На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Классификация счетов

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 24.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


1.1 Сущность и  классификация кадров предприятия 

Наиболее важным элементом производительных сил  и главным источником развития экономики  являются люди, т. е. их мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности. 

Трудовые ресурсы  — это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности. Следует различать трудовые ресурсы реальные (те люди, которые уже работают) и потенциальные (те, что в свое время могут быть привлечены к конкретному труду). Формирование трудовых ресурсов в рыночной экономике возможно вследствие соотношения спроса и предложения в связи с действием закона спроса. На спрос и предло­жение труда, влияет государственное регулирование труда и трудовых отношений, основными инструментами которого является конституционное право на труд и образование; уровень минимальной заработной платы; регламентированная продолжительность труда и отдыха, разные социальные гарантии. 

Также под трудовыми  ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов. 

Трудовые отношения  сотрудников предприятия с работодателями регулирует Кодекс законов о труде  Украины. Согласно этому кодексу каждый гражданин Украины имеет право на труд, как на территории Украины, так и за ее пределами. За труд каждый должен получать оплату труда не ниже установленного государством минимального размера. Государство создает условия для эффективной занятности населения, содействует трудоустройству, подготовки и повышению трудовой квалификации, а при необходимости обеспечивает переподготовку лиц, высвобождаемых в результате перехода на рыночную экономику. [1] 

В зависимости  от возраста всё население может быть разделено на три группы: 

1) Лица моложе  трудоспособного возраста (от рождения  до 15 лет включительно); 

2) Лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: женщины от 16 да 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет  включительно; 

3) Лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: женщины с 55, а мужчины с 60 лет. 

В зависимости  от способности к труду различают  трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости). Исходя из вышесказанного, к трудовым ресурсам относятся: 

1) Население  в трудоспособном возрасте за  исключением инвалидов войны  и труда I и II групп и неработающих  лиц, получающих пенсии на льготных  условиях; 

2) Работающие  лица пенсионного возраста; 

3) Работающие  подростки в возрасте до 16 лет.  

По украинскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.  

Трудовые ресурсы  являются объектом управления на уровне государства, региона, отрасли, предприятия. На уровне субъекта хозяйственной деятельности для характеристики всей совокупности работников предприятия трудовые ресурсы  определяются такими терминами, как «персонал», «кадры», «трудовой коллектив». В учебнике Покропивного С.Ф. отдается преимущество термину “персонал” как более общему, универсальному, поскольку термин “трудовой коллектив” имеет заметный социально-политический оттенок, а термин “кадры” в зарубежной и национальной системах часто отождествляется лишь с частью работников — со специалистами или с теми, кто имеет достаточно высокий уровень квалификации и значительный стаж работы на данном предприятии. [12, с. 86] 

Так в чём  же разница и сходство данных терминов? Термины «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы» близки по своему значению и в большинстве случаев используются как синонимы. Термин «кадры» заимствован управленческой наукой из армейского лексикона, где он означал профессиональных военных – рядовых, командный состав, резерв. Также данный термин распространен в немецком и французском языках с первичным значением «рамка». В англоязычных странах чаще употребляется термин «персонал». 

Нюансы в разграничении  этих понятий могут быть обусловлены характером и направлением деятельности организаций, к которым они применяются. Термин «персонал» чаще употребляется в небольших фирмах, где занято более 100 человек. Среди тех, кто использует термин «человеческие ресурсы», преобладают крупные организации. В советский период большей частью употреблялся термин «кадры» и бытовали производные от этого слова – «кадровые службы», «кадровые возможности» и т.д. [8, с. 7] 

В тоже время  определение «трудовые ресурсы» является собирательным, означающее часть  населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практически опытом для работы. 

Традиционные  культурно-досуговые учреждения (библиотеки, культурно-досуговые центры и т.д.) используют, как правило, термин «кадры», учреждения, возникшие в постсоветский период, предпочитают термин «персонал». Общая тенденция во всей социальной сфере связана с переходом к этому термину. [8, с. 8] 

Таким образом, кадры – это основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия, организаций той или иной отрасли деятельности, все постоянные работники. Это понятие используется для характеристики конкретного работающего персонала предприятия, отрасли, сферы экономики в целом, определения его мобильности, формирования и изменения профессионально-квалификационного и социально-демографического состава. [16, c. 6] 

Под кадрами  обычно подразумевают квалифицированных  работников, прошедших предварительную  профессиональную подготовку и имеющих  специальное образование, трудовые навыки и\или опыт работы в избранной сфере деятельности. Не принято относить к кадрам временных и сезонных работников, совместителей, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью. Кадры могут быть включены как в производственную, так и в непроизводственную сферу, так и в систему управления, в работу аппарата государственной службы, общественных организаций, научных, военных, образовательных и других организаций. Важнейшей характеристикой кадров является качество (качественный состав), улучшение качественного состава. Кадры определяются повышением уровня образования, общей культуры, опыта работников, а также профессиональным развитием. [17] 

Все наёмные  работники данного предприятия  состоят с организацией как с  юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором по найму. В условиях рыночной экономики в такие отношения могут включаться собственники и совладельцы организаций и в таком случае их тоже рассматривают как часть персонала. [8, с. 8] 

В данной курсовой работе термины «кадры» и «персонал» применяются как синонимы. 

В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся  на менеджеров (организаторов производства различных уровней) и исполнителей, то есть на кадры управления (служащих) и на рабочие кадры.  

К рабочим кадрам относятся работники, которые непосредственно  заняты созданием материальных ценностей, работами по оказанию различных производственных услуг и по перемещению грузов. Рабочие условно подразделяются на основных и вспомогательных, соотношение которых является важным аналитическим показателем эффективности производства, поскольку по мере автоматизации и модернизации производственных процессов роль последних заметно возрастает.  

К кадрам управления относятся работники, выполняющие  или способствующие выполнению конкретных управленческих функций. Они подразделяются на три основных группы: 

1) Руководители, направляющие, координирующие и  стимулирующие деятельность участников  производства (так называемые линейные  руководители – директора заводов, начальники цехов, мастера и т.д.) 

2) Специалисты,  оказывающие квалифицированную  помощь руководителям при анализе  и решении вопросов развития  производства (инженеры, экономисты, юристы, психологи и т.д.) или самостоятельно  руководящие инженерно-техническими, планово-экономическими, социальными и другими функциональными службами (так называемые функциональные руководители – начальники отделов, главные специалисты, руководители бюро, групп, секторов и т.п.) 

3) Вспомогательные  работники, осуществляющие техническое и информационное обслуживание аппарата управления – сбор, первичную обработку, хранение и передачу информации (чертежники, стенографистки, архивариусы, делопроизводители и др.) 

По уровню управления руководители подразделяются на руководителей  различных звеньев. К низовому относят мастеров, начальников участков, отделений, цехов, бюро, отделов, групп на предприятии. К среднему - руководителей предприятий и организаций, их заместителей. К высшему относят руководителей министерств и ведомств, крупных объединений, их заместителей. Уровни управления представлены на рис. 2, где отражена некоторая аналогия между иерархией уровней управления и иерархией воинских званий.[20, с. 17 ] 
 
 

Рис. 1.1 – Уровни управления [20, с. 17] 

В западной политической экономии и социологии для обозначения различных категорий персонала могут использоваться такие термины, как белые, серые, синие воротнички. Белые воротники – это инженерно-технический персонал и конторские служащие, серые – работники отраслей социальной конфраструктуры, а синие – рабочие, занятые физическим трудом. К инженерно-техническим работникам относятся работники, осуществляющие организацию и руководство производственным процессом на предприятии. Основанием для отнесения работника к ИТР является не образование, а занимаемая должность, для исполнения которой требуется квалификация инженера или техника. [20] 

Поскольку много  предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, не соответствующие  главному их назначению, всех работников предприятия в Украине делят на две группы: персонал основной деятельности и персонал не основной деятельности (см. ниже Рисунок 1.2). Результатом труда производственного персонала, является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.). [18, c. 25] 

Так в промышленности к первой группе, то есть промышленно-производственному  персоналу, относят работников основных, вспомогательных и обслуживающих  производств, научно- исследовательских  подразделений и лабораторий, заводоуправления, складов, охраны - то есть всех, занятых в производстве или его непосредственном обслуживании. В группу непромышленного персонала входят работники структур, которые хотя и находятся на балансе предприятия, но не связаны непосредственно с производством: жилищно-коммунальное хозяйство, детские сады и ясли, поликлиники, учебные заведения и т.п. 
 
 

Рисунок 1.2 Классификация  персонала на предприятии. 

Такое деление  персонала предприятия на две  группы необходимо для расчетов заработной платы, согласования трудовых показателей с измерителями результатов производственной деятельности (для определения производительности труда используют, как правило, численность только промышленно-производственного персонала). В то же время расширение процессов интеграции промышленных систем с банковскими, коммерческими и другими хозяйственными структурами делает такую группировку персонала все более условной.  

В соответствии с характером выполняемых функций  кадры (персонал предприятия) подразделяется в большинстве случаев на четыре категории: руководители, специалисты, служащие и рабочие.  

Руководители - это работники, которые возглавляют  предприятия и их структурные  подразделения. К ним относятся  директора (генеральные директора), начальники, заведующие управляющие, прорабы, мастера на предприятиях, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик и т.п.), а также заместители перечисленных руководителей. 

Специалистами считаются работниками, выполняющие  специальные инженерно-технические, экономические и другие работы: инженеры, экономисты, бухгалтера, нормировщики, администраторы, юрисконсульты, социологи и др. 

К категории  служащих принадлежат работники, осуществляющие подготовку и формирование документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (т.е. выполняют сугубо техническую работу), в частности — делопроизводители, учетчики, архивариусы, агенты, чертежники, секретари — машинистки, стенографисты и др. 

Рабочие — это  персонал, непосредственно занятый в процессе создания материальных ценностей, а также осуществляющий ремонт, перемещение грузов, перевозку пассажиров, предоставление материальных услуг и т.п. Кроме того, в состав рабочих включают дворников, уборщиц, охранников, курьеров, гардеробщиков. 

В аналитических  целях всех рабочих можно делить на основных - тех, кто непосредственно  принимает участие в процессе создания продукции, и вспомогательных - тех, которые выполняют функции  обслуживания основного производства. Постепенно, с развитием производства, его механизации и автоматизации четкие границы между основными и вспомогательными рабочими исчезают, а роль последних (в частности наладчиков, механиков) возрастает. [19, c. 224] 

Необходимо отметить, что важным направлением в классификации  является разделение по профессиям и специальностям. 

Профессия - это  вид трудовой деятельности, осуществление  которой требует соответствующего комплекса специальных знаний и  практических навыков, а специальность - это более-менее узкая разновидность  трудовой деятельности в пределах профессии. В соответствии с этими определениями, например, профессия токаря охватывает специальности токаря-карусельщика, токаря-револьверщика, токаря-расточника и т.п. 

Профессиональный  состав кадров предприятия зависит  от специфики деятельности, характера продукции или услуг, уровня технического развития. Каждая отрасль имеет присущие лишь ей профессии и специальности. В то же время существуют общие (сквозные) профессии рабочих и служащих. Так, например, в пищевой промышленности насчитывается 850 профессий и специальностей, но только коло половины из них являются специфическими для этой отрасли. [12, с. 87-88] 

Классификация работников по квалификационному уровню базируется на их возможностях выполнять  работы соответствующей сложности. Квалификация — это совокупность специальных знании и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности. 

По уровню квалификации рабочие также делятся на четыре группы: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные. Они выполняют различные по сложности работы и имеют неодинаковую профессиональную подготовку. (табл. 1.1) [12, с. 89] 

Таблица 1.1. Группы рабочих по уровню квалификации, выполняемым работам и срокам подготовки. [12, с. 89]Квалификационные группы Основные выполняемые работы Срок подготовки (стажировки), опыт
Высококвалифицированные Особенно сложные и ответственные работы (ремонт и наладка сложного оборудования, изготовление мебели и т.д. Более 2-3 лет, периодическая стажировка, большой практический опыт
Квалифицированные Сложные работы (метало- и деревообрабатывающие, ремонтные, слесарные, строительные и т.п.) 1-2 года, значительный опыт работы
Малоквалифицированные Несложные работы (аппаратурные, технический надзор и др.) Несколько недель, определённый опыт работы
Неквалифицированные Вспомогательные и обслуживающие (грузчики, гардеробщики, уборщицы и др.) Не требует специальной подготовки 
 

Квалификации  руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем знаний и трудовых навыков работника по специальности, уровнем образования, опытом работы на той или иной должности. Всё это отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. 

Принято выделять специалистов наивысшей квалификации (работники, имеющие ученые степени и звания), специалистов, высшей квалификации (работники с высшим образованием и значительным практическим опытом), специалистов средней квалификации (работники со средним специальным образованием и определенным опытом), специалистов-практиков (работники, занимающие соответствующие должности, например, инженерные и экономические, но не получившие специального образования). 

Классификация по квалификации позволяет не только выявить влияние фактора персонала на конечные результаты деятельности предприятия, но и определить наиболее существенные структурные изменения, их движущие силы и тенденции, а на этой основе формировать реальную стратегию развития трудовых ресурсов. 

Эти квалификационные признаки персонала предприятия наряду с другими (пол, возраст, уровень механизации труда, стаж) служат основой для расчетов разных видов структур.  

Наряду с вышеперечисленными характеристиками кадров, существует также количественная характеристика. Кадры предприятия и его изменения имеют определенные количественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены различными показателями. [15, c. 214] Существуют абсолютные и относительные показателями: 

1) Учётная и  явочная численность работников  предприятия и (или) его внутренних  подразделений, отдельных категорий  и групп на определенную дату; 

2)Среднеучетная  численность работников предприятия  и (или) его внутренних подразделений  за определенный период;  

3) Удельный вес  работников отдельных подразделений  (групп, категорий) в общей численности  работников предприятия;  

4) Темпы роста  (прироста) численности работников  предприятия за определенный  период; 

5) Средний разряд  рабочих предприятия; 

6) Удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия; 

7) Средний стаж  работы по специальности руководителей  и специалистов предприятия; 

8) Текучесть  кадров; 

Количественная  характеристика кадров предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как учётная, явочная и среднеучетная численность работников. В явочный состав предприятия входит вся совокупность работников предприятия, числящиеся в списках и явившиеся на работу в определенную день (то есть рассчитывается на определенную дату). 

Второй показатель количественной характеристики - учетная  численность работников, состоящая  из наемных работников, работавших по трудовому договору и выполнявших  постоянную, временную или сезонную работу один или более дней, а также работающие собственники предприятия, которые получают заработную плату на данном предприятии. За каждый календарный день учитывается как фактически работающие, так и отсутствующие на работе кадры по различным причинам. Такими причинами могут быть: 

- служебные командировки, 

- неявки на  работу по причине болезни 

- выполнение  государственных обязанностей 

- выполнение  работы на дому 

- отдых по  причине работы в выходные  или праздничные дни 

- учебный отпуск 

- ежегодный отпуск 

- выходной день  в соответствии с графиком  работы 

- прогул и  др. 

Учетная численность  является переменной величиной т.к. кадры находятся в движении, предприятие  принимает и увольняет работников. Средняя численность работников учитываться в целых единицах.  

Для определения  численности работников за определенный период используется показатель среднеучетной  численности. Он применяется для  исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Для правильного определения среднеучетной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников учетного состава с учетом приказов о приеме, переводе на другую работу. Среднеучетную численность за месяц рассчитывают как деление суммы численностей работников на определенные даты на количество календарных дней в месяце. Среднеучетная численность за выход и праздничные дни определяется по предшествующему рабочему дню.  

На предприятиях, работающих полный месяц, среднеучетная численность определяется путем деления суммы численности работников учетного состава за все дни работы предприятия в отчетном месяце с учетом выходных и праздничных дней работы, на общее количество календарных дней в отчетном месяце. 

Определение среднеучетной численности работников за квартал рассчитывается путем суммирования среднеучетной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на количество месяцев (на 3). Определение данного показателя за год рассчитывается путем суммирования среднеучтной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на количество месяцев (на 12). 

Среднеучетная численность за период с начала года по отчетный месяц включительно рассчитывается суммированием среднеучетной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно и делением полученной суммы на число месяцев работы предприятия за период с начала года. 

Следующим показателем  является интенсивность оборота кадров предприятия, состоящей из различных коэффициентов, характеризующих движение кадров: 

1)      Коэффициент общего оборота, представляющий  отношение суммарного числа принятых  и выбывших за отчетный период  к среднеучётной численности  работников; 

2) Коэффициент  приема работников, вычисляемой  деление количества принятых  работников на среднеучетную  численность работников за исследуемый  период; 

3) Коэффициент  выбытия работников, определяемый  делением количества выбывших  работников на среднеучетную численность работников за период; 

Коэффициенты  приема и выбытия характеризуют  оборот рабочей силы в относительных  величинах. 

4)      Коэффициент стабильности, вычисляемый  путем деления среднеучетной  численности работников со стажем  более 5 лет на предприятии на среднеучетную численность работников за период. 

5)      Коэффициент текучести определяется  делением суммы численности работников, выбывших за период по собственному  желанию и численности работников, уволенных за период по неуважительным  причинам на среднеучетную численность работников за период. 

6)      Коэффициент восполнения кадров  определяет восполнение работников, выбывших по различным основаниям  из предприятия и вновь принятыми  работниками. Данный коэффициент  вычисляется путем делением количества принятых за определенный период работников на количество выбывших за определенный период работников 

7)      Коэффициент постоянства кадров  определяется путем деления численности  работников, состоящих в учетном  составе весь отчетный период  на среднеучетную численности работников за отчетный период. При этом численность работников, состоящих в учетном составе, рассчитывается по следующей формуле: из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного периода, исключаются выбывшие за отчетный период по всем причинам, за исключением выбывших из числа принятых в отчетном периоде. 

Совокупность  перечисленных и ряда других показателей  может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии  кадров предприятия для целей разработки путей повышения эффективности использования кадров предприятия. 

1. Кодекс законов  о труде Украины: Закон Украины. 

2. Алексеева  М.М. Планирование деятельности  фирмы: Учебное пособие / М.  М. Алексеева. - 2001. – 248 с. 

3. Волков О.И.  Экономика предприятия: Учебник / О.И. Волков, В.А. Скляренко. - 2004. – 280 с. 

4. Егоршин А.  Л. Управление персоналом: Учебник, 2-е изд. / А. Л. Егоршин. - 1999. –  624 с.;  

5. Карташова  Л.В. Управление человеческими  ресурсами: Учебник / Л. В. Карташова. - 2005. - 236 с. 

6. Кибанов А.Я.  Основы управления персоналом: Учебник  / А.Я. Кибанов. – 2003. – 304с. 

7. Конспект лекций. Экономика предприятия. – 2003. – 208 с. 

8. Крослова Н.В.  Управление персоналом: Учебник  / Н.В. Крослова, Е.В. Клеипер. –  2005. - 320с. 

9. Крушельницка О.В., Управление персоналом: Навч. Посiбник / О.В. Крушельницка, Мельничук Д.П.. - 2003. - 296с. 

10. Никитин А.  В. Анализ трудовых показателей:  Учеб. пособие для вузов / А.В.  Никитин, Н.А. Кольцов, Н.А. Самарина. Под ред. П.Ф. Петроченко. - М.: Экономика. -1999. - 288с.  

11. Одегов Ю.Г.  Управление персоналом: Учебник  / Ю.Г. Одегов. - 1997, - с. 193. 

12. Покропивный  С.Ф. Экономика предприятия / Под  ред. С.Ф. Покропивного. – К.: КНЭУ, 2003. – 608с. 

13. Прошкин Б.  Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента / Б. Прошкин. - 1997. - с. 104.; 

14. Слезингер  Г.Э. Труд в условиях рыночной  экономики / Г.Э. Слезингер. - 1996. - 307с.  

15. Суша Г.З.  Экономика предприятия: Учебное  пособие / Г.З. Суша.– М.: Новое  знание. - 2003. – 384 с. 

16. Тихонов Р.Е. Кадры: Учебник / Р.Е. Тихонов. – 1993. – 245 с. 

17. Управление  персоналом: Энциклопедический словарь  / Под ред. А.Я. Кибанова. – 1998. - 453 с.  

18. Цветаев В.М.  Управление персоналом: Учебное  пособие / В.М. Цветаев. – 2003. – с. 

19. Шухгальтер М.Л.. Экономика предприятия: Учебник. / М.Л. Шухгальтер. - 2002. - 432 с. 

20. Щёкин Г.В.  Основы кадрового менеджента: Учебник  / Г.В. Щёкин. – 1999. – 288 с. 
 

http://www.bestreferat.ru/referat-134202.html 
 
 
 
 
 

Подбор и расстановка  кадров - одна из важнейших функций  управленческого цикла, выполняемых  руководящим составом. Подбором кадров занимаются все руководители - от бригадира  до директора. Подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации. 

Подбор и расстановка  персонала - это рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, рабочим местам, в соответствии с принятой в организации системой распределения и кооперации труда с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы - с другой стороны. 

При этом преследуются две цели: 

1. Формирование  активно - действующих трудовых  коллективов. 

2. Создание условий  для профессионального роста  каждого работника. 

Подбор и расстановка  кадров основывается на следующих принципах: 

1. Принцип соответствия - означает соответствие деловых  качеств претендентов требованиям  замещаемых должностей. 

2. Принцип перспективности  - основывается на учете следующих  условий: 

- установление  возрастного ценза для различных категорий должностей; 

- определение  продолжительности периода работы  в одной должности; 

- состояние здоровья. 

3. Принцип сменяемости  - заключается в том, что лучшему  использованию персонала должны  способствовать внутриорганизационные  трудовые перемещения - это процесс изменения места работников в системе разделения труда, а так же смены места приложения труда в рамках организации, так как застой кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации. 

Таким образом  целью рациональной расстановки  кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором  несоответствие между личностными  качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работы является минимумом без чрезмерной или недостаточной загруженности. 

Одна из основных прикладных задач в области психологии труда - это разработка, обоснование  и применение системы профессионального  психологического отбора специалистов. Как только человек стал использовать в процессе труда сложную технику (паровозы, автомобили, летательные аппараты, телефонные станции), сразу же возникла проблема оценки профессионалов и прогнозирования профессиональной пригодности учеников. Уже в исследованиях, проводившихся более ста лет назад, было подтверждено положение о том, что индивидуальные психологические, физиологические особенности, профессиональная подготовленность, другие характеристики связаны с показателями производительности и безопасности труда. За прошедшее время отношение к процедуре профотбора неоднократно менялось, прежде всего, в вину ему ставили антигуманность и дискриминационную сущность. Однако сама по себе процедура профотбора не может обладать такими характеристиками, все дело в целях, которые он решает, а профотбор - это лишь одно из средств, позволяющих человеку раскрыть свои потенциальные возможности в труде, достигнуть высоких производственных показателей, снизить вероятность несчастных случаев и аварийных сбоев. 

Широкое практическое внедрение и популяризация профотбора - заслуга прежде всего, Г. Мюнстерберга. Хотя профотбором психологи занимались и до опубликования его работ, именно он доказал преимущества научного экспериментально - психологического подхода к отбору профессиональных кадров по сравнению с интуитивными или житейскими представлениями. Исследования Г. Мюнстерберга строились по трем направлениям: изучение с помощью методов дифференциальной психологии отдельных психологических функций (внимания, памяти и мышления) и степени участия этих функций в той или иной деятельности; исследование нервно - психического напряжения в процессе деятельности; создание адекватных моделей трудового процесса и проведение экспериментального обследования кандидатов. 

Профессиональный  отбор возник как метод, позволяющий преодолеть несоответствие человека и профессии, добиться наивысшей эффективности трудовой деятельности достигнуть наибольшей удовлетворенности работников своим трудом. В настоящее время актуальность профотбора обусловлена как дальнейшим усложнением техники и возрастанием цены ошибок (что такое авария на атомном реакторе, сейчас знают все), так и особым вниманием к субъектным видам деятельности (например, к деятельности руководителя, которая в нашей стране за последние годы наполнилась новым содержанием; изменяющиеся внешние условия деятельности, высокая ответственность за экономические, социальные, экологические последствия решений руководителя предъявляют определенные требования к личности управленца). Конечно же профотбор - это не прихоть, его применение требует глубокого обоснования. Прежде чем рассматривать современные представления о процедуре профессионального отбора и дать рекомендации по его проведению, сравним три определения профотбора. 

Профессиональный  отбор - научно-обоснованный допуск людей к какому - либо определенному виду труда. 

Профессиональный  отбор - специально организованный исследовательский  процесс, цель которого - выявление  и определение с помощью научно обоснованных методов степени и  возможности формирования медицинской, психологической, и социально-психологической пригодности претендентов на обучение сложным, ответственным профессиям или на занятие соответствующих вакансий и, исходя из этого, оказание предпочтения тем из них, которые имеют высокий уровень (оценку) профессионально важных свойств и благоприятные перспективы их развития и потому могут рассматриваться как потенциально более полезные работники по отношению к тому или иному виду труда.  

Профессиональный  отбор - комплекс мероприятий, направленных на выделение лиц, которые по своим психологическим и физиологическим качествам, состоянию здоровья и физического развития, уровню базового образования наиболее пригодны к обучению и последующей трудовой деятельности по конкретной профессии (специальности). 

В каждом из этих определений идет речь о необходимости  достижения максимального соответствия человека требованиям профессии. Эти  требования не ограничиваются лишь психологической  сферой. Реализовать процедуру профотбора силами только психологов невозможно. Требуется участие медиков, физиологов, специалистов в области профессионального образования. Сам же профотбор включает медицинский, физиологический, образовательный (педагогический) и психологический аспекты. В рамках психологии труда рассматриваются проблемы именно психологического профотбора. Конкретизируем определение профотбора в соответствии с его целями и задачами, решаемыми в рамках психологии. Психологический профотбор - специализированная процедура, направленная на определение состояния, степени развития совокупности психологических качеств личности, которые определяются требованиями конкретной профессии или специальности и способствуют успешному овладению и последующему эффективному выполнению трудовой деятельности. Другими словами, психологический профотбор - процедура, направленная на выявление степени психологического соответствия кандидата определенной профессии. 

При проведении конкретной процедуры профотбора исследуются  не все индивидуальные психологические  качества, а только те из них, которые входят в группу профессионально важных. Профессионально важные качества (ПВК) - это качества, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. С понятием ПВК тесно связано понятие профессиональной пригодности. Основная цель любого вида профотбора (медицинского, педагогического или психологического) - определение пригодности к профессии. Профпригодность - это соответствие индивидуальных качеств человека требованиям профессии, способность работника эффективно осуществлять деятельность. Профпригодность бывает абсолютной и относительной. Абсолютная профпригодность характеризуется некоторыми природными особенностями, которые с трудом поддаются формированию. Эти особенности зависят , прежде всего, от особенностей нервной системы. Относительная профпригодность включает качества, которые поддаются формированию, тренингу при соответствующих условиях и желании (мотивации) человека. Давая заключение о профпригоности , психологи опираются на информацию, полученную в ходе процедуры профотбора. Какие же этапы включает процедура профессионального психологического отбора? 

Прежде чем  приступить к реализации системы  профотбора на практике, следует дать обоснованные ответы на вопросы: 

- Нужен ли  профотбор в каждом конкретном  случае (необходимость и актуальность профотбора)? 

- Какова задача  профотбора (конкретизация содержания  задачи)? 

- Насколько характеристики  контингента, из которого производится  отбор, позволяют решить поставленные  задачи (каковы их характеристики)? 

- Каковы профессиональные требования к кандидатам (перечень требований профессии)? 

- Какие психодиагностические  методики будут использованы  для оценки ПВК (безупречность  методик с точки зрения психометрики)? 

- Какова прогностическая  ценность разработанной процедуры  и эффективность разработанных рекомендаций (насколько полученные в результате психодиагностического обследования результаты и их сравнение с требованиями деятельности позволят прогнозировать успешность при обучении и выполнении деятельности)? 

- Выбор организационной формы проведения психологического отбора (каким образом будет проводиться профотбор, не будет ли он нарушением определенных этических принципов). 

Поиск ответа на каждый вопрос необходим для создания эффективной, высокопрогностичной  системы профотбора. Создается подобная система пошагово, по определенным этапам: 

1. Психологическое  изучение деятельности. Необходимо  для выявления требований конкретной  деятельности к психологическим  особенностям человека. В результате  подобного исследования психологи  составляют психограмму - систему психологических качеств и свойств, дифференцирующих людей по эффективности их труда. Иначе говоря, психограмма - это перечень ПВК. 

2. Разработка  критериев эффективности деятельности, подбор показателей успешности  выполнения профессиональных обязанностей. Критерии необходимы для доказательства правильности выделенных ПВК и для оценки их информативности, «веса», значимости каждого качества. 

3. Подбор методик  для диагностики выбранных ПВК  у кандидатов. Перевод выделенных  качеств на язык диагностических методик, поиск психологических тестов, конструкты которых наиболее близки выделенным качествам. В результате формируется батарея тестовых заданий, которые будут выполнять претенденты. 

4. Предварительное  измерение выделенных ПВК у  работающих лиц. Сравнительный анализ результатов тестирования у полярных по эффективности деятельности групп, вычисление корреляций между показателями деятельности и показателями выполнения тестовых заданий. Возможно применение и других методов статистической обработки.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.