Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Понятие и виды карьеры

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 23.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление:
Введение………………………………………………………………………………3
Глава I.  Карьера: понятия и её этапы………………………………………………4
      Виды карьеры…………………………………………………………………....4
      Этапы карьеры…………………………………………………………………..8
      Цель карьеры……………………………………………………………………10
      Движущие мотивы карьеры…………………………………………………….11
Глава II.  Управление деловой карьерой………………………………………….13
2.1 Продвижение  работников в фирме…………………………………………….13
2.2 Управление  карьерой персонала на внутрифирменном  рынке труда……..14
2.3 Этапы  служебно-профессионального продвижения…………………………15
Заключение…………………………………………………………………………..20
Список  использованной литературы………………………………………………21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение: 

В этой работе  мы хотим  показать,  как человек планирует свое  будущее
(карьеру),  основываясь  на  своих  потребностях  и  социально-экономических
условиях. Нет ничего удивительного в том, что он  желает  знать  перспективы
служебного  роста и возможности повышения  квалификации в данной  организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В  противном  случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не  в  полную  силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает  организацию  как  место, где  можно  переждать  некоторое  время  перед  переходом  на  новую,  более перспективную работу.
      В этой работе подробно рассмотрены  такие понятия как  –   «карьера»  и
«система  служебно-профессионального продвижения»
Цель  работы – изучить понятие карьеры  и рассмотреть этапы карьеры.
Задачи  работы:
    Изучить понятие карьеры;
    Описать цели карьеры;
    Рассмотреть этапы карьеры;
    Определить движущие мотивы карьеры;
    Изучить процесс управления деловой карьерой.
Объект  – деловая карьера.
Предмет – этапы прохождения работников по карьерной лестнице.  
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава I.  Карьера: понятия и её этапы.
1.1 Виды карьеры
  Карьера - это субъективно осознанные  собственные  суждения  работника  о
своем  трудовом  будущем,  ожидаемые  пути  самовыражения  и  удовлетворения
трудом. Это продвижение вперед  по  однажды  выбранному  пути  деятельности.
Например, получение больших полномочий, более  высокого  статуса,  престижа,
власти, большего количества денег.
Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить  о  карьере
домохозяек,  матерей,  учащихся  и  т.  п.  Понятие  карьеры   не   означает
непременное  и  постоянное  движение  вверх  по  организационной   иерархии.
Необходимо  отметить также, что жизнь человека вне работы имеет  значительное
влияние на карьеру, является ее частью.
Иначе говоря, карьера - это индивидуально  осознанные позиция и поведение,
связанные с трудовым опытом и  деятельностью  на  протяжении  рабочей  жизни
человека.
Различают несколько видов карьеры:
       Профессиональная  карьера  характеризуется тем , что конкретный  сотрудник в процессе своей профессиональной  деятельности  проходит  различные стадии  развития: обучение, поступление на работу , профессиональный  рост , поддержка индивидуальных способностей , наконец уход на пенсию. Эти  стадии  конкретный  работник  может пройти  последовательно в разных  организациях.
  Карьера внутриорганизационная  —  означает,  что  конкретный  работник  в
процессе  своей профессиональной деятельности проходит все  стадии  развития:
обучение,  поступление  на  работу,  профессиональный  рост,   поддержку   и
развитие  индивидуальных профессиональных способностей, уход на  пенсию.  Эти стадии  конкретный  работник  проходит  последовательно   в   стенах   одной
организации.    Эта    карьера    может    быть     специализированной     и
неспециализированной.
       Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития:  обучение, поступление  на  работу,  профессиональный  рост,   поддержку   и   развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход  на  пенсию.  Эти  стадии конкретный работник проходит  последовательно  в  разных  организациях.  Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
       Карьера  специализированная  -  характеризуется   тем,   что   конкретный
сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит  различные стадии развития: обучение,  поступление    на    работу,    профессиональный рост,   поддержка  индивидуальных  профессиональных  способностей,  уход  на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти  последовательно  как  в одной, так и в разных организациях,  но  в  рамках  профессии    и   области деятельности,   в  которой  он специализируется. Например, начальник  отдела сбыта одной организации став начальником отдела  сбыта другой  организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд,  либо  с изменением  содержания,  либо  перспективами  продвижения  по  службе.   Еще пример, начальник отдела кадров назначен  на  должность  зам.  Директора  по управлению персоналом организации, где он работает.
        Карьера неспециализированная — этот вид  карьеры  широко  развит  в  Японии. Японцы  твердо  придерживаются  мнения,   что   руководитель   должен   быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не  по  какой – либо отдельной функции. Поднимаясь по  служебной  лестнице,  человек  должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь  на одной должности более чем  на  3  года.  Считается  вполне  нормально,  если руководитель  отдела  сбыта  меняется   местами   с   руководителем   отдела снабжения. Многие японские  руководители  на  ранних  этапах  своей  карьеры работали в профсоюзах. В результате  такой  политики  японский  руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных  знаний  (которые  в  любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет  целостным представлением об  организации,  подкрепленным  к  тому  же  личным  опытом.
Ступени этой карьеры работник может пройти как  в одной,  так и в разных
организациях.
         Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего  связывают  само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение  наиболее  зримо. Под  вертикальной  карьерой  понимается  подъем  на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности,  которое  сопровождается  более высоким уровнем оплаты труда).
         Карьера   горизонтальная —   вид   карьеры,   который  предполагает  либо
перемещение в другую функциональную область  деятельности,  либо  выполнение определенной служебной роли на  ступени,  не  имеющей  жесткого  формального закрепления  в  организационной   структуре   (например,   выполнение   роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к  горизонтальной карьере можно отнести также  расширение  или  усложнение  задач  на  прежней ступени (как  правило,  с  адекватным  изменением  вознаграждения).  Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное  движение  вверх по организационной иерархии.
         Карьера  скрытая  -  вид  карьеры,  являющийся  наименее  очевидным   для
окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному  кругу  работников,  как
правило,   имеющих   обширные   деловые   связи   вне    организации.    Под центростремительной  карьерой  понимается  движение  к   ядру,   руководству организации.  Например,  приглашение   работника   на   недоступные   другим сотрудникам  встречи,  совещания  как  формального,  так   и   неформального характера,  получение  сотрудником   доступа   к   неформальным   источникам информации,   доверительные   обращения,    отдельные    важные    поручения руководства. Такой работник может занимать  рядовую  должность  в  одном  из подразделений организации.  Однако  уровень  оплаты  его  труда  существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
        Карьера ступенчатая  —  вид  карьеры,  который  совмещает  в  себе  элементыгоризонтальной и вертикальной видов  карьеры.  Продвижение  работника  может осуществляться    посредством    чередования    вертикального    роста     с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры  встречается довольно  часто  и  может  принимать  как   внутриорганизационные,   так   и межорганизационные формы.
Главной задачей планирования и реализации  карьеры  является  обеспечение
взаимодействия  всех   видов   карьер.   Это   взаимодействие   предполагает
выполнение  ряда конкретных задач, а именно:
  - увязать  цели организации и отдельного  сотрудника;
  - планировать  карьеру конкретного сотрудника с учетом  его  специфических
потребностей  и ситуаций;
  - обеспечить  открытость процесса управления  карьерой;
  - устранять  "карьерные тупики", в которых   практически  нет  возможностей
для развития сотрудника;
  - повышать  качество процесса планирования карьеры;
  формировать   наглядные  и  воспринимаемые  критерии   служебного   роста,
используемые  в конкретных карьерных решениях;
  - изучать  карьерный потенциал сотрудников;
  - использовать  обоснованные оценки  карьерного  потенциала  работников  с
целью сокращения нереалистичных ожиданий;
  -  определять  пути  служебного  роста,  которые  помогут   удовлетворить
количественную  и  качественную  потребность  в  персонале  в  нужный  момент
времени и в нужном месте.
  Практика  показывает, что часто работники  не  знают  своих  перспектив  в
данном  коллективе. Это говорит о  плохой  постановке  работы  с  персоналом,
отсутствии  планирования и контроля карьеры  в организации.
  Планирование  и контроль деловой карьеры  заключаются в том, что с  момента
принятия  работника в организацию и  до предполагаемого  увольнения  с  работы
необходимо   организовать   планомерное   горизонтальное   и    вертикальное
продвижение работника по  системе  должностей  или  рабочих  мест.  Работник
должен знать не только свои  перспективы  на  краткосрочный  и  долгосрочный
период, но и то, каких показателей он должен  добиться,  чтобы  рассчитывать
на продвижение  по службе.
1.2 Этапы карьеры:
    Предварительный этап
    Этап становления
    Этап продвижения
    Этап сохранения
    Этап завершения
    Пенсионный этап
Предварительный этап:
включает  учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет. За этот период человек может сменить  несколько различных работ в  поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребности и отвечающие его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования .
Этап  становления:
длится  примерно пять лет от 25 до 30 лет.
В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.
Этап  продвижения:
обычно  длится от 30 – до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.
Этап  сохранения:
характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).
Этап  завершения:
длится  от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся  должность. Хотя этот период характеризуется  кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда. Но стремится увеличить другие источники дохода, которые бы заменили заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
Пенсионный  этап:
На этом этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.) Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.
1.3 Цель карьеры.
Целью карьеры нельзя назвать область  деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
Некоторые цели карьеры:
    заниматься видом деятельности или иметь должность, которые соответствуют самооценке и поэтому доставляют моральное удовлетворение;
    получить работу или должность, соответствующие самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
    занимать работу или должность, которые усиливают Ваши возможности и развивают их;
    иметь работу или должность, которые носят творческий характер;
    работать по профессии или занимать должность, которые позволяют достичь определенной степени независимости;
    иметь работу или должность, хорошо оплачиваемые или позволяющие одновременно получать большие побочные доходы;
    иметь работу или должность, которые позволяют продолжать активное обучение;\
    иметь работу или должность, позволяющие заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.
1.4 Движущие мотивы карьеры
Карьера имеет свои движущие мотивы, отталкиваясь от которых менеджеры принимают  активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. К таким мотивам относятся:
    Автономия. Человеком движет стремление к независимости, возможности делать все по-своему. В рамках организации ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться.
    Функциональная компетентность. Человек стремиться быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.
    Безопасность и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.
    Управленческая компетентность. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.
    Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление создавать или организовать что-то новое, заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры - обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность.
    Потребность в первенстве. Человек стремиться к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, "обойти" своих коллег.
    Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие.
    Материальное благосостояние. Людьми руководит желание получить должность, связанную с высокой заработной платой или иными факторами вознаграждения.
    Обеспечение здоровых условий. Работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях. Например, вполне понятно, когда начальник литейного цеха завода стремиться стать заместителем директора предприятия и уйти с экологически вредного производства, а руководитель филиала, находящегося за Полярным кругом, добивается должности, позволяющей быть поближе к югу.
С возрастом  и ростом квалификации цели и мотивы карьеры обычно меняются.
Глава II.  Управление деловой  карьерой.
2.1 Продвижение работников  в фирме
Планирование  карьеры работника представляет   собой   организацию   его продвижения по ступеням должностного и квалификационного  роста,  помогающую ему развить и реализовать  профессиональные  знания  и  навыки  в  интересах фирмы. В  деятельности  службы  управления  персоналом  по   планированию   карьеры работников происходит наиболее  гармоничное  совмещение  интересов  и  целей фирмы (гарантирование  вложений  в  подготовку  работников,  обеспечение  их лояльности    интересам    фирмы,    уменьшение    текучести,    эффективное использование)  с  индивидуальными  интересами  и  целями  самих  работников (удовлетворение  потребностей  в самоуважении  и  признании,  в  достижении независимости).  Это  позволяет  сформировать  продуктивные   и   устойчивые отношения между ними. Потому работа  по  планированию  карьеры  строится  на индивидуальном  подходе  к  возможностям  профессионального  продвижения   и роста. В условиях   роста творческих  начал  в  труде  руководству  следует  избегать  унифицированных способов  организации  и  мотивирования  труда  и   больше   заботиться   об индивидуальном подходе к стимулированию работников, создавая тем  самым  для каждого из них наиболее благоприятные условия. Управление   карьерой   работников   в   определенной   степени   является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы  управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма,  в  ходе  которого претенденту должна быть  представлена  полная  и  достоверная  информация  о возможностях  и  перспективах  работы  в   фирме.   Хорошо   продуманная   и организованная программа  подготовки  и  повышения  квалификации  работников обусловливает  реализацию  планов  по  построению   карьеры:   повышение   в должности, перемещение и т. п.
Организация  работы  по  планированию  и  реализации  карьеры   работников включает:
 •ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения  в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным  планам  повышения квалификации;
• регулярное информирование и  консультирование  по  открывающимся  в  фирме возможностям обучения и вакантным местам;
•разработку  программ  поддержки  и   психологического   консультирования,
 противодействующих  кризисам карьеры;
• перемещение  работников по трем направлениям:
1) продвижение  вверх по ступеням квалификационного  или служебного роста
2) горизонтальное  перемещение (ротация)
 3) понижение.
  2.2 Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда.
Хорошо  организованная  работа  во  всех  сферах  управления   персоналом, позволяющая   фирме   не   только   обеспечивать   себя   квалифицированными работниками, но и строить на этой основе  целостную  политику  подготовки  и продвижения работников  внутри  фирмы,  получила  название  внутрифирменного рынка труда. Создание внутрифирменного рынка труда позволяет фирме  в  определенной  мере быть независимой от  колебаний  внешнего  рынка  трудовых  ресурсов.  Однако формировать такой рынок  в  полном  объеме,  как  правило,  могут  позволить только крупные   корпорации,   имеющие   возможности   ориентироваться   на сохранение и развитие потенциала каждого сотрудника и  создающие  для  этого условия.  Основной  задачей,  которую  решает  организация  внутрифирменного рынка труда, является сохранение накопленного в фирме опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников. Условием эффективности внутрифирменного рынка труда становится непрерывное обучение и повышение  квалификации  работников,  позволяющие  планировать  и строить их продвижение в фирме. В учебных центрах,  создаваемых  для  этого, проводится разветвленная и тщательно организованная работа  по  целому  ряду направлений:
• совершенствование  горизонтального  перемещения  кадров,  создание  целевых рабочих групп и комитетов в целях обмена опытом и информацией;
• расширение бригадных форм работы («кружков качества»  и  т.  п.)  в  целях реализации рационализаторских предложений и создания новой продукции;
• пересмотр  трудовых функций работника с  усилением  его  ответственности  за результаты, обогащение труда и т. п.
        К  недостаткам  внутрифирменного  рынка  труда  можно  отнести  ослабление конкуренции  работников,  так  как  при  решении  вопросов  их   продвижения основным критерием является не индивидуальные характеристики, а стаж  работы в фирме. Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. 
2.3 Этапы служебно-профессионального продвижения.
Понятия  "служебно-профессиональное  продвижение"  и  "карьера"  являются близкими, но неодинаковыми. Термин  "служебно-профессиональное  продвижение" является наиболее привычным для  нас,  так  как  термин  "карьера"  в  нашей специальной литературе и на практике фактически не использовался.
Под  служебно-профессиональным   продвижением   понимается   предлагаемая организацией  последовательность  различных  ступеней  (должностей,  рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.
Под карьерой  же  понимается  фактическая  последовательность  занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).
Совпадение  намеченного  пути  служебно-профессионального  продвижения  и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является  скорее исключением, чем правилом. Рассмотрим  систему  служебно-профессионального  продвижения  на  примере линейных руководителей организации,  сложившуюся  в  нашей  стране.  Система предусматривает пять основных этапов подготовки линейных руководителей:
    Первый этил - работа со студентами старших курсов базовых институтов  или направленных  на  практику  из  других  вузов.   Специалисты   подразделений управления   персоналом   совместно   с    руководителями    соответствующих подразделений, где проходят практику студенты,  проводят  подбор  студентов, наиболее  способных  и  склонных  к  руководящей  работе,  и  готовят  их  к конкретной деятельности в подразделениях организации. Студентам,   успешно   прошедшим   подготовку   и   практику,    выдается характеристика-рекомендация для  направления на  работу  в соответствующие подразделения  данной  организации.  Молодые специалисты,  не   проходившие практику в данной  организации,  при  приеме на  работу  тестируются и им оказывается консультационная помощь.
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.