На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Теория мотивации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 24.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Федеральное агентство по образованию
Сибирский государственный аэрокосмический  университет
Имени академика  М.Ф. Решетнева  

Факультет международного бизнеса
Кафедра международного бизнеса  
 

ОСНОВЫ  МЕНЕДЖМЕНТА 
Курсовая  работа на тему:
ТЕОРИИ  МОТИВАЦИИ  
 

Руководитель:
И.А.  Мисинева  
 

Разработал:
Студент группы БМШ-02
Д.Е. Хралович 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Красноярск, 2011
Содержание
Введение 3
I. Теории мотивации 4
1.1. Цели, содержание и сущность функции мотивации 4
1.2. Роль руководителя в эффективной мотивации сотрудников 10
1.3. Применение теорий мотивации в практике менеджмента 13
Список литературы 19
Приложение 19 
 

Введение

     Целью предприятия является повышение  качества продукции, сокращение издержек производства и, в конечном счете, достижение высокой эффективности производственной деятельности. Однако этого нельзя достичь, если не создать благоприятных  условий, мотивации для того, чтобы  работники были сами заинтересованы в решении стоящих проблем.
     Только  благодаря человеческому фактору  можно добиться впечатляющих результатов  в процессе производства. Но меняющиеся представления о труде, свободном времени и качестве жизни предъявляют менеджерам всех уровней новые требования в отношении умения эффективно руководить. В менеджменте главная проблема – работа с людьми. От их квалификации и исполнительности зависит успех деятельности любого предприятия.
     В настоящее время при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание  иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную  работу с небольшим, но гарантированным  заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой [3]. В то же время  появляются люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда, но шансов найти хорошую работу у них  мало из-за возрастного барьера (около 50 лет) и отсутствия рекомендаций либо опыта (молодые специалисты). Таким  образом, и потребности, и мотивация  большинства работников нуждается  в дальнейшем изучении и систематизации.
     При должной мотивации у работника  появляется возможность не только удовлетворять  свои собственные потребности, но и  одновременно достигать цели предприятия, на котором он трудится. [1] Беря во внимание сказанное, считаем тему актуальной.
     Цель данной курсовой работы – изучить основные теории мотивации и проследить эффективность их применения на практике.  

      Теории  мотивации
      Цели, содержание и сущность функции мотивации
     Поведение человека всегда мотивировано. Необходимо понимать, что сотрудники – это  ресурсы организации, и их необходимо эффективно использовать. Задача менеджера состоит в том, чтобы заставить сотрудников эффективно работать. Для стимулирования сотрудников менеджер использует формальные методы и с их помощью реализует функции планирования, организации и контроля. Но помимо этого менеджер должен проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда сотрудников для достижения целей организации. Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда во многих случаях является не менее важным стимулом для мотивации труда сотрудников, чем материальное вознаграждение. [2]
     Мотивация – это особый вид управленческой деятельности, имеющий целью активизировать людей, работающих в организации, и  побуждающий их эффективно трудиться  для выполнения целей, поставленных в планах. [3]
     Целями  функции мотивации являются определение  возможностей и мотивов (целевых  установок) стремления сотрудников  к интенсивному труду и создание условий для их реализации при выполнении необходимой (конкретной) работы для достижения желаемого результата (целей) деятельности предприятия. Мотивация представляет процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. При этом мотивы носят индивидуальный характер, но они изменяются в зависимости от той или иной ситуации.
     Сущность  мотивации сотрудников в современном  менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации. [2]
     В основе взаимодействия между индивидами лежит реализация потребностей людей (Потребность – это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию [3]). Они выступают внутренним побудителем к взаимодействию, его внутренней причиной. Само же взаимодействие человека является внешним проявлением существования человека. Оно возникает как результат осознания потребности, т.е. формирования интереса. (Приложение 1)
     К индивидуальным характеристикам работника  относятся: пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы в организации, трудовые ценности и установки, ведущие  потребности.
     Понятие «интерес» в психологической  литературе отождествляется с понятием «мотив» и рассматривается как  мотивационное состояние, побуждающее к познавательной, трудовой или иной деятельности.
     С точки зрения управления поведением, необходимо знать, какие интересы (мотивы) имеются у работника для того, чтобы осуществлять воздействие не на уже свершившийся результат поведения, а заблаговременно влиять на формирование направленности деятельности в соответствии с целями управления. [4] (Приложение 2)
     Необходимо  отметить, что мотив находится  «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внутренних и внешних факторов, в то время  как стимулы выполняют роль рычагов воздействия, они вызывают действие определенных мотивов. Т.е. стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. [3] (Приложение 1)
     Основными задачами мотивации являются:
      Формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда.
      Обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутриорганизационного общения.
      Формирование у каждого руководителя демократических (коллегиальных) подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
      Изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.
     Для решения указанных задач применяются  различные методы мотивации. Самый  древний и наиболее распространенный метод – метод «кнута и пряника». Он, как правило, применяется для  рутинных работ.
     С повышением роли человеческого фактора  появились психологические методы мотивации. [3] На сегодняшний день существует два подхода к изучению теорий мотивации: содержательные теории и процессуальные. (Приложение 3)  

     Содержательные  теории мотивации 
     Эти теории базируются на изучении потребностей людей, которые и являются основным мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности (Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Дэвид Мак-Клелланд). [3]
     Цель  содержательных теорий мотивации заключается  в том, что руководство (администрация) должно установить потребности своих  работников и определить средства и  способы их удовлетворения, соотнесенные с достижением его успеха в  процессе реализации целей предприятия.
     Иерархия  потребностей по Маслоу включает пять уровней потребностей: физиологические потребности, потребности в безопасности и уверенности в будущем, социальные потребности, потребности в уважении и потребности самовыражения. Сформулированные потребности Маслоу расположил в виде иерархичной структуры (пирамиды). (Приложение 4) [2] Суть теории заключается в том, что без удовлетворения потребностей более низкого уровня, потребность следующего уровня не станет определяющим фактором в поведении человека.
     Предложенная  теория не получила полного подтверждения  на практике, т.к. четкой пятиуровневой  структуры потребностей практически  не существует и удовлетворение потребностей одного уровня не приводит к мотивации по следующему уровню. Кроме того, А.Маслоу не удалось учесть индивидуальные особенности людей, т.к. разные люди отдают приоритет разным потребностям. [2]
     Теория  потребностей Мак-Клелланда также связана с формулированием различных уровней, Мак-Клелланд делает упор на потребности только высших уровней: потребность власти, потребность успеха и потребность в причастности.
     Потребность власти – это потребность к  проявлению своего влияния. Потребность  успеха удовлетворяется процессом  доведения работы до успешного завершения. Потребность в причастности схожа  с мотивацией по Маслоу, т.к. работники заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений и т.п. [3]
     Как и иерархия Маслоу, теория потребностей Мак-Клелланда не нашла полного подтверждения на практике в силу присущих ей недостатков, аналогичных концепции Маслоу (с учетом соответствующих уровней потребностей). [2]
     Двухфакторная теория Герцберга аналогична двум предыдущим. Герцберг выделил две категории факторов: гигиена и мотивация. Гигиенические факторы – особенности условий труда, наличие этих факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой. Мотиваторы – факторы человеческих отношений в бизнесе, которые способны усиливать мотивацию. Мотиваторы, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и Мак-Клелланда, активно воздействуют на поведение человека. Для того, чтобы эффективно мотивировать поведение подчинненых, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы. [2]
     Теория  Герцберга – это, по сути, продолжение и развитие теории Маслоу: мотиваторы сосредоточены на верхних уровнях иерархии потребностей Маслоу, тогда как гигиенические факторы представляют собой потребности низших уровней. [2]
     Вывод: Концепции Маслоу, Мак-Клелланда,  Герцберга делают основной упор на определение перечня структуры потребностей людей, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимания анализу самого процесса мотивации. [2] 

     Процессуальные  теории мотивации 
     Более современные теории, базируются в  первую очередь на том, как ведут  себя люди с учетом воспитания и  познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера). [3] Безусловно, эти теории не отрицают существование потребностей, но считается, что поведение личности не определяется одними потребностями.
     Теория  ожидания. Процесс мотивации по теории ожидания складывается, как правило, из трех блоков:
     Усилия  – Исполнение –  Результат 
     Теория  ожидания – концепция, согласно которой количество труда, затрачиваемое работником, зависит от желаемого вознаграждения. Поведение людей во многом зависит от восприятия ситуации, ожиданий, связанных с ней, и возможных последствий сделанного выбора, желательностью вознаграждения. Существует два типа вознаграждения – внутреннее и внешнее. Внутреннее приносит чувство гордости за успех, ощущение собственной грамотности и т.п. А внешнее – денежные выплаты, продвижение по службе и т.д. [3]
     Теория  ожидания определяет важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты, результаты – вознаграждение и вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением (валентность). Если значение любого из этих трех факторов будет мало, то мотивация  будет слабой и результаты труда низкими [2]:
     Мотивация = (З – Р)*(Р – В)*Валентность, где
     «З» - затраченные усилия
     «Р» - полученный результат
     «В» - вознаграждение
     Валентность – ценность вознаграждения.
     Человек направляет свои усилия  на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.  [3]
     Теория  справедливости. Данная концепция предполагает, что если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо мотивировать данного работника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Это можно сделать, изменив уровень затрачиваемых усилий либо уровень получаемого вознаграждения. [3]
     Теория  справедливости формулирует следующий  вывод: до тех пор, пока люди не будут  считать вознаграждение справедливым, они будут стремиться уменьшить  интенсивность труда. При этом следует  иметь ввиду, что оценка справедливости носит субъективный характер, т.к. справедливость оценивает сотрудник. [2]
     Комплексная модель Портера-Лоулера включает элементы теории ожидания и теории справедливости. В их модели фигурируют пять переменных:
      Затраченные усилия;
      Восприятие;
      Полученные результаты;
      Вознаграждение;
      Степень удовлетворения.
     Согласно  модели Портера-Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. [4] Достижение требуемого уровня результативности может повлечь как внутренние, так и внешние вознаграждения. Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций. Практика управления показывает, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. [2]
     Общий вывод: Названные теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими. С учетом того, что структура потребностей человека определяется его местом в организации или ранее приобретенным опытом, можно сказать, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа (теории). То, что оказывается лучшим для мотивации одних людей, оказывается совершенно непригодным для других. [3]
      Роль  руководителя в эффективной  мотивации сотрудников
     Роль  руководителя определяется его ответственностью и задачами, возложенными на него законом, уставом предприятия и контрактом собственника. Основная задача руководителя при мотивации сотрудников к  производительному труду отражает его стремление к наиболее рачительному и эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения целей предприятия. Решение этой задачи связано с принятием управленческих решений, направленных на организацию деятельности персонала и предприятия в целом по выполнению конкретных работ, обеспечивающих достижение его целей. Для рациональной реализации этих работ и эффективной мотивации сотрудников к производительному труду решения руководителя должны включать:
      Определение и распределение конкретных работ между сотрудниками (подразделениями) с учетом создания необходимых условий, обеспечивающих их производительный труд, и понуждение сотрудников к выполнению конкретных работ;
      Определение и принятие мер стимулирования сотрудников к производительному труду при выполнении выданных заданий.
     Определение конкретных работ  и их рациональное распределение связаны с соответствующей разработкой необходимых рабочих мест. Принятие решения о создании таких рабочих мест, в свою очередь, требует определения передовой технологии и необходимой квалификации сотрудников для обеспечения их производительного труда с целью достижения желаемого результата при решении конкретных производственных задач, определяющих успех предприятия.
     Понуждение  сотрудников к  выполнению конкретных работ обеспечивается руководителями соответствующего уровня иерархии управления путем разработки и выдачи им соответствующих рабочих заданий и возложения на них ответственности за решение конкретных задач.
     Определение и принятие мер  стимулирования сотрудников к производительному труду при выполнении выданных заданий регламентируется системой принятых руководством предприятия положений, нормативов и других документов, отражающих решения руководителя и собственника по стимулированию конкретных работ и сотрудников для достижения целей предприятия. [2]
     Проблема  мотивации персонала является ключевой в деятельности руководителя. Успешность решения этой проблемы зависит от большого числа мотивационных условий  и факторов. При выборе технологии мотивации мелочей нет. Здесь важно все: и качество организации этапов процесса мотивации (прогнозирование, моделирование, программирование, подготовка к реализации, регулирование, координирование, учет, анализ и коррекция запланированного), и реализация этих этапов с учетом целости элементов и организационной системы управления (цели, задачи, структура, технология, руководитель, подчиненный, опыт или результаты предыдущей деятельности, ресурсы, организационная культура). То есть любой, даже на первых взгляд маловажный вопрос, связанный с мотивацией персонала, следует основательно продумывать по всему циклу процесса – с прогнозирования до оценки и выработки решений по последствиям применения соответствующей технологии мотивации.
     Следует помнить, что на эффективности управления подчиненными сказываются не только индивидуальные особенности работников, их потребности и характер поведения, условия и факторы среды, но и ряд очень важных обстоятельств. Главные из них, которые руководитель обязан учитывать в своей работе, заключаются в следующем:
    Эффективность мотивации будет существенно выше, если личные цели подчиненного будут адекватны стратегическим и тактическим целям организации. Обеспечить выполнение этого условия можно двумя способами:
    Посредством управленческого влияния сформировать у подчиненного цели, адекватные целям организации;
    Сформулировать цели организации как результат интеграции личных целей подчиненных.
    Результат мотивации подчиненных непосредственно зависит от используемых руководителем форм, средств и методов управления, его умений своевременно выбрать такие из них, которые в данной ситуации будут оптимальными, а также уметь их реализовать на высоком профессиональном уровне.
    На эффективность мотивации подчиненных большое влияние оказывают индивидуальные особенности самого руководителя, его мировоззренческие, нравственные, этические, эстетические, физиологические, гностические, рефлексивные и другие качества, а также психологическая совместимость подчиненного и менеджера.
    Существенное значение для мотивации подчиненного имеют результаты его аналогичной работы, опыт прежних ситуаций. Вера или отсутствие уверенности в декларации руководителя будут определять соответствующую активность работников.
    Большое влияние на поведение работников оказывает состав факторов внешней среды: деятельность органов государственного управления, идеологическая и социально-экономическая политика. Особенно ярко это влияние проявляется в условиях смены направлений социально-экономического развития в стране. Несовпадение позиций подчиненного с государственной политикой может привести к утрате мотивов деятельности и даже деградации личности за счет обвала стратегических перспектив и идеалов.
    Мотивация труда и несогласованность или низкое качество работы служб организации, от деятельности которых зависит устойчивость протекания производственных процессов, непосредственно связаны между собой. Учет их обязателен при выборе форм, методов и средств взаимодействия руководителя с подчиненными.
     Мотивация есть основа механизмов управленческих коммуникаций. Руководитель должен в  единстве представлять все многообразие условий и факторов, влияющих на их функционирование, и умело использовать для организации эффективной  работы этих механизмов. [5]
     В заключение следует отметить, что  сам руководитель также склонен  к восприятию мотивации своего труда  со стороны вышестоящего руководителя и собственника предприятия. Достижение высоких результатов деятельности предприятия во многом зависит от эффективности системы мотивации  его сотрудников, включая руководство. [2]
      Применение  теорий мотивации  в практике менеджмента
     Для удовлетворения своих первичных  потребностей сотрудники должны быть обеспечены нормальными условиями труда, стабильной заработной платой и полным социальным пакетом. Но есть еще одно условие, которое сейчас становится все более актуальным это поддержание здоровья персонала.
     В 1979 году, когда Грег Шерер посещал семинар "Здоровье на работе", о характере и потенциальных возможностях программ здоровья, предлагаемых компаниями своим работникам, было мало что известно. Еще меньше было известно о том, как вводить такие программы в небольших фирмах, вроде находившейся в то время в Миннеаполисе фирмы лесоматериалов Шерера, имевшей 115 сотрудников.
     Теперь  в компании 280 работников, и расположена  она на новом месте, в Бруклин-Парке. Компания расходует на оздоровительные цели в среднем по 90 долларов на человека, придерживаясь принципа: обеспечить здоровый образ жизни на работе и дома.
     Компания  удалила из всех своих помещений  торговые автоматы с сигаретами и  кондитерскими изделиями, обычный  кофе заменен на кофе без кофеина. Сотрудникам предлагаются бесплатные полезные для здоровья обеды и  легкие закуски. Кроме этого служащие имеют возможность слушать лекции или получать различные информационные материалы о том, как бросить  курить, избавиться от избыточного  веса, предотвратить травмы спины. Желающим регулярно измеряют давление и ежегодно проводят онкологическое обследование. Компания Scherer Brothers также премирует рабочих, не пропустивших ни одного дня по болезни. Благодаря этому потери рабочего времени на Scherer Brothers в восемь раз ниже, чем в среднем по отрасли [6].
     Пример  фирмы Scherer Brothers наглядно демонстрирует успешное применение содержательной теории на практике.
     Рассмотрим  ещё один вид потребностей – потребность  в безопасности. Люди с высокой  потребностью в безопасности проявляют  особую обеспокоенность по поводу надежности работы и гарантии доходов, стремятся  найти работу с безопасными условиями  труда. Наиболее привлекательными факторами  для них могут оказаться пожизненный найм, гарантированная зарплата и социальные льготы (медицинское страхование, пенсионные программы и т.п.). Примером пенсионной программы может служить программа, разработанная ОАО «ГМК Норильский никель»[7]. Проблема, связанная с пенсионерами, вытекает из большого разрыва между размером пенсии, которую получает северный пенсионер, и его заработной платой. Усилия компании направлены на максимальное сглаживание этой проблемы собственными средствами. Введены так называемые солидарные корпоративные пенсии, целый ряд пенсионных программ, а также накопительная система, в которой участвуют работники своими средствами. Пенсионные программы содействуют переезду пенсионеров на постоянное место жительства в климатически более благоприятные регионы России, обеспечивают поддержание достойного уровня их жизни на «материке» и одновременно позволяют предоставлять рабочие места норильской молодежи. Программа «Шесть пенсий» нацелена на создание условий для выезда пенсионеров из Норильского промышленного района на постоянное место жительства в климатически благоприятные районы России. Программа реализуется с марта 1999 года и предусматривает выплату ежемесячной материальной помощи увольняющимся на пенсию работникам в течение двух лет после выхода на пенсию и переезда на «материк» в размере, равном шести государственным пенсиям. Программа «Пожизненная профессиональная пенсия» реализуется с середины 2001 года и предусматривает выплату пожизненной корпоративной пенсии, равной двум государственным пенсиям. Программа «Солидарная корпоративная пенсия» введена в действие в декабре 2002 года и так же предусматривает выплату дополнительной пожизненной корпоративной пенсии работникам компании в связи с уходом на пенсию и выездом на «материк». По этой программе в формировании пенсионных накоплений солидарно участвуют работник и компания. Пенсионные программы начинают действовать при условии переезда пенсионера и его семьи на «материк». Большинство программ, разработанных в рамках социального партнерства, находят своё отражение в содержательных теориях мотивации. [7]
     Рассмотрим  пример из практики международного бизнеса.
     Андреас Дрошке и Энджи Кларк занимают схожие должности и получают примерно одинаковую зарплату: первый работает в универмаге Берлина, а вторая – в универмаге в пригороде Вашингтона. Однако объем их рабочего времени не идет ни в какое сравнение.
     Должность Дрошке предполагает 37-часовую рабочую неделю и ежегодный чести недельный отпуск. Его магазин закрывается на выходные в 14 часов в субботу и один день работает дольше обычного – это новая для Германии услуга, которую А.Дрошке решил опробовать. «Не могу понять как в Америке люди могут ходить по магазинам поздно вечером, - говорит этот 29-летний менеджер, управляющий автомобильным, мотоциклетным и велосипедным подразделение Karstart, крупнейшей в Германии сети универмагов. – Если рассуждать логически, с какой стати человеку покупать велосипед в 20:30?»
     Э.Кларк  работает не менее 44 часов в неделю, в том числе остается на работе по вечерам и частенько трудится по субботам и воскресеньям. Она часто приносит домой различные документы, в выходные изучает магазины конкурентов и никогда не уходит в отпуск более чем на неделю. « Если я отсутствую дольше, у меня возникает ощущение, что я теряю контроль над ситуацией», - говорит старший менеджер по мерчандайзингу торговой компании JCPenney в г.Спрингфилд, штат Вирджиния.
     Американцы  часто восторгаются немецким трудолюбием, однако сравнение фактических рабочих  нагрузок не оставляет от этих национальных стереотипов камня на камне. В производственной сфере, например, средняя американская рабочая неделя составляет 37,7 часа и растет; в ФРГ она равняется 30 часам и в течение последних десятилетий стабильно сокращается. Всем немецким рабочим по закону гарантирован как минимум пятинедельный ежегодный отпуск.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.