На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Собеседования и проблемы, возникающие при их проведении

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 24.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание 

Введение 2
Глава 1. Собеседования  и их роль в формировании персонала предприятия. 3
1.1. Характеристика предприятия. 3
1.2. Предварительная  отборочная беседа. 4
1.3. Беседа по найму  (интервью). 7
1.4. Положительные и  отрицательные стороны  собеседования. 11
Глава 2. Психологические  основы собеседования 13
2.1. Факторы успешности  прохождения собеседования 13
2.2. Анализ удачных  и неудачных собеседований 15
Заключение 22
Список  литературы 22
Приложение 23

Введение

       Собеседование - неотъемлемая часть процесса подбора  персонала, во время которого, порой, используется огромное количество профессиональных методов и приемов, позволяющих  дать максимально объективную оценку уровню соответствия кандидата предлагаемой ему должности. С каждым днем инструментарий специалистов по подбору персонала  пополняется новыми разработками в  области оценки профессиональных и  личностных качеств соискателей, а  также анализа предыдущего опыта  работы.
       В ходе собеседования работодатель стремится получить как можно больше сведений о кандидате, проверить их истинность и оценить пригодность соискателя к выполнению определенной работы.
       Кандидат  во время собеседования, в свою очередь, не только стремится получить полное представление об организации, своих  будущих должностных обязанностях и условиях работы, но и представиться  в наиболее выгодном свете, «продать себя» потенциальному работодателю.
       Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего  человека для работы на основе объективных  критериев, которые применяются  к кандидату взвешенно и справедливо.
       Цель  работы - рассмотреть собеседование как важный метод при процессе отбора персонала, а также выявить проблемы, возникающие при проведении собеседований.
       Основные  задачи работы:
    Проанализировать теоретические основы проведения собеседования;
    Изучить процедуру процесса отбора персонала в компании «Спортмастер»;
    На основе изученного разработать рекомендации для более эффективного проведения собеседования в компании;
    Выявить положительные и отрицательные стороны собеседования.

Глава 1. Собеседования  и их роль в формировании персонала предприятия.

1.1. Характеристика предприятия.

       Магазин «Спортмастер» располагается по адресу Владимир, ул. Дворянская, 10. Директором магазина является Хомянин Алексей Дмитриевич. Численность персонала составляет 29 человек. Организационная структура организации и основные экономические показатели отображены в приложении 1.
Основные  экономические показатели магазина «Спортмастер» 
г. Владимир
  Показатель Единица измерения
2009 год 2010 год Отклонение (+;-)
Темп  изменения, %
1. Оборот розничной  торговли без НДС тыс. руб. 5368,5 6449,3 1080,8 120,13
2. Торговая площадь кв. м. 200 220 20 110,00
3. Оборот розничной  торговли на 1 кв. м. торговой площади тыс. руб. / кв. м. 26,84 29,32 2,47 109,21
4. Среднесписочная численность работников чел. 25 29 4 116,00
5. Среднемесячная  заработная плата на одного работника тыс. руб 6,23 7,83 1,6 160,00
6. Прибыль до налогообложения тыс. руб. 488,7 612,6 123,9 125,35
7. Чистая прибыль тыс. руб. 371,41 465,58 94,16 125,35
       По  данным таблицы хорошо видно, что  прибыль за год увеличилась на четверть, благодаря этому, компания смогла повысить заработную плату своим  сотрудникам.
       «Спортмастер» – сеть магазинов спортивных товаров  и инвентаря для активного отдыха и спорта от самых простых спорттоваров до технологичного снаряжения последнего поколения.
       Каждый  год магазины «Спортмастер» посещает более 60 миллионов человек. По общим показателям компания давно вошла в топ-10 мировых розничных спортивных сетей, а в России и на территории Восточной Европы прочно заняла первое место.
       Стремясь  быть ближе клиентам, постоянно расширяется торговая сеть: около 200 магазинов в более чем 70 городах России, десятки розничных точек на территории Украины, в Белоруссии и Казахстане.
       Интересы  клиентов всегда были и остаются на первом месте. Для постоянных покупателей действует система привилегий – долгосрочная Клубная программа «Спортмастер» позволяет получать специальные предложения и скидки на сервисные услуги.
       Товары  высокого качества по разумным ценам – так можно описать подход компании к формированию товарной политики, который она реализует на протяжении многих лет. В магазинах весь ассортимент товаров делится на следующие группы: тренажеры, летний инвентарь, зимний инвентарь, обувь, одежда, товары для детей, туризм, отдых на воде, активный отдых и другие.
       Наша  миссия - развивать успешный и эффективный бизнес, предлагая клиентам оптимальный ассортимент качественных товаров для спорта и активного отдыха при оптимальном уровне сервиса.
       Способствовать  оздоровлению населения в странах  нашего присутствия, продвигая ценности здорового образа жизни, спорта и активного отдыха, улучшая качество жизни наших клиентов.

1.2. Предварительная  отборочная беседа.

       Окончательное решение при отборе обычно формируется  на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Процесс принятия решения по отбору персонала в компании «Спортмастер» представлен в приложении 3.
       Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или руководитель подразделения проводит с ним предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.
       Заполнение  бланка заявления  и анкеты претендента  на должность. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Ту же последовательность обычно используют вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и с их помощью необходимо запрашивать информацию, более всего характеризующую производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.
       Анкетирование является важной процедурой оценки и  отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).
       Анализ  анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующее:
    соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;
    соответствие практического опыта характеру должности;
    наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;
    готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);
    круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.
       Содержание  анкеты в организациях устанавливается самим нанимателем. Оно варьирует в зависимости от контингента персонала, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора персонала. При отборе на должности руководителей применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.
       Пример  анкеты кандидата на вакантную должность в компании «Спортмастер» в приложении 4.
       Одна  из задач анкетирования заключается  в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни и т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с претендентом. Он обязан также указать, есть ли у него проблемы со здоровьем, возможный перечень которых нередко приводится в анкете. Многие организации сами проводят подробные медицинские освидетельствования в целях отсева кандидатур, вызывающих сомнение.
       Круг  вопросов, на которые стремится получить ответ организация, нанимая работника определенной профессии и квалификации, примерно задан. Однако конкретная, форма и степень детализации анкеты могут быть разными. В одних случаях кадровые службы и руководство организации полагаются на анкету, в других — уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником и проверяя у прежних работодателей и знакомых претендента. Компоновку и графическое оформление анкет также варьируют.

1.3. Беседа по найму  (интервью).

       Существует  несколько видов беседы по найму: проводимые по схеме; слабоформализованные; выполняемые не по схеме.
       В ходе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Если при беседе пытаются оказывать давление на заявителя, например, задавая вопросы враждебным тоном или намеренно его прерывая, то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательно сказывающиеся на процессе отбора.
       Существуют  разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед. Распространенная ошибка — тенденция делать вывод о  заявителе по первому впечатлению, с первых, минут беседы. Кроме того, встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы не совершать такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением.
       Приведем  краткие рекомендации, которые следует  учитывать при проведении собеседования  отборочной комиссией.
    Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель.
    Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем.
    Помните о требованиях, предъявляемых характером работы, особенностями профессии. Эти требования отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за работником в процессе труда.
       Профессиограмма — это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального  труда, а также требования, которые  она предъявляет к человеку.
       Структура профессиограммы  в компании «Спортмастер».
Раздел Содержание  раздела
Профессия Общие сведения о профессии; изменения, которые  произошли с развитием торговли, перспективы развития профессии.
Процесс труда Характеристика  процесса труда, сфера деятельности и вид труда, ассортимент товаров, и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза
Санитарно-гигиенические условия труда Работа в  помещении, освещение, температура, режим  труда и отдыха; монотонность и  темп труда; медицинские показания; льготы и компенсации
Психофизиологические требования профессии к работнику Требования  к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти; требования к эмоционально-волевым  качествам человека; требования к  деловым качествам
Профессиональные  знания и навыки Перечень необходимых  знаний, умений и навыков
Требования  к подготовке и повышению квалификации кадров Формы, методы и  сроки профессионального обучения, перспектива профессионального  роста
       На  основании сравнения индивидуальных особенностей работника с нормативами профессиограммы можно сделать вывод о его соответствии и профессиональной пригодности к данному виду труда.
       4. Решение следует принимать только  имея всю необходимую информацию.
       5. Беседу необходимо вести вокруг  вопросов, которые являются важными критериями отбора. Эти вопросы отражаются в анкете по приему на работу.
       Рекомендации как правильно вести себя на собеседовании для кандидатов на вакантные должности, разработанные сотрудниками компании «Спортмастер»,  изложены в приложении 5.
       Тестирование. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом рабочем месте.
       Терты делятся на:
    Интеллектуальные. Проверяют уровень интеллекта или, как минимум, способность решать тестовые задачи. Главное — выполнить как можно больше заданий. Внимательно читайте инструкции и не зацикливайтесь на каждой задаче. Выбирайте те, которые вам легко решить. Если не знаете решения — ставьте галочку наобум. Ошибка и отсутствие ответа в этом тесте равны.
    Когнитивные. Оценивают познавательные процессы — внимание, память, мышление, восприятие, сенсорные и моторные возможности. Хотя тренировка может помочь успешно пройти тестирование, лучше не подстраиваться. Отсутствие навыков все равно проявится в дальнейшей работе.
    Мотивационные. Исследуют мотивацию. Для тестирования соискателей часто используются методики Элерса «Диагностика мотивации стремления к успеху» и «Диагностика мотивации избегания неудач» (данный тест прошла сама автор работы, результаты приведены ниже. Сам тест представлен в приложении ).
1/1 2/3 3/2 4/3 5/3 6/3 7/1 8/1 9/1 10/1 11/2 12/3 13/2 14/3 15/1
16/1 17/1 18/2 19/3 20/3 21/1 22/2 23/3 24/2 25/3 26/1 27/1 28/2 29/1 30/1
       В результате проведения теста, выяснилось что автор владеет средним  уровнем мотивации к избеганию  неудач.
    Личностные. Изучают характер, способности, эмоции, потребности и другие свойства личности. Лидеры этой группы — «16-факторный профиль Кеттелла» и его русский аналог «16 русскоязычных факторов». Выявляют стиль общения, интеллектуальный способности, моральные качества, «эмоциональный фон» соискателя. Могут включать свыше 200 вопросов плюс задания на интеллект. Выполнять придется около часа.
       Перечень  тестов для отбора работников при приеме на работу.
Вид тестов Категория тестируемых работников
Линейные  руководители Функциональные  руководители Специалисты
1. На определение творческого потенциала  работника + + +
2. На определение трудностей во  взаимоотношениях   +  
3. На определение авторитета работника   +  
4. На наличие организаторских способностей молодого руководителя +    
5. На определение пригодности к  работе руководителем +    
6. На определение способности быть  предпринимателем +    
7. На конфликтность характера + + +
       Проверка  рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора можно попросить кандидата представить отзывы предыдущих начальников. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику с тем, чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие подробности. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.
       Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие:
    в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма;
    необходимо предотвратить наем переносчиков инфекционных болезней.
       Принятие  решения о приеме. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.

1.4. Положительные и  отрицательные стороны  собеседования.

       Любая форма собеседования, вне зависимости  от того, как оно организовано, имеет  определенные положительные и отрицательные  стороны. Рассмотрим их на примере группового собеседования, предполагающее, что  претендент на должность должен отвечать на вопросы одновременно нескольких интервьюеров.
       К плюсам «панельного» интервью, несомненно, стоит отнести экономию времени  и соискателя, и организации. Кроме  того, претенденту на должность предоставляется  возможность показать свою способность  работать в команде, а также продемонстрировать ораторское мастерство. Во время «командного» собеседования кандидату легче  составить представление о коллективе, в котором ему, возможно, предстоит  работать в будущем.
       Для работодателя такая форма проведения беседы также имеет свои преимущества. К примеру, каждый из представителей организации может подготовить  для кандидата вопросы по своей  области. Так как претендент оценивается  несколькими людьми, выводы делаются коллегиально, а значит, потенциальный  работник получает более объективную  оценку.
       Конечно, в «панельном» собеседовании  есть и отрицательные моменты. Такая  беседа более продолжительна по времени, чем обычное собеседование. Но, несмотря на это, возможно, не каждый интервьюер успеет задать все интересующие его вопросы. А, пожалуй, главный минус для соискателя – это дополнительный стресс, ведь даже на стандартном собеседовании человек испытывает волнение, тем более далеко не каждый сможет чувствовать себя комфортно перед группой незнакомых, оценивающих его людей.
       Однако  специалисты считают, что если групповое  интервью проводится квалифицированно, отрицательные моменты практически исчезают. Представители компании получают возможность для принятия коллегиального решения, а претендент получает представление о возможном работодателе и коллективе.
       Как же грамотно вести себя при собеседовании? Самое главное, нужно помнить, что  всегда лучше держаться естественно. Какой смысл играть во время беседы с работодателями какую-то роль, если потом придется работать в этом же коллективе и показывать свое истинное лицо? Ведь результат может оказаться  непредсказуемым. 
       Если  Вам довелось попасть на групповое  интервью, постарайтесь понять, кто  перед Вами, какая информация необходима им, для того чтобы принять решение, а кроме того, какую информацию Вы как соискатель можете получить от них, для того чтобы принять  свое решение.
       При прохождении собеседования ведите себя уверенно и доброжелательно, улыбайтесь, соблюдайте баланс взглядов, говорите четко. Обратите внимание на мимику и  позы. Хорошо, если Вы знакомы с основами ораторского мастерства. Такие знания помогут проходить подобные собеседования  более уверенно. Если есть возможность, лучше заранее посетить специальные  тренинги, на которых отрабатываются полезные навыки.
       При подготовке к собеседованию следует  настроиться на позитивную волну, постараться  не поддаваться волнению. Было бы неплохо  перед началом беседы узнать имена каждого из экспертов. Когда отвечаете на вопрос определенного интервьюера, не останавливайте надолго взгляд лишь на нем, старайтесь смотреть и на других членов комиссии, помните, что следует не только акцентировать внимание на том человеке, который задал вопрос, но и уделять его всем присутствующим, стараясь заметить их реакцию.
       Самое главное – сохранять уверенность  и спокойствие, независимо от того, сколько человек будет сидеть перед Вами по ту сторону стола. Будьте оптимистом, помните, что Вы должны продемонстрировать свои лучшие профессиональные и личностные качества. В любом  случае «командное» интервью станет ценным опытом прохождения собеседований, и Вы сможете добавить его в  свою жизненную копилку. 
 
 

Глава 2. Психологические основы собеседования

2.1. Факторы успешности прохождения собеседования

       Успешность  прохождения собеседования напрямую зависит не только от профессиональных навыков, но и от того, насколько кандидат на вакантную должность может быть человеком той команды, в которую хочет устроиться на работу.
       Именно  собеседование показывает, насколько кандидат соответствует выставленным работодателем требованиям. От первой встречи с зависит получение желаемой работы, поэтому к ней нужно серьезно подготовиться.
    На  успешность собеседования влияют такие факторы, как:
    1. Стиль одежды. Даже если в организации  принят удобный демократичный  стиль одежды, а руководитель  фирмы предстает перед вами  в джинсах и футболке, от вас  должно пахнуть официозом. Это  создает впечатление особой важности  для вас этой работы и огромное  желание трудиться в данной  фирме.
    2. Пунктуальность. На собеседование  необходимо приходить за 10 минут  до его начала. Это даст вам  возможность оценить ситуации  в компании, всех имеющихся претендентов, сосредоточиться на собеседовании  и собраться с мыслями. А  у работодателя сложится впечатление,  что вы серьезный человек, организованный  и ответственно относящийся к  работе.
    3. Приветствие при входе. Приветствие  должно быть официальным, его  произносить нужно достаточно  громко и отчетливо, при этом  приветливо улыбаясь. Работодатель  сможет оценить по приветствию,  что вы открытый для общения  и сотрудничества человек, готовый  к совместному решению ряда  вопросов.
    4. На собеседовании будут задаваться  вопросы о бывшем месте работы, о семье. На все поставленные  вопросы необходимо отвечать  правдиво, искренне, информативно и  коротко. Отнекиваться и отказываться  отвечать на какие-либо неприятные  вопросы не следует, все они  задаются с определенной целью,  чтобы посмотреть на вашу реакцию  и оценить ваши психологические  особенности в различных жизненных  ситуациях.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.