На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Управление кадрами

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 24.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


РЕФЕРАТ 

     Курсовая  работа содержит 41 с., 5 таблиц, 35 источников. 
 

Совершенстврование  системы управления персонала, основные принципы управления персоналом , основные трудовые ресурсы. 

      Кадры – наиболее ценная и  важная часть производительных  сил общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации  служащих, их расстановки и использования,  что влияет на объем и темпы  прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Эффективное использование кадров предполагает их экономически обоснованное рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда. Целью данной курсовой работы является рассмотрение системы управления персоналом с различных точек зрения, с теоретической и практической стороны, а так же разработка рекомендаций по внедрению наиболее эффективной системы управления персоналом в конкретном учреждении. 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ 
 

 Введение 6
    Совершенствование системы управления персоналом в условиях
    организационных изменений на этапе роста и  расширения организации 8
      Основные принципы эффективности управления персоналом
       организации 8
      Система управления персоналом и стадии формирования
       организацией 14
  2. Организационная характеристика  предприятия ООО «Амур Аква»   22
  2.1 Основные трудовые ресурсы предприятия  ООО «Амур Аква» 23
3 Рекомендации  по совершенствованию управления  персоналом в ООО 
  «Амур Аква», на этапе роста и расширения организации 28
Заключение 33
Библиографический список 39
 


ВВЕДЕНИЕ

 
 
     В условиях развития рыночной экономики  в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства при совершенствовании управления персоналом, на этапе роста и расширения организации, что и является актуальностью проблематики курсовой работы. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. Теория и практика формирования и развития управления персоналом в организации. Это и предопределило выбор проблематики работы.
     Целью курсовой работы является разработка конкретных предложений по совершенствованию  управления персоналом в ООО «Амур Аква», на этапе роста и расширения организации. В соответствии с целью, в работе поставлены следующие задачи:
    рассмотреть сущность, цели, задачи и принципы формирования и развития управления персоналом в ООО «Амур Аква», на этапе роста и расширения организации;
    формализация методов и процедур отбора кадров;
    выдвижение молодых и перспективных работников;
    повышение эффективности способов мотивации персонала;
    совершенствование организационной культуры;
    и многое другое.
     Объектом  исследования является управление персоналом в ООО «Амур Аква», города Благовещенска.
     Предметом исследования – система организационных, экономических, информационных, технологических и других отношений по совершенствованию управления персоналом.
     Результатом исследования является систематизация теоретических взглядов по проблеме совершенствованию управления персоналом в ООО «Амур Аква», на этапе роста и расширения организации; совершенствованию управления персоналом; разработка технологии внедрения и по возможности, его конкретной организации. 
 

 

    СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ НА ЭТАПЕ РОСТА И РАСШИРЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

      1.1 Основные принципы  эффективного управления  персонала предприятия

     Руководство – процесс влияния на подчиненных, является способом заставить их работать на достижение единой цели.
     Руководить 1 (в бизнесе) – означает быть способным заставить весь коллектив стремиться к выполнению задач, стоящих перед организацией.
     Руководство как единый процесс может быть, разбит на отдельные действия и шаги руководителя. Они направлены на достижение промежуточных, оперативных целей. Руководство непосредственно связано с оказанием влияние на подчиненных, учеников, друзей и т.п. Готовность персонала следовать приказам и распоряжениям руководителя, определяется следующими факторами:
    степенью понимания смысла распоряжения;
    совместимостью распоряжений с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников;
    интеллектуальными и физическими способностями подчиненных;
    личных взаимоотношений;
    организаторских талантов руководителя;
    качества руководства;
    мотивации.
     Одним из элементов руководства является обязательное наличие общей цели, на достижение которой будет направлены совместные усилия. Личные цели отдельных  индивидов заставляют менеджера  либо выполнить их для достижения общей задачи, либо подчинить их достижению общей цели, либо они не должны мешать достижению целей организации. Чтобы подчинить цели индивида целям группы руководитель должен применить всю свою энергию, а иногда и власть.
     Для быстрого и эффективного достижения цели менеджер должен координировать работу и мотивировать персонал для выполнения ее. Ключ к мотивации персонала следует искать так, чтобы выборочно использовать тот вид воздействия, который соответствует конкретным обстоятельствам, применим к конкретному сотруднику.
     Индивидуальная  мотивация  2 требует знаний характеров, темпераментов, способностей и других качеств сотрудников. Для мотивации группы существуют определенные правила и менеджеру необходимо их знать.
     Удачно  созданная руководителем группа (когда распределение официальных должностей соответствует ролям, которые играют люди в повседневной жизни, а не симпатиям менеджеров) работает ровно, без срывов, и большинство проблем решает без конфликтов, заинтересована в конечных результатах. Воодушевленная главной идеей группа добивается поставленной перед ней цели и с готовностью принимается за новую задачу, поставленную перед ней.
     Таким образом, результаты руководства изначально заложены в системе его осуществления  и являются главной характеристикой  менеджера.
     Изучая  управление, многие ученые пытались определить степень зависимости хорошего руководства от менеджера. Какими качествами должен быть наделен руководитель, для того чтобы организация была процветающей. Бесспорно, личность менеджера играет важную роль в управлении организацией. Руководитель оценивает ситуацию и принимает решение, подбирает персонал и распределяет задания, контролирует работу и осуществляет мотивацию. Поведение менеджера его отношение к делу и людям создают социально – психологическую атмосферу работы. И это может быть атмосфера нервозности неуверенности и даже страха, или атмосфера уверенности, стабильности, доброжелательства и деловой активности. Несомненно, очень многое в деятельности любой организации зависит от личности менеджера.
     В целом весь процесс руководства  можно рассматривать как процесс  использования управляющим своих личных качеств и стиля руководства. И теперь наша задача – попытаться определить психологический портрет эффективного руководителя. И лучше всего начать с его личностной стороны.
     Следующей составной частью и главной характеристикой  эффективности руководства является стиль управления, который применяет  в своей работе менеджер. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.
     Каждый  руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи – все отражает стиль руководства данного руководителя.
     Стил отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления . Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.
     Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально – психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.
     Любая управленческая деятельность имеет  и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое-либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные . И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.
     Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации. Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства3:
    требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
    специфика системы – ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
    окружающая производственная среда – технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п.;
    особенности руководимого коллектива – его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.
     Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.
     Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.
     Для анализа существует разные классификации  стилей руководства: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким-то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.
     Но  если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.
     Наиболее  часто они выражают свое отношение  следующим образом:
    каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно;
    люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми;
    каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность;
    чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а так же напоминать о возможности наказания.
     Руководители, придерживающиеся подобной позиции  по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень  их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует стиль управления.
     Работа  не является для любого из нас чем-то особенным. Человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя определенную ответственность. Работа для человека так же естественна, как и играть 4:
    если члены организации стремятся достичь поставленных стилей, они развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения целей.
    награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи.
    изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных из-за высокого развития технологий.

        1.2 Система управления персоналом и стадии формирования организации

     Стадия  формирования организации 5. Основная задача на этом этапе – поиск товара, который сможет найти свой рынок, своего потребителя и обеспечить достаточный источник поступления средств для существования организации. Однако не всегда молодая организация обладает достаточными ресурсами для начала дела. Именно поэтому на стадии формирования существенным становится вопрос поиска источников инвестиций, способов привлечения средств. Для этого организация должна показать потенциальным инвесторам (возможным совладельцам) привлекательность предложения, обоснованность инвестиций, вероятность возврата вложенных средств. Одним из способов, который, с одной стороны, может помочь самому руководству сформулировать представление о стратегии и этапах развития организации, а с другой стороны, – представить проект потенциальным инвесторам, является бизнес-план .
     Если  удается найти достаточное количество ресурсов для начала работы, руководство  сталкивается с проблемой кадрового  и материально-технического обеспечения  производства. Необходимо привлечь новый  персонал или провести переориентацию части персонала с подготовки проекта к реализации его в производственной деятельности.
     Задачи  кадровой службы – направления кадровой работы, представление о целях  работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования организации 6.
     Сформулируем  основные задачи по управлению персоналом на данном этапе :
    подготовка организационного проекта:
    проектирование организационной структуры;
    расчет потребности в персонале;
    анализ кадровой ситуации в регионе;
    разработка системы стимулирования труда.
    формирование кадрового состава:
    анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов;
    определение сегмента рынка рабочей силы из которой целесообразно проводить набор;
    разработка системы и принципов кадровой работы:
    формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий7;
    формирование самой кадровой службы (организационной структуры, набор состава);
    разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации.
     Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией эффективности деятельности организации, то среди наиболее значимых ее задач можно выделить:
    помощь фирме в достижении ее целей;
    эффективное использование мастерства и возможностей работников;
    обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
    стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;
    развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
    связь управления персоналом со всеми служащими;
    помощь в сохранении хорошего морального климата;
    управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.
     Для того чтобы иметь возможность  реализовать различные направления  кадровой работы на уровне конкретных подразделений, структуры управления персоналом создают разветвленную  и пронизывающую различные уровни организации сеть. Уже на стадии формирования организации важно разработать такую систему сбора, хранения и использования кадровой информации, которая бы, с одной стороны, соответствовала проектируемой структуре организации, а с другой, – была достаточно гибка к возможным изменениям в будущем.
     Под кадровой информацией можно понимать определенным образом организованное множество данных о персонале организации8. Это и личные дела, и карточки по учету кадров, и всевозможные приказы о назначениях, перемещениях, командировках, отпусках и увольнениях. Важно, чтобы все данные о персонале позволяли руководству организации в каждый момент времени принимать оптимальные управленческие решения на основе адекватного представления о внутриорганизационной кадровой ситуации.
     К наиболее типичным задачам, требующим  информационного обеспечения, можно отнести кадровое и управленческое делопроизводство, внутриорганизационное кадровое планирование и оценку персонала .
     Стадия  интенсивного роста организации9. Организации удалось пройти самый сложный период – стадию формирования. Сформулирована новая идея, найден товар, получены средства, налажено производство, и товар поступил на рынок. Проект был хорошо продуман, предприятие заработало, количество потребителей стало существенно увеличиваться. Можно радоваться: организация растет, появляются все новые и новые клиенты. Однако это уже следующая стадия формирования организации – стадия интенсивного роста.
     Для большинства организаций, находящихся  в стадии интенсивного роста, наиболее существен вопрос о привлечении нового персонала. Около 70% времени специалистов кадровых служб посвящены именно этому: где найти новых сотрудников, как их оценить и отобрать наиболее подходящих, как провести адаптацию персонала, ввести его в корпоративную культуру, сделать процесс включения быстрым и минимально затратным. Учитывая, что рост организации ставит проблемы управляемости, менеджер по персоналу должен продумывать вопросы изменения организационной структуры, принципов управления и в широком смысле – командного управления и формирования управленческих команд.
     Однако  наиболее существенная проблема, с  которой сталкивается управление персоналом, – проблема размывания корпоративной культуры. В период интенсивного роста организация может включать в себя гораздо больше персонала, чем на предыдущих стадиях . Если организация смогла выйти на стадию интенсивного роста, нашла своего потребителя, удержалась на рынке, безусловно, в корпоративной культуре есть много продуктивного, она способна дать организации стимул для дальнейшего роста. Но с приходом новых сотрудников, работавших прежде в других фирмах и предприятиях, менеджер по персоналу сталкивается с проблемой – удержать продуктивность корпоративной культуры, ее ценности, заимствовать все наиболее интересное, включить их в культуру, но не позволить групповым представлениям погибнуть под напором множества новых идей.
     Важным  аспектом описания сотрудников является выделение способов идентификации  своих сотрудников, традиционных приемов  комплектования штатов и испытания  при приеме на работу10.
     Описание  правил поведения в организации  может включать 11
    осознание себя и своего места в организации, что свойственно организации – индивидуализм или всемерная кооперация;
    ценности (критерии оценки – что является правильным, а что – неправильным) и нормы (правила поведения в различных ситуациях, особенно важны принципы принятия решений в критических ситуациях);
    веру во что-то и отношение или расположение к чему-то (веру в руководство, во взаимопомощь);
    коммуникационную систему и язык общения (как организовано прохождение информации в организации, кто имеет доступ, как информация распространяется (устно или письменно), особые термины, традиционные фразы);
    критерии и правила распределения статуса и власти (типовые обязанности и полномочия сотрудников разного уровня, перечень функций разных подразделений);
    правила «неформальных отношений» внутри организации (некоторый кодекс, объединяющий всех);
    внешний вид, одежду и презентацию себя на работе (ношение определенной формы или свободный выбор одежды, что считается уместным, что вызывающим;
    что и как едят, привычки и традиции в этой области (принято ли есть в служебном помещении, организовано ли регулярное питание, все питаются вместе или есть закрытые зоны (особо престижные и почему они такими считаются), принято ли доплачивать за питание, какие блюда считаются фирменными);
    осознание времени, отношение к нему и использование (существует ли строгий временной регламент, поощряется или наказывается внеурочная работа и т.д.);
    трудовую этику и мотивирование (какое отношение к работе ожидается, что и как наказывается или поощряется, какая система оценки и стимулирования принята, а какая реально реализуется).
     Первое, что необходимо понять менеджеру  по персоналу, озабоченному проблемой  подготовки изменений, – это уровень  ориентации организации на изменения, степень ее вариативности. Об этом могут  свидетельствовать как особенности организации, так и персонала.
     О готовности к изменениям свидетельствуют  следующие организационные особенности компании 12:
    гибкость организационной структуры – наличие мелких, легко управляемых структур (например, проектных групп), минимизация бюрократических правил и процедур, адекватность структуры управления задачам функционирования – ликвидация лишних звеньев управления;
    принципы инновационности, заложенные в корпоративной культуре, – ориентация на постоянное совершенствование и долгосрочность процесса изменений, понимание естественности и непрерывности процесса развития, ориентация, настроенность руководства и персонала на поиск нового, внимательное отношение организации к идеям своих членов, наличие конкретных индикаторов оценки процесса изменения организации, сравнения с результатами конкурентов;
    ориентация на изменения, закрепленная в положениях кадровой политики, – непрерывное обучение персонала, творческий подход к делу, гибкая система оплаты труда, повышающая заинтересованность в результатах, требования к хорошему результату производственной деятельности (количество, качество, творчество, готовность к новому, разнообразие способов деятельности), оценка вклада линейных руководителей в подготовку подчиненных, система призов и премий за овладение новыми навыками и выявление проблем, оценка опыта и широкого кругозора .
     О способности к изменениям свидетельствуют  следующие особенности персонала:
    аналитичность сознания – способность рассматривать ситуацию в целом и в отдельных аспектах выделять взаимосвязи, детерминанты и свойства некоторых объектов;
    диалогичность сознания – способность видеть несколько вариантов развития событий, способов решения проблем, предполагать наличие возможности нескольких вариантов решений.
     Приглашая сотрудников организации к изменениям, важно предполагать, почему они могут  согласиться на инновацию, какими мотивами будут руководствоваться 13.
     Степень изменения, которая может быть достигнута, во многом зависит от времени и  потенциала сопротивления трудностям, препятствующим изменению. Время – важный ресурс изменений, нельзя существенно изменить организацию в очень короткое время. Наличие материальных, финансовых, человеческих ресурсов – также важный параметр выбора стратегии изменений.
     Можно выделить четыре основных уровня изменений: 14
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.