На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Мотивационные теории

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 25.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
   Содержание 

   Введение……………………………………………………………….2
   1. Мотивация и мотивационный процесс …………….……..........…3
   2. Мотивационные теории…………………………..….........……….5
      2.1. Содержательные теории……………………………………….6
      2.2. Процессуальные теории………………………………………11
      2.3.Теории отношений  ……………...……………………………14
   3. Анализ теорий мотивации …………………………….…………16
   Заключение   ……………………………………………………….. 19
   Список использованной литературы    ……………………………20
 

    Введение 

     Одна  из проблем, которую с древнейших времен решает человечество, заключается в побуждении человека к производительному труду. В современной терминологии это вопрос о мотивации, которую можно определить как силу, побуждающую человека к действию. Источник этой силы может располагаться как внутри, так и вне человека. Одни люди выполняют легкую работу и остаются недовольны, а другие делают трудную работу и получают удовлетворение. Что нужно делать для того, чтобы люди работали качественнее и производительнее? Каким образом можно сделать работу привлекательнее? Что вызывает у человека желание работать? Эти и подобные вопросы всегда актуальны в любой сфере бизнеса. Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно – мотивация (побуждение).
     Под воздействием мотивации у человека появляются мотивы - внутренняя предрасположенность к определенному поведению и совершению определенных действий. В силу древности данной проблемы человечеством накоплен немалый опыт в ее решении. Свое обобщение этот опыт получил в виде различных мотивационных теорий.
     Целью данной контрольной работы является изучить различные теории мотивации и провести их сравнительный анализ.
 

    Мотивация и мотивационный процесс
 
     Мотивация – это совокупность внутренних и  внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Для того, чтобы всесторонне открыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три составляющих: 1) что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия; 2) каково соотношение внутренних и внешних сил; 3) как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
     Потребности - это то, что возникает и находится  внутри человека, что достаточно общее  для разных людей, но в то же время  имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Мотив- это то, что вызывает определенные действия человека. Мотивы поддаются осознанию. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения» мотивов. Мотивация оказывает воздействие на следующие характеристики деятельности человека: усиление, старание, настойчивость, добросовестность и направленность.
     Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести  следующих одна за другой стадий.
     Естественно, такое рассмотрение процесса носит  достаточно условный характер, так  как в реальной жизни нет столь  четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.
     Первая  стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие- то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно можно разбить на три группы: 1) физиологические ,2) психологические и 3) социальные.
     Вторая  стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.
     Третья  стадия - определение целей (направления) действия- Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов: 1) что я должен получить, чтобы устранить потребность; 2) что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; 3) в какой мере я могу добиться того, чего желаю; 4) насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.
     Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей. 
     Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию. 
     Шестая  стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
     2.Мотивационные теории 

     Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Все они пытаются найти ответ на вопрос, как привлечь человека к эффективному труду. Главное во всех этих теориях - выяснение того, удовлетворение каких именно потребностей побуждает человека к активным действиям.
     Различные теории мотивации можно подразделить на три группы (рис.1): содержательные, процессуальные и теории отношений.
        

    Рисунок 1. Мотивационные  теории
     1. Содержательные теории мотивации основаны на идентификации внутренних побуждений, заставляющих человека поступать определенным образом. Эти теории связаны с изучением человеческих потребностей и механизма влияния на них в процессе мотивации. При этом под потребностью понимается физиологическое или психологическое ощущение человеком недостатка чего-либо. Потребность невозможно непосредственно наблюдать, но о ее существовании можно судить по тому, что делает человек, поскольку именно потребности во многом определяют поведение людей.
     2. Согласно процессуальным теориям  мотивации поведение человека - это  результат его восприятия окружающего  мира и ожиданий, связанных с  конкретной ситуацией и возможных  последствий его поступков. В  основе этих теорий лежит исследование трудового поведения работников, механизма распределения их усилий в процессе достижения различных целей. Сторонники этих теорий не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.
     3. Сторонники теорий отношений считают, что механизм стимулирования персонала определяется, в основном, отношением руководителя к природе человека, к его потребностям и устремлениям.
2.1.Содержательные  теории
     Теория  потребностей Абрахама Маслоу.
     В настоящее время можно говорить о том, что классической мотивационной теорией является теория потребностей Абрахама Маслоу, предложенная им в работе "Теория человеческой мотивации" (1943 г).
     Все человеческие потребности А. Маслоу разделил на 5 категорий:
    физиологические, удовлетворяя которые человек получает возможность выжить, - это потребности в еде, воде, воздухе, одежде, жилище;
    в безопасности и уверенности в будущем, включающие, во-первых, потребности в защите от физического и психологического нападения окружающих и, во-вторых, потребности в уверенности, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;
    социальные - это потребности ощущать себя членом какой-либо человеческой общности, иметь социальные контакты, ощущать привязанность и поддержку;
    в уважении - это потребность в признании личных качеств и достижений;
    в самовыражении, то есть потребность в реализации своих потенциальных возможностей, в личностном росте.
     Согласно  теории А. Маслоу перечисленные потребности  имеют иерархическую зависимость, представленную на рисунке 2.
     
     Рисунок 2. Иерархия потребностей по А. Маслоу
     Суть  теории А. Маслоу может быть изложена в двух основных положениях.
     1. Если у человека существуют  две потребности разных уровней,  то доминирующей, то есть определяющей  его поведение, будет потребность более низкого уровня.
     2. Физиологические потребности и  потребности безопасности являются  первичными, то есть врожденными,  или потребностями низших уровней.  Поскольку они определены с  рождения, то они не меняются  в течение человеческой жизни, и поэтому их в принципе можно удовлетворить. Социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении являются вторичными, то есть приобретенными, или потребностями высших уровней. Поскольку они являются приобретенными, то они развиваются вместе с человеком, поэтому они никогда не могут быть полностью удовлетворены и мотивация через них бесконечна.
     Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
     Теория ERG Альдерфера.
     Дальнейшее  развитие теории потребностей было предложено Клейтоном Альдерфером в 1972 г. в работе "Существование, причастность и рост: челове-
ческие потребности в организации".
     В своей теории он различает 3 большие  группы:
     - потребности существования (потребности безопасности и физиологические потребности)
     - потребности связи (отражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег, врагов, начальников, подчиненных. Сюда можно также отнести часть потребностей из пирамиды Маслоу: признание и самоутверждение, которые связаны со стремлением человека занимать определенное место в окружающем мире).
     - потребности роста (аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу).
     Различие  между теориями Маслоу и Альдерфера в том, что по Маслоу происходит движение от потребностей к потребностям только снизу вверх.
     Альдерфер считает, что движение идет в обе  стороны. Наверх, если удовлетворяются потребности нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека не этот уровень. Например: человек никак не может удовлетворить потребность роста и у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.
     Процесс движения вверх по уровням Альдерфер называет процессами удовлетворения, а процесс движения вниз – процессом фрустрации (т.е. поражением в стремлении удовлетворить потребность).
     Согласно  Альдерферу, потребности разных уровней  могут влиять на поведение человека одновременно.
     Теория  приобретенных потребностей МакКлелланда
     Д.Мак-Клелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. Автор выделяет три их вида: в успехе, во власти и в причастности.
     Эти потребности являются приобретенными в течение жизни и если они достаточно сильно присутствуют у человека, то оказывают заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать усилия на осуществление действий, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.
     Потребности достижения – проявляются в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем раньше.
       Потребности соучастия – проявляются в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, им важны одобрения, поддержка окружающих, они беспокоятся, что о них думают другие.
     Потребность властвования – стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Люди с высокой потребностью властвования могут быть поделены на 2 группы:
     1 группа – те, кто стремится  к власти ради властвования. Их  привлекает возможность командования  другими. Интересы организации в этом случае уходят на второй план, т.к. они концентрируют внимание только на свой позиции в организации.
     2 группа – те, которые стремятся к власти ради того, чтобы решать групповые задачи, эти люди удовлетворяют свои потребности властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе решения этих задач.
     Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции Д. Макклеланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдерфера.
     Теория двух факторов Фредерика Герцберга
     Еще одной концепцией в рамках содержательного  подхода является двухфакторная модель Ф. Герцберга. Автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем, эти состояния друг с другом не связаны, и факторы, влияющие на одно, совершенно не обязательно должны воздействовать на другое.
     Исходя  из своей модели, Герцберг предложил  две своего рода «шкалы», на одной из которых изменение состояния потребности показывалось от удовлетворенности до полного отсутствия удовлетворенности, а на другой - от неудовлетворенности до полного отсутствия неудовлетворенности. Сами же потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и пр.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, состояние внутренней среды и т.п.).
     Факторы, влияющие на удовлетворенность в  работе, по Герцбергу, представлены в следующей таблице:
     Гигиенические факторы

     Мотивация

     Политика фирмы  и администрации
     Успех
     Условия работы
     Продвижение по службе
     Заработок
     Признание и одобрение
     Межличностные отношения
     Высокая степень ответственности
     Степень непосредственного  контроля за работой
     Возможность творческого и делового роста
 
     Таблица 1. Факторы по Герцбергу
     Материальные  или гигиенические факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Нематериальные или мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью самой работы (достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста), эту группу можно назвать группой потребностей в росте.
     Можно отметить, что факторы-мотиваторы Ф. Герцберга по сути своей совпадают с потребностями высоких уровней А. Маслоу, а гигиенические факторы - с потребностями низких уровней. Существенная разница между этими теориями заключается в том, что согласно теории А. Маслоу предоставление работнику возможности удовлетворить свои первичные потребности стимулирует его к повышению производительности. А согласно теории Ф. Герцберга работник вообще начинает обращать внимание на гигиенические факторы только в том случае, если считает их реализацию несправедливой.
 

2.2.Процесуальные  теории
     Теория  ожидания В. Врума
     В рамках процессного подхода, прежде всего, необходимо выделить теорию ожиданий Виктора Врума. Он считал, что помимо осознанных потребностей, людьми движет надежда на справедливое вознаграждение. Степень его желательности, удовлетворенности или неудовлетворенности им, получила название валентность. Если вознаграждение желаемо, имеет ценность, то валентность положительна; если отношение к нему негативное - валентность отрицательна; если же безразличное - нулевая.
     Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидания. Оно может  относиться к возможности выполнения какой-то работы и возможности получения  за нее справедливого вознаграждения.
     Ожидание  зависит от психологии личности, ее опыта, интуиции, и оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты); во-вторых, его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность).
     Если  значение любого из этих трех факторов будет мало, то будет слабой и  мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов отображает схема:
     
                        ?          ?        =  

     Рисунок 3. Модель мотивации по В.Вруму
     Теория  равенства (справедливости) Адамса
     Другой  концепцией в рамках процессного  подхода является теория справедливости Дж. Адамса. Последний утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов. Справедливость определяется из сопоставления текущей оценки с предыдущими, а также с оценками аналогичных достижений других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность.
     По  мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:
         Индивидуальные  доходы                           Доходы  других лиц
         Индивидуальные затраты       
         Затраты других лиц
     Если  в результате всех оценок и сопоставлений  делается вывод, что нарушений нет, человек продолжает активно работать. Если же нарушения обнаруживаются, он начинает «восстанавливать справедливость»: требует повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе; снижает производительность; увольняется. Если же людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны.
     Основной  вывод теории справедливости состоит  в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.
     Теория  мотивации Л. Портера  — Э. Лоулера
     Лайман  Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.
     Портер  и Лоулер, наоборот, полагают, что  чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.
     Таким образом, модель Портера-Лоулера внесла огромный вклад в понимание мотивации. Она, в частности, показала, что мотивация  не является простым элементом в  цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы.
     Теория постановки целей Э. Лока
     Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей — это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения — это то, что лежит в основе определения поведения человека.
       Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работ и получает за неё вознаграждение. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого еще и удовлетворение.
     На  практике все эти формы используются совместно в той или иной пропорции  в зависимости от характера организации  и специфики внутренних процессов  в ней. 
 
 

 

2.3.Теории отношений

     Теория  человеческого фактора Дугласа Мак-Грегора

     Теория  человеческого фактора, предложенная Дугласом Мак-Грегором в работе "Человеческая сторона предприятия" в 1960 г. исходит  из того, что руководитель может  в той или иной степени контролировать следующие факторы исполнителей: задания и инструкции, получаемые подчиненным; качество выполнения задания; время получения задания; ожидаемое время выполнения задания; средства, имеющиеся для выполнения задания; коллектив, в котором работает подчиненный; убежденность подчиненного в получении вознаграждения за успешную работу; размер вознаграждения за работу; уровень вовлеченности подчиненного в круг проблем, связанных с работой.
     Исходя  из своих представлений о человеческой природе, руководитель может по-разному  использовать эти факторы. На основании этого Д. Мак-Грегор выделил два типа отношений руководителя к подчиненному: тип властного руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией Х; тип либерального руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией Y.
     Сущность  теории X может быть выражена в следующих  положениях: 1) средним по способностям людям свойственно врожденное чувство  неприязни к работе, и, если возможно, они стараются от нее отделаться;
     2) вследствие нежелания людей работать  их нужно к этому принуждать, контролировать и держать под угрозой наказания; только так их можно заставить выполнять какую-либо работу, направленную на достижение целей организации;
     3) средние по способностям люди  предпочитают, чтобы ими руководили, они стремятся избегать ответственности, у них сравнительно слабо развито честолюбие, и превыше всего им хочется стабильности.
     Сущность  теории Y можно передать так: 1) для  человека расходовать умственные и  физические усилия при выполнении какой-либо работы так же
естественно, как играть или отдыхать;
     2) контроль со стороны руководства  и угроза наказания - далеко  не единственные средства, позволяющие  добиться от людей желаемых  результатов; если люди осознают необходимость достижения какой-либо цели, то они проявят и самоконтроль, и саморуководство;
     3) средние по своим способностям  люди в соответствующих условиях  привыкают не только брать  на себя ответственность, но  и стремятся к этой ответственности,  а способность к яркому воображению  и творчеству в решении организационных проблем - черта очень распространенная у людей.
     Теория  человеческого фактора Дугласа  Мак-Грегора основана на использовании  метода крайностей, что позволяет  выделить главное в отношениях "руководитель - подчиненный", определяет границы некоторого пространства, на котором происходит реальная жизнь. При ее применении следует учитывать, что руководитель имеет дело не с усредненными людьми, а с живыми личностями.

     Концепции Эдгара Шейна

     Теория  Д. Мак-Грегора получила свое развитие в работах Эдгара Шейна, важнейшая из которых - "Организационная психология", вышла в 1965 г. В ней Шейн сформулировал концепции рационального экономического человека, социального человека и сложного человека, которые не столько помогают решить проблему мотивации, сколько осознать ее сложность.
     Концепция рационального экономического человека может быть выражена в следующих положениях: 1) люди мотивируются, в первую очередь, экономическими побуждениями, они будут делать то, что даст им наибольшую экономическую выгоду; 2) так как экономические побуждения находятся под контролем организации, то люди пассивны и организация должна ими руководить, их контролировать и мотивировать; 3) поскольку человеческие чувства иррациональны, то необходимо воспрепятствовать их проникновению в сферу рационального учета собственных человеческих интересов, поэтому организация должна создаваться таким образом, чтобы она могла нейтрализовать и контролировать чувства людей.
 

     
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.