На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


дипломная работа Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Информация:

Тип работы: дипломная работа. Добавлен: 24.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 22. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Тема:                                                             Ответственность за незаконное увольнение работника по инициативе работодателя. Теоретические вопросы  и актуальные проблемы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СОДЕРЖАНИЕ    

     ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3 

       1. ПОНЯТИЕ И ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА НЕЗАКОНОГО УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ...........5
1.1 Теоретические  аспекты незаконного увольнения………………………...12
1.2  Основные  критерии незаконного  увольнения……………………………16 

     2. ОСНОВНЫЕ УСЛОВИЯ ПРАВОМЕТНОГО  РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА  ПО ИНИЦИАТЕВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ………...21
2.1 Основания   расторжения (увольнения) трудового  договора с работником по инициативе  работодателя при отсутствии вины в действиях работника…………………………………………………………………………24
2. 2 Основания  расторжения трудового договора  по инициативе работодателя при наличии вины в действиях работника……………………………………..41 

     3. АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПРИМПЕНЕНИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В СФЕРЕ ТРУДА…………………….…………..…48
3.1  Порядок  расторжения и основные гарантии,   компенсации работника при расторжении  трудового договора по инициативе работодателя ……….51
3.2 Правовые последствия незаконного увольнения…...……………………..67 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………82
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………………. 86
ПРИЛОЖЕНИЯ  
 
 
 
 
 
 
 

Введение  
 

    В российской действительности незаконное увольнение никогда не было чем-то экстраординарным.
    С этим явлением встречается каждый второй, а вот предпринимает реальные действия по оспариванию незаконного  увольнения лишь каждый тридцатый.
    Такая неутешительная статистика отражает отношение работников к своим правам,  работник не хочет идти  с иском в суд по поводу своих нарушенных прав, кто-то банально  боится, кто-то не теряет  надежду вернутся на прежнею работу и поддается уговорам работодателя.
    В условия всемирного экономического криза  проблема незаконного увольнения  стала  особенно актуальна и масштабна. 
    В ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ говорится о праве на труд как о свободном распоряжении своими способностями к труду и свободном выборе рода деятельности и профессии.
    Особенность ситуации заключается в том, что если бы работники активнее оспаривали незаконное увольнение, то сокращалось бы и количество таких увольнений, и оспаривать бы их пришлось гораздо меньше.
     Поэтому активная защита своих прав – долг каждого работника.
     Вот почему проблема так называемых незаконных увольнений весьма остра и требует своего решения.
     Не  все гладко здесь и с самим  законодательством и иными актами.
     К сожалению, мало и специальной литературы, посвященной именно незаконным увольнениям  с работы.
     Учебники, учебные и иные пособия по трудовому праву в силу ограниченного объема в основном (и то далеко не всегда) затрагивают отдельные аспекты незаконного прекращения трудового договора.
       Данная  работа охватывает вопросы, являющиеся в настоящее время весьма актуальными.
     При анализе законодательной базы о незаконном увольнении, основной упор был сделан на Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ (изм. и доп. от  07.11.2011 N 248-ФЗ) и Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 [58, c 1]
     Объект  исследования – регулирование трудовых отношений между работниками и работодателями.
     Анализ  нарушений работодателями трудового  законодательства по вопросам расторжения трудового договора с работником.
     Предмет исследования – различные формы  взаимодействия и противоречий трудовых отношений между работниками и работодателями.
     Цель  данной работы это изучение  ряда особенностей при расторжении трудового  договора с работником по инициативе работодателя и правовые последствия незаконного увольнения.
     Цели  и задачи исследования были предопределены недостаточной теоретической разработанностью проблем расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя и   привлечения, последних  к юридической ответственности работодателя, за незаконное увольнение работника.
     Данная  цель определила постановку и решение следующих задач: провести анализ нормативно-правовой  базы, регулирующих отношения в сфере труда и занятости населения; рассмотреть понятия и условия  законного увольнения и незаконного увольнения по инициативе работодателя,  выявить проблемы и несовершенства законодательной базы, связанные с его применением и правовыми последствиями для работодателя за  незаконное  увольнение  работника.  
 
 
 
 
 
 

 
Глава 1  Понятие и общая характеристика незаконного увольнения работника  по инициативе работодателя. 

     К сожалению, ни Трудовой кодекс РФ, ни другие акты, включая Постановление Пленума  Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, не дают понятия незаконного или необоснованного (неправомерного) увольнения. Более того, четко не выделены и обстоятельства, которые могут послужить основанием для признания расторжения трудового договора незаконным, возможно, потому, что последнее очень сложно сделать практически, если вообще осуществимо.  В соответствии со ст. 5 "Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права" ТК РФ, к ним относятся:
     - Конституция Российской Федерации и федеральные конституционные законы;
     - трудовое законодательство (включая  законодательство об охране труда), состоящее из Трудового кодекса,  иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;
     - иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права:
     - указы Президента Российской  Федерации;
     - постановления Правительства Российской  Федерации и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;
     - нормативные правовые акты органов  исполнительной власти субъектов  Российской Федерации;
     - нормативные правовые акты органов  местного самоуправления.
      [2, c 4].
     В соответствии с Конституцией Российской Федерации и ст. 10 ТК РФ к источникам российского трудового права относятся также общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации, которые имеют приоритет над правом Российской Федерации, занимают особое положение в системе источников российского трудового права[1, c 3].
     В ходе изучения проблем связанных  с незаконным увольнением работника по инициативе работодателя  основной упор был сделан на Трудовой Кодекс РФ и Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 [2, c 1], [58, c 1] .
     Увольнение это один из важнейших вопросов трудового права, напрямую затрагивающий интересы как работника, так и работодателя.
     Прекращение трудового договора может быть признано незаконным или необоснованным, как  правило, только решением компетентного  юрисдикционного органа (чаще всего  судебного). Если работник, например, считает, что его уволили незаконно или необоснованно, то это вовсе не означает, что и само прекращение трудового договора с таким работником является именно незаконным. Ведь налицо субъективное мнение данного работника, не имеющее юридического значения [24, c 28].
     В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям   работника,  работодателя  или   профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам  либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права[17, c 97].
     Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, о признании увольнения незаконным, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
     Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
     При обращении в суд с иском  по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих  гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов[19, c 75].
     Индивидуальные  трудовые споры по первой инстанции  подведомственны районным судам.
     В принципе только решение компетентного  юрисдикционного органа (прежде всего  судебного) порождает соответствующие правовые последствия (в том числе в полном их комплексе, обусловленном трудовым и иным законодательством) [24, c 13].
     Здесь необходимо сделать некоторые пояснения. Например, ст. 394 ТК, которая более  или менее имеет отношение  к рассматриваемым увольнениям и их правовым последствиям, адресована органам по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, и прежде всего судам. Федеральная инспекция труда и ее органы в силу действующего законодательства (того же, в частности, ТК) к таковым не относятся. Но в то же время государственные инспекторы труда наделены широкими полномочиями в сфере труда[24,  c 30].
     Так, в силу ст. 357 ТК инспекторы труда вправе предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства (иных актов о труде) и о восстановлении нарушенных прав работников [2, c 181]. Следовательно, государственные инспекторы труда могут фактически признавать увольнения незаконными с определенными вытекающими последствиями (которые, кстати, четко для этих должностных лиц не регламентированы). В соответствии со ст.373  Трудового кодекса РФ Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) на окончательное решение работодателя о расторжении трудового договора при несогласии выборного органа первичной профсоюзной организации рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула  [2, c 189]  .
     В силу ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Но первые из них не могут решать вопросы  о правомерности прекращения  трудового договора. Вместе с тем есть ч. 2 ст. 383 ТК РФ, согласно которой особенности рассмотрения указанных споров отдельных категорий работников устанавливаются ТК РФ и иными федеральными законами. Причем некоторые из этих актов определяют и иные органы (помимо перечисленных в ст. 382 ТК РФ), которые могут признавать увольнения соответствующих категорий работников незаконными [2, c 192]. На возникающий при этом вопрос о полноте процессуальной власти при признании прекращения трудового договора незаконным (по сравнению с теми же судебными органами), естественно, однозначно ответить сложно [24, c 42].
     Хотя  юридически напрашивается отрицательный  ответ. Сказанное относится и  к деятельности некоторых других органов государственного надзора  и контроля за соблюдением трудового  законодательства (иных актов о труде). Следует иметь в виду, что и сами работодатели (руководители организаций) также вправе по собственной инициативе признать то или иное прекращение трудового договора необоснованным или незаконным. Тем самым не возникает трудовой спор, но такие случаи единичны. Здесь многое решается доброй волей работодателя и соглашением сторон.
     В комиссии по трудовым спорам  рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению работника, если он самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем[23, c 79].
     Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
     Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.
     Комиссия  по трудовым спорам обязана рассмотреть  индивидуальный трудовой спор в течение  десяти календарных дней со дня подачи работником заявления [23, c 82].
     Спор  рассматривается в присутствии  работника, подавшего заявление, или  уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя  допускается лишь по письменному  заявлению работника.
     В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается.
     В случае вторичной неявки работника  или его представителя без  уважительных причин комиссия может  вынести решение о снятии вопроса  с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного Трудовым кодексом РФ (3-и месяца) [2, c 199].
     Комиссия  по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы. Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии [23, c 80, 83]
     Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.
     Незаконным  увольнением может быть и такое прекращение трудового договора, которое "не дошло" до юрисдикционного органа и не закончилось восстановлением на работе, а также наступлением других правовых последствий. Причем таких увольнений в реальной действительности не так уж мало[24, c 14].
       Например, расторжение трудового договора с работником - членом профсоюза без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, когда оно требовалось, а первичная организация была создана (ч. 2 ст. 82 ТК РФ) [2, c 63].
     Можно дебатировать и аргументировать, не считая подобные увольнения незаконными, поскольку им такую оценку не дал юрисдикционный (прежде всего судебный) орган, а назвав рассматриваемые прекращения трудового договора мягче - увольнениями с нарушением тех или иных установленных правил, не оспоренных заинтересованными лицами[24, c 16].
     Хотя  все это относительно. Просто такое увольнение не получит своего законченного выражения: оценки судом (иным органом) как неправомерного или незаконного с вытекающими отсюда правовыми последствиями.
         В рамках же настоящей работы  в основном я ориентируюсь на случаи признания судебными органами расторжения трудового договора, увольнения незаконными со всеми установленными в законодательстве (иными актами) правовыми последствиями. И об этом в дальнейшем пойдет речь. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.1 Теоретические   аспекты незаконного увольнения.
     Под этим углом зрения незаконное увольнение следует рассматривать в нескольких аспектах:
     во-первых, узком, когда оно связано только с обязанностью работодателя восстановить уволенного на работе (например, ч. 1 ст. 394 ТК РФ);
     во-вторых, смешанном, при котором к первому  аспекту добавляются случаи, когда  окончательное решение о целесообразности вернуться на работу в силу закона принимает сам уволенный работник (в частности, ч. 3 и 4 ст. 394 ТК РФ). То есть у последнего есть право выбора либо на получение только компенсации при незаконном увольнении, либо на изменение формулировки основания увольнения на "прекращение трудового договора по инициативе работника";
     в-третьих, широком, когда (в добавление к двум названным значениям) суд также меняет только основание и причину увольнения (вследствие признания их неправильными или не соответствующими закону) без восстановления уволенного на работе (ч. 5 ст. 394 ТК РФ) [2, c  198].
     Таким образом, незаконное или необоснованное (неправомерное) увольнение и в рассматриваемом в работе понимании - категория также неоднозначная и многоаспектная [36, c 24]. Какие причины или обстоятельства позволяют то или иное прекращение трудового договора признать таковым? В обобщенном виде исходя из анализа ТК (ст. 394 и др.) и соответствующих пунктов Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 их можно свести к пяти основным группам [58, c 6].
 При  этом подразумевается и сам  юридический акт прекращения  трудового договора.
     1) Увольнение по основаниям, не предусмотренным в ТК, других федеральных законах, трудовых договорах.
     2) Прекращение трудового договора в случаях, когда фактические условия, обстоятельства и т.д. для этого имели место, но работодатель выбрал неверное основание увольнения. Другими словами, перепутал основание расторжения трудового договора.
     3) Каждое основание увольнения предполагает свои условия, при которых оно может применяться. Поэтому несоблюдение условий правомерности может привести к признанию увольнения незаконным.
     4) Нельзя забывать и о порядке увольнения. В него мы включаем и гарантии при прекращении трудового договора по конкретному основанию. Но есть еще гарантии общего характера, установленные для отдельных групп (категорий) увольнений и работников (например, ч. 1 ст. 261 ТК РФ), которые вообще запрещают определенные увольнения (или устанавливают дополнительные преграды при увольнении в интересах работника)[2, c 139].
     Несоблюдение  порядка и общих гарантий также  является одной из причин признания увольнения незаконным [21, c 32].
          В принципе это две разные категории в трудовом праве. Но порядок увольнения и соответствующие гарантии при увольнении порой не так просто разграничить. В третьей главе данной работы я более подробно затрону тему о правовых последствиях для работодателя и гарантии, компенсации при незаконном увольнении. Сам порядок увольнения, по сути, складывается из определенных гарантий при увольнении.
     5) Наконец, нужно помнить и о субъективных действиях юрисдикционных органов (судебных), тем более что Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 предоставляет судам, по сути, легальную основу для признания тех или иных увольнений незаконными и наоборот. Речь идет о так называемых дисциплинарных увольнениях (ч. 3 ст. 192 ТК РФ) (п. 53) и соблюдении при всех увольнениях общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом (п. 27) [ 58, c 10,18].
     В частности, Пленум Верховного Суда разъясняет, что при применении к работнику  дисциплинарных взысканий (в том числе соответствующих увольнений) должны учитываться такие принципы ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, за который предусмотрено увольнение, но и о том, что при наложении взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
     Если  при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что  проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета  вышеназванных обстоятельств, иск  о восстановлении на работе может быть удовлетворен, т.е. увольнение признается незаконным.
     Причем  Пленум Верховного Суда РФ в указанном  разъяснении (п. 53 Постановления) [58, c 18]значительно вышел за рамки ч. 5 ст. 192 ТК РФ
[2, c 98], приняв на себя функции законодателя. Но как бы там ни было, судам предоставлены очень широкие полномочия при решении дел о восстановлении на работе указанной категории работников.
     Таким образом, незаконное увольнение - это  признанное таковым соответствующим  юрисдикционным (судебным) органом  прекращение трудового договора по причинам нарушений самого основания, условий его правомерности, порядка, соответствующих гарантий, а также другим обстоятельствам, которые оценивает указанный орган  (т.е. суд), и влекущее за собой определенные правовые последствия[24, c 19].
     Единого рецепта для признания увольнения незаконным либо для недопущения  такового нет. Ведь каждое основание  прекращения трудового договора имеет свои условия, порядок, гарантии и компенсации. Также есть иные федеральные законы, уставы о дисциплине, трудовые договоры. В последних законодатель разрешает предусматривать основания прекращения трудового договора, заключенного с руководителями организаций (п. 3 ст. 278 ТК РФ), работниками религиозных организаций (ч. 1 ст. 347 ТК РФ), с работником, работающим у работодателя - физического лица (ч. 1 ст. 307 ТК РФ). А с надомниками (судя по смыслу ст. 312 ТК РФ) просто обязывает. И стороны таких соглашений "забывают", как правило, оговорить еще и условия правомерности, порядок расторжения трудового договора[24, c 22].
     Конечно, остается главное правило недопущения  незаконного увольнения - не надо нарушать само основание прекращения трудового  договора, условия его правомерности, порядок, гарантии.
     И нельзя сказать, что условия правомерности  и порядок прекращения трудового договора по всем основаниям достаточно четко регламентированы. Это касается даже оснований, перечисленных в ТК РФ. И не всегда (и не по всем основаниям) на помощь могут прийти разъяснения, содержащиеся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. Что касается решения вопроса о законности увольнения по основанию, предусмотренному в трудовом договоре, то здесь зачастую приходится только гадать.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2  Основные  критерии незаконного  увольнения по инициативе работодателя. 

     Основные  критерии расторжения трудового договора весьма многочисленны. По общему правилу они содержатся прежде всего в ст. 81 Трудового кодекса и отдельных федеральных законах. Кроме того, в ряде случаев  законодатель разрешает сторонам трудового договора включать в его содержание как дополнительные основания прекращения, в том числе по инициативе работодателя. Кроме того, есть уставы и положения о дисциплине, некоторые из которых содержат и свои основания.
     Вот почему, с одной стороны, можно  говорить, что законодатель строго ограничивает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
     В материалах проверок, фигурируют причин или обстоятельства, которые могут привести к признанию увольнения незаконным осуществляемых Управлением надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде Федеральной службы по труду и занятости и государственными инспекторами труда.
     Так, основными видами нарушений при  прекращении трудового договора в России являются (что выявлено указанными проверками):
     - увольнение по собственному желанию  (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) [2, c 44]без основания (отсутствие заявления работника об этом); расторжение трудового договора ранее срока предупреждения об увольнении при отсутствии об этом просьбы работника (ст. 80 ТК РФ)[2, c  46];
     - непредупреждение работника за 3 дня до истечения действия  срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ)  [2, c  45];
     - нарушение процедуры увольнения  работника по инициативе работодателя, установленной в ст. 82 и 373 ТК  РФ;
     - неполучение мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в случаях, когда оно необходимо (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);
     - несообщение о предстоящем сокращении  численности или штата работников  и возможном расторжении трудовых  договоров по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения этих мероприятий;
     - непредупреждение работника о  предстоящем увольнении персонально  под роспись не менее чем  за 2 месяца до увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и невыполнение обязанности предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ (ст. 180 ТК РФ);
     - несоблюдение процедуры увольнения  при дисциплинарных увольнениях  (ст. 193 ТК РФ): неполучение письменного объяснения работника о дисциплинарном проступке; нарушение сроков при увольнении; необъявление работнику под роспись приказа о наложении дисциплинарного взыскания (об увольнении) в течение трех рабочих дней со дня издания.
     Дав понятие незаконного увольнения и перечислив основные группы причин (обстоятельств), которые могут привести к таковому, нельзя не остановиться на некоторых точках зрения, имеющихся в юридической и иной литературе, по этой проблеме.
     Тем более что приводимые позиции в чем-то совпадают между собой и с предложенной в работе, а в чем-то различаются. Что вполне объяснимо: тождества в столь сложном вопросе при отсутствии надлежащей правовой регламентации быть не может.
     Так, Е.В. Воробьева к числу незаконных относит следующие увольнения:
     1) произведенные по основаниям, не  предусмотренным Трудовым кодексом  или иным федеральным законом; 
     2) осуществленные с нарушением  установленного порядка увольнения;
     3) если избранная работодателем  формулировка причины увольнения  не отвечает фактическим обстоятельствам;
     4) если работнику не предоставлены  гарантии, предусмотренные действующим законодательством [22, c 65].
     Л.В. Французова считает, что прекращение  трудового договора (увольнение работника) будет являться правомерным при  наличии одновременно следующих условий:
     - основание прекращения трудового  договора указано в законе  или в трудовом договоре (для  некоторых категорий работников);
     - в полной мере соблюден установленный  порядок прекращения трудового  договора по данному основанию;
     - имеется юридический акт прекращения  трудового договора;
     - в отношении работника соблюдены  все гарантии и предоставлены  компенсации, предусмотренные для  лиц, увольняющихся по данному основанию[35, c78].
     По  мнению И.А. Костян, для оценки законности прекращения трудового договора и увольнения работника необходимо учитывать три момента. Увольнение должно быть:
     во-первых, обоснованным;
     во-вторых, произведено с соблюдением процедуры, установленной Трудовым кодексом, иными  федеральными законами для отдельных категорий работников;
     в-третьих, оформлено надлежащим образом.
     При этом под обоснованным увольнением  следует понимать такое увольнение, которое произведено:
     - по основаниям, предусмотренным  Трудовым кодексом (или иными  федеральными законами, устанавливающими дополнительные основания прекращения трудового договора с отдельными категориями работников);
     - по основаниям, соответствующим  фактическим обстоятельствам [42, c 5].
     Автор использует термин "процедура прекращения  трудового договора" и полагает, что требования законодателя к указанной процедуре можно условно разделить на три группы:
     а) общие (см., например, ст. 140 ТК РФ)[2, c 77];
     б) дополнительные (гарантии для отдельных  категорий работников - ст. 261, 269 и  др. ТК РФ)[ 2, c 139, 142];
     в) специальные (требования, установленные к процедуре по отдельным основаниям прекращения трудового договора, либо требования, установленные иными федеральными законами к процедуре увольнения отдельных категорий работников).
       Не вдаваясь в подробности  и детали приведенных высказываний относительно незаконных увольнений либо правомерности (или законности) прекращения трудового договора и не во всем при этом соглашаясь с их авторами, еще раз подчеркнем главное: к сожалению, отсутствует надлежащая правовая база, регламентирующая незаконные увольнения     [45, c 8].
       Отсюда и разброс мнений: процедура или порядок прекращения трудового договора. Хотя и в ст. 394 ТК РФ, и в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2   (в частности, в п. 60)
[58, c 21] фигурирует второй термин. Или спорным может показаться при оценке законности и правомерности увольнения (признании его незаконным) утверждение относительно необходимости надлежащего его оформления, производства расчета в сроки, установленные в ст. 140 ТК РФ, предоставления установленных компенсаций и т.д.
     Если  работнику, например, в день увольнения не выплатили все причитающиеся  ему суммы (не произвели расчет) или  выходное пособие, то выходит, что прекращение  трудового договора незаконное и он вправе потребовать восстановления на работе и выплаты средней зарплаты за время вынужденного прогула?
     Ведь  при желании можно прийти и  к такому умозаключению.
     Как уже отмечалось, суть незаконного  увольнения в настоящее время  во многом предопределяется тем смыслом, который вкладывается в это понятие или словосочетание.
     Во  избежание всяческих гаданий давно уже назрела необходимость в совершенствовании законодательной базы в этом направлении, прежде всего ТК РФ.
     На  мой взгляд, целесообразно:
     во-первых, включить в Трудовой кодекс одну или несколько статей, посвященных рассматриваемым увольнениям.
     Прежде  всего, сформулировать легальное понятие самого увольнения, привести если не критерии, то хотя бы причины или обстоятельства, которые позволяют то или иное прекращение трудового договора считать незаконным, регламентировать некоторые другие аспекты данного увольнения.
     Причем  предлагаемые нормы можно поместить  в конце гл. 13 ТК "Прекращение  трудового договора" или в гл. 60 ТК "Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров" (в районе ст. 394);
     во-вторых, более тесно увязать незаконное увольнение с правовыми последствиями  такого прекращения трудового договора и прежде всего с восстановлением на работе;
     в-третьих, нуждается в совершенствовании, конкретизации и расшифровке нынешняя редакция ст. 394 ТК РФ. Она не совсем удачна и затрагивает далеко не все правовые последствия незаконного увольнения;
     в-четвертых, нужно четко определиться с местом и полномочиями Федеральной инспекции  труда, некоторых других органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (иных актов о труде) при решении рассматриваемого вопроса. 
 
 

     Глава 2. Основные условия правомерного  расторжения  трудового договора по инициативе работодателя.
     Если  обратится к действующему трудовому  законодательству, то там наряду с  термином «прекращение трудового договора» встречаются и другие термины, означающие окончание трудовых связей между сторонами трудового договора: «увольнение», «расторжение».
     Следует отметить, что эти понятия не однозначны по содержанию. Термины «прекращение» и «расторжение» употребляются применительно к трудовому договору, термин же «увольнение» употребляется, когда речь идет о работнике.
     Прекращение трудового договора - самое широкое понятие. Оно включает в себя все случаи прекращения трудового правоотношения. Прекращение трудового договора означает одновременно и увольнение работника (кроме случая смерти работника). Они имеют единый порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы[36, c 16].
     Расторжение трудового договора означает его  прекращение односторонним волеизъявлением (администрации или работника или по требованию третьего лица). В частности, термин "расторжение" законодатель использует только тогда, когда на то есть инициатива или соглашение сторон трудового договора. В остальных случаях применяется термин "прекращение" [36, c 20].
             Расторжение трудового договора, а следовательно увольнение работника возможно, когда есть для этого законные основания в случае если не соблюдены нормы законодательства то такое увольнение можно считать незаконным.
     Трудовое  законодательство, охраняя право  работника на труд у избранного работодателя, устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
     Эти гарантии заключаются в том, что  в законодательстве закрепляется перечень оснований расторжения трудового  договора по инициативе работодателя, а также определенный порядок (процедура) расторжения. Основанием расторжения  трудового договора по инициативе работодателя является пункт 4 статьи 77 Трудового кодекса, который носит отсылочный характер к статьям 71 и 81 Трудового кодекса РФ[52, c 85].
          Конкретный перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя закреплен прежде всего в статье 81 Трудового кодекса РФ. Основания прекращения трудового договора рассматриваемой группы весьма многочисленны. Они содержатся прежде всего в ч. 1 ст. 81 (и в некоторых других статьях) Трудового кодекса и отдельных федеральных законах.
     В ст. 81 ТК РФ тринадцать пунктов, в которых закреплены конкретные основания увольнения (один из них утратил силу в 2006 г., а четырнадцатый пункт носит отсылочный характер). Причем один пункт состоит из подпунктов.
      По каждому основанию законного расторжения устанавливаются определенные правила, порядок и гарантии которые работодателю необходимо соблюдать.      
Данные  ниже основания я разделила на две группы:
      - Основания законного  расторжения (увольнения) трудового договора с работником по инициативе работодателя при отсутствии вины в действиях работника.
     - Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, при наличии вины в действиях работника.
        Несоблюдение установленных правил и порядка законного увольнения работника по инициативе работодателя, определенные правовые последствия, работодатель понесет ответственность а именно гражданско-правовую, административную и соответственно уголовную  ответственность за незаконное увольнение работника [25, c 122] .
2.1 Основания   расторжения (увольнения) трудового договора с работником по инициативе работодателя при отсутствии вины в действиях работника.  

К таким  основаниям можно отнести определенные действия  при отсутствии вины в деяниях  работника, расторжение трудового договора при наличии обстоятельств, не зависящих от личности работника, связанных с экономическими причинами[30,  c 93].
В сою  очередь эти действия можно классифицировать:
             1) Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом. Данное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержится в п. 1 ст. 81 ТК РФ. Ликвидация организации (юридического лица) осуществляется по основаниям и в порядке, определяемым гражданским законодательством РФ. Однако гражданский кодекс предполагает ликвидацию юридического лица не только по воле самого юридического лица, но и по инициативе (требованию) других субъектов (ст. 61, 65 ГК РФ), следовательно, на мой взгляд, связывать прекращение трудового договора по данному основанию исключительно с волей работодателя не совсем корректно. При применении первой части рассматриваемого основания увольнения нужно использовать соответствующие нормы гражданского законодательства [34, c 117].
     Что касается прекращения деятельности работодателя - физического лица, то в данном случае речь идет, конечно, о прекращении деятельности этого лица именно в качестве работодателя. Поскольку в силу ТК РФ физическое лицо как работодатель возникает с момента регистрации заключенного трудового договора, логично предположить, что «прекращение его деятельности» в этом качестве наступает в момент прекращения заключенного трудового договора.
     Вместе  с тем в ряде случаев работодатель - физическое лицо представляет собой специальный субъект права, действующий для достижения определяемых законом целей, включая производство прибыли, и, соответственно, обязанного в тех или иных формах осуществлять государственную регистрацию (лицензирование) этой своей деятельности. Соответственно прекращение (или приостановление) деятельности такого рода работодателей может служить самостоятельным основанием для прекращения трудового договора с работниками в соответствии с п. 1 ст. 81 ТК.
       Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ)[2, c 245]. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).
     В этой связи целесообразно посмотреть комментарии к части первой ГК РФ.
     Ликвидацию  организации как прекращение  юридического лица без правопреемства (п. 1 ст. 61 ГК РФ) следует отличать от ее реорганизации, а также смены собственника имущества организации и изменения ее подведомственности (подчиненности). Для этого вновь необходимо знание соответствующих норм прежде всего гражданского права. В трудовом праве есть ст. 75 ТК РФ, которая регламентирует трудовые отношения в указанных случаях несколько по-другому, чем при ликвидации организации [41, c 31] .
     Пленум  Верховного Суда в ч. 1 п. 28 своего Постановления  от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснил, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обязанность доказать которое возлагается на ответчика, является, в частности, действительное прекращение деятельности организации или индивидуального предпринимателя.
     Основанием  для увольнения работников по рассматриваемому основанию может служить решение  о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его  деятельности без перехода прав и  обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ) (ч. 2 п. 28 указанного Постановления)[45, c 33].
     Другими словами, условием правомерности прекращения  трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является фактическая и юридическая ликвидация юридического лица (или прекращение деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем).
     Поскольку законодатель не предусматривает иного, можно предположить, что при ликвидации организации увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может последовать в любое время проведения процедуры ликвидации, но с соблюдением предусмотренных трудовым законодательством порядка и гарантий. Сказанное в основном относится и к прекращению деятельности индивидуального предпринимателя правда, здесь не регламентирован сам порядок и не предусмотрено гарантий для работников.
     Нужно иметь в виду и ч. 4 ст. 81 ТК РФ, согласно которой при прекращении деятельности филиала, представительства или  иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Исходя из гражданского законодательства, банкротство ведет к ликвидации организации и увольнению всех или большей части занятых работников, поэтому возникает проблема защиты их материальных интересов [41, c 38]. Статьи 64 ГК РФ и 134 Закона "О несостоятельности (банкротстве)" [10, с12] устанавливают очередность удовлетворения требований кредиторов. Они соотносятся между собой как общая и специальная. Сначала удовлетворяются внеочередные требования. Их четыре: судебные расходы, расходы, связанные с выплатой вознаграждения арбитражным управляющим, текущие коммунальные и эксплуатационные платежи должника, а также требования кредиторов по обязательствам должника, возникшим в ходе наблюдения, внешнего управления и конкурсного производства [41, c 35]. Далее удовлетворяются очередные требования.
     В результате требования работников удовлетворяются  в "шестую очередь", а не во вторую, как предусмотрено Законом [ 40, с 27]. С целью утверждения принципа равенства сторон в процедуре банкротства как одного из элементов экономически развитого современного общества необходимо изменить очередность и установить, что внеочередные расходы, связанные с выплатой вознаграждения арбитражному управляющему, удовлетворением требований кредиторов по обязательствам должника, возникшим в ходе наблюдения, внешнего управления и конкурсного производства, могут покрываться после удовлетворения требований первой и второй очереди [41, c 34].
       Представляется, что предложенные меры позволят совершенствовать российское законодательство и защитить интересы работников при несостоятельности (банкротстве) организаций.
           Порядок увольнения при ликвидации организации регламентируется ч. 2 и 3 ст. 180 ТК РФ и п. 2 ст. 25 Закона о занятости. В силу ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется заработок в течение установленного в них срока. Причины прекращения деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем могут быть различными: принятие им такого решения, признание его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ) [3, 12], истечение срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказ в продлении лицензии на определенные виды деятельности и др. Здесь нет единого порядка прекращения деятельности таким работодателем. И трудовое законодательство не содержит централизованных норм, специально регламентирующих отдельные аспекты прекращения трудового договора в этих случаях (как при ликвидации организации), включая и сам порядок увольнения.
          Судебные органы власти при разрешении трудовых споров о восстановлении на работе уволенных работников берут за основу наличие или отсутствие у организации, прекратившей свою деятельность, правопреемника [45, с 32].
           Это вытекает из смысла ст. 61 ГК РФ, согласно которой ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Поэтому передача «вновь образованной организации» имущества и функций «упраздненной организации»  в судебной практике расценивается как переход прав и обязанностей вновь созданной организации в порядке правопреемства, что служит доказательством его реорганизации [37, c 21].
     Вместе  с тем в соответствии с ч. 2 ст. 307 ТК РФ сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых  выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.
     Исходя  из вышесказанного, можно сделать  вывод о том, что применение рассматриваемого основания расторжения трудового  договора вызывает наибольшие трудности в правоприменительной практике, т. к. на самом деле не всегда соответствует фактическим обстоятельствам дела.   
     2) Сокращение численности или штата работников организации, весьма распространенное явление в системе трудовых отношений.
     Поскольку оно затрагивает основное содержание права на труд - возможность трудиться, практика и законодательство должно стремиться обеспечить максимум защиты работников при осуществлении соответствующих процедур.
     Как и предыдущее, данное основание достаточно часто встречается на практике, вызывая  при этом немало трудностей с точки зрения определения его законности.
     При увольнении по сокращению штатов необходимо учитывать преимущественное право некоторых категорий работников на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК РФ при определении наличия такого права принимаются во внимание последовательно два критерия: прежде всего, это уровень производительности труда и квалификация и, далее, ряд обстоятельств, характеризующих личность работника [52, c  17].
     При сокращении численности или штата  работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
     При равной производительности труда и  квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим во время работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы [31, c 82].
     Как вытекает из ст. 179 ТК РФ, категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата, могут определяться помимо закона также и коллективным договором. Определяя такие категории работников, стороны коллективного договора вправе лишь дополнять содержание ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Ввиду императивного характера ст. 179 ТК РФ они не могут изменить ни «очередности» предоставления рассматриваемого права, установленного ч. 1 и 2 указанной статьи, ни перечня категорий работников, указанных в ч. 2 ст. 179 ТК РФ [46, c 38].
     Трудовой  кодекс не содержит указания на обязанность  работодателей (которая ранее содержалась в ст. 40.2 КЗоТ РФ) сообщать в соответствующий орган занятости как о каждом случае сокращения работников, так и о массовом увольнении работников.
     Поэтому, если увольнение работников при сокращении численности или штата не носит массового характера, представлять сведения о предстоящем сокращении в местный орган службы занятости уже не требуется [49,  c 33].
     Пунктом 2 ст. 25 Закона РФ "О занятости населения  в РФ"
[15, c 12] установлена обязанность работодателей при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. А в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
    Обращаясь к юридической литературе  С.В. Марченко дает разъяснение штат работников представляет собой совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат определяется, как правило, руководителем посредством издания штатного расписания [46, c 36]
     В законодательстве и иных актах о труде отсутствуют легальное понятие и критерии для определения сокращения численности или штата работников. Нет четких и обстоятельных разъяснений высших судебных инстанций РФ а Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 по сути обходит рассматриваемое основание стороной условия правомерности.
    Доказательством сокращения численности работников является уменьшение общего количества работников всех категорий у работодателя либо по определенной категории: специальности, профессии, квалификации в целом по организации (индивидуального предпринимателя). В данном случае требуется уточнить, уменьшалось ли в целом по организации, а не только в каком-либо подразделении, количество работников той категории (профессии, специальности и т.д.), по которой производилось сокращение численности. Таким образом, расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ считается законным и обоснованным, если: а) действительно имело место сокращение численности или штата работников (это основное условие правомерности увольнения); б) соблюдены нормы, регламентирующие прежде всего порядок увольнения. Последние содержатся, в частности, в ч. 1 ст. 82, ст. 179, ч. 2 и 3 ст. 180 ТК РФ и п. 2 ст. 25 Закона о занятости[49, c 28].
    Суммируя  изложенное, следует подчеркнуть, что процедуры увольнения по сокращению численности и штата работников опосредуют и положительные, и негативные явления в функционировании трудовых отношений. С одной стороны, высвобождение работников по этим основаниям может быть средством оптимизации производства и перераспределения трудовых ресурсов, а с другой - рычагом давления на неугодных работников.[52, c 19]
    Что касается работодателей то они должны понимать что они сокращают не работника а должность занимаемую работником.
    Правовая  защита работников в этих процедурах - важная задача и законодательства, и практики.
     3) Расторжение трудового договора при наличии причин, относящихся к личности работника, но не являющихся результатом его виновных действий таковой является - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе.
     Указанные причины, обусловливающие несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, являются исчерпывающими и расширительному толкованию не подлежат.
       Согласно п. 3 ст. 81 ТК РФ  несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может быть следствием одной из двух причин: а) состояния здоровья либо б) недостаточной квалификации, препятствующих продолжению данной работы.
     Состояние здоровья работника констатируется соответствующим медицинским заключением. При отсутствии такого заключения увольнение работника признается незаконным. [29, c 156]
     В своем постановлении Пленум ВС РФ дал следующее разъяснение: в случае расторжения трудового договора по подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей [58, c 12].
     Условия правомерности увольнения по данному основанию достаточно четко прослеживаются в указанной норме.
    Оптимальной представляется следующая формулировка п. 3 ст. 81 ТК РФ: «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
    а) состояния здоровья, препятствующего надлежащему исполнению трудовых обязанностей;
    б)  опасности выполняемой работы или  выполняемой работы для здоровья работника или опасности состояния  здоровья работника для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан в соответствии с медицинским заключением;
    в) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
     Нужно также обратить внимание на ч. 2 ст. 81 (как устанавливается порядок  проведения аттестации), ч. 3 ст. 82 ТК РФ (в составе аттестационной комиссии в обязательном порядке должен присутствовать представитель профоргана работодателя) и п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 [58, c 12].
     Очень многозначительно выглядит разъяснение  последнего о том, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Отсюда можно прийти к выводу, что работодатель должен иметь и другие факты (доказательства), подтверждающие несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Выходит, что одного отрицательного решения аттестационной комиссии при решении вопроса о законности увольнения может оказаться мало.
     Перед увольнением по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан принять меры к внутреннему трудоустройству работника (ч. 3 указанной статьи).
     Расторжение трудового договора с членом профсоюза  производится с учетом мотивированного  мнения профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).           Поскольку ни один из действующих нормативных актов Российской Федерации по аттестации не содержит полного перечня категорий работников, не подлежащих аттестации, нам представляется необходимым такой перечень разработать. [30, c 124.].
     Аттестации не должны подвергаться:
     - работники, проработавшие в данной должности менее трех (шести) месяцев;
     - беременные женщины;
     - женщины, имеющие детей в возрасте  до трех лет;
     - молодые специалисты в период  срока обязательной работы в  соответствии с договором о целевой контрактной подготовке специалистов;
     - одинокие матери или одинокие  отцы, имеющие детей в возрасте  до 14 лет;
     - работники, имеющие детей-инвалидов  или инвалидов детства до достижения ими возраста 18 лет;
     - работники, обучающиеся без отрыва  от производства на двух последних  курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация [30, c 127].
           В целом квалификация - показатель возможностей работника.
       Безусловно, это лишь некоторые из проблемных моментов, которые хотелось отметить.
    Аттестация  проводится в отношении работников, уже состоящих в трудовых правоотношениях. Но впоследствии выявленное несоответствие может повлиять на продолжение или прекращение трудового правоотношения. Поэтому нормы, связанные с проведением аттестации, необходимо совершенствовать в целях усиления гарантий трудовых прав работников и защиты их от возможных злоупотреблений со стороны работодателей, которые должны в полном объеме исполнять предъявленные к  ним требования [28, c 59].
    Подводя итог вышесказанному, можно отметить то, что зачастую на практике работодатели не соблюдают порядок увольнения, результатом чего при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по рассматриваемому основанию суд выносит решение о признании такого увольнения незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе.
    4) Смена собственника имущества организации. Смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ) новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право (но вовсе не обязан) расторгать трудовой договор с указанными категориями работников). Указанное основание увольнения может быть применено только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера [29, c 42].
      Смена собственника имущества  организации не является основанием  для расторжения договоров с  другими работниками организации.  В случае отказа работника  от продолжения работы в связи  со сменой собственника имущества  организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 74 ТК РФ.
     Для лучшего уяснения условий правомерности  прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию следует учесть и разъяснения, содержащиеся в п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. В частности, о том, что:
     - расторжение трудового договора возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом;
    При этом если не произошла смена собственника имущества организации, расторжение трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации в рассматриваемой ситуации также не допускается. Увольнение по данному основанию предполагает наличие действительного сокращения численности или штата работников организации.
    Действительность  сокращения означает уменьшение объема работ и, как следствие, ликвидацию избыточных для организации трудовых функций. В рассматриваемой ситуации трудовые функции организацией избыточными не признаются, они передаются в связи со сменой собственника у структурного подразделения. Наличие правопреемника у трудовых отношений не позволяет сделать вывод об их сокращении. Более того, в ч. 4 ст. 75 ТК РФ прямо говорится о том, что при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников организации допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. После регистрации права собственности у работников появляется новый работодатель - лицо, к которому перешло право собственности. Поэтому только новый собственник с соблюдением требований законодательства может принимать решение о том, какие трудовые функции являются для него избыточными [48, c 29].
    Под сменой собственника имущества организации  следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц ст. 1 Федерального закона "О приватизации государственного и муниципального имущества"[8, c 1], ст. 217 ГК РФ[3, c 79];
    при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ)[3, c 85];
    при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.
    Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абзаца второго п. 2 ст. 48 ГК РФ[3, c 17] имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 81 ТК РФ [2, c 46]с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.
    Анализ  действующих в гражданском праве  юридических лиц (организаций, предприятий) с позиции наличия у них права собственности на обладаемое имущество, а также исследование статей 75 и 77 ТК РФ, позволяет прийти к выводу, что конструкция фигуры собственника в трудовом кодексе имеет ввиду унитарные предприятия как работодателя, имущество которых принадлежит на праве собственности Российской Федерации, ее субъекту или муниципальному образованию. Такая организационно-правовая связь легко просчитывается при смене собственника и обычно не вызывает сложности у правоприменителей [39, c 52].
    Гораздо сложнее дело обстоит с поисками собственника имущества в хозяйственных товариществах и обществах, кооперативах, фондах и пр. В настоящее время количество предприятий с негосударственной формой собственности превышает число предприятий с государственной и муниципальной формой собственности. Поэтому требования ст. 75 и п. 4 ст. 81 ТК РФ нельзя распространять в одинаковой степени на все виды организации в определении собственника [48, c 31]
    Нельзя  не отметить несоответствие правил расторжения  трудового договора при смене собственника имущества организаций указанных в ст. 75 ТК РФ нормам гражданского законодательства, где правовое положение собственника имущества организации очерчено более точно. Существующее противоречие в отношении собственника имущества организации, имеющее место в трудовом праве, может быть снято, если признать, что смена собственника, т. е. переход права собственности на имущество организации имеет место на обычном рынке недвижимости.
    Для устранения указанных противоречий представляется необходимым привести употребляемую в ТК РФ категорию «собственник имущества организации» в соответствие с положениями гражданского права. Уточнение в трудовом праве организационно-правового статуса собственника и его места в регулировании трудовых отношений применительно к конкретным субъектов трудового договора и возможным инициаторам увольнения руководителя.
     Каких-либо специальных правил относительно порядка  увольнения по п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудовой кодекс не устанавливает.
     Если  новый собственник примет решение о расторжении трудового договора, то согласно ст. 181 ТК РФ он обязан выплатить увольняемому работнику компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. 
      5) Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне. Это является основанием для прекращения с работником трудового договора при наличии следующих условий:
      если условие о неразглашении государственной тайны предусмотрено трудовым договором с работником;
      если исполнение обязанностей по занимаемой в соответствии с договором должности связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну;
      если основание прекращения допуска к государственной тайне соответствует действующему законодательству (ст. 57 и подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК).
    В соответствии со ст. 23 «Закона о государственной  тайне»[16, c 23] допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации в случаях:
      расторжения с ним трудового договора (контракта) в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий;
      однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны;
      возникновения обстоятельств, являющихся согласно ст. 22 настоящего Закона основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне[16, c 12].
    Прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора (контракта), если такие условия предусмотрены в трудовом договоре (контракте). Прекращение допуска к государственной тайне не освобождает работника от взятых обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну. Решение администрации о прекращении к государственной тайне и расторжении на основании этого с ним трудового договора может быть обжаловано в вышестоящую организацию или в суд [44, c 26].
    В случае оспаривания работником увольнения по подпункту "в" пункта 6 части  первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения [44, c 28].
    Подводя итог, вышесказанному, нужно отметить то, что условия о неразглашении охраняемой законом тайны, в том числе и государственной, относятся к факультативным условиям трудового договора, и если работник допущен к такой тайне, то в трудовой договор следует включить его обязательство не разглашать ее и выполнять требования соответствующих нормативно - правовых актов.  
 
 

     2. 2 Основания расторжения трудового  договора по инициативе работодателя, при наличии вины в действиях работника 

     Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, при наличии вины в действиях работника делятся на насколько аспектов:
     1) Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей возможно, если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание. Это так называемое дисциплинарное увольнение. Перечень дисциплинарных взысканий содержится в ст. 192 ТК РФ[2, c 98]. В частности, неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин, которое может повлечь расторжение трудового договора по данному основанию, являются: нарушение работником требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязательств по трудовому договору, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. Основные обязанности работника перечислены в ч. 2 ст. 21 ТК РФ[2, c 12].
     Неисполнение трудовых обязанностей признается неоднократным в том случае, когда работником ранее уже был совершен проступок, повлекший применение дисциплинарного взыскания, если последнее не было досрочно снято, а работник в течение года вновь совершил дисциплинарный проступок. Расторжение трудового договора не допускается при отсутствии конкретного дисциплинарного проступка, а также в том случае, когда за этот проступок уже было наложено другое дисциплинарное взыскание [26, c  113].
     Не  должны учитываться примененные к работнику меры, не относящиеся в силу закона и иных актов к дисциплинарным взысканиям (например, лишение премий, перенесение очереди на получение жилой площади и др.).
     Если  неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, то допустимо и увольнение по рассматриваемому основанию.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.