На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Кадровая политика современной организации

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 24.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
                                                                       
                ФАКУЛЬТЕТ: финансово-кредитный
                КАФЕДРА: экономика труда и                 управление персоналом
                 
                 
 
                                                                       
                                                                        
                                          
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

ПО ДИСЦИПЛИНЕ:  «Управление персоналом» 

ТЕМА: «Кадровая  политика современной организации» 

Вариант 3 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

г. Москва 2009
Содержание 

  Введение 3
1. Теоретическая часть 4
1.1. Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации  4
1.2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия  7
1.3. Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии 9
1.4. Условия, влияющие на кадровую политику 12
1.5. Планирование  затрат на персонал и методы определения  их эффективности 14
1.6. Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики 16
2. Практическая  часть 18
2.1. Задача 1 18
2.2. Задача 2 18
  Заключение 19
  Список использованной литературы 21
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение 

    В настоящее время особое значение придается повышению уровня работы с персоналом, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
     Реализация целей и задач управления  персоналом осуществляется через  кадровую политику. Кадровая политика – главное направление работы с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.
     Проблемы, связанные с кадровой  политикой, рассматривали еще  представители классической школы  менеджмента. Так, принципы научного  менеджмента Ф.У. Тейлора включали  такие элементы кадровой политики, как:
- развитие  каждого отдельного рабочего  до максимальной доступной ему  производительности и благосостояния;
- подбор, обучение и расстановка рабочих  на те места и задания, где они могут дать наибольшую пользу.
     Административная концепция А. Файоля рассматривала кадровую политику как один из ключевых элементов функции распорядительства, к принципам которой относилось постоянство состава персонала.
     В условиях административно-командной системы ей в значительной мере была присуща политическая окраска. Отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми: ее реальными центрами были производственные службы и руководящие органы общественно-политических организаций (партком, профком, комитет комсомола).
     Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики.  Надо отметить, что политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения, подбор, оценка, отбор сотрудников на работу, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие. В настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость. Признано, что главным производственным фактором выступает производственный персонал. Иными словами проблема качества кадров сегодня вышла на первое место. Победит тот, у кого лучшие кадры, вследствие чего большинство зарубежных фирм начинают вкладывать средства в человеческий фактор. Этот процесс происходит и в наиболее продвинутых фирмах России.
     Анализируя данную проблему, можно  говорить о том, что от обеспеченности  кадрами, от качества этих кадров  во многом зависит социально-экономическое  благополучие страны. 

    Теоретическая часть
      Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации
 
     Политика организации – это система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшей составной частью политики организации – ее кадровая политика, которая определяет принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.
     Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:
- система  осознанных, сформулированных и  закрепленных правил и норм, приводящих  человеческий ресурс в соответствие  с долговременной стратегией  фирмы;
- набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.
     Основным содержанием кадровой  политики является:
    обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор, наем, высвобождение работников, а также анализ текучести кадров;
    развитие работников – переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
    совершенствование организации, совершенствование стимулирования труда, обеспечении безопасности, социальной поддержки.
Анализ  существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить два основания для группировки.
     Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию выделяют следующие типы кадровой политики:
    Пассивная кадровая политика – характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, не успевая понять причины событий и их последствия.
    Реактивная кадровая политика – руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, анализирует их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Кадровые службы таких предприятий располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания экстренной помощи. Однако трудности при использовании этого типа кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании.
    Превентивная кадровая политика – руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Работники кадровой службы такого предприятия располагают как средствами диагностики персонала, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный план. Основная проблема заключена в разработке целевых кадровых программ.
    Активная кадровая политика – руководство фирмы имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию. Кадровая служба разрабатывает целевые кадровые программы, осуществляет регулярный мониторинг ситуации и корректирует исполнение программ в соответствии с внешней и внутренней средой.
Вторым  основанием для дифференциации кадровых политик могут быть степень открытости организации по отношению к внешней  среде при формировании кадрового  состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники  комплектования. Выделяют два типа:
    Открытая кадровая политика – характерна прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Такая организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией. Такой тип политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов. Она может быть адекватной и для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка.
    Закрытая кадровая политика – организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации.
     Целевая задача кадровой политики  может быть решена по-разному  и выбор альтернативных вариантов  достаточно широк: увольнять работников  или сохранять; подготавливать  работников самим или искать кто уже имеет необходимую подготовку; набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия.
     Общие требования к кадровой политики в современных условиях сводятся к следующему:
    Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
    Должна быть достаточно гибкой. Она должна быть, с одной стороны, стабильной, с другой стороны – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.
    Должна быть экономически обоснованной, т.е исходить из его реальных финансовых возможностей.
    Должна обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам.
Таким образом, кадровая политика в современных  условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение  не только экономического, но и социального  эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных  актов и правительственных решений. 

      Взаимосвязь кадровой политики и  стратегии развития предприятия
 
     Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия развития предприятия как производственно-хозяйственной системы. Составными частями стратегии являются:
- производственная  деятельность предприятия;
- финансово-экономическая  деятельность – возможное привлечение  денежных ресурсов в производство  и в развитие рабочей силы;
- социальная  деятельность.
Каждая  из составных частей имеет непосредственное влияние на кадровую политику, так  как определяет, какие кадры нужны  предприятию, финансовые возможности  для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.
     Организационные формы построения  и развития производственной  деятельности организации многообразны. Однако наиболее ярко взаимосвязь  развития предприятия и кадровой  политики выявляется при классификации  стратегий, учитывающей ситуационные  факторы. Согласно данному подходу,  различают несколько ситуационных  стратегий, связанных с определенными  стадиями развития предприятия.
    Организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от идеи к производству, подготовка к конкуренции в условиях рынка. Формирование кадров в этом случае должно ответить на следующие вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, нужна ли специальная подготовка.
    Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности. В основе лежит исключительная компетентность фирмы в одной области, в производстве одного или нескольких продуктов по сравнению с конкурентами. Это позволяет длительное время сохранять лидерство в меняющихся условиях рынка. К кадровой политике эта ситуация может проявиться по-разному. Во-первых, возможно расширение производства одной продукции за счет прекращения других – кадры либо увольняются, либо переподготавливаются в соответствии с целью производства. Во-вторых, с изменением запросов потребителей необходимо быстро вводить в действие имеющиеся резервные мощности, что требует высокоманевренной рабочей силы.
    Вертикальная интеграция – нужно определить, что более выгодно закупать компоненты, или производить самостоятельно. В данном случае кадровая политика решает задачи по формированию кадров как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением новых производств.
    Диверсификация – вторжение действующего предприятия в новые области производственной деятельности с целью повышения своей экономической устойчивости. Ориентирована на разнообразный потребительский спрос и выпуск товаров с уникальными качественными характеристиками. Более высокие цены на такую продукцию могут компенсировать затраты на привлечение квалифицированных кадров или на их переподготовку.
    Стратегия переноса капитала – состоит в изъятии ресурсов из убыточных сфер и перемещение их в прибыльные. Реализация данной стратегии в кадровой политике может повлечь экономию средств на привлечение и содержание рабочей силы, высвобождение работников из убыточных производств, увеличение численности в прибыльных сферах.
    Изъятие капиталов и прекращение деятельности. В случае неудачи какого-либо направления в деятельности применяются: переориентация на новые сегменты рынка, сокращение масштабного бизнеса и вовлечение в дело всех резервов и прекращения деятельности. Применительно к кадровой политике это наиболее жесткий вариант, так как связан с увольнением работников и необходимостью выплат различного рода пособий.
Анализ  функционирования отечественных предприятий  показывает, что на практике используются все виды стратегий развития предприятия. Однако важно, чтобы все они учитывали  условия производства и интересы коллектива работников. 

1.3.Прогнозирование  как основа выработки  кадровой стратегии 

     В становлении системы стратегического  менеджмента выделяют четыре  основные фазы:
    Хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;
    Стратегическое планирование – предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий;
    Управление стратегическими возможностями – выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде;
    Управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени – разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.
В зависимости  от фазы менеджмента, практикуемого  в организации, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа, ориентированные  на решение оперативных, тактических  или стратегических задач. Программы  включают различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и  проекты, направленные на повышение  качества персонала, развитие его способности  решать задачи, диктуемые этапом развития организации.
     Рассмотрим основные кадровые  мероприятия, реализуемые в открытой кадровой политике, в зависимости от типа стратегии и уровня планирования.
    Предпринимательская стратегия (стадия формирования) – при долгосрочном уровне планируется привлечение молодых перспективных профессионалов, ведется активная политика информирования о фирме, а также формируются требования к кандидатам. На среднесрочном уровне осуществляется поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов, устанавливается контакт с кадровыми агентствами. На краткосрочном уровне происходит отбор менеджеров и специалистов под проекты.
    Стратегия динамического роста (стадия интенсивного роста) -  на долгосрочном уровне планирования проводится активная политика привлечения профессионалов, распространение информации о возможности реализации венчурных проектов. На среднесрочном уровне – разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы, обучение управленцев. На краткосрочном уровне проводится разработка штатного расписания, создание должностных инструкций, описание политики фирмы в документах и правилах. Осуществляется набор персонала под конкретные виды работ и его адаптация.
    Стратегия прибыльности (стадия стабилизации) – на долгосрочном уровне планируется разработка новых форм организации труда под новые технологии. На среднесрочном уровне разрабатываются оптимальные схемы стимулирования труда, увязанные с получением прибыли организацией, анализ и рационализация рабочих мест. На краткосрочном уровне реализуются программы оценки и стимулирования труда персонала, планируется набор эффективных управляющих.
    Ликвидационная стратегия (стадия кризиса) – долгосрочный уровень планирования не рассматривается. На среднесрочном – создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия, установление контактов с фирмами по трудоустройству. На краткосрочном уровне осуществляется оценка персонала с целью сокращения, консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройству, реализация программ социальной помощи.
Рассмотрим  теперь основные кадровые мероприятия, реализуемые в закрытой кадровой политике.
    Предпринимательская стратегия – на долгосрочном уровне планируется создание собственных институтов. На среднесрочном уровне осуществляется поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии. Привлечение друзей, родственников и знаком происходит при оперативном планировании.
    Стратегия динамического роста – на долгосрочном уровне планируется карьера, разрабатываются  нетрадиционные способы найма. На среднесрочном уровне проводятся внутрифирменные программы обучения с учетом личных потребностей в обучении, разрабатываются программы стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет. На краткосрочном уровне планируется набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению и проведении программ адаптации персонала.
    Стратегия прибыльности – на долгосрочном уровне разрабатываются схемы оптимизации труда, сокращения трудовых затрат. На среднесрочном уровне планирования реализуются программы обучения управленческого персонала, разрабатываются социальные программы. При оперативном планируется создание кружков «качества», активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации.
    Ликвидационная стратегия – так же, как и при открытом типе, долгосрочное планирование не рассматривается. На среднесрочном уровне планирование проводятся программы переподготовки, разрабатываются программы частичной занятости по основному направлению с возможностью реализации активность сотрудников в других направлениях, полезных фирме. На краткосрочном уровне проводится поиск рабочих мест для перемещаемого персонала, увольнение в первую очередь новых сотрудников. Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации и разработку проектов преодоления кризиса.           
 
      Условия, влияющие на кадровую политику
 
     На кадровую политику в целом,  содержание и специфику конкретных  программ и кадровых мероприятий  влияют факторы двух типов:  внешние по отношению к организации  и внутренние.
     Факторы внешней среды могут  быть объединены в две группы:
    Нормативные ограничения. Присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.
    Ситуация на рынке труда – необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно также получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности таких объединений следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.
    Наиболее значимыми факторами внутренней среды представляются следующие:
    Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы требуются иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.
    Стиль управления, закрепленный и в структуре организации. Организации, построенной жестко централизованным образом, и организации, предпочитающей принцип децентрализации, требуется различный состав профессионалов.
    Условия труда: степень требуемых физических и психических условий; степень вредности работы для здоровья; месторасположение рабочих мест; взаимодействие с другими людьми во время работы; понимание и принятие целей организации – все это привлекает или отталкивает людей. Наличие даже небольшого числа не привлекательных для работника задач требует создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.
    Качественные характеристики трудового коллектива. Работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе.
Содержание  кадровых программ определяется и представлением о траектории развития организации  в целом, и тем целевым выбором, который обычно делают высшее руководство. 

      Планирование  затрат на персонал и методы определения  их эффективности
 
     При бурном развитии новых технологий все большую значимость приобретают обеспечение предприятий квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики.
     Важнейший элемент эффективной  организации – определение реальной  потребности в персонале и  подготовка прогноза изменения  этой потребности. Таким образом,  планирование такой потребности  – часть общего процесс планирования  в организации.
     Кадровое планирование – важнейший  элемент кадровой политики, помогает  при определении ее задач, стратегии  и целей, способствует их выполнению  через соответствующие мероприятия.  Основной целью планирования  является обеспечение организации  необходимой рабочей силой и  определение при этом издержек.
     Процесс кадрового планирования  включает в себя 3 этапа:
    Оценка наличных ресурсов – руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.
    Оценка будущих потребностей – прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных перспективных целей.
    Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Успешное  кадровое планирование должно основываться на знании ответов на следующие вопросы:
- сколько  работников, какой квалификации, где  и когда потребуется; 
- каким  образом можно привлечь нужный  персонал и как сократить излишний;
- каким  образом можно обеспечить условия  для развития персонала;
- каких затрат потребуют запланированные мероприятия.
     Для определения потребности в квалифицированных кадрах используются в основном следующие методы:
    Нормативный метод – предполагает расчет общей численности работников на основе планируемого объема производства и прогрессивных норм выработки. Этот метод целесообразно использовать при разработке перспективных и долгосрочных планов. Недостаток состоит в необходимости постоянного пересмотра всей системы норм и нормативов, что является сложным и трудоемким процессом.
    Штатный метод – предполагает использование типовых схем управления производством и типовых штатных расписаний. Достоинство состоит в простоте и незначительной трудоемкости расчетов, недостаток – в перенесении сложившихся пропорций в штатных расписаниях на перспективу и в слабом учете изменяющихся потребностей производства.
    Балансовый метод – используется для установления соответствующих пропорций, увязывающих потребности в квалифицированных кадрах и возможности системы образования. Реализуется путем разработки балансов.
    Экономико-математические методы – позволяют с наибольшей точностью обеспечить увязку всех сторон процесса планирования кадров и выбрать наиболее оптимальное решение. Преимущества этого метода в наибольшей степени реализуется в рамках автоматизированных систем управления.
     Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.
    Количественная оценка потребности в персонале  отвечает на вопрос «сколько?», основывается на анализе предлагаемой организационной структуры, требований технологий производства, маркетингового плана, а также прогноз изменения количественных характеристик персонала.
    Качественная оценка потребности в персонале – попытка ответить на вопрос «кого?». Это более сложный вид прогноза, так как вслед за анализом должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учитывать, как минимум, возможности персонала определить рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование относительных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.
 
      Значение  кадровой политики в  современных условиях функционирования экономики
 
     В настоящее время кадровая  политика – основа стабильной  и надежной работы организации.  Различные организации развивают  свою кадровую политику в разных  направлениях. В интересах рационализации организационного процесса приоритеты кадровой политики выбираются разные. Актуальными становятся: подбор и закрепление высококвалифицированных, грамотных специалистов, способных к обучению и к интенсивной работе, постоянное повышение уровня компетентности сотрудников и формирование сплоченного коллектива, способного работать как «единый механизм». Руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. В свете чего кадровая политика приобретает все большее значение.
    Например, НК ЮКОС стремится обеспечить справедливое вознаграждение сотрудников в соответствии с их вкладом в успех компании. Высокие результаты работы предприятий и отдельных сотрудников, приверженность принципам корпоративного единства поощряются в компании не только премиями, но и специальными памятными знаками и дипломами. Эти мероприятия положительно влияют на общую атмосферу, царящую в коллективе, и тем самым повышают сотрудников более тщательно исполнять свои обязанности. Были определены приоритетные направления корпоративной социальной программы. НК ЮКОС намерена активно поддерживать сотрудников в нештатных ситуациях, стимулировать повышение уровня жизни, а также поддерживать ветеранов компании (в 2000 г. новое жилье получило 140 ветеранов-сибиряков).
    Характерной особенностью кадровой политики компании «Мосгортепло» является формирование и поддержка трудовых династий. Дальнейшему продолжению этих династий и формированию новых способствует Учебно-производственный центр. Подготовка работников с установкой на опережающее обучение является тем фундаментом кадровой политики организации, на котором базируется эффективность производства и постоянное повышение качества труда.
     Сейчас управленцы приходят к пониманию того, что кадры – это не фактор и не ресурс реформы, кадры – это то пространство, где реформа должна произойти. И практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей. Какие бы ни были прекрасные цели, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Поэтому правильная оценка человеческих возможностей, разумное их использование, налаживание системы быстрой адаптации людей к конъюнктуре рынка, создание социально-комфортных условий для самореализации личности ставятся первоочередными задачами в деятельности любой коммерческой структуры 

    Практическая  часть
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.