Разрешение конфликтной ситуации
       5. Действия сотрудника, попавшего или вовлеченного  в конфликтную ситуацию. 
 
 

    1. Понятие конфликта 

        Конфликт – это несовместимость целей, интересов, установок, которая возникает при взаимодействии или осуществлении разного рода деятельности сторонами – участниками конфликта.
         По степени остроты противоречий  конфликты подразделяются на  следующие типы: недовольство, разногласие, противодействие, вражда.
         По степени вовлеченности людей в конфликт выделяют:
межличностные – конфликты между двумя субъектами, пытающимися достичь противоположных целей;
межгрупповые - конфликты между социальными группами;
межгосударственные, межнациональные.
         Отдельно подлежит рассмотрению внутриличностный конфликт, т.е. конфликт внутри самого субъекта, характеризующийся борьбой равных по силе мотивов (борьба между «хорошо» и «отлично», «хочу», «могу» и «надо», желаниями и возможностями).
          Большинство конфликтов между сотрудниками УИС и противодействующими им лицами возникает не в силу противоречия их личных целей и интересов, а в связи с выполнением сотрудниками своих профессиональных обязанностей, своей социальной роли. 

2. Функции конфликта 

           Конфликт выполняет следующие основные функции: конструктивную и деструктивную. Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппонент не выходит за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой; когда один из оппонентов прибегает к нравственно-осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его.
       Конфликты могут выполнять и  ряд других функций, среди которых:  сигнальная, диагностическая, восстановительная, зондирующая, регулятивная.
       Если динамику конфликта изобразить схематически, то это будет выглядеть следующим образом: событие (явление) – возникновение противоречий – конфликтная ситуация – инцидент – конфликт – выявление источников конфликта – поиск путей разрешения конфликта – разрешение конфликта. 

3. Причины конфликтов в служебной деятельности. Линия поведения личности в конфликте 

-  несогласованность  или противоречивость целей разных  групп работников;
-  нечеткое  распределение  прав и обязанностей;
-  чрезмерная  загруженность, превышающая личные  возможности;
-  несоответствие  занимаемой должности, некомпетентность;
-  неблагоприятный  стиль руководства;
-  плохие  условия труда;
-  неопределенности  личных целей и перспектив;
-  психологическая  несовместимость членов коллектива;
-  нахождение  коллектива в стадии распада;
-  исчерпание  личных возможностей и интереса.
       Установлено, что приблизительно 80% служебных конфликтов имеют социально-психологическую природу и переходят из служебных в межличностные. Если конфликтующих спросить о причине разногласий, они, как правило, говорят о своих обидах: «Он сказал…Он думал…,хотел…», а не о  причинах связанных со службой. Суть межличностных конфликтов – в нежелании понять другого, встать на его место, принять его точку зрения. Из-за сильных эмоций блокируется объективный анализ ситуации, сужается сознание – возникает эффект так называемого «тоннельного видения», когда сознание сужено и человек перестает замечать, что происходит вокруг, не может составить полную картину происходящего. 

        Автор теста «Описание поведения» К.Томас выделяет пять вероятных линий поведения личности в ситуации конфликта:
-  соревнование    (конкуренция,   соперничество)    как    стремление    добиться 
    удовлетворения собственных интересов  в ущерб другому;
-  приспособление,    означающее,    в   отличие    от соревнования, принесение в      
    жертву собственных интересов  ради другого;
-  компромисс,   т.е.   принесение   в   жертву   части  собственных   интересов   с     
   условием удовлетворения другой  части личных интересов;
-  избегание,  для которого характерно как  отсутствие стремления к кооперации,    
   так и отсутствие тенденции  к достижению собственных целей;
-  сотрудничество,    когда    участники   ситуации   приходят    к   альтернативе, 
    полностью удовлетворяющей интересы обеих конфликтующих сторон.
       Способы регулирования конфликтов  определяют вероятную линию поведения личности в конфликтной ситуации. Способ регулирования конфликта необходимо выбирать, сообразовываясь с психологическими свойствами и состоянием личности.
        Так как в большинстве случаев  конфликт обусловливается агрессивностью  поведения оппонента (ибо инцидент  является порождением агрессии), данное психическое состоянием  личности следует рассмотреть  отдельно.
         Агрессивность – психическое состояние личности, обусловленное ее реакцией на фрустрацию потребностей и конфликтную ситуацию, выражающееся в субъективной тенденции к враждебному поведению, направленному к полному или частичному подавлению других людей, их ограничению, управлению ими, на причинение им морального и физического ущерба, а также страданий.
         Психологической науке известны  следующие виды агрессивных реакций:
-  физическая (нападение, причинение физического  ущерба);
-  косвенная  (злобные шутки, сплетни, взрывы ярости, проявляющиеся в крике, 
   топанье ногами, истерике);
-  склонность  к раздражению (готовность к  проявлению негативных  чувств  при
   малейшем возбуждении);
-  негативизм  (оппозиционная  манера поведения   от пассивного сопротивления  
   до активной борьбы);
-  обида   (зависть    и    ненависть   к   окружающим   за   действительные    или  
    вымышленные сведения);
-  подозрительность  в диапазоне от недоверия, осторожности  до убеждения, что  
    все люди приносят вред или  планируют его;
-  вербальная  агрессия,  т.е.  выражение  негативных  чувств  как  через   форму 
   словесных    ответов   (ссора,  крик),    так   и  через   их   содержание   (угроза, 
   проклятие, ругань).
       Агрессивность обычно характерна  для лиц с повышенным уровнем тревожности, испытывающих бессознательную неуверенность в своем социальном или биологическом статусе. В деятельности сотрудников УИС агрессивность приобретает субъективный смысл защиты от враждебной им среды, которая может быть обусловлена наличием у объекта взаимодействия негативных эмоций, таких, как злоба, отчаяние, горе.
         Для нейтрализации агрессивного  состояния необходимо:
-  предоставить  возможность  собеседнику   высказаться  до  конца, что  бы   при  
   при этом  он не говорил;
- проявлять к собеседнику искреннее внимание и уважение, интересоваться его
   проблемами;
-  на вопросы   и реплики отвечать уверенно  и спокойно,  каким бы тоном  они не
    задавались;
-  постараться   перевести    разговор    с    эмоционального  уровня  к взаимному
   обсуждению  настоящей проблемы;
-  искренне  внушать собеседнику сознание  его личной значимости.
        Агрессия может выступать также  одним из методов разрешения  конфликта («клапан для выпуска  пара»). 
 
 
 
 

4. Разрешение конфликтной  ситуации 

        Разрешение конфликта –   это   процесс   нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей личную значимость для участников конфликта, и на этой основе гармонизация их взаимоотношений.
        При разрешении конфликта необходимо  помнить, что он имеет три основные стадии: возникновение, усиление (период обострения противоречий и борьбы его участников) и затухание (период ослабления борьбы и постепенной гармонизации взаимоотношений участников конфликта).
         Для успешного разрешения конфликта необходимо:
-  перевести   конфликт с эмоционального уровня  обратно на интеллектуальный, 
   так    как     в    ходе   конфликта   стороны   уходят    от   здравого обсуждения
   интересующей   их   проблемы  и   ставят  для себя основную задачу нанесения
   противнику   максимального  эмоционального,   а  иногда даже и физического
   урона;
-  необходимо  выровнять  позиции  между   оппонентами   (так как если  один из 
   оппонентов   будет   считать   свою   позицию   наиболее   выгодной, то у него 
   сохранится   представление   о   возможности   полного   обладания   объектом
   конфликта  и разрешить конфликт будет  трудно);
-  устранить   противоречие,    а    не     ограничиваться    примирением    сторон,    
   поскольку  при примирении конфликтная ситуация не исчерпывается,  а носит
   демонстративный   характер,   и   по прошествии  некоторого времени стороны
   снова  станут искать повод к возобновлению  противоборства;
-  устранение   противоречия    путем     компромисса     (добровольного   отказа
   субъектов   конфликта  от  части  объекта   в пользу  своего оппонента с целью
   завладеть другой частью объекта  конфликта).
          Бывают такие ситуации, когда  разрешение конфликта путем компромисса  не представляется возможным.  Причиной может выступать неделимый объект
конфликта или индивидуальные особенности  субъектов конфликта. В этом случае рекомендуется поступить следующим  образом:
- ликвидировать  объект конфликта;
- заменить  объект конфликта;
- разрешить  конфликт путем привлечения третейских судей, в качестве которых                
  рекомендуются  сотрудники подразделения и т.д.;
- устранить  возможность вступления в контакт  субъектов конфликта. 

5. Действия сотрудника, попавшего  или вовлеченного  в конфликтную ситуацию 

- взять  под контроль эмоции, осознать причину своего гнева, обиды, страха;
- понять  истинные причины конфликта, его  цели, осознать «чего я добиваюсь?»
  «чего  он добивается?»;
- локализовать   конфликт,  не   выдвигать   несколько  причин,  не   вспоминать
  прошлых  обид;
- внимательно    выслушать    оппонента   и   понять   его   позицию,   попросить
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.