На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Отбор персонала

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 24.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Введение
       Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей  силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений  к труду и условиям продажи  рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в  своих решениях исходить из того, что  человеческий потенциал проявляется  при благоприятных условиях для  работника, а его способности  в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят  от многих качественных показателей, характеризующих  его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться  на концепции, согласно которой рабочая  сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Персонал является мотором любой организации. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям.
       Одним из важных видов деятельности менеджеров  при управлении человеческими ресурсами является отбор персонала.
       Отбор персонала имеет важное значение, так как от него во многом зависит  дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших  результатов и поставленных задач.
       Отбор персонала  традиционно рассматривается  как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора требует  участия в нем руководителей  всех подразделений, для которых  набираются сотрудники.
       Руководители  всех уровней должны осознавать значение  отбора кадров, уметь оценивать эффективность  используемых при этом технологий.
       В настоящее время отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место, поскольку, во-первых, весь коллектив предприятия является результатом отбора. Во-вторых, принятие решений по этому вопросу обеспечивает приток на предприятие наилучших  кадров. В-третьих, ошибки, допущенные при отборе достаточно сложно исправлять, малорезультативный работник может «зависнуть» в организации, и в дальнейшем его будет сложно уволить.
       Ошибки  при отборе кадров – особенно когда  речь идет о руководящих кадрах –  слишком дорого обходятся организации. Потери организации от ошибочных  решений, аварий, брака – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров. Именно поэтому многие компании в работе с персоналом предпочитают сосредоточивать средства и усилия на отборе, а не на изобретении сложных систем мотивации и воспитании малорезультативных работников.
       От  того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских  ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых  услуг.
       В наше время разработано множество  надежных и эффективных технологий отбора персонала. Современный уровень  развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные  многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности.
     Актуальность  темы – в  связи с развитием рыночной системы в России большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору кадров является главенствующей и играет важную роль для достижения миссии и целей организации.
     Целью курсового проекта является разработка методов подбора персонала на примере салона красоты “Оникс”.
     Задачи:
     - определение характеристик какой-либо конкретной вакантной должности;
     - разработка порядка (организационной процедуры) проведения оценки кандидатов;
     - краткое описание заданий (профессиональные испытания), которые необходимо выполнить кандидату на указанную должность;
     - описание способов, которыми будут оцениваться данные показатели, и порядка подведения итогов оценки.
     Предметом исследования являются система отбора персонала на примере салона красоты  “Оникс”.
     Объектом  исследования является процесс отбора персонала в организации. 
 
 
 
 
 
 
 

     1Теоретические аспекты процесса отбора персонала
     1.1 Понятие отбора персонала
     Отбор персонала - часть процесса найма  персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность (общепринятая трактовка термина). Отбор персонала, осуществляется не только при найме работников, и поэтому в общем случае его следует рассматривать как процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определенных методов оценки из общего числа работников, отвечающих этим критериям.
     В условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое  положение российских организаций. Отбор работников всегда старались  проводить достаточно тщательно, поскольку  качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность  последующего использования, но в прошлом  ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей  инициативе. В настоящее время  перешли к активным методам поиска и вербовки персонала. Сейчас стремятся  привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.
     Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.
     После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.
     Отбор кадров осуществляется работниками  отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). В функции менеджера по управлению персоналом  входят:
     - выбор критериев отбора;
     - утверждение критериев отбора;
     - отборочная беседа;
     - работа с заявлениями и анкетами  по биографическим данным;
     - беседа по поводу принятия  на работу;
     - проведение тестов;
     - конечное решение при отборе.
       Чтобы определить критерии отбора, следует ясно сформулировать  качества работника, необходимые  для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. “Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями [2].
     Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе.
     Практический  опыт является важнейшим критерием  уровня квалификации работника. Поэтому  большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним  из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т.д.
     Существуют  многие виды работ, требующие от исполнителя  определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью.  С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников им соответствуют.
     Одной из важнейших личностных характеристик  работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк.
     Второй  важной личностной характеристикой  претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.
     Работодатели  могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Данное качество особо необходимо менеджерам отдела внешнеэкономических связей, так как от их умения общаться с зарубежными партнерами зависит успех всего предприятия. Выдающиеся личностные качества также необходимы работникам, общающимся с клиентами (менеджерам по сбыту).   
     Конечное  решение при отборе обычно формируется  на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. [1].
     1.2 Методы отбора персонала
     Отбор кандидатов на вакантную должность  осуществляется из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с  помощью оценки деловых и личностных качеств кандидатов.
     При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых  и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:
     - общественно-гражданская зрелость;
     - отношение к труду;
     - уровень знаний и опыт работы;
     - организаторские способности;
     - умение работать с людьми;
     - умение работать с документами и информацией;
     - умение своевременно принимать и реализовывать решения;
     - способность увидеть и поддержать передовое;
     - морально-этические черты характера.
     Первая  группа включает следующие качества: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активное участие в общественной деятельности; обладание высоким уровнем политической грамотности.
     Вторая  группа объединяет следующие качества: чувство личной ответственности  за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень  эстетики работы.
     Третья  группа включает такие качества: наличие  квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ  управления производством; знание передовых  методов руководства; стаж работы в  данной организации (в том числе  в руководящей должности)[4].
     В четвертую группу входят следующие  качества: умение организовать систему  управления, свой труд; владение передовыми методами руководства; умение проводить  деловые совещания; способность  к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к  оценке возможностей и труда других.
     Пятая группа включает такие качества, как  умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; умение создавать сплоченный коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить  кадры.
     В шестую группу входят качества: умение коротко и ясно формулировать  цели; умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения, четко формулировать  поручения, выдавать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем  труде, умение читать документы.
     Седьмая группа представлена следующими качествами: умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль за исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке, разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность  в себе.
     Восьмая группа объединяет качества: умение увидеть  новое; распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов, распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность  в поддержании и внедрении  нововведений; мужество и способность  идти на обоснованный риск.
     В девятую группу входят такие качества, как честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость; общительность, обаятельность; скромность, простота; опрятность и аккуратность внешнего вида, хорошее здоровье.
     В каждом конкретном случае из этого  списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего  для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические  качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая  важнейшие качества для определения  требований к кандидатам на ту или  иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении  на работу, и качества, которые можно  приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.
     После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств  у кандидатов на вакантную должность  и оценке степени обладания ими  каждым кандидатом (по каждому качеству). Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной  должности качествами, занимает эту  должность.
     Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует  формировать так, чтобы они всесторонне  характеризовали работника: опыт, здоровье и личные характеристики. Эталонные  уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик  сотрудников организации, хорошо справляющихся  со своими обязанностями.
     Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование  меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, а критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и  содержание образования, его соответствие предполагаемой деятельности.
     Практический  опыт является важнейшим критерием  уровня квалификации работника. Поэтому  большинство работодателей отдают предпочтение работникам с опытом. Одним из способов измерения опыта  работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал  в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим  временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности  и т.д.
     Существуют  многие виды работ, требующие от исполнителя  определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить  физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только в том случае, если все или большинство  работников им соответствуют[6].
     Одной из важнейших личностных характеристик  работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк.
     Второй  важной личностной характеристикой  претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно  изучен в отношении преуспевающих  работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному  отбору.
     Работодатели  могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных  работ. Например, предпочитать общительных  людей замкнутым. Выдающиеся личностные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.
     Одним из способов отбора претендентов, соответствующих  всем требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально  приближенных к рабочим. Для доказательства соответствия работника условиям работы необходимо быть уверенным, что тест действительно измеряет ту или иную черту характера и что данная черта характе-
     ра  действительно необходима в деятельности рассматриваемого работника. Доказать такое соответствие бывает очень  сложно.
     Поэтому практикой выработаны схемы по отбору персонала, широко использующие три  обязательных требования для доказательства такого соответствия:
     - анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те показатели, которые наиболее подходят для высокого качества выполнения данной работы;
     - с помощью теста нужно измерить только один из таких показателей;
     - необходимо доказать, что данная черта характера действительно связана с качеством работы и важна для занятия данного поста.
     Соответствие  метода отбора каким-либо конкретным требованиям  или условиям определяет степень  точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с  требованиями к настоящей и последующей  работе.
     Используются  два вида показателей соответствия критериям - показатели предполагаемого  и действительного соответствия.
     Определить  предполагаемое соответствие можно  с помощью тестов. Например, предложить заявителям на место страхового агента выполнить серию операций (большое  число тестов дается с целью получить по меньшей мере один достаточно обоснованный результат). Результаты тестов сохраняют  в тайне. Решение по найму принимается  без их просмотра. Они не оглашаются до тех пор, пока принятый работник не накопит минимальный опыт работы, чтобы они не могли повлиять на оценку ее качества. Предположим, что  страховой агент становится опытным, умелым работником через 15 месяцев. Оценка качества его работы проводится лишь по истечении этого времени, а  затем результаты оценки сравниваются с результатами тестов, до тех пор  державшимися в тайне. В дальнейшем для принятия решения по отбору будут  использоваться лишь те тесты, с помощью  которых в наибольшей степени  получено совпадение с показателями работника, уже приобретшего опыт. Именно эти тесты для оценки предполагаемого  соответствия кандидатов и будут  применяться ко всем желающим занять место страхового агента, а результаты тестов будут существенно помогать при вынесении решений по набору.
     1.3 Процедура отбора
     Окончательное решение при отборе обычно формируется  на нескольких этапах, которые следует  пройти претендентам. На каждом этапе  отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Типичный процесс принятия решения по отбору персонала представлен на рисунке 1.
     
     
     
       

     
     
     
     
     
     
       
 

     Рисунок 1- Процедура процесса отбора персонала
     Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени  может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы  кандидаты приходили в отдел  кадров или на место работы. В  таких случаях специалист отдела кадров или руководитель подразделения  проводит с ним предварительную  беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого  заявитель направляется на следующую  ступень отбора.
     Заполнение  бланка заявления и анкеты претендента  на должность. Претенденты, прошедшие  предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления  и анкету. Ту же последовательность обычно используют вербовщики. Число  пунктов анкеты должно быть минимальным, и с их помощью необходимо запрашивать  информацию, более всего характеризующую  производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой  работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.
     Анкетирование является важной процедурой оценки и  отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением за дач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).
     Анализ  анкетных данных в сочетании с  другими методами отбора выявляет следующее:
     -соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;
     - соответствие практического опыта характеру должности;
     - наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;
     -готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);
           - круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.
     Содержание  анкеты в организациях устанавливается  самим нанимателем. Оно варьирует  в зависимости от контингента  персонала, на который рассчитана анкета, и обшей схемы отбора персонала. При отборе на должности руководителей  применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.
     Возможны  и специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые бланки для  студентов высших учебных заведений, которыми ведется работа по оргнабору. Поскольку трудовой стаж студентов  невелик, обращают пристальное внимание на учебу, экономические способности  и интересы претендентов. В анкете запрашивается информация об учебных  заведениях, специальности объеме (в  часах) профилирующих курсов (каждого  в отдельности), второй специальности. Запрашиваются данные об академической  успеваемости претендентов, начиная  со школы; место в классе по успеваемости, средний балл, балл успеваемости в  школе по дисциплинам специальности. В анкете требуется указать баллы  по управленческим и юридическим  дисциплинам, количество учебных часов, прослушанных по бухучету и анализу  хозяйственной деятельности, подробные  сведения об этих курсах.
     Одна  из задач анкетирования заключается  в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые  могут помочь в работе кандидата  в случае найма. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие  потенциальную возможность раннего  увольнения работника. В анкете запрашивается  точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота  смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются  и уточняются, становятся предметом  тщательного изучения при наведении  справок и собеседовании с  работником. Претендент обязан также  указать, есть ли у него проблемы со здоровьем, возможный перечень которых  нередко приводится в анкете. Многие организации сами проводят подробные  медицинские освидетельствования  в целях отсева кандидатур, вызывающих сомнение[8].
     Круг  вопросов, на которые стремится получить ответ организация, нанимая работника  определенной профессии и квалификации, примерно задан. Однако конкретная форма  и степень детализации анкеты могут быть разными. В одних случаях  кадровые службы и руководство организации  полагаются на анкету, в других уточняют нужные сведения в процессе собеседования  с работником и проверяя у прежних  работодателей и знакомых претендента. Компоновку и графическое оформление анкет также варьируют.
     Беседа  по найму (собеседование). Существует несколько видов беседы по найму:
     - проводимые по схеме;
     - слабоформализованные;
     - выполняемые не по схеме.
     В ходе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Если при беседе пытаются оказывать  давление на заявителя, например, задавая  вопросы враждебным тоном или  намеренно его прерывая, то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательно сказывающиеся на процессе отбора.
     Существуют  разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед. Распространенная ошибка - тенденция делать вывод о заявителе  по первому впечатлению, с первых минут беседы. Кроме того, встречаются  случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как  человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече  глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы  не совершать такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью  заявителя, и за его поведением.
     Приведем  краткие рекомендации, которые следует  учитывать при проведении собеседования  отборочной комиссией.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.