На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Методы поддержания работоспособности персонала

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 25.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


       Омский  филиал НОУ ВПО 
       «Московаская  финансово-промышленная академия» 
 
 
 

       Специальность: менеджмент
       Дисциплина:Управление персоналом 
 

       Курсовая  работа 

       Тема: Методы поддержания работоспособности  персонала 
 

                                                                           Выполнил:Эминова Ж.А.
                                                                Группа ЗФМ 2102
         Проверил:Хайрулина Л.Р. 
 
 
 
 

Омск 2010 

       СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………3
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДДЕРЖАНИЯ РАБОТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА
1.1.Понятие работоспособности ……………………………………..………………………….5
1.2.Методы поддержания работоспособности………………………………………….8
ГЛАВА 2. СИСТЕМА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
2.1. Стимулирование и мотивация персонала………………………………10
2.2. . Исследования на выявления факторов снижения работоспособности персонала…………………………………………………………………......16
ГЛАВА 3. ВЛИЯНИЕ  РАБОТОСПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1. Психические процессы и эффективность деятельности……………...19
3.2. Мероприятия по повышению работоспособности персонала………..22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………26
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………27
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………….....28 
 
 
 
 
 
 
 
 

       ВВЕДЕНИЕ
       Важной  задачей для современной организации  в условиях рыночной экономики является предоставление работникам общедоступной  социально-психологической помощи, профилактика стрессов и уменьшение социальной напряженности на работе.     Как известно, стресс является важной социальной проблемой, непосредственно влияющей на стабильность поведения в организации и жизнь общества в целом. Актуальность этой проблемы в последние годы для населения России особенно возрастает, что связано с процессами общественно-экономических изменений и сегодняшним экономическим кризисом. Большая часть общества испытывает социальный стресс, который приводит не только к материальным трудностям и нестабильности социального статуса человека, но и к переживанию им затяжного психоэмоционального стресса. Тем самым значительная часть населения оказывается подверженной социально-стрессовым расстройствам. При этом люди теряют социальную приспособляемость, приобретают неуверенность в завтрашнем дне, испытывают сомнения в жизненном смысле вследствие девальвации привычных ценностей.    С другой стороны, интенсификация экономической и социальной жизни общества приводит к ухудшению здоровья населения, что приводит к потере способности отвечать требованиям профессиональной деятельности, способности к овладению профессией. В последние годы отмечается новый вид патологии — информационные неврозы, возникающие при возрастающем потоке информации и дефиците времени для ее переработки, принятии ответственных решений. Все эти факторы сказываются на работоспособности человека, эффективности исполнения им должностных инструкций и в целом на успехе деятельности организации.В человеке неразрывно рациональное (рассудочное) и эмоциональное (психическое). Так же неразрывно соматическое (телесное) и психическое (душевное). Научно обоснована связь между успехом в деятельности и уровнем психологического напряжения.
       Целью работы является изучить теоретические аспекты влияния различных факторов на работоспособности персонала на поддержание работоспособности персонала.         Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
      рассмотреть теоретические основы
      провести исследования на выявление методов поддержания    работоспособности среди работников;
      предложить методы подержание работоспособности работников.
 
      Объектом  исследования является работоспособность персонала предприятия. Предметом исследования является влияние методов поддержания работоспособности персонала на эффективность деятельности. Представленная работа состоит из двух частей. В первой рассмотрены теоретические вопросы методы поддержания работоспособности работников, во второй части проведен исследования среди персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1.Теория аспекты поддержания работоспособности персонала
       1.1.Понятие  работоспособности
         Работоспособность   - потенциальная  способность индивида выполнять  целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени. Зависит от внешних условий деятельности и психофизиологических ресурсов индивида. По отношению к решаемой задаче можно выделить работоспособность максимальную, оптимальную и сниженную. В процессе деятельности происходит изменение уровня работоспособности, описываемое с помощью кривой работоспособности, показывающей зависимость эффективности деятельности от времени ее выполнения. Под работоспособностью понимаются закономерности изменения качества деятельности, и функционального состояния работника в процессе непрерывной работы.  
В РФ продолжительность работы в неделю установлена:

    - 40 ч для взрослых работников;
    - 36 ч - для рабочих 16…18 лет
    - 24 ч - для работников 15...16 лет;
    - при вредных УТ - не более 36 ч в неделю.
       Начало  и продолжительность перерывов  устанавливают с учетом динамики работоспособности.        Вначале в течение 0,25...1 ч идет врабатываемость, приспособление функций организма к тем требованиям, которые определяются содержанием и условиями работы. Затем в течение 2...4 ч следует фаза устойчивой работоспособности, в которой достигается наивысшая производительность труда при наименьших усилиях. По мере истощения резервов организма развивается утомление, т.е. временное снижение работоспособности вследствие интенсивности, длительности неблагоприятных УТ. При утомлении снижается производительность труда, увеличивается производственный травматизм, ухудшается самочувствие, появляется ощущение усталости, для профилактики утомления необходим рациональный уровень рабочей нагрузки (обычно около 30% от максимальных возможностей человека), правильно выбранные перерывы, функциональная музыка, пребывание в кабинетах психофизиологической разгрузки. После обеденного перерыва (его продолжительность должна быть в пределах 0,5...2 ч) изменения работоспособности носят тот же характер, но реализуются на более низком уровне. Работоспособность меняется и в зависимости от времени суток. Она максимальна в утренние часы и существенно снижается ночью в период от 2 до 4 ч. Поэтому ночная работа требует больших усилий, чем днем, а сама ночная смена должна быть на 1 ч короче дневной. Около 20% всех работников не способны адаптироваться к ночной работе, поэтому целесообразен их отбор по данному параметру. При установлении перерывов должно учитываться, что для восстановления функций при отдыхе требуется не менее 10 мин.       Для продолжительной деятельности типичны такие стадии работоспособности:          1)врабатывание;                                                                                          2)оптимальная  работоспособность;                                                           3)некомпенсируемое и компенсируемое утомление    4) конечный "порыв".          Выделение этих стадий основано преимущественно на показателях внешней результативности деятельности. При анализе изменений в функционировании обеспечивающих деятельность систем прослеживается более тонкая динамика стадий работоспособности: мобилизация, первичная реакция, гиперкомпенсация,  субкомпенсация, декомпенсация срыв. В зависимости от вида труда индивидуальных особенностей, состояния здоровья и профессиональной подготовленности продолжительность, чередование и степень выраженности отдельных стадий могут варьироваться - вплоть до выпадения некоторых. Соотношение продолжительности этих стадий - один из показателей оптимальности организации деятельности.          В работе руководителя много привлекательных сторон: она предоставляет большие возможности для развития личности, придает человеку достоинство, является захватывающей и увлекательной. Менеджеру приходится часто решать сложнейшие задачи в условиях критических ситуаций и неопределенных перспектив.     В прошлом на должность менеджеров старались подобрать людей с ярко выраженными диктаторскими замашками, поскольку рабочие были в большинстве своем покорной, малообразованной, безликой массой и наилучшим способом обращения с ними считалось принуждение. В этих условиях формула действий управляющего была: бизнес - есть бизнес, работай, не рассуждая.          С пониманием того, что рабочих нужно не принуждать к труду, а поощрять, изменились и требования к управляющим.Главным их достоинством стала способность играть роль главы семьи, который по-отечески относится к подчиненным, действуя по формуле: твердость, но справедливость. Все это, безусловно, помогло снять многие проблемы и, прежде  всего, антагонизм между рабочим и менеджерами и 
В зависимости от видов труда, индивидуальных способностей, состояния здоровья продолжительность, чередование и степень выраженности отдельных стадий могут варьироваться вплоть до выпадения некоторых из них. Соотношение продолжительности стадий работоспособности один из показателей организации процесса деятельности.       Труд это процесс, совершающийся между человеком и природой, в котором человек своей собственной деятельностью регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. Человек, его здоровье, эмоции, творчество, работоспособность все это взаимосвязанные факторы. Только человек здоровый духовно и физически может творить, изобретать, целиком и полностью отдавать себя работе.    Духовный уровень человека самый несовершенный. Духовная оболочка нашей планеты только частично будет соответствовать понятию сфера. Духовная оболочка понимается как часть структурного уровня фундаментального равновесия, является строго определенным понятием. Духовную оболочку можно считать устойчивой частью ноосферы, ее основой. Современное человечество представляет собой систему, основанную на все расширяющейся эксплуатации воды, энергии, почвы и других органических ресурсов.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2.Методы  поддержания работоспособности
 Когда говорят о работоспособности  конкретного исполнителя, выделяют общую (потенциальную) работоспособность — те ресурсы, которые в принципе могли бы быть использованы при максимальном напряжении всех сил, и фактическую (стандартную) работоспособность — те ресурсы, которые обычно используются. Фактическая работоспособность всегда ниже, чем потенциальная. Говоря о работоспособности персонала, будем иметь в виду те возможности (как индивидуальные, так и групповые), которые могут быть использованы в деятельности организации:  Основная проблема организаторов производства в настоящее время, вне зависимости от форм собственности, — тенденция к снижению эффективности производства. В связи с этим главными целями деятельности служб управления персоналом в этом направлении являются:
       1) сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;
       2) повышение гибкости производства;
       3) повышение качества товаров;
       4) совершенствование процессов технического и технологического контроля.            Общий уровень производительности определяют два типа факторов:   1)краткосрочные — объективные (например, изменение номенклатуры сырья и видов энергии в связи с авариями, цикличные колебания качества сырья); субъективные (например, колебание уровня трудоспособности в течение дня, недели, года);                                     2) долгосрочные (например, цены на материалы, энергию, качество оборудования).           Можно выделить два основных подхода к оценке производительности труда.             1) Определение прямых трудозатрат (путем оценки соотношения прямых трудозатрат к нормо-часам определяется фактическая интенсивность).           2) Оценка отношения объема продаж к затратам на стоимость контроля качества и гарантированного ремонта, которая включает:
       - численность производственных рабочих и всего персонала;
       - дополнительные показатели: время наладки оплаченные часы, число принятых изделий/число проверенных изделий, запланированные изделия, произведенные изделия, все производственное время фактически отработанное время, вспомогательные расходы прямые расходы, численность производственных рабочих численность работников управления, количество часов по не принятым нарядам количество отработанных часов, фактическая доля накладных расходов, запланированные накладные расходы.
       Управление  производительностью труда включает следующие элементы:
       1)управление качеством;
       2) планирование процедур повышения эффективности;
       3) измерение трудозатрат и нормирование труда;
       4)бухгалтерский учет и финансовый контроль
       . Управление производительностью труда включает следующие элементы:
       - управление качеством;
       - планирование процедур повышения эффективности;
       -измерение трудозатрат и нормирование труда;
       -бухгалтерский учет и финансовый контроль.
       Необходимо  принимать во внимание и факторы, препятствующие росту производительности, такие, как снижение цены труда при  постоянном росте уровня жизни и  увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности.  
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Система развития персонала
       2.1. Стимулирование и мотивация персонала
       Мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации.          Стимул (слово "стимул" происходит от латинского слова, обозначавшего острый на конце шест, которым погоняли волов )- это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.   Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации.
       Мотивационные типы можно разделить на два класса:
       1) класс избегательный мотивации (избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);
       2) класс достижительной мотивации (достижительная мотивация - человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).           Можно представить следующую диаграмму , показывающую влияние стимула (воздействия) на человека с мотивацией из того или иного класса.(рис.1.)
       Проанализируем  приведенный график.
       На  горизонтальной оси точки соответствуют  степени мотивации. Чем больший  результат желателен для человека с достижительной мотивацией, тем  правее лежит точка, описывающая  степень мотивации (в правой половине графика). Соответственно, чем нежелательнее  воздействие при избегательной  мотивации, тем левее лежит соответствующая  точка на оси (в левой половине).     На человека оказывается стимулирующее воздействие. Оно может быть как адекватным, так и неадекватным. В случае предельно адекватного стимула, поведение человека предельно активно (конструктивно) - соответствующая точка лежит на кривой в верхней половине графика. Чем более стимул отличается от предельно адекватного, тем ниже лежит точка, описывающая поведение человека на вертикальном отрезке, проходящем через точку, описывающую степень мотивации человека. При каком-то характере воздействия человек перестает реагировать, на стимул и его поведение никак с ним не связано. Это соответствует нулевой (по вертикали) точке отрезка - точке его пересечения с горизонтальной осью. Если же стимулирующее воздействие неадекватно, то поведение человека становится пассивным или деструктивным. Это отражается точками, лежащими ниже горизонтальной оси. При предельно неадекватной системе стимулирования поведение становится предельно деструктивным, соответствующая точка лежит на кривой в нижней части рисунка.  В правом верхнем квадранте графика кривая имеет насыщение - переход к более высокой степени мотивации при предельно эффективном стимуле приводит к непропорционально меньшему изменению поведения. Это обусловлено естественными пределами, создаваемыми технологией и бизнес-процессами в организации. При достижении этих пределов даже самое эффективное поведение не приводит к росту эффективности организации, так как мы сталкиваемся с ограничением эффективности на уровне технологии и бизнес-процессов. Аналогично обстоит дело с правым нижним квадрантом. Деструктивное поведение ограничено "прочностью" технологии и бизнес-процессов, системой защиты от рисков и прочими особенностями организации.         В левой части рисунка кривые имеют такой же характер, но уровень насыщения существенно ниже, чем для достижительной мотивации. Это объясняется тем, что:            - во-первых, психологически нарастание страха ограничено и быстро достигает порога;          
       - во-вторых, в арсенале организации  возможности наказания достаточно  ограничены (максимальное наказание  - увольнение, занимающее в шкале  ценностей человека место далеко  от страха за жизнь и т.п.);                                                                                                                    - в-третьих, имеется важная особенность, чтобы применить наказание (санкцию), надо доказать отклонение в поведении человека от требуемого, а для доказательства имеются ограниченные возможности.   Последний тезис проиллюстрируем следующим примером. Менеджеру по продажам дается задание продать 10 единиц товара за определенный период. При невыполнении задания применяется санкция. Практика показывает, что менеджер будет продавать (условно) 9 единиц. Это обусловлено тем, что перевыполнять задание ему невыгодно - он ничего от этого не приобретает, и, напротив, несет риск увеличения задания. Сильно недовыполнить нельзя - последует санкция. А немножко недовыполнить можно - с одной стороны, невозможно доказать, что это явилось следствием его деятельности, а не сложившейся внешней конъюнктуры ("я делал все возможное, но..."), а с другой стороны, есть шанс снижения задания и облегчения своей деятельности.       Однако в левом нижнем квадранте имеется еще одна линия возможной реакции на неадекватную систему стимулирования при избегательной мотивации - линия "бунта", срыва управляемости и разрушения организации. Обычно это наблюдается при наличии сильного неформального лидера (профсоюзного лидера, внутреннего неглавного собственника, руководителя, конфликтующего с другими руководителями и т.п.) и при значительном попустительстве (недостаточности наказания). Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции.
       Таким образом, каждый человек описывается  мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Условно доля мотивационного типа описывается числом от 0 (соответствующий характер мотивации полностью отсутствует) до 100 (человек описывается "чистым" мотивационным типом), и сумма всех чисел равна 100.
       Различают следующие "чистые" типы мотивации:
    - люмпенизированный (избегательный класс);
    - инструментальный (достижительный класс);
    - профессиональный (достижительный класс);
    - патриотический (достижительный класс);
    - хозяйский (достижительный класс).
       Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу мотивации.  
Характеристика:

      - все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
      - согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;
      - низкая квалификация;
      - не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
      - низкая активность и выступление против активности других;
      - низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
      - стремление к минимизации усилий.  

       Инструментальный  тип. Относится к достижительному классу мотивации.
         
Характеристика:

      - интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
      - важна обоснованность цены, не желает "подачек";
      - важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.
       Профессиональный  тип. Относится к достижительному классу мотивации.  
Характеристика:

      - интересует содержание работы;
      - не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили
      - интересуют трудные задания - возможность самовыражения;
      - считает важной свободу в оперативных действиях;
      - важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.
       Патриотический  тип. Относится к достижительному классу мотивации.  
Характеристика:

      - необходима идея, которая будет им двигать;
      - важно общественное признание участия в успехе;
      - главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.
       Хозяйский тип. Относится к достижительному классу мотивации.  
Характеристика:

      - добровольно принимает на себя ответственность;
      - характеризуется обостренным требованием свободы действий;
      - не терпит контроля.
       Формы стимулирования и их соответствие мотивационным  типам
       Теперь  приведем некоторую классификацию  форм стимулирования:
       1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.
       2. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.
       3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.
       4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. Известен научный труд, в котором исследовано свыше 20 тысяч моральных стимулов, применявшихся в угольной промышленности. В настоящее время формы морального стимулирования в России практически не используются под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе их очень активно применяют.
       5. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.
       6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.
       7. Привлечение к совладению и  участию в управлении.
       Итак, на человека, который описывается  некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение  в организации, оказывается воздействие  в форме некоторого стимула. Получив  стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным  профилем.
       Эта реакция может быть:
       - положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось;
       -     нейтральной;
       - отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.
       Понятийная  модель "Мотивация-стимул" устанавливает  связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них  формами стимулирования.(прил.1.,табл.1.)  

       Примечание:
       - "базовая" - наибольшая ориентированность  данной формы стимулирования  на человека с данным типом  мотивации;
       - "применима" - данная форма стимулирования  может быть использована;
       - "нейтральная" - применение данной  формы стимулирования не окажет  никакого воздействия на человека  и он будет продолжать действовать  как прежде;
       - "запрещена" - применение данной  формы стимулирования приведет  к прямо противоположному эффекту  и, возможно, к деструктивному  поведению.        В характере человека всегда присутствует смесь нескольких мотивационных типов, поэтому утверждение "сколько бы за них не платили" для конкретного реального человека не работает - при высокой объявленной цене труда может проявиться инструментальная составляющая его мотивации, и он согласится выполнять предлагаемую работ. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Исследования на выявления факторов снижения работоспособности персонала     Существует несколько вероятных причин снижения работоспособности человека, и их можно разделить на две группы: психологические причины и физиологические причины. Часто они сосуществуют друг с другом и действуют совместно, оказывая комплексное влияние на работоспособность человека. Тем не менее, это разные причины, и их следует обсуждать отдельно.                                                                                                 Психологическими называются такие причины, которые ведут к понижению работоспособности вследствие действия одного из следующих факторов:
       1) отсутствие должной мотивации  деятельности, интереса человека  к тому виду занятий, в котором  снижается работоспособность, 
       2) достаточно сильная озабоченность  человека чем-то, что отвлекает  его от основной работы,
       3) неблагоприятное эмоциональное  состояние человека в данный  момент времени, например фрустрация, апатия, скука, безразличие и т.п.,
       4) неверие в успех дела, связанное  с одним из следующих обстоятельств:  неуверенность человека в себе, отсутствие надежды на успех  дела в данных конкретных условиях. Физиологическими называются следующие  причины снижения работоспособности: 
       5)   болезнь,
       6) усталость, слабость нервной системы, ее повышенная утомляемость, общая физическая ослабленность организма.
       В своих исследованиях методов  поддержания работоспособности  были определены вопросами проведенным  среди работников компании «Эр-телеком». При этом для изучения вопросов и  на их ответы давали 20-минутной продолжительности  до начала  работы. В опросе участвовали 5 работников.
       Рассмотрим, как определить, какая из названных  причин или групп причин является реально действующей, какие рекомендации  в каждом таком случае можно предложить работнику.
       Первую  из названных причин - отсутствие мотивации - можно определить следующим образом.                                                                                                                                

Ее можно идентифицировать в результате прямого разговора с работником и выяснения того, есть ли у него интерес к занятиям соответствующим видом деятельности. Если в ответ на прямо заданный ему вопрос работник вполне определенно отвечает "нет", то это однозначно свидетельствует о том, что такого интереса у работника действительно нет, за исключением, конечно, крайне редко встречающегося в практике психологического консультирования случая, когда работник просто не настроен, говорить консультанту правду о себе.
   Если же работник говорит "да", то это не всегда означает, что в действительности дело обстоит именно так. Работнику может показаться, что такой интерес у него действительно есть, хотя на самом деле его может и не быть. Кроме того, работник часто невольно говорит "да", не желая, чтобы в случае ответа "нет" консультация прекратилась.
       В последнем случае действительно  нет смысла ее продолжать, так как  фактическое отсутствие у клиента  интереса к делу не может быть скомпенсировано  другими мерами.
       Отсутствие  должной мотивации деятельности у работника можно установить и косвенным путем, задавая работнику  и получая от него ответы на следующие  вопросы:
    Что интересного для себя вы находите в той работе, в процессе которой вы замечаете, что у вас снижается работоспособность?
    Что можно и нужно сделать для того, чтобы соответствующая работа стала для вас более привлекательной и интересной?
    Что изменится в вашей жизни, если вы совсем перестанете заниматься этой работой?
    Можно ли данную работу для вас заменить какой-либо другой?  
       После проведения исследования (табл.2.) трое работников на первый  вопрос ответили определенно и без долгих раздумий, называя немало такого, что привлекает его в работе  можно сделать вывод о достаточно сильной мотивации работника к занятиям соответствующим видом деятельности. Это же дает основание для заключения о том, что причиной снижения работоспособности клиента является не дефицит интереса к работе (дефицит мотивации), а нечто совсем другое.  
 

       Но  остальные работники дали  неопределенный ответ на данный вопрос, сопровождающийся  к тому, же долгими размышлениями, но в этом случаи  гипотезу о Дефиците мотивации полностью также отвергнуть нельзя.
       При ответе на второй вопрос работники  затруднились ответить ,в этом случаи можно высказать предположение  о том, что причина снижения его  работоспособности - недостаточность  положительной мотивации деятельности. Если бы работники дали бы уверенного ответа на данный вопрос эта гипотеза, напротив, подвергается сомнению.
       Отвечая, на третий вопрос четверо работников перечисляет в основном только возможные  отрицательные следствия прекращения  работы и это дает основание предполагать, что его мотивация к занятиям соответствующим видом деятельности является достаточно сильной.
       Но  со стороны одного работники были названы положительные следствия  прекращения занятий данным видом  деятельности и можно предположить что мотивация клиента не является достаточно сильной, но один работник не определился с ответом.
       Наконец, на четвертый вопрос четверо работников ответили"да", можно сделать  вывод ,что данный вид деятельности сам по себе малоинтересен для  клиента. А за остальными работниками  последовал  ответ "нет", но вывод  о "малоинтересности" деятельности однозначно сделать нельзя.
       Выяснив реальность первой из указанных выше причин, вернее - наличие положительной  мотивации к деятельности,  можно  далее переходить к выяснению  второй причины - отвлечения внимания или наличия конкурирующей мотивации.
       Действенность этой возможной причины определяется следующим способом. У работников спрашивают, есть ли у них в данный момент времени, в текущий период его жизни какие-либо другие проблемы, которые не позволяют ему полностью  сосредоточиться на деле, в связи  с которым он и жалуется на снижение работоспособности. (табл.3.).После опроса выяснится, что такие проблемы есть, но они присутствует не у всех это будет означать, что возможной причиной снижения работоспособности клиента являются именно эти проблемы. В случае отсутствия у работников других проблем такое предположение является маловероятным. 
 

   Неблагоприятные эмоциональные состояния: фрустрация, апатия и другие - идентифицируется как возможная причина снижения работоспособности следующим образом.
       Прежде  всего, эти эмоциональные состояния  можно выявить, просто внимательно  наблюдая за поведением работника во время консультации. Если в процессе разговора с работник постоянно  находится в состоянии повышенного  эмоционального возбуждения и психологического напряжения, то вполне можно предположить, что в таком же состоянии он находится и во время той работы, в которой у него снижается  его работоспособность.
       Работнику далее можно задать ряд вопросов, ответы на которые покажут, действительно  ли ему свойственны отрицательные  эмоциональные переживания, возникающие  тогда, когда он работает.
       Такими  вопросами могут быть, например, следующие:
       "Какие  эмоции вы обычно переживаете  во время работы: положительные  или отрицательные?"
       "Беспокоитесь  ли вы о чем-либо, когда работаете?  Если да, то о чем конкретно?"
       Неверие в свой успех как возможная  причина снижения работоспособности  или наличие отрицательных ожиданий (ожиданий неудачи), связанных с выполняемой  работой, констатируется по ряду признаков. Прежде всего, по ответам работника  на вопросы типа:
       "Успешно  ли идет ваша работа?"
       "Верите  ли вы в то, что, в конечном  счете, добьетесь успеха?"
       Положительные ответы на вопросы дали 60 % работников, что позволяет сделать вывод  о том, что ожидания работника  также являются положительными. А  остальные 40 % ответили отрицательно на данные вопросы можно сделать  вывод прямо противоположного характера: об отрицательных ожиданиях работника.
       Неуверенность в себе как причина снижения работоспособности  может быть установлена по поведению  клиента и по его ответам на соответствующие вопросы.
       Если  работник ведет себя достаточно уверенно, если он так же уверенно отвечает на задаваемые ему вопросы, то это является основанием для предположения, что  подобная уверенность свойственна  ему и в работе.
       Если  же работник ведет себя недостаточно уверенно и так же не вполне уверенно отвечает на задаваемые ему вопросы, то можно сделать вывод, что неуверенность  в себе, вероятно, свойственна ему  и в работе.
       Однако  в последнем случае неуверенность  работника, как гипотеза, требует  дополнительной проверки и независимого подтверждения. Таким подтверждением могут служить ответы работника  на следующие вопросы:
       "Всегда  ли вы чувствуете себя достаточно  уверенно, когда занимаетесь работой?"
       "Верите  ли вы в то, что в этой  работе сможете добиться успеха?"
       Если  на эти вопросы клиент ответит "да", то гипотезу о неуверенности как  черте его характера следует, вероятно, отклонить. Если же ответы клиента  на них будут "нет", то такая  гипотеза окажется вполне вероятной.
       В том случае если причина снижения работоспособности имеет чисто  физиологический характер неблагоприятное  состояние организма, то работнику  все же следует дать некоторые  рекомендации психологического свойства, так как определенное влияние  на физическое состояние человека оказывают  психологические факторы.
       Прежде  всего, здесь надо иметь виду то, что положительные эмоции повышают, а отрицательные эмоции понижают работоспособность человека. Следовательно, необходимо стремиться к тому, чтобы  работа вызывала у человека преимущественно  положительные эмоции и по мере возможности  исключала отрицательные эмоциональные  переживания. Следует также помнить  о том, что состояние усталости  легче предупредить, чем устранить, если оно уже возникло.
       По  этой причине для поддержания  работоспособности на достаточно высоком  уровне важно заботиться о создании оптимального режима работы. Такой  режим заключается в том, чтобы  не допускать возникновения выраженного  состояния физической усталости, делая  в работе частые, небольшие перерывы на отдых, рассчитанные на достаточно быстрое восстановление сил. 

       Еще одно важное правило на этот счет гласит: люди обычно больше устают не от той  работы, которая ими уже выполнена, а от той работы, которую они  должны были выполнить, но по тем или  иным причинам не успели сделать в  срок. Следовательно, планируя свою работу на день или намечая выполнить  определенный объем работы за какое-то время, необходимо включать в него только то, что обязательно и при всех обстоятельствах будет к заданному  сроку выполнено.
        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Глава 3.Влиние работоспособности персонала на эффективность деятельности предприятия
       3.1.Психические  процессы и эффективность деятельности
       В процессе работы человек получает информацию об адекватности собственных воздействий  на предмет труда, об изменениях обрабатываемого  материала, о состоянии машин  и инструментов, об изменениях в  окружающей среде. Эта информация поступает  в форме разнообразных сигналов естественного и искусственного происхождения. К естественным сигналам относятся различные внешние признаки работающих механизмов (шумы, световые блики, тепловые излучения и т.д.), к искусственным — свет от лампочек, транспарантов звонки, сирены, положение стрелок измерительных приборов, указателей и т.п.  Воздействуя на органы чувств, эти сигналы вызывают различные ощущения (зрительные, слуховые, осязательные, обонятельные, кинестетические и другие). Комплекс подобных ощущений формирует целостное восприятие происходящего трудового процесса. Особую роль в восприятии происходящих изменений играет зрительный анализатор, через который поступает основной информационный поток. Так, например, именно неравномерная загрузка зрительного анализатора, в ущерб слуховому, тактильному и другим, является печальной причиной ухудшения зрения у сотрудников, работающих за компьютером, или другими приборами с электронно-лучевыми трубками и, как следствие, причиной ношения очков в сравнительно молодом возрасте.   Наиболее важными свойствами поступающих к человеку сигналов являются их качество, сила, величина, форма, положение, перемещение, время возникновения и длительность.       Так, например, важную роль играет цвет поступающих сигналов, причем чаще всего для сигнализации используются 4 основных цвета: красный, зеленый, синий и желтый. Легко различаются также черный и белый цвета.            О роли цветовой окраски в трудовой деятельности и его влиянии на производительность труда писал профессор С.В.Кравков. Он, в частности, отмечал особое значение зеленого цвета, который, по его мнению, повышает чувствительность к звукам, запахам и понижает давление крови в сосудах глаз, способствуя их активному отдыху. Люшер разработал тест, в основе которого лежит связь выбираемой испытуемым последовательности цветов с его личностными качествами.    Большое значение играет сила сигнала. Так, слабая освещенность способствует быстрому утомлению глаз и необратимому ухудшению зрения. Сильный сигнал может вызвать ослепление, оглушение. Известно, например, что увлечение плейерами является причиной значительного ухудшения слуха, а использование мерцающих люминесцентных ламп и несовершенных компьютерных мониторов испортило зрение многим программистам.
         В военной литературе описан  также случай успешного использования  силы авиационных прожекторов  для ослепления противника в  сражении на Зееловских высотах  под Берлином.     При определении оптимального для восприятия размера раздражителя следует помнить, что минимальный угол различения не должен быть меньше 10"". Практически это соответствует темной линии толщиной 0,5 мм воспринимаемой на белом фоне с расстояния 10 м.    Движение сигнала в области восприятия (на экране компьютера, на приборной панели, в периферической зоне бокового зрения) облегчает его обнаружение по сравнению со статичным расположением. Подвижные сигналы, в свою очередь, делят на дискретные и непрерывные. Дискретные сигналы появляются и исчезают из поля зрения. А непрерывные изменяют свои характеристики (громкость сигнала, положение световой отметки, положение стрелки на шкале и т.п.).      Движущиеся сигналы привлекают наше внимание, но создают больше проблем с их расшифровкой и точностью оценки. В последнее время стали много говорить о вредности некоторых периодически повторяющихся сигналов (особенно с меняющейся цветовой раскраской): мерцания экранов дисплеев, люминесцентных ламп и особенно использования некоторых опасных для человека мельканий кинокадров рисованных мультиков (известный случай резкого массового увеличения количества детских неврозов в Японии в декабре 1997 г.).     Длительность сигнала также является фактором, влияющим на состояние человека. Кратковременный сигнал может остаться незамеченным (вспомним «эффект 25 кадра» в рекламных фильмах). Кроме того, два кратковременных сигнала могут слиться в один, если промежуток между ними менее 0,1 сек.          Выше отмечались особенности различения сигналов, находящихся в различных местах поля восприятия, которое может помочь мгновенному восприятию или требовать пристального внимания с напряжением зрения. Причем в центре поля зрения четкость восприятия выше, но периферическое восприятие более чувствительно к слабым сигналам и их динамике. Некоторые области поля восприятия имеют большую вероятность появления сигналов, а некоторые — меньшую. То же самое можно сказать и об их ценности.        Иррадиация восприятия заключается в искажении размеров предметов (например, светлые предметы кажутся больше аналогичных темных). Типичным примером иллюзии можно считать искаженное, преувеличенное восприятие луны и солнца вблизи горизонта по сравнению с их размером в зените. 
       Но  как бы не привлекали нас приведенные  выше примеры, всегда нужно помнить  о целостности личности и процесса деятельности, о влиянии на трудовой процесс окружающей обстановки, прошлого жизненного и профессионального  опыта, значимости для работника  поставленной задачи, мотивации и  о многих других психологических  предпосылках эффективной деятельности работника.    Так, например, сама деятельность может быть сравнительно простой, но требующей риска, больших энергетических затрат, неудобств и создавать опасность для жизни и здоровья исполнителя, отчего решение на участие в такой деятельности принимается со значительными трудностями. В соответствии с изложенными выше принципами оптимального труда, нужно всегда помнить о роли мотивации, потребностей, установок, позиции личности в труде.         Важной составляющей и предпосылкой достижения результата деятельности является также процесс психомоторного исполнения замысла.            Для продуктивной и безошибочной деятельности большое значение имеет соответствие идеомоторных реакций и двигательных действий. Разговор идет о двигательных действиях, вызванных мыслями, идеями («думаю» — «делаю»). При рисовании прямой линии без линейки возникающее опасение о том, как бы не нарушить прямолинейность, часто неизбежно приводит к отклонениям от желаемого.    Широко известно возникающее у многих раздражение, когда советчики начинают «под руку» подсказывать, как нужно действовать в той или иной ситуации. Таким образом, учет психологических факторов и условий работоспособности сотрудников организации, а также специфики функционирования психических процессов в ходе деятельности позволит кадровому работнику более продуктивно влиять на качество и эффективность труда. 
 
 
 
 
 
 
 

3.2. Мероприятия по повышению работоспособности персонала
Составные части работоспособности
Из чего, если можно так выразиться, складывается работоспособность?
К элементам  работоспособности нужно отнести:
    -хорошее физическое состояние
    -хорошее эмоциональное состояние (позитивный настрой, радость жизни, эмоциональный подъем)
    -хорошее психологическое состояние (нужный настрой и концентрация)
       Поэтому стратегия, которая позволит нам  всерьез и надолго увеличить  работоспособность должна увеличивать  все эти факторы.  Первый фактор высокой работоспособности - физическая форма
       Тут особо долго говорить не о чем. Здоровый образ жизни - вот главная  основа лошадиной работоспособности. Однако некоторые его элементы имеют  особо важное значение для хорошего самочувствия, а значит, и работоспособности. Это:
    -Хороший сон, не менее 7-8 часов в темное время суток
    -Более-менее регулярный образ жизни - режим питания, работы и сна
    -Отсутствие главных вредных привычек - алкоголь, курение и переедание - отнюдь не лучшие друзья высокой работоспособности
    -Физические нагрузки и свежий воздух
      Итак, первое непременное условие хорошей  работоспособности – здоровый образ жизни, с упором на режим и регулярность. Сделать отсюда вывод, в каком направлении нужно двигаться для того, чтобы увеличить работоспособность, несложно;
      Другие  факторы работоспособности - эмоции и настрой
       Не  вызывает сомнения, что эмоции оказывают  огромное влияние на наше состояние. Поэтому, если вы хотите повысить работоспособность - управляйте своими эмоциями. 
 

 
На самом деле это не так уж сложно. Вот несколько простых  советов:

    -Не позволяйте негативным эмоциям мешать вашему делу. Сознательно им противодействуйте. Допустим, вас взбесил сотрудник - постарайтесь как можно быстрее успокоиться, осознав, что ваше настроение мешает вашей работе. И за дело, за дело, за дело;
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.