На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Совершенствование кадрового обеспечения

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 24.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ВВЕДЕНИЕ
      Государство заинтересовано в развитом институте  местного самоуправления. Оно выступает  связующим звеном между населением и государственными структурами, эффективным  инструментом региональной политики. Через укрепление института местного самоуправления возможно формирование реального механизма взаимодействия общества и государства. Развитие местного самоуправления содействует укреплению российского государства и в том числе в отношении: его территориальной целостности: снижению вероятности возникновения социальных напряжений и национальных конфликтов; формированию адаптированной к местным особенностям экономики и др.
      Совершенствованию кадрового обеспечения муниципального управления уделяется в настоящее  время особое внимание. Это обусловлено, прежде всего, теми изменениями, которые произошли и происходят в нашем обществе и государстве. С принятием конституции кардинально изменилась структура, функции органов государственной власти на региональном уровне. Проводимые реформы привели к изменению роли и самого государственного аппарата и муниципальных служащих. Встала необходимость повышения эффективности обеспечения профессионализма муниципальных служащих, изучения новых аспектов и проблем муниципального управления в целом.
      Актуальность  темы определяется тем, что эффективное функционирование муниципального управления, укомплектованной кадрами надлежащей компетенции и высокой квалификации, выступает одним из решающих факторов ускорения перехода к рыночной экономике и устранения многих кризисных явлений в жизни страны.
      Как показала практика, в любой системе  управления должны быть четко определены функции и задачи каждого звена  управления, каждого структурного подразделения, а также порядок их взаимодействия. Этого же требуют научная организация  и научное сопровождение кадровой работы в муниципальной службе, как в целом, так и на каждом рабочем месте. Необходимость решения этих проблем и определила выбор темы данного исследования.
      Объектом  исследования является муниципальное  управление в муниципальном образовании Щекинский район Тульской области.
      Предмет – совершенствование кадрового  обеспечения.
      Целью данной работы выступает изучение проблемы кадрового обеспечения муниципального управления на примере муниципального образования Щекинский район  Тульской области. Данную цель предполагается достичь посредством решения следующих задач:
- выявить роль и значение кадрового обеспечения МСУ, требования к муниципальным кадрам.
- исследовать состояние кадрового обеспечения муниципального управления в муниципальном образовании Щекинский район Тульской области. Для достижения данной цели предполагается проанализировать кадровый потенциал муниципального управления; выявить специфику аттестации муниципальных служащих.
- предложить  совершенствование кадрового обеспечения муниципального управления в муниципальном образовании Щекинский район Тульской области. При этом следует, выделив проблемы формирования кадров муниципального управления, предложить пути оптимизации кадрового обеспечения.
      Основой написания работы явилось законодательство Российской Федерации, научные труды и статьи отечественных и зарубежных ученых, учебники и учебные пособия.
 

РАЗДЕЛ I. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ.
      Кадры муниципального управления - это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством. Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления. В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы.
      Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами (ориентированными на максимизацию дохода или прибыли) или структурами государственного управления. Причины такого положения дел - это прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров.
      Основной  костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие. Кадры муниципального управления входят в более широкую категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами. По существующей классификации кадры управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений: руководители; специалисты; вспомогательно-технический и обслуживающий персонал.
      Конкретный  состав кадров администрации муниципального образования определяется ее штатным  расписанием. С учетом занимаемой должности  предметом деятельности муниципального менеджера может быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и контрольных функций в различных соотношениях.
     Требования  к уровню знаний, умений и навыков  муниципальных служащих зависят  от занимаемой должности и выполняемых  функций. Муниципальные должности  в соответствии с реестром должностей подразделяются на высшие, главные, ведущие, старшие и младшие. По выполняемым функциям муниципальные служащие могут быть отнесены к низовому, среднему и высшему звену управления.  С учетом выполняемых функций к муниципальным служащим предъявляются следующие требования.
     Низовое звено - знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки и  принятия управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умение ослаблять напряжение, в том числе  вызванное решениями руководства.
      Среднее звено - знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, владение практическими инструментами и методиками, знание социально-психологических методов управления, аналитические навыки.
      Высшее  звено - умение предвидеть и оценить ситуацию, а также перспективность того или иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, обладание качествами лидера, новаторское мышление, владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента, знания по общим, экономическим, специальным и конкретным муниципальным наукам, навыки консультирования, социально-психологические и другие навыки.
     Можно сказать, что чем выше занимаемая должность, тем более значительную роль в деятельности муниципального менеджера играют управленческие и экономические знания и тем меньше значение технических знаний и навыков.
      Специфика и содержание управленческого труда  в системе муниципального управления определяют требования не только к  соответствующим профессиональным знаниям, навыкам и интеллектуальным способностям, но и к личностным качествам муниципального служащего.
      К числу ключевых интеллектуальных способностей муниципального служащего относятся:
      - способность быстро и легко  усваивать информацию;
      - способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты;
      - способность не только к анализу,  но и к синтезу, обобщениям;
      - творческие способности.
      Хотя  перечисленные способности оказываются  в разной мере востребованными у  различных категорий муниципальных  служащих, их наличие желательно для всех занятых в сфере муниципального управления.
Среди личностных качеств, необходимых муниципальным  служащим, можно выделить следующие:
      1. Способность понимать людей и  работать с ними; уважение к  мнению других людей; способность  предвосхищать и оценивать человеческую реакцию; легкость в налаживании человеческих контактов; способность выслушивать собеседника, завоевывать доверие и уважение; умение вести устное и письменное общение; способность убедить и создать мотивы для действия.
      2. Интеллектуальная и эмоциональная зрелость: независимость в выводах; способность противостоять давлению извне; самоконтроль во всех ситуациях; гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям; честность; способность осознавать границы собственной компетенции; способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач.
      Ключевое  значение в процессах кадрового  обеспечения и развития кадрового  потенциала муниципальной службы с  учетом профессиональных требований и  этических норм имеет деятельность, связанная с формированием и эффективным использованием кадров муниципального управления.
      Подбор  муниципальных служащих заключается  в установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы. Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.
      При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс  на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с окружением. Главная задача - оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его потенциал.
      Почти во всех странах условием приема на муниципальную службу является наличие у претендента определенных профессиональных навыков, а также соответствующего документа об образовании. В ряде стран, чтобы занять определенные должности муниципальной службы, наличия профессиональной подготовки не требуется. Но прежде, чем приступить к работе или продвинуться по службе, такие работники должны пройти интенсивный курс обучения и сдать профессиональный экзамен. В большинстве стран прием на муниципальную службу осуществляется с использованием двух подходов:
      1) наем сравнительно молодых людей  из школ и университетов предполагает  наличие верхнего возрастного  предела, так как и орган  власти и сами кандидаты рассчитывают  на пожизненную занятость в  этой сфере. Продвижение по  службе зависит от таких характеристик, как благонадежность, стаж работы и высокие моральные качества;
      2) привлечение лиц, имеющих опыт  работы по специальности в  корпоративном секторе, или так  называемый «сторонний наем»  используется в том случае, когда  в муниципальном секторе не  хватает кадров определенных профессий.
      Среди методов отбора кандидатов на замещение  должностей в местных администрациях выделяют выборы и назначение. Эти  методы могут быть использованы для  всех групп кадров. Исключение составляет должность главы муниципального образования (а также некоторые другие должности), требующие, в соответствии с уставом муниципального образования, обязательного проведения выборов. В качестве конкурсной комиссии может выступать население либо представительный орган муниципального образования.
      На  практике прием кадров на муниципальные  должности чаще всего осуществляется в основном по формальным критериям (квалификация, стаж работы в органах  местного самоуправления и т.п.), без  должного учета личностных и деловых  качеств кандидата. Конкурсы на замещение вакантных должностей проводятся редко. В результате на муниципальную службу нередко принимаются работники без достаточной квалификации.
      При отборе муниципальных служащих с  ними проводится собеседование, цель которого - дополнить данные письменных источников. Методы оценки муниципальных служащих зависят, прежде всего, от характера и специфики их работы. Оценку работников, осуществляющих относительно несложную деятельность, провести проще, чем оценку руководителей.
      Для выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности муниципальной службы, может быть проведено анкетирование (претендентам предлагается письменно ответить на вопросы). При этом состав и формулировки вопросов анкеты должны базироваться на перечне основных качеств, требуемых от служащего на конкретной должности. Он может быть составлен методом экспертного опроса специалистов. К разработке анкет могут привлекаться специалисты по социологии, психологии и организации труда.
      Для оценки претендентов на муниципальную службу иногда полезно использовать тестирование. Оно заключается в решении претендентом заранее подготовленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из соответствующей сферы муниципальной деятельности и установлении количественных показателей, определяющих уровень кандидата.
      Поскольку найти идеального работника практически  невозможно, обычно приходится идти на компромиссы. Учитывается, что подбор кадров - это подбор не только конкретного  работника на определенную должность, но и всего коллектива. Поэтому подход с позиций коллектива позволяет за счет качеств одного работника возместить нехватку аналогичных качеств у другого. В итоге возможно из не вполне идеальных отдельных работников сформировать эффективно работающий коллектив.
      Для определения уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих и соответствия их занимаемым должностям, стимулирования роста квалификации и повышения ответственности за исполнение ими должностных обязанностей, развития у них инициативы и творческой активности проводится аттестация. Аттестация проводится не чаще раза в 2 года и не реже раза в 4 года. Порядок и условия устанавливаются нормативно-правовыми актами муниципального образования. Основным документом, регламентирующим проведение аттестации, является положение об аттестации.
      На  подготовительном этапе утверждается график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии. На каждого  служащего, подлежащего аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную характеристику, с которой аттестуемый должен быть ознакомлен; подготавливаются материалы, необходимые для заседания аттестационной комиссии.
      Аттестация  проводится в присутствии аттестуемого и его непосредственного руководителя. Комиссия заслушивает сообщение  аттестуемого о своей работе, задает ему вопросы и рассматривает представленные материалы. По результатам аттестации муниципального служащего аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок:
     - соответствует занимаемой должности;
      - соответствует занимаемой должности  при условии улучшения работы и выполнении рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
      - не соответствует занимаемой  должности.
      Комиссия  дает также аргументированные рекомендации о поощрении отдельных работников за успехи, изменении должностных  окладов, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, включении в резерв на выдвижение, понижении в должности и др. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Результаты заносятся в аттестационный лист и сообщаются служащему сразу же после голосования.
Изучение  и анализ данных по проведению аттестации муниципальных служащих в ряде муниципальных  образований позволяют отметить следующие недостатки в этой работе:
     - нерегулярность проведения аттестации;
      - проведение оценки аттестуемых  лишь по формальным критериям  (образование, стаж работы и  т.п.) и на основании служебной  характеристики;
      - незначительный процент муниципальных  служащих, направляемых по результатам  аттестации на переподготовку и повышение квалификации, а также зачисляемых в резерв на выдвижение;
      - недостаточность методических разработок в этой области .
      Для устранения этих недостатков необходимо исключить отношение к аттестации как к формальному мероприятию. Это, в свою очередь, требует использования более широкого арсенала методов количественной и качественной оценки.
      Первичная подготовка муниципальных служащих осуществляется в высших учебных  заведениях в соответствии с государственными образовательными стандартами. Под профессиональной переподготовкой понимается обучение муниципальных служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется по программам в объеме свыше 500 часов, длится от 3 до 6 месяцев с отрывом от работы и от 6 месяцев до 1 года без отрыва от работы и заканчивается защитой дипломной работы.
      Одно  из важнейших направлений в кадровой работе - формирование резерва кадров и проведение планомерной работы по подготовке резервистов к выдвижению на руководящие должности. Кадровый резерв создается с целью замены руководителей, выбывающих по различным причинам, замещения должностей во вновь создаваемых подразделениях. Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие муниципальные должности - многоплановая работа, включающая:
      - отбор наиболее достойных работников  и включение их в состав  резерва;
     - ежегодную оценку состава резерва,  его пересмотр и пополнение;
     - изучение деловых и личностных  качеств работников, включенных  в резерв, организацию их подготовки  и повышения квалификации;
      - выдвижение кандидатов из резерва  на руководящие должности.
      Состав  кадрового резерва является основным источником замещения вакантных руководящих должностей муниципальной службы. Его количественный состав устанавливается исходя из общего количества номенклатурных должностей муниципальной службы (независимо от наличия вакантных должностей и сроков их замещения), с тем чтобы на каждую руководящую должность в резерве оставались 1-2 кандидата.
     Резерв  подбирается не на каждую должность, а на группу однородных. Практика свидетельствует, что эффект резерва ослабевает, если ставка делается на одного человека. Конкуренция  нескольких претендентов на одну должность повышает шансы отбора на замещение должности наиболее подготовленного кандидата. В основу отбора в состав кадрового резерва должны быть положены требования профессиональной компетентности, творческого подхода, организаторских способностей, ответственности, высоких моральных качеств. Резерв следует формировать как открытый, и работа с людьми, рекомендованными для выдвижения, также должна вестись открыто.
      Каждого кандидата на выдвижение целесообразно  готовить на конкретную должность. При таком подходе гарантируется подготовка кандидатов на замещение каждой должности на всех уровнях муниципального управления Подготовка зачисленных в резерв специалистов осуществляется на основе личных планов, по которым производится сопоставление характеристик каждого кандидата с «портретом идеального сотрудника» на данной должности. При этом целесообразно использовать тестирование и метод экспертных оценок. Тестирование позволяет провести всестороннюю и достаточно объективную оценку резервистов, однако требует специально разработанных тестов для каждой должности и интерпретации их профессиональными психологами. Метод экспертных оценок заключается в оценке экспертами индивидуальных характеристик кандидата по каждой из составляющих портрета идеального сотрудника. В качестве экспертов выступают знающие резервиста сотрудники. Достоинство этого метода состоит в его простоте и низких издержках. Результатом сопоставления характеристик резервиста и идеального служащего становится определение областей развития. План развития должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию несоответствий, а также сроки их реализации.
      Основной  формой подготовки резерва является обучение в процессе трудовой деятельности. Содержание и объем подготовки определяются исходя из уровня соответствия знаний кандидата (выясненных в ходе экспертной оценки) требованиям, предъявляемым к данной должности. Помимо постоянного обучения на рабочем месте, практикуются перемещения работника по горизонтали и по вертикали. Планируются командировки для изучения передового опыта, стажировки на различных должностях, замещение соответствующих работников на время их отпусков. Работники, зачисленные в кадровый резерв, должны в первую очередь направляться на переподготовку и повышение квалификации.
      Необходима  ежегодная оценка состава резерва. Ее результатом может стать корректировка  плана развития или изменение  состава резерва.
      Эффективность работы с резервом в немалой степени  зависит от срока пребывания кандидата  в резерве. Опыт показывает, что для получения достоверной оценки способностей работника и выявления возможности его выдвижения на руководящую должность, достаточно трехлетнего срока. При таком сроке находящийся в резерве работник, принимая должность уже будет в курсе всех дел, и легко адаптируется в новой должности.
      Реализация  задач подбора, расстановки, оценки и аттестации, подготовки, переподготовки, повышения квалификации муниципальных  служащих, формирования кадрового резерва  и работы с ним предполагает соответствующее  организационное обеспечение. Речь идет об укомплектовании кадровой службы местной администрации специалистами, способными выполнять весь комплекс задач кадрового обеспечения муниципального образования.
      Кадровые  службы (иногда это один специалист) с разными названиями и численностью есть во всех исполнительных органах муниципальных образований. Между тем задачи кадровой службы значительно шире она должна осуществлять маркетинг и мониторинг кадровой составляющей муниципального управления, выявлять проблемы социально-экономического развития территории, решение которых требует дополнительных теоретических знаний и практических навыков, формировать муниципальный заказ на подготовку специалистов муниципальной службы и т. п.
      Следовательно, необходимо проводить серьезную  аттестацию самих работников кадровых служб, а также работу, связанную с уточнением структуры кадровой службы и должностных инструкций ее сотрудников. На смену «регистраторам» и «учетчикам» в кадровые службы должны придти специалисты, имеющие экономическую, психологическую, юридическую подготовку, способные понять проблемы становления местного самоуправления и комплексно решать задачи кадрового обеспечения муниципального управления.
      Совершенствование кадрового обеспечения муниципальной  службы во многом зависит от масштабов, содержания и эффективности образовательной деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих.
      Ключевое  значение в процессах кадрового  обеспечения и развития кадрового  потенциала муниципальной службы с  учетом перечисленных требований имеет деятельность, связанная с формированием и эффективным использованием кадров муниципального управления. 

      Муниципальные служащие как субъект  правоотношений в  системе управления.
      В настоящее время институт местного самоуправления привлекает все более пристальное внимание не только политиков и ученых, но и населения. Это связано с изменением политической и экономической ситуации, появлением множества форм собственности, усложнением хозяйственных связей, объективной необходимостью децентрализации власти и передачи ряда функций на местный уровень. Приближение органов власти к объекту управления позволяет оперативно принимать и реализовывать управленческие решения с максимальным учетом местных особенностей.
На муниципальную  службу возлагается основная тяжесть работы по подготовке, принятию, исполнению и контролю решений органов местного самоуправления. Муниципальная служба - профессиональная деятельность,  которая  осуществляется на  постоянной основе  на муниципальной  должности, не  являющейся выборной.
      Муниципальная служба  в Российской Федерации  осуществляется в  соответствии с  Конституцией Российской Федерации, Федеральным  законом  "Об общих принципах  организации местного самоуправления в  Российской  Федерации",  настоящим  Федеральным  законом,  другими федеральными  законами,  конституциями,  уставами  субъектов  Российской Федерации,  законами субъектов Российской Федерации.
      Законодательное  регулирование  вопросов муниципальной  службы  осуществляется  субъектами  Российской Федерации в соответствии  с Конституцией  Российской  Федерации,  Федеральным законом "Об общих принципах   организации   местного   самоуправления  в Российской  Федерации",  настоящим Федеральным законом,  другими федеральными  законами.
      На  муниципальных служащих распространяется действие  законодательства  Российской  Федерации  о  труде  с особенностями,  предусмотренными настоящим Федеральным законом.
Муниципальная служба основана на принципах:
      1)  верховенства  Конституции  Российской  Федерации, федеральных  законов  и законов субъектов  Российской Федерации над  иными  нормативными правовыми актами, должностными инструкциями  при  исполнении  муниципальными  служащими должностных  обязанностей и  обеспечении прав муниципальных служащих;
      2) приоритета прав  и свобод  человека и  гражданина, их  непосредственного действия;
      3) самостоятельности органов  местного самоуправления в  пределах  их полномочий;
      4)   профессионализма и компетентности муниципальных служащих;
      При этом следует учитывать, что в ведении муниципальных образований находятся не только вопросы местного значения, но и отдельные государственные полномочия, которыми, согласно ст. 132 Конституции РФ, могут наделяться законом органы местного самоуправления.
      Муниципальная служба призвана стоять на защите прав и законных интересов муниципального образования, его населения. Государство устанавливает конституционный запрет на ограничение прав местного самоуправления, гарантирует его право на судебную защиту, которое должны использовать органы местного самоуправления в случае нарушения полномочий местного самоуправления, законных интересов населения муниципального образования.
      Основная  нагрузка при реализации муниципального управления ложится на муниципальных  служащих – людей, осуществляющих на постоянной основе профессиональную деятельность на муниципальных должностях муниципальной службы.
      Муниципальным служащим является гражданин Российской  Федерации,  достигший  возраста  18 лет,  исполняющий  в порядке, определенном  уставом  муниципального  образования в соответствии с федеральными  законами  и законами  субъекта  Российской  Федерации,  обязанности по  муниципальной должности муниципальной службы за  денежное  вознаграждение,  выплачиваемое за  счет  средств местного  бюджета. (в ред. Федерального закона от 13.04.99 N 75-ФЗ)
      Лица,  не  замещающие  муниципальные  должности муниципальной  службы  и исполняющие  обязанности по  техническому обеспечению  деятельности   органов   местного   самоуправления, не  являются  муниципальными служащими.
      Муниципальные  должности муниципальной  службы устанавливаются  нормативными  правовыми  актами  органов  местного  самоуправления  в  соответствии  с  реестром муниципальных  должностей муниципальной  службы, утверждаемым законом субъекта Российской Федерации.
Законами  субъекта Российской  Федерации  устанавливается соотношение муниципальных  должностей муниципальной службы и  государственных   должностей   государственной службы  Российской  Федерации  с  учетом  квалификационных требований, предъявляемых к соответствующим должностям муниципальной и государственной службы.
      Права  и  обязанности  муниципального  служащего  устанавливаются  уставом  муниципального образования или  нормативными правовыми  актами  органов местного самоуправления в соответствии с настоящим  Федеральным законом, иными  федеральными законами, законами  субъекта  Российской Федерации.
  Муниципальный служащий не вправе:
      1) заниматься   другой   оплачиваемой  деятельностью,  кроме  педагогической, научной и иной творческой деятельности;
      2) быть  депутатом  Государственной  Думы  Федерального Собрания  Российской Федерации, депутатом законодательного  (представительного)  органа  субъекта  Российской  Федерации,  депутатом представительного  органа местного самоуправления, членом иных выборных органов местного  самоуправления, выборным должностным лицом местного самоуправления;
      3) заниматься предпринимательской  деятельностью лично или  через  доверенных лиц;
      4) состоять  членом органа  управления коммерческой  организации,  если иное не предусмотрено законом или если в порядке,  установленном  уставом  муниципального  образования  в  соответствии  с федеральными  законами и  законами субъекта  Российской Федерации,  ему не поручено  участвовать в управлении этой организацией;
      5)  быть  поверенным  или  представителем  по делам третьих лиц в   органе местного самоуправления, в котором он состоит на  муниципальной  службе либо  который непосредственно подчинен  или подконтролен ему;
      6) использовать  в  неслужебных  целях  средства  материально  -  технического,  финансового  и  информационного  обеспечения, другое  имущество и служебную информацию;
      7) получать  гонорары  за  публикации  и  выступления в качестве  муниципального служащего;
      8) получать  от  физических  и  юридических  лиц  вознаграждения  (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги, оплату развлечений,  отдыха,  транспортных  расходов  и  иные вознаграждения), связанные с  исполнением им должностных обязанностей;
      9) выезжать  в  командировки за  счет  средств  физических и  юридических  лиц,  за  исключением  командировок,  осуществляемых  на  взаимной  основе  по  договоренности  органов местного самоуправления  муниципального образования с органами местного самоуправления  других  муниципальных образований, а также с органами государственной  власти  и   органами   местного   самоуправления  иностранных  государств,  международными и иностранными некоммерческими организациями;
      10) принимать участие в забастовках;
      11) использовать свое служебное положение в интересах  политических партий, религиозных и других общественных объединений.
Муниципальные  служащие  не  вправе  образовывать  в  органах  местного самоуправления структуры политических партий, религиозных  и  других  общественных  объединений,  за  исключением профессиональных  союзов.
Муниципальный  служащий  обязан  передавать в  доверительное  управление  под  гарантию муниципального образования  на время прохождения муниципальной  службы находящиеся в его собственности  доли (пакеты  акций)  в  уставном  капитале  коммерческих  организаций в порядке, установленном уставом муниципального образования в соответствии с федеральными  законами и законами  субъекта Российской  Федерации.
      1. Муниципальному служащему гарантируются:
      1) условия  работы,  обеспечивающие  исполнение  им  должностных  обязанностей;
      2) денежное содержание и иные  выплаты;
      3) ежегодный оплачиваемый отпуск;
      4) медицинское обслуживание его  и  членов его семьи, в  том  числе  после выхода  его на пенсию;
      5) пенсионное обеспечение за выслугу лет и пенсионное обеспечение  членов семьи муниципального служащего  в случае его  смерти,  наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей;
      6) обязательное государственное страхование  на случай  причинения  вреда  здоровью  и имуществу в связи с исполнением им должностных обязанностей;
      7) обязательное государственное социальное  страхование на  случай  заболевания   или  потери  трудоспособности  в  период  прохождения им  муниципальной службы или после  ее прекращения, но наступивших в связи  с исполнением им должностных обязанностей;
      8) защита  его  и  членов  его  семьи  в  порядке,  установленном  законами, от насилия,  угроз, других неправомерных действий  в связи  с  исполнением  им должностных обязанностей.
      В случае ликвидации органа местного самоуправления, сокращения  штата   работников  данного  органа  муниципальному служащему  предоставляются гарантии, установленные законодательством  Российской  Федерации о труде  для работников в случае их увольнения в связи с  ликвидацией  предприятий,  учреждений,  организаций, сокращения штата  работников.
      Размер  должностного  оклада,  размеры  и  порядок установления  надбавок и иных выплат к должностному окладу муниципального служащего  определяются нормативными  актами органов  местного самоуправления  в  соответствии с законами субъекта Российской Федерации.
      Муниципальному  служащему устанавливается ежегодный  оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 30 календарных  дней.  Для  отдельных категорий муниципальных служащих федеральными  законами  и законами субъектов  Российской Федерации устанавливается  ежегодный  оплачиваемый  отпуск  большей  продолжительности.  Сверх ежегодного  оплачиваемого  отпуска  муниципальному служащему  за  выслугу лет  предоставляется в  порядке и  на условиях,  определяемых федеральными  законами и  законами субъектов  Российской Федерации,  дополнительный  оплачиваемый отпуск.
      2. Ежегодный  оплачиваемый отпуск  и дополнительный  оплачиваемый  отпуск  суммируются  и  по  желанию  муниципального  служащего могут предоставляться по  частям.  При этом продолжительность одной части предоставляемого отпуска не может быть менее 14 календарных дней.
      3. Муниципальному  служащему может   быть предоставлен  отпуск без   сохранения заработной платы  на срок  не более одного  года, если  иное  не предусмотрено  федеральным законом.
      Поступление на муниципальную  службу осуществляется в  соответствии  с  законодательством  Российской  Федерации  о  труде с  учетом особенностей,  предусмотренных настоящим  Федеральным законом.  (в ред. Федерального закона от 13.04.99 N 75-ФЗ)
      Порядок прохождения муниципальной службы, управление  муниципальной службой, требования к муниципальным должностям  муниципальной службы определяются уставом муниципального  образования  в соответствии с законами субъекта Российской Федерации.
      Правоотношения, которые существуют между муниципальными служащими как работниками и органами местного самоуправления как работодателями обладают основными признаками правовых отношений вообще, трудовых правоотношений в частности. Вместе с тем рассматриваемые правоотношения имеют специфику, именно поэтому их можно определить как служебные трудовые правоотношения. Их специфика обусловлена несколькими факторами. С одной стороны, служащий – это гражданин Российской Федерации, который на рынке труда путем поступления на службу реализовал свое частное право на труд, предусмотренное в ст. 37 Конституции РФ. С другой стороны, право на труд служащего связано с другим правом – правом на равный доступ к службе, представляющем собой одну из форм участия граждан в управлении государством и, следовательно, являющемся публичным. В основе возникновения трудовых правоотношений с муниципальным служащим не может лежать обычный договор трудового найма, так как их труд имеет свою специфику: посредством этого труда органы власти реализуют свою публичную функцию. Поскольку содержание этой функции не может составлять предмета частноправовой сделки (трудового договора), правовое положение служащих характеризуется преобладанием государственного императивного нормативного регулирования при минимуме индивидуально-договорного регулирования.
      В соответствии с Конституцией РФ, Россия – федеративное государство, поэтому в правовом регулировании труда служащих принимает участие не только Российская Федерация, но и субъекты Российской Федерации.
      Государственная и муниципальная служба – оба  вида единой публичной службы, поэтому  в правовом регулировании труда государственных и муниципальных служащих можно выделить общие черты в понятии службы, в ограничениях служащих и т.д. Однако в настоящее время это самостоятельные виды службы, поэтому можно наблюдать и различия в правовом статусе служащих.
      Итак, местное самоуправление - власть, наиболее приближенная к населению. Близость определяется не столько ее местом в иерархической лестнице, сколько  теми функциями, которые она выполняет. Занимаясь вопросами местного значения, она должна решать их в интересах населения.
 Тему  местное самоуправление невозможно  рассматривать отдельно от  муниципальной  службы, иначе цельной картины  не получится, эта тема комплексная.  Муниципальная служба – это  профессиональная деятельность, которая  осуществляется на постоянной основе на муниципальной должности, не являющейся выборной.
      Муниципальное управление - это практическое, организующее и регулирующее воздействие местных  органов власти на общественную жизнедеятельность  населения муниципального образования  в целях ее упорядочения, сохранения или преобразования, опирающееся на их властную силу. 
 

 

 РАЗДЕЛ  II. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬГНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ЩЕКИНСКОГО РАЙОНА ТУЛЬСКОЙ ОБЛАСТИ. 
      Щекинский район образован в 1924 году. Занимает площадь 139340 га (или 5 % территории Тульской области). Район расположен в центре Тульской области, в 25 км к югу от города Тулы (областного центра). Щекинский район является крупным промышленным районом Тульской области. Население района составляет 125 тыс. человек, в том числе в городских условиях проживают около 53 тыс. Всего насчитывается 273 населённых пункта. В составе района находится 9 поселений — 4 городских и 5 сельских.
      Одним из структурных подразделений администрации  района является сектор по муниципальной службе, кадрам и наградам
      Сектор  по муниципальной службе, кадрам и  наградам (далее – сектор) образован в соответствии с утвержденной структурой администрации Щекинского района и является структурным подразделением администрации Щекинского района (далее – Администрация).
      Сектор  образуется Главой администрации Щекинского района и ему подотчетен. Также сектор подотчетен заместителю главы администрации по взаимодействию с населением и административной работе.
      Структура, штатное расписание сектора утверждаются Главой администрации по представлению заместителя главы администрации по взаимодействию с населением и административной работе.
      Сектор  осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательными и нормативно-правовыми  актами.
      Сектор  взаимодействует со структурными подразделениями администрации, предприятиями, учреждениями и организациями, расположенными на территории муниципального образования и, по согласованию с главой, с департаментами, комитетами и управлениями администрации Тульской области.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.