На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Роль оценки в управлении персоналом в организации

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 23.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 Роль оценки  в управлении персоналом в организации
       Когда мы ставим перед собой задачу оценить эффективность работы предприятия (компании), мы будет оценивать финансовые показатели как первичные объективные показатели эффективности предприятия (компании) — есть ли прибыль и какая. Затем клиентские: сколько клиентов, кто какую прибыль дает предприятию и так далее. Затем, вероятно, структуру предприятия, функции отделов и сотрудников: сколько затрат приходится на отдел, сколько прибыли (прямой и косвенной) он дает. И в ходе этого процесса неизбежно подойдем к такой процедуре, как оценка персонала. Основной ресурс для полноценного существования любой компании представляют собой люди, даже в современных условиях автоматизированности многих операций.
    Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. А эффективность работы организации в целом складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника.
    Естественно, что сотрудники организации неодинаково  выполняют свои производственные обязанности  — в любой организации есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления персоналом организации через:
— положительное воздействие  на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации. Работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;
— планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;
— планирование профессионального  развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;
— принятие решений  о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие и на их коллег), повышение в должности или увольнение. В последнем случае наличие задокументированной информации о систематическом неудовлетворительном выполнении уволенным сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.
Названные выше преимущества, получаемые организацией, использующей систему оценки персонала, реализуются наиболее полно при объективности оценки, открытости ее критериев, соблюдении строгой конфиденциальности результатов, активном участии сотрудника. Соблюдение этих принципов достигается за счет:
— универсальности системы оценки. Отдел персонала разрабатывает единую систему оценки для всей организации и обеспечивает единообразное понимание и применение этой системы во всех подразделениях;
— установления стандартов и норм оценки. Для этого организации необходимо определить, что определяет успех при работе в данной должности, т.е. выделить критические факторы. Для этого используется метод анализа рабочих мест, состоящий в тщательном исследовании выполняемых занимающим определенную должность работником функций и выделении из их числа наиболее важных с точки зрения достижения стоящих перед ним целей;
— выбора методов оценки. Чтобы эффективно оценить работу сотрудника, необходимо иметь легкие в использовании, надежные и точно характеризующие критические факторы оценки. В качестве оценок могут использоваться как количественные показатели (время, производительность, издержки и т.п.), так и качественные характеристики, даваемые осуществляющим оценку человеком — “хорошо”, “плохо”, “выше среднего” и т.п. Естественно, что количественные оценки предпочтительнее как с точки зрения их точности, так и объективности в отношении оцениваемого сотрудника. Однако в реальной жизни не всегда существует возможность использовать количественные оценки для многих должностей, поэтому организации часто вынуждены пользоваться субъективными оценками.
Создать систему  оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки, однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.
Процесс оценки персонала, ориентированный  на развитие организации, включает три основные черты:
Постановку целей и нормативов по контролю за их реализацией;
Обзор проделанной  работы;
Улучшение работы, развитие компании и оценку вклада в это развитие каждого  работника в отдельности.
Мотивация и работа сотрудника могут быть улучшены только в том случае, если сотрудник четко понимает, что конкретно необходимо достигнуть.
       Руководитель компании, если это небольшая компания, или специалист отдела персонала, если это крупная компания, наверняка задавался вопросом, как оценить уровень профессионализма специалистов.
 Существует глубокое  заблуждение в том, что оценка  сотрудников нужна только крупным  компаниям. Это не так. Оценка  персонала необходима как важный  элемент контроля и мотивации  сотрудников независимо от численности  предприятия. В данном случае  просто будут отличаться методы оценки. Если компания до 10 человек, в компании нет отдела по персоналу, и руководитель знает своих сотрудников «как облупленных», может быть достаточно просто наблюдения, включенного в деятельность. Когда сотрудников больше, уже желательно использовать комплексную процедуру оценки, включающую различные способы оценки эффективности деятельности.
Комплексная процедура  оценки персонала или, говоря современными терминами специалистов по персоналу, ассессмент, требует серьезной подготовки. При этом на данный момент ассессмент-центры одна из актуальных и подтвердивших свою эффективность форм оценки.
 Разработка комплексной  системы оценки сотрудников —  это поэтапный пролонгированный  процесс, который включает в  себя следующие этапы:
1 этап
— Изучение и анализ функционала должности
— Определение значимых компетенций и необходимого уровня их развития
— Определение оптимального способа шкалирования компетенций
2 этап
— Разработка идеального профиля должности
 — Уровневое  описание компетенций
3 этап
— Разработка, подбор, адаптация методик оценки компетенции на соответствие профилю должности
  4 этап
— Передача технологии оценки (если разработкой занимается внешний провайдер)
— Обучение проведению оценки
5 этап
— Проведение оценки (ассессмент-центра) 

    — Составление  карт развития и ротации сотрудников  на основе аналитического отчета
6 этап
    — Обратная  связь сотрудникам в конструктивной  форме, рекомендации по развитию
    В зависимости  от ситуации и внутренних потребностей  данной конкретной компании этапы комплексной системы оценки могут существовать как самостоятельные модули.
    Далее  мы остановимся на каждом этапе,  но перед этим хотелось бы  дать определение, как оценки  персонала, так и в частности  ассессмент-центра.
Под оценкой персонала, как правило, понимают специальную комплексную процедуру, которая проводится регулярно (ежегодно) с целью определения соответствия сотрудника той или иной должности, результативности его труда, а также возможностей его дальнейшего развития в компании. 

    Ассессмент-центр — метод глубокой оценки профессиональных способностей, навыков и личных качеств, позволяющий прогнозировать эффективность человека в определенной деятельности. Используется для комплексной оценки персонала, предполагает использование набора различных методов:
— адаптированные тесты  на проверку знаний, необходимых для  конкретной должности с опорой на стандарты компании и утвержденные компетенции;
— стандартные тесты;
— профессиональные тесты, моделирующие реальные ситуации и позволяющие определить уровень практических навыков, знаний и умений специалистов.
— коммуникативные  кейсы на интерактивное взаимодействие по заданной теме;
  — тематические  интервью;
 — наблюдение;
— ролевое моделирование  рабочих ситуаций.
       Оценка (ассессмент) направлена на достижение следующих целей:
— определение эффективности  работы сотрудника за прошедший период
 — оценка компетенций  сотрудника: знаний, навыков и поведенческих  моделей, используемых в работе;
 — оценка соответствия  сотрудника занимаемой должности;
  — определение  возможности и путей повышения  эффективности его работы;
— определение зон  развития сотрудника на следующий временной  период; составление плана обучения;
— планирование карьеры  сотрудника;
— вскрытие проблемных зон, для дальнейшего поиска решений.
 Кроме этого  можно говорить о дополнительной  управленческой ценности комплексной  оценки персонала.
 Во-первых, проведение  оценки дает дополнительные возможности  контроля и мотивации сотрудников.  Сознание того, что обязательно  будет проверка знаний, умений и навыков держит сотрудников в тонусе, провоцирует на самостоятельную подготовку и саморазвитие. Возможность проявить себя перед руководством и коллегами один из сильнейших мотиваторов для многих специалистов. Отношение к оценке вскрывает лояльность сотрудников к компании. Это проявляется в том, есть ли желание соответствовать представлениям копании об идеальном сотруднике или наоборот, демонстрируется негативное отношение к тому, что предъявляются те или иные требования к знаниям, умения и навыкам.
          Во-вторых, оптимизирует работу руководителя: систематизирует и стандартизирует возможности оценки подчиненных, дает иллюстративный инструмент для обратной связи о работе подчиненного.
 В-третьих, оценка  в форме ассессмент-центров параллельно является и обучением.
  Этапы разработки  комплексной системы  оценки
Теперь остановимся  на каждом из этапов подготовки комплексной  системы оценки персонала.
Первый этап
— Изучение и анализ функционала должности
 — Определение  значимых компетенций и необходимого уровня их развития — Определение оптимального способа шкалирования компетенций
Анализ того, почему на одной и той же должности, с  одними и теми же обязанностями одни люди работаю хорошо, другие — плохо, подводит к тому, что есть ряд  некоторых характеристик, особенной человека, в силу которых он успешен на данной должности. Эти особенности являются необходимыми компетенциями для выполнения данного функционала.
Т. е. для осуществления  качественной систематической оценки персонала необходимо иметь набор основных компетенций, вытекающих из функциональных обязанностей сотрудника, с определением требуемого уровня их развития. Такой набор компетенций называют оптимальным профилем должности. Профиль должности отвечает на вопрос: «Каким человек должен быть, чтобы успешно работать на данной должности?» С данным профилем будет сравниваться фактический профиль сотрудника, полученный в результате оценки.
 Определим значение  термина компетенции: происходит  от лат. «competo» — добиваюсь;  соответствую, подхожу. Компетенции — это индивидуально-личностные особенности, качества, навыки, модели поведения, которые характеризуют человека.
       Определение необходимых компетенций для того или иного функционала — тонкий и ответственный процесс. От того, насколько качественно будут выделены необходимые компетенции, во многом зависит эффективность дальнейшей оценки.
       Опыт нашей работы показывает, что есть ряд базовых компетенций, которые часто одинаковы для похожих по функционалу должностей в разных компаниях. При этом всегда есть уникальные для компании компетенции, обусловленные особенностями внутренней культуры и позиционированием компании на рынке. Так, например, для компаний Западного толка влияние на окружающих — это лидерство, умение вести за собой, умение быть первым, вдохновлять, в то время как для компаний Восточной культуры, влияние — это умение не выделяясь, не привлекая внимания лично к себе, дипломатично, спокойно доносить до других то или иное решение.
      Поэтому для того, чтобы верно выделить компетенции и наполнить их нужным содержанием, важно правильно ответить на вопрос, КТО должен принять участие в их генерации? Естественно это должны быть люди, хорошо понимающие функционал должности и внутреннюю культуру компании, люди, которые будут принимать участие в дальнейшей оц
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.