На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


реферат Материальное стимулирование персонала

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 24.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования и науки, молодёжи и  спорта Украины
Донецкий  национальный университет
Учетно-финансовый факультет
Кафедра экономики труда 
 
 
 
 
 
 
 

       Реферат на тему: «Материальное стимулирование работников »

 
студентки 3-го курса,
 гр. 0506 А,
спец. «Прикладная статистика»,
Щербак Агнессы
Преподователь:
Ганич Л.В. 
 
 
 
 

Донецк  – 2011
 

                      Содержание
Введение  3
    Мотивация и стимулирование персонала как факторы повышения эффективности производства 4
      Теоретические основы мотивации и стимулирования труда персонала 4
      Методы и формы стимулирования труда персонала 6
    Анализ современной ситуации материального симулирования в Украине 12
      Теоретические основы заработной платы, ее основные формы и виды в Украине 12
      Анализ особенностей структуры и динамики заработной платы как основной формы материального стимулирования в Украине 14
    Основные проблемы и направления развития системы стимулирования персонала в Украине 21
Заключение 27
Список использованных источников 28
 

     Введение
    Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование работников.
    Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективное стимулирование персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций в условиях формирующейся  рыночной экономики.
    Проблема  стимулирования персонала довольно широко рассматривается сегодня  в научной и публицистической литературе в работах таких зарубежных авторов как О.Алехин, Г.Бейкер, Н.Волгина, Г. Либерман, В.Холетром и отечественных А.Колот, И.Петрова, И.Бондарь, О.Васильева, В.Решетова и др.
    Целью данной работы является исследование современных форм материального стимулирования работников и предложения по совершенствованию материального стимулирования персонала. Для достижения поставленной цели, были поставлены и решены следующие задачи:
    - раскрыть теоретические подходы к понятиям мотивации и стимулирования персонала;
    - рассмотреть современные формы и методы стимулирования труда;
    - выявить взаимосвязь оплаты труда с эффективностью работников по регионам (на основе показателя ВРП на душу населения);
    - исследовать  и сравнить динамику средней  и минимальной заработной платы по Украине, а также темпы роста реальной заработной платы и индеска потребительских цен (уровень инфляции) по Украине.
    Объект исследования - материальное стимулирование персонала.
    Предмет - современные формы материального стимулирования персонала.
 


1.Мотивация и стимулирование персонала как факторы повышения эффективности производства 

1.1 Теоретические основы  мотивации и стимулирования  труда персонала 

      Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях  предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей  и как следствие повышение  эффективности труда и его  качества. Известный японский менеджер Л. Якокка писал: "Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей".
Под мотивацией разными авторами подразумеваются  различные понятия:
    мотивацию работы можно определить  как психологические  силы  человека, определяющие направленность его поведения в организации, степень ее собственных усилии и настойчивости при столкновениях с затруднениями» [4, 77].
    «Мотивация является понятием, которое мы используем. при описаний сил, воздействующее на индивида (внешних и внутренних), которые побуждают к его действию определенным образом» [2, 128].
    «Трудовая мотивация - это психоло-направленность в организации, уровень усилии, прилагаемых им, и уровень настойчивости при встрече с препятствиями» [4, 109].
    «Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутренних и внешних факторов» [6, 78].
    «Мотивация труда - это желание работника   удовлетворить   свои   потребности через трудовую деятельность» [8, 90].
    « мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации» [12,37].
    «Мотивация - это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека к конкретной ситуации» [10, 62].
    «Мотивация - это функция управления, процесс пробуждения индивидуума к деятельности для достижения целей организации и/или многих целей» [11, 129].
    В экономическом смысле мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных задач.
    Таким образом, определим мотивацию как  совокупность внутренних и внешних  движущих сил, побуждающих человека к деятельности, определяющих поведение, формы деятельности, придающих этой деятельности направленности, ориентированной на достижение личных целей и целей организации.
    Важным  с теоретической и практической точки зрения является вопрос о соотношении  «внутренней» и «внешней» мотивации. Суть проблемы заключается в том, что деятельность человека, как уже отмечалось, зависит как от мотивов, возникающих при замкнутой взаимодействия человека и цели (задачи), так и от мотивов открытого взаимодействия, когда субъект внешней среды порождает мотивы, побуждающих человека к определенным действиям.
    Характерным видом внешней мотивации, как отмечает Колот, является стимулирование -  согласно действующему на предприятии порядку назначения премий, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами и распоряжениями руководства, правилами поведения и т.п.. [5, 17]. 
    По  мнению Кибанова, мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: ми не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации [9, 366-367]..
    Процессы  мотивации и стимулирования могут  не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.
    Стимулирование  должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. 

    1.2 Методы и формы  стимулирования труда  персонала 

    Все стимулы условно можно разделить  на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.
    Существуют  различные формы материального  стимулирования. Обычно они  применяются  комплексно, а не в первозданном виде.
    Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким  как:
    1) В зависимости от учёта результата  деятельности при определении  стимула выделяют коллективную и индивидуальную.
    Коллективная  форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так  как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.
    Индивидуальная  форма материального стимулирования – положительной стороной этой формы  стимулирования является то, что четко  прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя  и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.
    2) По степени информированности  объекта управления о взаимосвязи   результатов деятельности и стимулов различают опережающую (Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.)
    3) По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели  труда - за превышение нормы)  и негативную (за отклонение от  нормы в меньшую сторону);
    4) По степени и характеру конкретности  условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).
    5) По разнице во времени между  результатом и получением стимула:  непосредственную, текущую и перспективную.
    Достоинством  непосредственной формы является его  оперативность и очень ясная  и непосредственная взаимосвязь  между действием и стимулом.
    Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.
    Также, можно выделить прямое и косвенное  материальное стимулирование. Сдельная и премиальная заработная плата, система премирования и рационализации, система участников работников предприятия в полученных прибылях, плата, которую осуществляет предприятие за обучение своих сотрудников – все это прямые методы. А к непрямым экономическим методам можно отнести такие виды выплат как льготный отдых сотрудников, льготное или бесплатное лечение во время рабочего дня, льготное или бесплатное обслуживание транспортом предприятии и т.п.
    Участие в распределении прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации.
    Участие в прибылях используется предпринимателями  как средство, способствующее сохранению социального мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе. Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности в разных странах мира, что обусловлено историей развития экономики, менталитетом той или иной страны, традициями или обычаями трудовой жизни. Общим для всех является одно: раздел между организацией и наемными работниками дополнительной прибыли.
    По  своей сути система участия в  прибылях является элементом оперативного управления организацией, направленной на обеспечение получения прибыли. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня.
    Специфической формой участия в прибылях организации  является бонус наличностью или  бонус акциями.
    Важнейшим направлением материального стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет собой одну из важнейших составных частей заработной платы. По объекту стимулирования премирование разделяется на индивидуальное и коллективное.
    Индивидуальное  премирование (поощрение непосредственно  отдельных рабочих) следует использовать лишь тогда, когда организация производства предусматривает работу каждого из членов коллектива независимо от других, при наличии учета индивидуальных результатов труда или когда выполняются работы, для выполнения которых необходимы особые навыки, например, работы на уникальном оборудовании и тому подобное. В этом случае все показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ, а премия насчитывается на основную заработную плату каждого отдельного рабочего в зависимости от достигнутых им индивидуальных результатов.
    Коллективное  премирование может использоваться как при коллективной, так и  при индивидуальной организации  труда. Его цель - заинтересовать рабочих в общих результатах работы бригады, участка, цеха. Коллективную премию насчитывают (в зависимости от выполнения коллективных показателей деятельности) на основную заработную плату бригады (участку, цеху) и распределяют ее между работниками с учетом их личного взноса, исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия.
    Премии  регулируются отдельными положениями  по предприятию, составленными и  утвержденными с учетом  отраслевых  рекомендаций.  Положения  устанавливают конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых у работника возникает  право  требовать  соответствующую  пре- миальную выплату, а предприятие обязано ее произвести.
    Положения о премировании определяют показатели и условия  премирования с учетом задач, которые характерны для данной  категории работников.  Так, рабочие премируются за выполнение производственных заданий, экономию сырья, материалов, энергии, за рост производительности труда, повышение качества  производимой продукции, освоение новой техники и технологии и т.п.  Работники службы  технического контроля премируются в зависимости от показателей качества продукции.
    Кроме того, с целью успешного выполнения государственных задач Правительство Украины учреждает определенные виды премий.
    Доплаты и надбавки - это самостоятельный  элемент заработной платы с точки  зрения ее структуры.
    Доплатам  свойственны черты поощрительных  форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты получают лишь те, кто принимает участие в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательны и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.
    Различают следующие виды доплат за
    - работу в праздничные дни; 
    - переработку; 
    - сверхурочные;
    - доплаты за уборку (лаборанты  центральных заводских лабораторий);
    - классность;
    - мойку машин; 
    - профессиональное мастерство;
    - руководство практикой; 
    - и т.п. 
    Некоторые из них выплачиваются в виде разовых сумм, на другие устанавливается определенная сумма или определенный процент от тарифной ставки (оклада).
    Такие доплаты, как за профессиональное мастерство, за совмещение профессии, устанавливаются, как правило, приказом по предприятия на текущий год.
    Надбавка  к заработной плате - денежные выплаты, которые стимулируют работника  к повышению квалификации, профессионального  мастерства, и длительному выполнению трудовых обязанностей. Рассматривая сущность надбавок нужно отметить, что они связанны с качеством работы конкретного работника, имеют четко выраженный стимулирующий характер, и перечень их достаточно ограниченный.
    Следует отметить, что на предприятиях распространены различные виды надбавок к тарифным ставкам, являющиеся элементом материального стимулирования. К ним можно отнести:
    - совмещение профессий; 
    - разъездной характер работы (сопровождение  грузов);
    - разрыв рабочего времени (у  водителей);
    - освоение новой техники; 
    - дежурство - круглосуточное или  ночное;
    - участие в соревновании по  технике безопасности;
    - выполнение особо важного задания; 
    - содействие внедрению изобретений; 
    - руководство бригадой;
    - и т.п.;
    Компенсации - денежные выплаты, установленные в  целях возмещения работникам расходов, связанных с выполнением ими трудовых или других предусмотренных законом обязанностей.
    Кроме того, при заключении трудового договора (контракта) сто- роны могут оговорить доплату за отклонение от  нормальных  условий труда.  Такое условие трудового договора в силу  требований  КЗоТа становится обязательным для работодателя.
    Таким образом, существует множество форм материального стимулировния работников предприятия. Для эффективного труда необходимо использовать в комплексе  совокупность форм, с учетом специфики предприятий.
 

     2. Анализ современной ситуации материального симулирования в Украине 

    2.1 Теоретические основы заработной платы, ее основные фомы и виды в Украине 

    Ведущая роль в материальной мотивации трудовой деятельности принадлежит именно заработной плате как основной форме дохода наемных работников.
    В настоящее время существует различные  классификации форм заработной платы, предлагаемые различными авторами. В зависимости от способа измерения оплаты труда (количества труда или времени) различают две формы оплаты труда: сдельную и повременную.
    Размер  повременной оплаты труда зависит  от количества отработанного времени, а сдельной - от количества и качества произведенной работниками продукции.
    Повременная форма оплаты труда применяется, если невозможно или трудно нормировать  труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.
    Главное преимущество для рабочего при повременной  оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.
    Простая повременная оплата труда начисляется  по почасовым тарифным ставкам, месячным окладам за фактически отработанное время.
    При повременно-премиальной оплате труда  работники помимо основного заработка  за отработанное время получают еще  и премии, что усиливает их материальную заинтересованность в результатах своей работы.
    Сдельная  форма оплаты труда применяется  там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.
    С точки зрения рабочего сдельная форма  оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.
    Для предприятия применение сдельной системы  оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.
    Сдельная  форма оплаты имеет следующие  системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная  и аккордно-премиальная.
    При прямой сдельной оплате труда расценки за единицу продукции неизменны, а размер заработной платы зависит от выработки (чем выше выработка, тем выше и оплата). Эта система оплаты труда применяется в основном в промышленных цехах предприятий, а также в строительстве.
    При сдельно-премиальной оплате труда, наряду с оплатой по сдельным оценкам  за объем выполненных работ, работникам начисляют премии за перевыполнение норм выработки, за перевыполнение месячных, квартальных, годовых производственных заданий. Эта система оплаты труда используется в ремонтных мастерских, автопарка, в растениеводстве, тех отраслях животноводства, где продукция поступает в течение года.
    Наиболее  прогрессивной системой оплаты труда  является аккордно-премиальная. Суть аккордно-премиальной оплаты труда состоит в том, что оплата начисляется за получение конечного вида продукции с учетом ее количества и качества.
    Влияние высокой заработной платы на мотивацию  трудовой деятельности и повышение  эффективности производства проявляется в следующем:
1.высокий уровень заработной платы (против среднерыночного ее значения) способствует снижению текучести кадров, а следовательно, обеспечивает формирование стабильного трудового коллектива. В случае снижения текучести персонала работодатель имеет возможность сократить расходы на его найм и обучение, направив высвобожденные средства на развитие производства, что, в свою очередь, обеспечит повышение конкурентоспособности продукции.
2. проведение политики высокой заработной платы дает возможность отобрать на рынке труда наиболее подготовленных, опытных, инициативных, ориентированных на успех работников, производительность труда которых потенциально более высока среднего уровня. В этом случае достигается также экономия средств на обучение, переквалификацию только что принятых на работу.
3. высокая заработная плата является фактором повышения старательного, ответственного отношения к труду, его интенсификации. К этому побуждает как попытка «отработать» вознаграждение, которое является выше, чем среднерыночное, так и опасение быть уволенным и потерять выгодные условия продажи своих рабочих услуг.  

    2.2 Анализ особенностей  структуры и динамики  заработной платы  как основной формы  материального стимулирования  в Украине 

      На  поведение работника влияет множество  факторов, но главным рычагом мотивации и стимулирования является структура его доходов [7, с.49] (cм. Рис.1), в которой основное место занимает заработная плата. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.
      Заработная  плата включает в себя три составляющие:
      - основную заработную плату ( вознограждение в соответствии с установленными нормами труда и предусмотренная в размерах действующего законодательства); тарифные став для работников; должностные оклады для служащих и руководителей;
   Рис.1 Схема структуры доходов  работников 

      - дополнительная заработная плата  (предусморенное в размере действующего законодательсва вознаграждение за труд сверх установленных норм и успехи) ; доплаты; надбавки; премии; поощрительные выплаты; компенсационнные выплаты; гарантийные выплаты;
      - другие поощрительные и компенсационные  выплаты (зависят от конечных результатов деятельности предприятия и содержат выплаты, которые не предусмотрены и не регулируются действующим законодательством); премии; поощрительные выплаты; компенсации и т.п.
      Проанализируем  динамику размера доходов населения  в 2002-2009 годах и удельный вес заработной платы в нем (см. табл.1).  

      Таблица 1
      Динамика  доходов населения Украины и  удельного веса заработной платы за 2002-2009гг
  2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
Доходы- всего, млн.грн. 185073 215672 274241 381404 472061 623289 845641 894286
В т.ч. заработная плата, млн..грн 78950 94608 117227 160621 205120 278968 366387 365300
В т.ч. заработная плата,% 42,66 43,87 42,75 42,11 43,45 44,76 43,33 40,85
 
      Исходя из данных таблицы, не смотря на стабильный рост размера совокупного дохода населения и роста в 2002-2008 годах заработной платы, в 2009 году наблюдается незначительное сокращение абсолютного показателя средней зарплаты по Украине, при этом удельный вес ее в структуре совокупных доходов, который колебался в 2002-2008 годах в пределах 43-45%, в 2009 году сократился до уровня в 40,85%. Отметим, что в развитых странах этот показатель значительно выше: в Великобритании - 65%, в Германии – 64%, в Італии — 52%, у США — 53, у Франции— 58, в Японии— 69%. Таким образом, уровень данного показателя в Украине отрицательно влияет на заинтересованность, и соответсвенно, и эффективность работников предприятий.
        В пределах национальной экономики, главными факторами материального стимулирования выступают общее состояние развития национальной экономики и особенности государственного регулирования занятости и оплаты труда. Важными параметрами, которые требуют постоянного контроля общества являются : состояние безработицы, соотношение минимальной заработной платы и средней заработной платой по стране, соотношение минимальной заработной платы и прожиточного минимума, тенезация рынка труда и т.д.
Остановимся на некоторых из них более подробно.
    Минимальная заработная плата в Украине – это законодательно установленный размер заработной платы, ниже которого не может осуществляться оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму труда.
    Минимальная заработная плата в Украине является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий всех форм собственности и хозяйствования.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.