На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Конфликты, их разновидности, причины возникновения и обострения, способы и пути их решения

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 22.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 16. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА 

по дисциплине

«КОНФЛИКТОЛОГИЯ»

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
                                   
 

                                                                                      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАДАНИЕ
на  контрольную работу
по  дисциплине
«КОНФЛИКТОЛОГИЯ» 

Выдано студентке 
группы 
                                               
Состав  контрольной работы 

Введение
    Методы изучения конфликтов в организациях.
    Роль суда и арбитража при разрешении конфликтов на отечественном уровне между организациями.
    Межличностный конфликт и способы его разрешения (бланк анализа конфликта)
    Конфликт между группами (отделами) в организации и способы его разрешения (бланк анализа конфликта)
    Межгосударственный конфликт и способы его разрешения (бланк анализа конфликта)
    Задача «Определение собственного стиля поведения в конфликтах»
    Выводы
    Рекомендации
    Перечень ссылок 
     
     
     
     
     

РЕФЕРАТ 
 

Контрольная работа:       с.-  ,        табл.      ,          

Объект  исследования : конфликты, из разновидности, причины возникновения и обострения, способы и пути их решения.

 
 
 
 
Цель  работы – закрепление полученных в процессе обучения знаний, изучение и осмысление отечественного и зарубежного опыта. 

      

Методы  исследования –   межличностный конфликт, конфликт между группами (отделами), межгосударственный конфликт 
 
 
 
 
 

Результаты  контрольной работы: изучение сущности характеристики конфликтов, их характеристики, сущность анализа и оценки конфликтной ситуации, особенности способов и методов по решению различных конфликтов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
   В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармонического функционирования организации. По мнению из авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. В самом деле, одной из  первейших целей Веберовской бюрократии и административной школы в теории управления было устранение условий, способствовавших возникновению конфликта. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации – условие не только невозможное, но и нежелательное.
   Более того, хотя организации и нужна  гармоничная интеграция всех видов  деятельности, она не может оставаться статичной и удовлетворенной существующим положением. Напротив, руководство должно проявлять активность, планировать новшества и должным образом реагировать на изменение внешней среды.
   Конфликт  является неотъемлемым элементом функционирования любого общества, а значит и организации, поэтому для успешного ведения управленческой деятельности необходимо понимать природу этого социального явления и управлять им на практике.
   Обобщая многообразие определений конфликта, встречающихся в литературе, можно  предложить такое его определение. Конфликт – это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов. И в данном, и во многих других определениях, конфликт прежде всего связывается с противоречием или одним и его моментов – борьбой противоположностей. Одним из существенных признаков конфликта является противоположность интересов, которые в свою очередь сопрягаются с ценностями, целями и ориентациями. Таким образом, интересы – главное понятие, необходимое для анализа конфликта.
   Любой конфликт характеризуется конфликтующими сторонами, а также предметом  противоборства. Структура конфликта  также включает конфликтное действие в той или иной форме и направляющее его сознание, средства и методы действия, поле конфликта. Кроме того, ни один конфликт невозможен без сложившейся до его появления конфликтной ситуации. Субъектами конфликта, в зависимости от его уровня, выступают индивиды, группы, классы, национально-этнические общности, организации, социальные институты, общественные и политические объединения, государства, международные сообщества. Субъекты конфликта не остаются неизменными в процессе противоборства. О зрелости конфликта можно судить по степени формирования субъектов. Чем более развит конфликт, тем выше зрелость субъектов. Динамика конфликта прямо связана с развитием его субъектов, и наоборот. Если конфликт перерастает в иное качественное состояние, соответственно качественно изменяются противоборствующие стороны.
   Маскировка  подлинного субъекта конфликта – частое  явление во внутригрупповых столкновениях. Например, провоцирующий напряженность в трудовом коллективе или в каком-то подразделении госуправления стремится скрыться за действиями других, недовольных поведением управляющего лица, официального лидера. Проблема субъекта конфликта имеет еще один аспект. Для анализа конфликта, его динамики важно различать субъекта, инициирующего конфликтное действие и доминирующего в этом действии. Причем, это не всегда один и тот же субъект. Агент, спровоцировавший конфронтацию, зачастую оказывается не ведущей, не определяющей, а ведомой, определяемой стороной. Изменение соотношения противоборствующих сил – одна из закономерностей конфликта, в особенности классового, да и международного. Для военных конфликтов – это правило, хотя в истории было немало войн без победителей.
   Материальный  или духовный объект общественной жизни, в отношении которого формируется противоположная направленность активности людей, составляет предмет конфликта. Им могут быть экономические и социальные блага, материальные и духовные ценности, политические режимы, юридические институты, политические и общественные лидеры, их программы, идеологические доктрины, религиозные верования, права и свободы человека, нравственные и эстетические идеалы, разнообразные традиции и многое другое, что составляет элементы цивилизованной социальной жизни. В конфликте наряду с реальным предметом конфронтации может фигурировать мнимый, так сказать, квази-предмет. Действительный предмет нередко скрыт до поры до времени. Предмет конфликта – его источник. В зависимости от глубины проникновения анализа в суть общественных процессов, исследователем фиксируется определенный уровень основы конфликта. Предмет конфликта – это та переменная, которая характеризует любой конфликт. Ее анализ всегда необходим, каким бы ни были конфликтные отношения.
   Поведение и действия субъектов направляются конфликтным сознанием. Его образует особое  состояние общественного сознания, специфика которого заключается в осознании противоборствующими сторонами противоположности своих интересов, ценностей, целей и превращения их в мотивацию активности.  
 
 
 
 

    Методы  изучения конфликтов в организациях.
 
   ЧЕТЫРЕ  СТРУКТУРНЫХ МЕТОДА РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА — это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.
   РАЗЪЯСНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ. Один из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, — разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.
   КООРДИНАЦИОННЫЕ И ИНТЕГРАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ. Еще один метод управления конфликтной ситуацией — это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Как еще давно отмечал Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.
   В управлении конфликтной ситуацией  очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Исследования показали, что организаций, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого.
   ОБЩЕОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОМПЛЕКСНЫЕ ЦЕЛИ. Установление общеорганизационных комплексных целей — еще один структурный метод управления конфликтной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели — направить усилия всех участников на достижение общей цели.
   СТРУКТУРА СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.
   Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.
     Можно сформулировать несколько методологических принципов, позволяющих продолжить исследования по теоретической и практической разработке «концепции вмешательства» в конфликт.
     Одним из методологических принципов в  «концепции вмешательства» в конфликт должен быть принцип адекватности проблемной ситуации, связанной с выявлением реального предмета конфликта. В центре проблемы адекватности должно находиться представление о полном разнообразии конфликтных ситуаций. Это настолько сложная, многообразная, многомерная, динамичная, зачастую иррациональная (иногда абсурдная) «реальность», которая пока не имеет в теории целостного описания. Хотя подходы к типологии и классификации конфликтов можно обнаружить в работах исследователей, применение их на практике затруднено, так как критерии и характеристики предлагаемой типологии не выделены. Если мы разрабатываем подходы к вмешательству в конфликт, то необходимо ответить на вопрос, в чем специфика адекватности подхода? Какие методы необходимо применить для эффективного вмешательства?
     Второй  принцип – это эффективность вмешательства. Когда необходимо начинать вмешиваться, на какой стадии развития конфликтной ситуации? Эффективность работы с конфликтом выступает как очень мощное требование к способам технологизации и операционализации теории. В этом плане решения должны быть самые необычные, как сами ситуации: например, искусственное конструирование и использование конфликта, эскалация конфликта с целью его разрешения, ограничение и подавление с целью временного «замораживания» процессов и т.д. Пока большинство работ посвящено технологиям разрешения конфликта и техникам переговоров. Если мы обратимся к практике, то большинство руководителей относится к конфликтам отрицательно, опасаясь их, бессознательно провоцируя, загоняя вглубь, т.к. не владеют технологиями прояснения причин конфликтов и знаниями закономерностей их развития. Конфликтами можно управлять, если они исследованы. Когда они открыто проявляются в противоборстве и столкновении субъектов, тогда необходимы технологии «вскрытия противоречий» в конфликте. В этом плане теоретические наработки можно получить в экспериментальном режиме, т.е. чисто теоретического подхода здесь быть не может.
     Культурные  нормы, предлагаемые извне, в большинстве  случаев будут отвергаться, а  значит, необходимо признать еще один методологический принцип вмешательства в конфликт – это «выращивание» культурных норм поведения самими субъектами в конфликте. Помимо вмешательства, которое может осуществить консультант (конфликтолог, социолог, психолог и т.д.), существует еще множество социальных воздействий, методов, – политических, дипломатических, экономических, религиозных, которые не могут быть научно обоснованными, однако могут оказать мощное влияние на развитие конфликта.
Необходимо  сформулировать принцип, регулирующий и ограничивающий в определенных конфликтах воздействие этих методов. Как правило, разрешение конфликта зачастую связано с изменением «идеала» или «модели желаемого выхода», которые сами по себе не являются объектами воздействия. Насколько правомочно вмешательство извне в изменение идеала? Если вмешательство правомочно, то, следовательно, необходимо иметь идеальную схему конфликтов на разных уровнях управления, сфер жизнедеятельности и уровнях субъектности.
     В «концепции вмешательства» необходимо предусмотреть возможность ограниченного экспериментального применения концептуальных схем, т.е. принять принцип эксперимента, заключающийся в поиске способов разрешения проблем по ходу дела, а не только на основе известных ранее схем. Хотя разрешение конфликта действительно создает некоторое равновесие сил, создавая это равновесие, необходимо учитывать, что вместе с ним создается почва для вызревания нового конфликта, который уже находится в «зародышевом» состоянии.
     В «концепции вмешательства» в конфликты  необходимо освобождение от мифа, что любые конфликты можно разрешить, предупредить или устранить. Вместо этого, необходимо ввести принцип бесконфликтного и конфликтного взаимодействия как принципа развития. А поскольку при развитии возможно рождение новых форм, которые требуют «наращивания жизнеспособности» субъекта, то вмешательство в конфликт должно способствовать не только снятию и разрешению противоречия, но и переходу субъектов на новый уровень развития социальных форм. Главный принцип – это переход в новую форму без разрушения субъектов и нарушения права. Поэтому в концепции вмешательства в конфликты должен быть сформулирован тезис об эффективности управления конфликтами на всех уровнях. Он может звучать так: любое яйцо, занимающее в управлении руководящую должность и управляющее организацией (обществом, отраслью, институтом и т.д.), если оно не контролирует динамику снятия противоречий и не обеспечивает проявление и снятие этих противоречий, управляет непрофессионально.
     Сфере управления необходима профессиональная помощь (исследователей, консультантов, педагогов, психологов и т.д.) в следующем.
     1. Восполнение пробелов, недостающих  знаний в области конфликтологии. Эта учебная дисциплина была введена в программы вузов только с 1994 года. Поэтому ожидать от управленцев сегодняшнего времени, что они способны профессионально разрешать и управлять конфликтными ситуациями и конфликтами, нет оснований. В большей степени они опираются на свой управленческий и житейский опыт, на интуицию, – принятие решений без научных знаний в области управления социальными конфликтами зачастую сказывается на их здоровье,. И если в доперестроечный период любой руководитель имел помощников в виде парткомов, профкомов, комиссий по трудовым спорам, то сегодня он остался один на один с конфликтами.
     2. Организация экспертизы принимаемых управленческих решений с точки зрения выявления их конфликтологических характеристик и последствий. Эффективное использование знаний самих специалистов необходимо увязывать с программами развития организаций, структур управления разных уровней, общества в целом, с учетом социальных и технологических инноваций. Любая инновация включает в себя такие характеристики как высокий риск, высокая степень неопределенности, гибкость форм в процесс достижения результата, наличие конфликтов и их обострение, наличие сложно прогнозируемых побочных последствий. Поэтому любой специалист, реализующий инновационную программу без соответствующей подготовки в области конфликтологии, будет бессознательно способствовать усилению разрушительных, деструктивных процессов и последствий.
     3. Собственный личностно-профессионалъный  рост конфликтолога – практика. Это не только владение обширными  знаниями, технологиями, но и способность  применять в конкретной ситуации  только те знания и технологии, которые были бы наиболее эффективными с точки зрения минимизации деструктивных последствий конфликта. Это развитие стрессоустойчивых качеств в конфликте, готовность принять на себя эмоционально-психологический взрыв со стороны конфликтующих субъектов, который накапливался долгое время, оставаясь в «коммунальном» плане взаимодействия между субъектами конфликта.
     Таким образом, «концепция вмешательства» в  конфликты, несомненно, должна учитывать:
     наличие пяти уровней социокультурной организации  общества (Т.М. Дридзе),
     идею о формировании инновационной среды в организации и обучении управленческого персонала построению конструктивных отношений в условиях конфликта (Ю.Д. Красовский);
     отношение силы и зависимости в регулировании  «нарушений функционирования» и типов отношений (У. Мастенбрук);
     сохранение  и приумножение методов, а также  критическое отношение к ним  при их применении в практике;
     осмысление  и принятие принципов адекватности, действенности вмешательства, «выращивания» культурных норм самими субъектами конфликта (B.C. Дудченко), регулирования и ограничения конфликтов, режим эксперимента (Б. Хасан, Л.Н. Цой).
     Вмешательство в конфликты должно осуществляться исходя не из интересов каких-то определенных политических кругов, а исходя из общепризнанных профессионально-диагностических характеристик, показывающих степень разрушения или созидания в каждом конкретном конфликте. Однако прежде чем осуществлять вмешательство в любой социальный процесс, тем более в конфликт, необходимо иметь профессиональное представление о том, что же есть конфликт как целостное явление. Кроме этого, необходимо соотнести авторские представления и взгляды (не только о конфликтах, но и о профессиональной деятельности) с представлениями и взглядами тех исследователей, работы которых оказывают или могут оказать существенное влияние на развитие конфликтологии. 
 
 
 

    Роль  суда и арбитража  при разрешении конфликтов на отечественном уровне между организациями.
 
      Отечественное законодательство  признает силу соглашения об  арбитраже, заключенного между сторонами. Согласно Закону  1994  года,  в  международный арбитраж могут по соглашению сторон  передаваться:  споры  из  договорных  и других  гражданско-правовых   отношений,   возникающие   при   осуществлении внешнеторговых  и  иных  видов  международных  экономических  связей,   если коммерческое предприятие хотя бы одной из сторон находится  за  границей,  а также  споры  предприятий  с  иностранными  инвестициями   и   международных объединений и организаций, созданных на  территории  Украины,  между  собой, споры между их участниками, а равно их  споры  с  другими  субъектами  права Украины.  Из  этого  положения  закона  следует  сделать  вывод,  что   наша организация по соглашению об арбитраже  со  своим  иностранным  контрагентом может передать спор  как  на  разрешение  постоянно  действующих  в  Украине арбитражных организаций, так и на рассмотрение любого иного постоянного  или «изолированного» арбитража. В то  же  время  закон  не  содержит  каких-либо ограничений в отношении места такого  арбитража.  Свобода выбора  сторонами
места проведения арбитража не ограничивается.
      Этот принцип нашел свое отражение  и в ряде  международных   соглашений, например в Соглашении  между  СССР  и  ФРГ  по  общим  вопросам  торговли  и мореплавания  от  25   апреля   1958   г.   В   ст.   8   соглашения   прямо предусматривается   обязательство   договаривающихся    государств    давать исполнение на своей территории арбитражным  решениям  «независимо  от  того, были ли они вынесены на территории одного из  обоих государств  или  же  на территории третьего государства». В соглашении принцип свободы выбора  места проведения арбитража выражен прямо, а из других договоров  и  соглашений  с иностранными государствами этот принцип с несомненностью вытекает.
      Постоянно действующими арбитражными организациями в  Украине  являются Международный коммерческий арбитражный  суд  (МКАС)  и  Морская  арбитражная комиссия (МАК). Оба арбитража состоят при Торгово-промышленной палате  (ТПП) Украины  и  представляют   собой   общественные   (а   не   государственные) арбитражные организации. Аналогичные постоянно действующие  третейские  суды по внешнеторговым спорам имеются и при  торговых  палатах  Венгрии,  Польши, Болгарии, а также России, Латвии и других государств.
      Для рассмотрения спора в порядке арбитража в Арбитражном суде  (или  в МАК) необходимо, во-первых, чтобы он  относился  к  тем  категориям  споров, рассмотрение которых входит в компетенцию  этого  арбитража,  и,  во-вторых, чтобы имелось соглашение сторон о передаче  спора на  рассмотрение  данного арбитража.
      Как отмечалось выше, в большинстве  стран юридическая сила арбитражного соглашения обеспечивается тем, что в случае, если одна сторона, невзирая  на арбитражное соглашение, обратится в общий суд, другая  сторона  имеет  право требовать отвода суда, а суд должен прекратить производство по такому  делу.
     Несколько иначе этот вопрос решен в  нашем  законодательстве.  На  основании соответствующих положений Гражданского  процессуального  кодекса   судья  во всех случаях должен отказать  в  принятии  искового  заявления,  если  между сторонами заключено  соглашение  о  передаче  данного  спора  на  разрешение третейского суда.
      Закон о международном коммерческом  арбитраже  1994  г.  составлен   на основе Типового закона ЮНСИТРАЛ. Он распространяется  как  на  изолированный арбитраж, так и  на  постоянно  действующий.  В  приложении  к  Закону  даны положения о двух постоянно действующих в Украине арбитражах —  Международном коммерческом арбитражном суде и Морской арбитражной  комиссии  при  Торгово- промышленной палате. Таким образом, в соответствии с Законом не  создавались какие-то новые арбитражные органы.
      Цель Закона состоит в том,  чтобы привести положения об  этих органах  в
большее соответствие с современной  практикой  международного  коммерческого арбитража.
      В  новом  Регламенте,  утвержденном  Президиумом  Торгово- промышленной палаты  Украины,  учтены  положения  Закона  о  международном   коммерческом арбитраже.
      Арбитражный  суд  правомочен  разрешать  споры,  которые  вытекают  из договорных  и  других  гражданско-правовых  отношений,   возникающих   между сторонами  при  осуществлении  внешнеторговых  и  иных  видов  международных экономических связей, если коммерческое предприятие хотя бы одной из  сторон спора находится за  границей,  а  также  споры  предприятий  с  иностранными инвестициями между собой, споры между их участниками, а  равно  их  споры  с другими субъектами права Украины.
      Сторонами в споре могут быть любые лица, в том числе и субъекты  права одного и того же государства (например, в споре  украинского  предприятия  и совместного предприятия, учрежденного в Украине).
      Суд принимает к рассмотрению  споры при наличии письменного   соглашения между сторонами о передаче на его разрешение  уже  возникшего  или  могущего возникнуть спора, причем соглашение об этом  со  стороны  истца  может  быть выражено предъявлением иска, а со стороны ответчика  —совершением  действий, свидетельствующих о  его  добровольном  подчинении  юрисдикции  Арбитражного суда, в частности  путем  сообщения  в  ответ  на  запрос  суда  о  согласии подчиниться его юрисдикции.
      Суд принимает также к рассмотрению  споры, подлежащие его юрисдикции  в силу  международных  соглашений.  Соглашения  сторон  о  передаче  спора  на рассмотрение  Арбитражного  суда  не  требуется,   если   он   принимает   к рассмотрению дело, которое стороны обязаны передать на  его  рассмотрение  в силу международного договора. Содержащаяся в контракте арбитражная оговорка признается  имеющей  юридическую   силу   независимо   от   действительности контракта, составной частью которого она является.
      Споры разрешаются арбитрами,  утверждаемыми президиумом ТПП  Украины  на срок 4 года из числа лиц, обладающих необходимыми  специальными  знаниями  в области разрешения споров, рассматриваемых Судом.
      При наличии соглашения о передаче  спора Арбитражному суду  исключается право какой-либо стороны  передавать  спор  на  разрешение  государственного суда или другого арбитража в стране или за рубежом.
      Каждое дело рассматривается  в Арбитражном суде  арбитражем  в  составе трех арбитров или единоличным арбитром.  Образование  состава  арбитража,  а также  избрание  сторонами   единоличного   арбитра  или   назначение   его осуществляются в соответствии с Регламентом Арбитражного суда.
      В  случае,  если  передача  спора  на  разрешение  Арбитражного   суда
предусмотрена в контракте,  а  одна  из  сторон  уклоняется  от  образования
состава  арбитража  по  данному  делу,  председатель  Арбитражного  суда  по просьбе другой стороны принимает меры к образованию состава арбитража.
      Вопрос  о  компетенции  арбитража   рассматривать  конкретное  дело  по
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.