На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Дисциплина труда

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 23.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования и науки Российской Федерации
      Федеральное агентство по образованию
      Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования
      «Хабаровская  государственная академия экономики  и права»
      Юридический факультет
      Кафедра трудового и предпринимательского права 
 
 

      Реферат
      по  трудовому праву
      на  тему: «Дисциплина труда» 
 
 
 
 

      Выполнил:
      Студент 3 курса 
 
 
 
 
 
 
 
 

Хабаровск 2011 

Введение.
     Дисциплина  труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Дисциплина труда - это система мероприятий  и средств по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового  распорядка организации.
     Средствами  укрепления дисциплины труда являются убеждение, поощрение, принуждение, то есть дисциплинарное воздействие.
     Определение дисциплины труда дано в части  первой ст. 189 Трудового Кодекса Российской Федерации (ТК РФ). Это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Подобные правила поведения, трудовой распорядок определяется действующими у работодателя правилами внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР). Согласно части первой ст. 190 ТК РФ, ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Это означает, что работодатель обязан проводить указанную процедуру при наличии выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников. Если подобная организация отсутствует, ПВТР работодатель утверждает самостоятельно.
     Понятие дисциплины труда.
     Термин "дисциплина труда" может употребляться  в различных значениях. В частности, дисциплина труда может быть связана  с технологической дисциплиной труда, которая предполагает соблюдение установленных законодательством технических правил в процессе трудовой деятельности. Однако технологическая дисциплина является лишь частью дисциплины труда, поскольку помимо технических в процессе трудовой деятельности следует соблюдать и иные правила поведения. Например, трудовая деятельность должна протекать в установленное время, выполнение трудовых обязанностей должно происходить в интересах работодателя, который обязан создавать для этого необходимые условия труда.
     Н.Г. Александров подчеркивал, что именно трудовая дисциплина является основным отличительным признаком трудового  правоотношения. Обязанность блюсти дисциплину труда есть одна из обязанностей в ряду других обязанностей трудящегося  как субъекта трудового правоотношения. Она обнимает все эти обязанности, как, например, обязанность соблюдать  установленную продолжительность  рабочего дня, выполнять указания администрации  и т.д.
     В различных отраслях знаний применяется  термин "производственная дисциплина". Данный термин обозначает существующий порядок на производстве, он шире понятия "трудовая дисциплина" или "дисциплина труда". Помимо трудовой, в производственную дисциплину, в частности, входят: обеспечение  четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих сырьем, материалами, средствами для выполнения трудовой функции и т.д. Поэтому дисциплина труда является составной частью производственной дисциплины. При этом дисциплина труда призвана обеспечить правомерное поведение работника  и представителей работодателя на производстве путем выполнения возложенных на них обязанностей и реализации корреспондирующих  им прав. В связи сизложенным можно  сделать вывод о том, что полномочные  представители работодателя несут  ответственность в целом за соблюдение трудовой дисциплины. Тогда как работники  отвечают за соблюдение производственной дисциплины в рамках возложенных на них трудовых обязанностей, то есть в части соблюдения трудовой дисциплины.
     Как правовая категория дисциплина труда  может рассматриваться в 4 аспектах. Во-первых, как институт трудового  права. Как институт трудового права  дисциплина труда представляет собой  совокупность норм права, которые имеют  следующий предмет правового  регулирования:
     1) регулируют внутренний трудовой  распорядок организации;
     2) устанавливают взаимные права  и обязанности работников и  работодателей;
     3) определяют меры поощрения за  успехи в труде;
     4) определяют меры дисциплинарной  ответственности работников за  неправомерное поведение в процессе  трудовой деятельности. Отметим,  что права работника корреспондируют  в обязанности работодателя и,  наоборот, права работодателя корреспондируют  в обязанности работника. Несоблюдение  работником своих обязанностей  приводит к возникновению у  полномочных представителей работодателя  права на его привлечение к  дисциплинарной ответственности.  В свою очередь несоблюдение  работодателем своих обязанностей  в области применения норм  о дисциплине труда приводит  к лишению работника корреспондирующих  этим обязанностям прав. Но при  этом работники не имеют полномочий  по привлечению нарушителей к  дисциплинарной ответственности.  В связи с чем можно говорить  о неравенстве прав работников  и работодателей, полномочные  представители которых имеют  возможность привлечь провинившихся  работников к дисциплинарной  ответственности. Данное неравенство  должно компенсироваться наличием  у работников права на самозащиту  трудовых прав. Использование работниками  данного права позволяет им  отказаться от выполнения возложенных  обязанностей, например, от выполнения  трудовой функции в ответ на  ненадлежащее исполнение работодателем своих обязанностей, в частности по созданию необходимых условий труда.
     Во-вторых, дисциплина труда может рассматриваться  как элемент трудовых отношений, то есть как их составляющая часть. В законе она определена как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определёнными в соответствии с трудовым законодательством и положениями заключённого трудового договора.
     Таким образом, как составляющая часть  трудовых отношений, дисциплина труда  определена через обязанности работников по соблюдению соответствующих правил поведения. Установленные надлежащим образом обязанности работников корреспондируют в права работодателей, полномочные представители которых  могут привлекать нерадивых работников к дисциплинарной ответственности. Работодатель вправе освободить работника  от выполнения возложенных на него обязанностей без ограничения трудовых прав.
     Подобное  освобождение работника от обязанностей является улучшением его положения  по сравнению с законодательством. Например, работодатель может освободить работника от обязанности по соблюдению правил внутреннего трудового распорядка. В этом случае работник будет выполнять  трудовую функцию в удобное для  него время. Работодатель может позволить  работнику выполнять трудовую функцию  в домашних условиях. В подобной ситуации положение работника по сравнению с законодательством  также улучшается, так как работник освобождается от обязанности являться в определенное время к месту  нахождения работодателя. Следовательно, освобождение работников от обязанностей, возложенных на них нормами института "Дисциплина труда" без ограничения  имеющихся прав, является улучшением правового положения работников по сравнению с законодательством. Подобное улучшение соответствует  требованиям ст.8, 9 ТК РФ.
     В-третьих, дисциплина труда может рассматриваться  как один из принципов трудового  права. Как принцип трудового  права дисциплина труда определяется через право работодателей требовать  от работников только выполнения тех  обязанностей, которые обусловлены  трудовым договором, заключенным в  соответствии с требованиями законодательства, и обязанности работников по надлежащему  выполнению трудовой функции с соблюдением  установленных в организации  правил. Таким образом, дисциплина труда, как принцип трудового права, реализуется через права и  обязанности работников и работодателей. Указанные права и обязанности  имеют общий характер, определяют смысл существования и развития норм института "Дисциплина труда".
     В-четвертых, дисциплина труда может рассматриваться  как фактическое поведение работников и полномочных представителей работодателя по соблюдению установленных в организации  в соответствии с требованиями законодательства правил поведения. Фактическое состояние  с соблюдением норм дисциплины труда  может быть определено с применением  формулы эффективности действия источников трудового права. В частности, путем соотношения допущенных нарушений  при применении норм о дисциплине труда и количества реально устраненных  нарушений в данной сфере за тот  же период времени.
     Дисциплинарная  ответственность.
     Дисциплинарная  ответственность может возникать  из правил внутреннего трудового  распорядка. Закон не даёт нам разъяснений  касательно определения понятий  «трудового распорядка» и «правила внутреннего трудового распорядка». Тем не менее, правила внутреннего  трудового распорядка организации  работодателя определяют её трудовой распорядок. К сожалению, из за отсутствия закреплённого законом определения работодатели часто не понимают что же должны содержать оные правила, какие тезисы они предусматривают, и какую роль правила могут сыграть в руководстве.
     Из  текста статьи 189 ТК РФ можно понять, что «дисциплина труда» - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
     Трудовой  распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового  распорядка. Правила внутреннего  трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с  ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность  сторон трудового договора, режим  работы, время отдыха, применяемые  к работникам меры поощрения и  взыскания, а также иные вопросы  регулирования трудовых отношений  в организации.
     Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения  о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами.
     В ч.1 ст.189 ТК РФ приводится определение  понятия "трудовая дисциплина". Трудовая дисциплина – подчинение правилам труда организации. Т.е. все работники несут ответственность перед работодателем, в рамках именно установленных правил.
     Поэтому вполне закономерно, что неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей квалифицируется как дисциплинарный проступок. За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание - вплоть до увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).
     Представляется, что в свете изложенного понятие "дисциплина труда" может быть определено следующим образом: дисциплина труда - обязательное для всех работников надлежащее исполнение возложенных  на них в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации трудовых обязанностей.
     Что касается обязанности работников соблюдать  законы и иные правовые акты, то соответствующую  запись можно внести в ст.21 "Основные права и обязанности работника" ТК РФ.
     Согласно  ч.2 ст.189 ТК РФ на работодателя возлагается  обязанность создать работникам условия, необходимые для того, чтобы  они имели возможность соблюдать  дисциплину труда. Это, в первую очередь  и в основном означает, что работодатель обязан полностью и своевременно выполнять все возложенные на него ТК РФ обязанности.
     В ТК РФ предусмотрены особые правовые средства (методы), способствующие обеспечению соблюдения работниками трудовой дисциплины. К ним относятся различные меры материального и морального поощрения за успехи в работе и дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.
     Специальная дисциплинарная ответственность.
     Второй  вид дисциплинарной ответственности - специальная дисциплинарная ответственность  установлена для узкого круга  работников: судей, прокуроров, следователей, государственных служащих, работников ряда отраслей, подпадающих под действие уставов и положений о дисциплине. В соответствии со ст. 192 ТК РФ федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (кроме тех, что указаны выше).
     Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей по следующим признакам:
     1) кругу лиц, подпадающих под  ее действие;
     2) мерам дисциплинарного взыскания;
     3) кругу лиц и органов, наделенных  правом применять взыскания;
     4) по порядку применения и обжалования  взысканий.
     Одним из видов специальной дисциплинарной ответственности является ответственность  по уставам и положениям о дисциплине. Она распространяется в основном на работников соответствующей отрасли  народного хозяйства, которые выполняют  в ней основные, профилирующие  работы, а также на работников центрального аппарата. Уставы (положения) не только определяют круг этих лиц, но и указывают  должностных лиц, имеющих право  налагать дисциплинарные взыскания.
     К работникам, несущим дисциплинарную ответственность по уставам (положениям) о дисциплине, наряду с общими взысканиями  могут применяться и взыскания, предусмотренные в соответствующем  уставе (положении).
     На  основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут также  руководящие работники, избираемые, утверждаемые или назначаемые на должности высшими органами государственной  власти и управления Российской Федерации  и республик в составе Российской Федерации.
     Правовые  средства обеспечения  трудовой дисциплины.
     Меры  поощрения за труд как правовое средство обеспечения трудовой дисциплины.
     Поощрение за труд - это публичное признание  заслуг работника, его успехов в  работе в форме применения к нему мер поощрения. Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т.е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе.
     У каждого человека есть потребность  в признании (в материальных ценностях). На реализацию этой потребности и  направлено поощрение. Несправедливым применением поощрения можно  рассорить весь коллектив. Поэтому  при применении мер поощрения  целесообразно учитывать правила  эффективности поощрения.
     Первое  правило - поощрение следует применять  при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом.
     Второе  правило - поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного  труда.
     Все преимущества и льготы в области  социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания должны предоставляться  добросовестным работникам. Только так  можно поднять престиж добросовестного  труда.
     Третье  правило - гласность поощрения.
     Четвертое правило (дополняет правило третье) - при применении поощрения необходимо использовать ритуал, обычаи, традиции.
     Пятое правило - отрицательные традиции должны быть вытеснены только положительными традициями, а не приказом.
     Шестое  правило - чем ближе момент получения  поощрения, тем активнее человек  работает.
     Седьмое правило - доступность поощрения.
     Как показывает практика, целесообразно  установить показатели, при достижении которых работник получает юридическое  право на поощрение. Таким образом  формируются очевидные, доступные  дополнительные цели в труде для  каждого работника, и эти цели являются еще одним эффективным  средством управления трудом и дисциплиной  в коллективе.
     Меры  поощрения за труд по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно  разделить на два вида:
     1) меры поощрения, применяемые работодателем;
     2) меры, применяемые соответствующими  органами за особые трудовые  заслуги перед обществом и  государством.
     Формулировка  ст. 191 ТК РФ обедняет понятие "поощрение", т.к не использует поощрение за успехи в работе (тогда как ст.66 ТК РФ требует вносить в трудовую книжку сведения о награждениях за успехи в работе, а о поощрениях за особые трудовые заслуги внесение записей  не предусмотрено). Очевидно, что в  ст.66 и 191 ТК РФ необходимо внести изменения  и уточнения.
     Мерами  поощрения, указанными в ст. 191 ТК РФ, являются: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к  званию лучшего по профессии. Названный  перечень мер поощрения примерный, другие виды поощрения работников определяются также уставами и положениями  о дисциплине. Например, Дисциплинарный устав таможенной службы Указ Президента РФ от 16 ноября 1998 г. N 1396 "Об утверждении Дисциплинарного устава таможенной службы Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1998. - N 47. - Ст. 5742. предусматривает досрочное присвоение очередного специального звания, награждение именным оружием; Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ Постановление Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621 "Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации" предусматривает награждение нагрудным знаком "Почетному железнодорожнику". Перечень мер поощрения может быть расширен или конкретизирован применительно к работе в определенной организации в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре.
     В соответствии с КЗоТ РФ работодатель мог применить поощрение только совместно или по согласованию с  профсоюзным органом, действующим  в организации. Трудовой кодекс РФ не устанавливает порядок применения мер поощрения, поэтому работодатель вправе определить его самостоятельно. Думается, что роль профсоюзного органа в данном случае значительно снижена.
     Работодатель  может применить к работнику  одновременно несколько мер поощрения (например, объявить благодарность  и выдать премию). КЗоТ РФ запрещал применять  поощрение в течение срока  действия дисциплинарного взыскания. Трудовой кодекс РФ подобного запрета  не содержит, поэтому работодатель вправе действовать по собственному усмотрению. Однако данное утверждение  не бесспорно. Применяя поощрение к  нарушителю трудовой дисциплины, работодатель подрывает принцип института  дисциплинарной ответственности - длящегося (в течение одного года) воздействия  дисциплинарного взыскания. В данном случае работодателю целесообразно  досрочно снять дисциплинарное взыскание, это и будет своеобразной мерой  поощрения работника.
     Поощрение оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Сведения о поощрениях в обязательном порядке должны найти  отражение в личной карточке работника (унифицированной форме N Т-2).
     Высшей  формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, экономике, науке, культуре, искусстве, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан  и иные заслуги перед государством служат государственные награды. Государственными наградами РФ являются: звание Героя  Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия РФ, почетные звания Российской Федерации. В соответствии с Конституцией РФ установление государственных  наград и почетных званий России отнесено к компетенции органов государственной  власти Российской Федерации. Право  награждать государственными наградами  РФ и присваивать почетные звания РФ и высшие специальные звания принадлежит  Президенту РФ. Виды государственных  наград закрепляет Положение о государственных  наградах Российской Федерации. Указ Президента РФ от 2 марта 1994 г. N 442 "О государственных  наградах Российской Федерации". Этим же Положением определяется и порядок  возбуждения ходатайств о награждении  государственными наградами и представления  работников к награждению.
     Меры  дисциплинарного взыскания как  правовое средство обеспечения трудовой дисциплины и порядок их применения
     Дисциплинарная  ответственность наступает за дисциплинарный проступок. К основным характеристикам  дисциплинарного проступка относят  следующие: общественно не опасные  нарушения внутреннего трудового  распорядка организации; нарушения, совершенные  работником, который состоит в  трудовых правоотношениях с организацией; неисполнение работником обязанности  или превышение им прав, нарушившее права и свободы другого человека; обязанности и права, записанные в нормативных правовых актах  и прямо относящиеся к работнику; объект нарушения - внутренний трудовой распорядок организации; дисциплинарный проступок, совершенный в форме действия или бездействия, - это виновное действие, т.е. совершенное умышленно или по неосторожности.
     Законодательством о труде закреплены следующие  дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим  основаниям (ст. 192 ТК РФ). Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего  трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий. Законодательством о  специальной дисциплинарной ответственности, а также уставами и положениями  о дисциплине могут быть предусмотрены  для отдельных категорий работников и иные дисциплинарные взыскания. Принятие нормативных правовых актов, регламентирующих виды дисциплинарных взысканий и  порядок их применения, отнесено к  ведению федеральных органов  государственной власти (ст.6 ТК РФ). В этой связи не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным  трудовым законодательством.
     Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, обязателен для всех работодателей.
     Право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит работодателю. От его имени может выступать  руководитель организации. Иные лица обладают такой возможностью, если это предусмотрено  в уставе организации либо они  специально уполномочены работодателем. Дисциплинарные взыскания в виде увольнения могут налагаться лишь теми лицами, которым предоставлено право  приема на работу и увольнения.
     До  применения дисциплинарного взыскания  работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника  дать объяснение составляется соответствующий  акт. Отказ работника дать объяснение не освобождает виновного от привлечения  к дисциплинарной ответственности. Работодатель при наложении дисциплинарного взыскания обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, предшествующую работу, поведение работника, обстоятельства, при которых был совершен проступок. Не обязательно применять меры взыскания в той последовательности, в какой они расположены в ст. 192 ТК РФ.
     Закон допускает применение такого дисциплинарного  взыскания, как увольнение по соответствующим  основаниям.
     Привлекая к дисциплинарной ответственности  работника, работодатель должен соблюдать  сроки применения дисциплинарного  взыскания. Оно применяется не позднее  одного месяца со дня обнаружения  проступка, не считая времени болезни  работника, пребывания его в отпуске (ежегодном, учебном), а также времени, необходимого для учета мнения представительного  органа работников. Не принимаются  во внимание отсутствие на работе по другим причинам, в том числе использование  отгулов.
     За  каждый дисциплинарный проступок может  быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это правило не распространяется на случаи длящихся дисциплинарных проступков, когда, несмотря на наложенное взыскание, работник продолжает нарушать трудовую дисциплину. В этом случае допустимо  применение к работнику нового дисциплинарного  взыскания, в том числе и увольнения. От дисциплинарных взысканий следует  отличать меры правового воздействия  со стороны работодателя, такие как  отказ в предоставлении льготной путевки в дом отдыха, лишение  премии.
     Дисциплинарное  взыскание налагается приказом (распоряжением), который доводится до работника  под расписку в течение трех рабочих  дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный  приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. 

     Дисциплинарное  взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию  труда или органы по рассмотрению трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд). Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в  трехмесячный срок со дня, когда узнал  или должен был узнать о нарушении  своего права (ст.386 ТК РФ). За разрешением  индивидуального трудового спора  работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев  со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в  течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст.392 ТК РФ).Например, трехмесячный срок для обжалования дисциплинарного  взыскания, наложенного 7 февраля 2002 г., истекает 8 мая 2002 г., он начинает исчисляться  на следующий после наложения  дисциплинарного взыскания день, т.е. с 8 февраля 2002 г., а истекает ровно  через три месяца, т.е.8 мая 2002 г. 

     Заключение.
     Дисциплина  труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, а также локальными нормативными актами организации.
     Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный  акт организации, регламентирующий основные права, обязанности и ответственность  сторон трудового договора, режим  работы, время отдыха, применяемые  к работникам меры поощрения и  взыскания, а также иные вопросы  регулирования трудовых отношений  в организации.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.