На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Оценка результатов деятельности персонала на предприятиях туристской индустрии

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 24.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
 
 
 
 
     Тема: Оценка результатов  деятельности персонала на предприятиях туристской индустрии 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Содержание
Введение……………………………………………………………………….…..3
1 Теоретико-методологические основы оценки труда персонала
1.1 Понятие  и цели оценки деятельности персонала…………………………5
1.2 Критерии  и показатели оценки результатов деятельности персонала…....9
1.3 Формы  и методы оценки результатов  труда персонала…………………..12
2 Оценка результатов деятельности персонала на примере туристской компании ООО «Евразия-тур»
2.1 Общая характеристика туристской компании «Евразия-тур»………..…..19
2.2 Оценка  результатов деятельности персонала  компании………………….23
2.3 Предложения  по совершенствованию процедуры оценки результатов деятельности персонала……………………………………………………...….26
Заключение……………………………………………………………………….29
Библиографический список………………………………………….………….31
Приложение А………………………………………………………………...….33
Приложение  Б………………………………………………………………...….34
Приложение  В……………………………………………………………………35 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение
     В современных условиях руководство любой организации признает что существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы оценки и совершенствования труда персонала предприятия, причем, это касается как специалистов, так и руководителей. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована, оснащена на высоком техническом уровне и является частью цельной стратегии компании.
     Высокая эффективность труда любого специалиста - это результат, складывающийся из опыта работы, образования, профессионализма и непрерывной работы над собой. Помощь в этом процессе - этическая задача любого руководителя. Таким образом, можно констатировать, что система оценки труда кадров абсолютно необходима любой организации, желающей войти в новую экономическую систему как равноправный участник.
     Целью написания данной курсовой работы является изучение теоретических основ, анализ состояния и разработка направлений совершенствования оценки труда персонала организации в современных условиях.
     Цель  обусловила постановку и решение следующих задач:
     - выявить определение оценки деятельности персонала и проанализировать необходимость ее проведения;
     - определить критерии и показатели  оценки результатов деятельности  персонала;
     - изучить наиболее популярные  формы и методы оценки результатов деятельности персонала;
     - рассмотреть существующую систему  управления персоналом на примере  конкретного предприятия;
     - проанализировать существующую  систему оценки результатов деятельности  персонала;
     - разработать предложения по совершенствованию процедуры оценки результатов деятельности персонала.
     Объектом исследования является оценка результатов деятельности персонала  туристской компании «Евразия-тур», предметом исследования - процесс оценки результатов деятельности персонала в «Евразия-тур».
     В данной работе были рассмотрены основные теоретические положения в области  оценки результатов деятельности персонала – дано определение и сформулированы  цели подобной оценки, ее важность. Также изучены классификация факторов, которые необходимо учитывать при оценке персонала, формы, критерии и методы оценки. По изученному теоретическому материалу была проанализирована деятельность туристской компании – ООО «Евразия-тур», работающая на омском рынке уже более 15 лет. Рассмотрена организационная структура предприятия, специфика деятельности компании и основные ее конкурентные преимущества. Проанализирована политика предприятия в области управления персоналом и выявлены основные недостатки. В качестве рекомендаций по улучшению системы управления персоналом на конкретном предприятии было предложено провести оценку результатов деятельности персонала для повышения результативности труда сотрудников.
     Теоретической и методологической основой исследования послужили основные положения ведущих отечественных и зарубежных экономистов в области экономики труда, управления трудом и производством, а также теоретические разработки в области воспроизводства рабочей силы, исследования социально-трудовых отношений на предприятиях, оценки личностных, деловых качеств и эффективности труда работников.
     Работа  состоит из введения, 2 глав, заключения, библиографического списка и приложений. 
 
 

     1 Теоретико - методологические основы оценки труда персонала 

     1.1 Понятие и цели  оценки деятельности  персонала 

     Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу, внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата.
     Оценка  деятельности персонала в широком  смысле способствует развитию внутрифирменных  отношений. Поэтому повышение внимания к оценке и аттестации персонала в настоящее время не случайно. Руководители таким образом стремятся к укреплению внутренних рядов и в конечном счете к повышению устойчивости работы организации в неблагоприятных экономических условиях.
     Оценка  персонала - это процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей [1, с. 169]. Это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места [7, с. 123].
     Понятие оценки персонала следует отличать от понятия аттестации. Аттестация персонала - традиционный метод оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев.
     Оценка - более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем  подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно связанные напрямую со стандартами работы (психологическая оценка, корректировка, оценка в целях усиления давления или контроля, сравнение между собой деятельности работников для принятия административных решений и т. п.). Не всегда оценка связана со стандартами работы - иногда, особенно когда речь идет о психологических характеристиках и особенностях личности, она, к сожалению, имеет со стандартами работы мало общего. Аттестация аккумулирует результаты работы за определенный период времени, заранее оговоренный. Этим она принципиально отличается от ситуационной оценки. Результаты аттестации должны учитывать работу в течение всего периода, даже если в это время отмечались значительные колебания [3, с. 10].
     Цель  оценки результатов деятельности персонала  заключается в определении степени эффективности его труда. Оценка требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно ни соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определит наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.
     Выделяют следующие основные цели оценки рабочих показателей работы персонала:
     - административные цели;
     - оценка качества управленческой  деятельности;
     - предоставление работникам обратной  связи о степени соответствия
     - их рабочих показателей требованиям организации;
     - развитие работников;
     - совершенствование процесса управления персоналом [6, с. 33].
     Административные  цели заключаются в том, что оценка результатов деятельности персонала  обеспечивает руководство рациональной основой для принятия таких административных решений, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение. Для принятия административных решений обычно используется общая (интегральная) оценка каждого работника, помогающая сравнивать работников друг с другом. В систему оценки включаются не только показатели, отражающие специфику выполняемой работы, оценка часто предполагает учет тех условий, в которых выполняется оцениваемая работа. Для получения таких интегральных оценок можно использовать:
     - вычисление среднего арифметического  всех оценок, полученных работником;
     - сложение всех оценок для получения  общей суммарной оценки;
     - итоговую оценку можно получить  сложением или усреднением «взвешенных»  оценок, получаемых в результате  умножения каждой оценки на определенный коэффициент, зависящий от того вклада, который вносит, по мнению экспертов, оцениваемая сторона работы в общую эффективность организации или подразделения.
     Оценка  качества управленческой деятельности - вторая группа целей. Оценка работы персонала призвана выяснить, в том числе, насколько успешно, насколько качественно решаются задачи, стоящие перед руководителями разного уровня. Это в первую очередь следующие задачи:
     - планирование деятельности и  распределение ресурсов;
     - управление в критических ситуациях;
     - работа с документами;
     - инновационная деятельность;
     - делегирование;
     - мотивация подчиненных;
     - обучение подчиненных;
     - обеспечение высокого уровня  сотрудничества между руководителями  и подчиненными;
     - организация взаимодействия с другими подразделениями организации;
     - формирование в коллективе подчиненных  трудовой морали, отвечающей целям  организации.
     Информирование  работников о соответствии их рабочих  показателей требованиям организации  относится к целям оценки деятельности персонала, так как это дает возможность работнику получить обратную связь от руководителя. Такая обратная связь призвана направлять усилия работников в нужном направлении, проясняя требования, предъявляемые к их работе, и мотивировать их к улучшению своих рабочих показателей.
     Следующая цель оценки работы персонала - развитие работников. Дифференцированная оценка работы подчиненных позволяет выявить, что именно в их профессиональной деятельности требует улучшения. С  этой целью рабочие показатели и  рабочее поведение сотрудника сравниваются со стандартами и нормами, установленными для данного вида работ, и требованиями, предъявляемыми к рабочему поведению, а не с результатами других работников. Оценка должна работать на будущее, на перспективу, на развитие работников.
     Совершенствование процесса управления персоналом - пятая  группа целей. Оценка работы может использоваться как один из методов контроля за работой персонала с целью  поддержания установленных стандартов работы. Если выясняется, что работа персонала не соответствует этим стандартам, то организация в зависимости от выявленных причин неудовлетворительной работы может предпринять следующие шаги:
     - реорганизация трудового процесса: упрощение работ, изменение организации  труда и др.;
     - обучение или переобучение работников;
     - разработка и внедрение программ, направленных на повышение уровня  мотивации и приверженности персонала  своей организации;
     - перемещение работников, не справляющихся  со своими обязанностями, на  другие должности;
     - увольнение неподходящих работников и набор новых работников.
     Таким образом, обобщив точки зрения разных авторов, можно сделать вывод, что  все виды оценок трудовой деятельности взаимосвязаны, т. е.  информация, ведущая  к административному решению  о повышению по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе. 

     1.2 Критерии и показатели  оценки результатов  деятельности персонала 

     На  показатели конечных результатов труда  работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых приведена в таблице 1.
     Таблица 1 Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности деятельности персонала
Факторы Содержание  факторов
1. Естественно-биологические Пол, возраст, состояние  здоровья, умственные и физические способности, географическая среда
2. Социально-экономические Состояние экономики, квалификация работников, мотивация  труда, государственные требования и законы в области труда и  заработной платы, уровень жизни  и др.
3. Технико-организационные Характер решаемых задач, сложность и условия труда, уровень использования научно-технических достижений
4. Социально-психологические Отношение к  труду, психофизиологическое состояние  работника, моральный климат в коллективе и др.
5. Рыночные Уровень развития предпринимательства в стране и в конкретном регионе, конкуренция, инфляция, безработица и др.
 
     Учет  этих факторов обязателен при проведении оценки результативности деятельности конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.
     Оценка  результатов деятельности разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов.
     Достаточно  просто эта задача решается для категории  рабочих, особенно рабочих-сдельщиков, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в  количестве произведенной продукции  и их качестве. Путем сравнения с запланированным заданием и оценивается результат их труда.
     Оценка  результатов труда руководителей  и специалистов значительно сложнее, поскольку она характеризует  их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.
     Показатели, по которым оцениваются работники, разнообразны. К ним относятся  качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов [5, с. 19]. Для оценки результативности деятельности требуется довольно большое количество показателей, которые охватывали бы и объем работы (например количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки).
     Необходимо  выделить и такое ключевое понятие  как критерий оценки - своего рода порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.
     Поэтому при выборе критериев оценки следует  учитывать, во-первых, для решения  каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.), и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника. Выделяя три категории управленческих работников, следует иметь в виду, что работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.
     В связи с разделением управленческого труда результат деятельности руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.) [9, с. 71].
     Результат деятельности специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует, учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного (4-6); составляют по крайней мере 80 процентов всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения.
     На  практике при оценке результативности деятельности руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т.е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результатов труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим. Для оценки факторов результативности чаще всего используется балльный метод.
     Таким образом, оценка результатов труда  разных категорий работников различается  своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления  результатов. Показатели, по которым  оцениваются работники, разнообразны. 

     1.3 Формы и методы  оценки результатов  труда персонала 

     Процедура оценки результатов труда будет  эффективной при соблюдении следующих  обязательных условий: установление четких «стандартов» результатов труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки; выработка процедуры проведения оценки результатов труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки); предоставление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда работника; обсуждение результатов оценки с работником; принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.
     Для оценки результатов деятельности применяются различные методы, рассмотрим наиболее популярные из них.
     1. Установление стандартов и нормативов. При использовании этого метода оценка работы заключается в установлении стандартов или нормативов и в последующем сравнении рабочих показателей каждого работника с этими стандартами. Данный метод чаще всего применяется в условиях производства;
     2. Управление по целям. Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени;
     3. Метод шкалы графического рейтинга. Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и другие. Оценка соответствует рейтингу. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера;
     4. Методы ранжирования. Для руководителя важно не только сравнить результат деятельности подчиненного со стандартом, но и провести сравнение работников друг с другом. Это можно сделать, используя методы ранжирования;
     5. Вынужденный выбор. Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе бальной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Используется руководством, коллегами, подчиненными для оценки результативности труда работников;
     6. Метод оценки по решающей ситуации. Основан на использовании списка описаний "правильного" и неправильного поведения работника в отдельных ситуациях, так называемых решающих ситуациях. Оценщик ведет журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы. Используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами или подчиненными;
     7. «360° аттестация». При данном методе сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Суть этого метода четко отражена в его названии, а именно - получение всесторонней оценки сотрудника.
     Наиболее  широко в организациях всего мира используется метод управления по целям (задачам) для оценки результативности. Наибольшая сложность в оценке результатов труда управленческих работников посредством целей заключена в определении системы индивидуальных целевых показателей.
     Методы  оценки, при которых сотрудников  оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды.
     В тоже время, этим методам присущ ряд  недостатков, делающих их не-адекватными  для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции. Традиционные методы:
     - сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста;
     - основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Фактически руководитель находится в положении «царя и бога» по отношению к подчиненному - он определяет его задачи, контролирует и оценивает в конце года. Полностью игнорируется мнение других контрагентов аттестуемого - коллег по организации, подчиненных, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков.
     - ориентированы в прошлое и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника [7, с. 196].
     Неудовлетворенность многих организаций традиционными  методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к  оценке персонала, в большей степени  соответствующих реалиям сегодняшнего дня. Можно выделить несколько направлений  в развитии нетрадиционных методов.
     Первое - новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе;
     Второе - оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации;
     Третье - во внимание принимается не только успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков [7, с. 198].
     Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям:
1. По  объекту, то есть по тому, что  оценивается:
- деятельность;
- достижение  цели, количественный и качественный  результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;
- наличие  у работника тех или иных  личных качеств, степени их  выраженности и овладения сотрудником  теми или иными функциями.
2. По  источникам, на данных которых  базируется оценка:
- документы  (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение), на основании изучения которых может быть дана оценка с надежностью, как считают специалисты, 0,2;
- результаты  кадровых собеседований (интервью);
- данные  общего и специального тестирования;
- итоги участия в дискуссиях;
- отчеты  о выполнении производственных  заданий или поведении в специальных  ситуациях;
- графологическая  и физиогномическая экспертиза;
- астрологические  прогнозы.
3. По  способам осуществления процедуры  оценки с использованием сведений, полученных из данного источника.
4. По  критериям, в соответствии, с которыми  происходит оценка.
5. По  субъектам.
6. По  степени охвата  (глобальная и  локальная оценка).
7. По  периоду (определенный календарный  срок или время работы в  данной организации, подразделении, должности).
     В целевых и плановых оценках, а  также в текущих оценках условно  различают три группы методов:
     - количественные - это все методы  с числовой оценкой уровня  качеств работника. Среди них  наиболее простыми и эффективными  считают метод коэффициентов и балльный. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике «свои коэффициенты» или "баллы", оценить результативность своего труда;
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.