На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Исследование системы управления конфликтами в организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 23.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования и науки Российской Федерации     Федеральное  государственное бюджетное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования  «Кузбасский государственный  технический университет имени Т.Ф. Горбачева» 
 

Кафедра отраслевой экономики 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА
по менеджменту 

На тему «Исследование системы управления конфликтами в организации» 
 
 
 

Выполнил: Студент 3-го курса
гр. ЭС-093
Гревцев А. Е.
Проверил:
Эрфурт  Л. Г.  
 
 
 
 
 
 

Кемерово 2011
Содержание
Введение
Глава 1. Влияние конфликтов на деятельность организации
1.1 Природа конфликта
1.2 Типы и причины конфликта
1.3 Модель процесса конфликта
Глава 2. Механизм управления конфликтной ситуацией
2.1 Способы предупреждения конфликта
2.2 Межличностные стили разрешения конфликтов
2.3 Методы разрешения конфликтов
Глава 3. Система управления конфликтами в  организации( на примере ООО "ДРСУ-УНИВЕРСАЛ")
3.1 Краткая характеристика организации

3.2 Анализ системы управления конфликтами на ООО "ДРСУ-УНИВЕРСАЛ"

Глава 4. Рекомендации по совершенствованию управления конфликтами на предприятии ООО "ДРСУ-УНИВЕРСАЛ"
Заключение
Список  использованной литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
     Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты  проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.
     Работающие  в организации люди различны между  собой. Собственно, они по-разному  воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.
     Руководитель  организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших  функций руководителя. В среднем руководители тратят 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для  большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.
     Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения и закономерности развития конфликтной ситуации. 
     Цель  курсовой работы - изучить управления конфликтами.
     Объект  исследования- ООО "ДРСУ-УНИВЕРСАЛ" 
 
 
 
 

Глава 1. Влияние конфликтов на деятельность организации
1.1 Природа конфликта
     Как и множества других понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое : конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
     Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.
     Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.
     Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности  организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения , тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Типы и причины  конфликов
     Типы  конфликтов
     Существуют  четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.
     Внутриличностный  конфликт возникает тогда, когда  к одному человеку предъявляются  противоречивые требования. Например, менеджер может потребовать, чтобы  исполнитель постоянно находился  в офисе туристической фирмы и «работал» с клиентами на месте. В другое время он уже выражает недовольство тем, что его сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается маркетинговой деятельностью.
     Внутриличностный  конфликт может возникнуть также  в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу — в свой выходной — какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил ему, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт возникает как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.
     Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего  это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.1
     Конфликт  между личностью и группой. В  производственных группах устанавливаются  определенные нормы поведения, и  случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Иными словами, между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы.
       Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.
     Кроме того, конфликты классифицируют еще  и по степени проявления: скрытый  и открытый. Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты.
     По  значению для организации конфликты  делятся на  конструктивные (созидательные) и  деструктивные (разрушительные). В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется  в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции.
       По характеру причин конфликты  можно разделить на объективные  и субъективные. Первые (как следует из названия) порождены объективными причинами, вторые — субъективными.
     По  сфере разрешения конфликтов их можно  подразделять на те, что разрешаются  в деловой сфере, и те, что разрешаются  в личностно-эмоциональной сфере.
     С точки зрения причин выделяется три  типа конфликтов:
      1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется  тем, что участвующие в ней  стороны по-разному видят желаемое  состояние объекта в будущем. 
      2. Конфликт взглядов, когда участвующие  стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.
      3. Конфликт чувств, когда у участников  различны чувства и эмоции, лежащие  в основе их отношений друг  с другом как личностей. Люди  просто вызывают друг у друга  раздражение стилем своего поведения,  ведения дел, взаимодействия.
     Причины конфликтов
     Каждый  конфликт имеет свою причину (источник) возникновения.
     Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме. Довольно часты столкновения линейного руководства с функциональными службами, обусловленные плохим товароснабжением, неритмичностью поставок, низкой трудовой дисциплиной, способы предотвращения которых со всей очевидностью вытекают из характера самих недостатков.2
     Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное  или тройное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить указания всех руководителей не хватает ни сил, ни времени. Тогда подчиненный вынужден:
     ·        сам ранжировать поступившие  приказы по степени их важности;
     ·        требовать этого от своего непосредственного  руководителя;
     ·        браться за все подряд.
     В любом случае конфликтная ситуация налицо. Зреющий конфликт устраняется  надлежащим организационным оформлением  разделения и кооперации труда, устранением  твердых нормативов, улучшением порядка  делегирования полномочий.
     Ограниченность  ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет их недовольство и приведет к различным видам конфликта.
     Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае возможность возникновения  конфликта обусловлена профессиональной неподготовленностью подчиненного. Ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате этого одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.
     Необоснованное  публичное порицание одних и  незаслуженная (авансированная) похвала другим сотрудникам. В результате этого появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоцирует конфликт.
     Противоречие  между функциями, входящими в  круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя. Особенно остро проявляется это противоречие тогда, когда руководитель придерживается бюрократических процедур.
     Различия  в манере поведения и жизненном  опыте. Встречаются люди, которые  постоянно проявляют агрессивность  и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое их слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию. Различия в жизненном опыте, нравственных ценностях, образовании, стаже работы, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива.
     Неопределенность  перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста или  сомневается в ее возможности, то работает он без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.
     Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места тоже могут служить  причиной конфликта.
     Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера. Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных, публичный «разнос» и т.п.3
     Психологический феномен. Это постоянное чувство  обиды и зависти (у других все лучше, другие удачливее, счастливее и т.д.).
       Рассматривая названные причины  конфликтов, нельзя не заметить, что в определенных ситуациях  источником возникновения конфликта  является сам руководитель. Многие  нежелательные конфликты порождаются  личностью и действиями самого менеджера, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного, позволяет себе личные выпады, злопамятен, мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии. Причиной конфликта может быть и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, его тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении с подчиненными. 
 
 
 

1.3 Модель процесса конфликта
     На  рисунке 1.1 представлена модель конфликта как процесса. Из нее видно, что существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной  ситуации  в  процессе  управления.   Однако,  даже и при большей возможности возникновения конфликта, стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. Одна группа исследователей обнаружила, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери  или которые они считают малоопасными. Другим словами, иногда люди понимают, что потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат. Их отношение к этой ситуации выражается следующим: «На этот раз я разрешу ему поступить    по-своему». 

       
     Рис 1.1 Модель процесса конфликта
       Однако во многих ситуациях  человек будет реагировать так, чтобы не дать другому добиться желаемой цели. Настоящий конфликт часто проявляется при попытке убедить другую сторону или нейтрального посредника, что «вот почему он не прав, а моя точка зрения правильная». Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью первичных средств влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиция, экспертные оценки, харизма, убеждения или участие.
     Следующая стадия конфликта как процесса –  это управление им. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Механизм управления конфликтной ситуацией
2.1 Способы предупреждения  конфликта
     Наиболее  эффективной формой предупреждения конфликта является устранение его  причин. Эта деятельность проявляется  на разных уровнях.
     На  общесоциальном уровне речь идет о выявлении и устранении крупных экономических, социальных и политических факторов, дезорганизующих общественную и государственную жизнь. Перекосы в экономике, резкий разрыв в уровне и качестве жизни больших групп и слоев населения, политическая неустроенность, неорганизованность и неэффективность системы управления – все это служит постоянным источником крупных и мелких, внутренних и внешних конфликтов. Предупреждение их предполагает последовательное проведение социальной, экономической, культурной политики в интересах всего общества, укрепление правопорядка и законности, повышение духовной культуры людей. Это – так называемое «общее предупреждение» любых социально негативных явлений в обществе, в том числе и конфликтных ситуаций. Для его планомерного осуществления нужна продуманная стратегия развития общества, пользующаяся массовой поддержкой населения.
     В целях общесоциального предупреждения конфликтов необходимо выявление и  изучение многочисленных конфликтов, возникающих в общественной жизни, чему должно способствовать развитие конфликтологических исследований. Каждый конфликт на производстве, в быту, сфере досуга возникает по конкретным причинам и при определенных условиях. Это конкретное обычно отражает более общие проблемы и противоречия той или иной сферы жизни. Поэтому анализ и объяснение объективных причин возникновения наиболее распространенных случаев и последующее обобщение данных может сыграть важную роль в определении круга социальных проблем, нуждающихся в безотлагательном решении, – Экономических, политических, социальных. Психологические исследования, срез общественного мнения, массового настроения дают существенные результаты для определения направленности усилий социальных институтов и властных структур. 

Поддержание сотрудничества
     Прежде  чем вступить в противоборство, будущие соперники находятся скорее всего в нейтральных взаимоотношениях, а возможно, и сотрудничают между собой (сослуживцы, соседи, члены семьи, общественные организации, государства). В таком случае весьма надежный путь предупреждения конфликта состоит в том, чтобы не разрушить имеющееся, пусть минимальное, сотрудничество, а укрепить его, поддержать и усилить. Конфликтологами разработан ряд методов поддержания и развития сотрудничества. К ним, в частности, можно отнести следующие методы:4
     а) согласие, состоящее в том, что  возможного будущего противника вовлекают  в дело. Так, например, поступил Президент  Российской Федерации в 1993 г. при  подготовке нового проекта Конституции  РФ. Созвав Конституционное совещание, он пригласил участвовать в нем не только своих сторонников, но и вероятных противников, в том числе депутатов Верховного Совета РФ и представителей многих политических партий;
     б) практическая эмпатия, предполагающая «вхождение» в положение партнера, понимание его трудностей, выражение сочувствия ему и готовности помочь;
     в) сохранение репутации партнера, уважительное отношение к нему, хотя интересы обоих партнеров в данное время  и расходятся;
     г) взаимное дополнение состоит в использовании  таких черт партнера (будущего соперника), которыми не обладает первый субъект. Развивая и используя эти черты, можно укрепить взаимное уважение и сотрудничество и избежать конфликта;
     д) исключение социальной дискриминации  означает недопущение подчеркивания  различий между партнерами по сотрудничеству, какого-либо превосходства одного над другими (хотя оно, возможно, и имеется). «Даже если Вы делаете работу лучше других, не ведите себя, как победитель», – советует японский автор;5 

Институциализация отношений
     Для того чтобы не допустить конфликта, полезно укреплять позитивные отношения возможных его участников. Но не меньшую роль может сыграть и Институциализация этих отношений, т.е. создание постоянных или временных форм отношений, в которых происходит взаимодействие сторон – таких форм, которые не ведут к конфликту, а приемлемы для общества и помогают решению спорного вопроса. Здесь – большое поле деятельности юридических, правоохранительных органов. Когда такие правовые и социальные институты существуют и действуют. еще до возникновения конфликта, то они могут сыграть весьма позитивную роль. Не исключено и создание такого рода организаций в условиях уже имеющегося конфликта.
     У нас был уже не раз поставлен  вопрос о создании так называемой конфликтологической службы, которая  выполняла бы экспертные и консультационные функции. «Основная ее задача должна состоять в том, чтобы на базе серьезного диагностического и прогностического анализа отслеживать зарождение и развертывание конфликтных процессов и в зависимости от их характера выдвигать обоснованные предложения по их локализации, рационализации и. регулированию».6
     Важное  значение в предупреждении конфликтов принадлежит общественным объединениям. По мнению Т. Гейгера, классы и социальные слои – носители противоположных  интересов могут сформировать временную общность, члены которой будут придерживаться разных взглядов, но сходиться во мнении, что так или иначе спорный вопрос должен быть разрешен ими самими. Иначе говоря, был бы создан некий «круглый стол» для обсуждения спорных проблем. При этом, считает указанный автор, борьбы как таковой уже не будет, ее подменит развитое переплетение общественных организаций. 
 

Юмор  в конфликте
     Роль  юмора в качестве способа предупреждения и ослабления конфликта является общепризнанной. В своем учебнике по социологии Н. Смелсер, касаясь ролевых конфликтов в семье, создающих напряженность, с уверенностью называет любую шутку реальной возможностью «выпустить пар»[8]. В рамках же модели межличностного взаимодействия юмору и смеху многими приписывается набор таких целительных средств, которому мог бы лозавидовать любой фармацевт. Отсутствие эмпирических исследований в этой области отнюдь не опровергает эту точку зрения.
     Зигмунд Фрейд был одним из первых исследователей, рассмотревших юмор в качестве защитного  средства. «Защитные процессы, – пишет он, – являются психическими коррелятами рефлекса бегства и преследуют цель: предупредить возникновение неудовольствия... Юмор может быть понят как высшая из этих защитных функций».7
     Объясняя  место шутки, каламбура в логике неврозов, Фрейд считал, что следующий за ними смех разряжает напряженность, созданную ограничениями со стороны социальных норм. Такая разрядка вызывает чувство удовлетворенности, хотя бы и временное, у участников конфликта и способствует разрешению проблем. «У всякого глупца хватает причин для уныния, и только мудрец разрывает смехом завесу бытия» (И. Бабель).
     На  психологическом уровне конфликта  утверждение о полезности юмора  и смеха подтверждается жизненным  опытом многих поколений. «Иногда надо рассмешить людей, чтобы отвлечь их от желания Вас повесить», – утверждал Бернард Шоу. Юмор и смех, как правило, ведут к сублимации конфликта. Разумеется, сублимация – не решение конфликта, поэтому риск его эскалации остается. Но острота ситуации несомненно ослабевает.
2.2 Межличностные стили разрешения конфликтов
     Уклонение.
     Этот  стиль подразумевает, что человек  старается уйти от конфликта. Его  позиция- не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придётся приходить в возбуждённое состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.
     Сглаживание
     При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все- одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».
     Принуждение
     В рамках этого стиля превалируют  попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто  пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчинёнными, но он может подавить инициативу подчинённых, создаёт большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.
     Компромисс
     Этот  стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив.
     Решение проблемы
     Данный  стиль- признание различия во мнениях  и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. Ниже приведены некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта :
     · Определите проблему в категориях целей, а не решений.
     · После того, как проблема определена, определите решения, приемлемые для всех сторон.
     · Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.
     · Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.
     · Во время общения создайте положительное  отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.3 Методы разрешения  конфликтов
     Конфликты можно активно разрешать посредством  тщательного планирования. Управление конфликтами обычно идет по следующим  направлениям: мониторинг среды, позитивный взгляд, оценка благоприятных и негативных факторов, переоценка их.
     Если  внимательно следить за изменениями  внешней среды, то новые подходы  не станут неприятным сюрпризом. Так, одно из возможных изменений окружающей среды - намерение конкурента снизить  цены – может вызвать конфликт покупателя и продавца. Тщательное наблюдение и анализ помогут оценить неожиданности объективно и вовремя на них среагировать. Изменения анализируются на предмет благоприятных и угрожающих факторов. Обычно существуют реальные возможности снижения опасности через своевременные позитивные действия.
     Различия  в подходах разрешения самых распространенных межличностных конфликтов рассмотрены  на Рис. 2.1
     
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.