На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Затраты на персонал

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 25.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
 
1. Сущность и содержание затрат  на персонал организации. Задачи  учета, анализа и планирования  затрат на персонал____________________________2 
2. Значение выделения и содержание постоянных и переменных затрат на персонал _________________________________________________________9 
3. Значение выделения и содержание затрат на персонал, относимых на себестоимость продукции (работ, услуг) и затрат, производимых за счет чистой прибыли__________________________________________________14 
4. Традиционные и рыночные показатели эффективности использования персонала и затрат на персонал_____________________________________19

Список использованной литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Сущность и содержание затрат на персонал организации. Задачи учета, анализа и планирования затрат на персонал 

Затраты на персонал организации - общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.Современное управление рассматривает затраты на персонал не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. Согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду, затраты на персонал (стоимость труда) включают оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме, стоимость предоставления жилья работникам, оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие, как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, налоги на заработную плату.
Международная стандартная классификация стоимости  труда, рекомендованная Международной  конференцией статистиков по труду:
1. Плата  за прямое отработанное время:
* заработная  плата по тарифным ставкам,  окладам, сдельным расценкам;  процент от стоимости оказанных  услуг, выручки;
* стоимость  натурального вознаграждения; денежные  и натуральные премии независимо  от источников выплаты; стимулирующие  доплаты; ежемесячное вознаграждение  за стаж и выслугу лет;
* компенсационные  выплаты в связи с режимом  работы и условиями труда;
* оплата руководителям  и специалистам, привлекавшимся  к подготовке, переподготовке и  повышению квалификации кадров  и отвлекаемым от основной  работы;
* комиссионное  вознаграждение (страховым агентам,  брокерам);
* гонорары штатным  журналистам;
* оплата специальных  перерывов в работе;
* оплата разницы  в окладах при временном заместительстве,  работы совместителей и другого  несписочного персонала;
2. Оплата неотработанного  времени: 
* ежегодный отпуск, другой оплачиваемый отпуск, включая  отпуск за выслугу лет; 
* государственные  и другие признанные праздники; 
* другое оплачиваемое  время отсутствия, например, рождение  или смерть членов семьи, женитьба, профсоюзная деятельность);
* выходное пособие,  окончательный расчет, если они  не считаются расходами на  социальное обеспечение.
3. Премиальные  и денежные вознаграждения:
* премии в  конце года или сезонные премии; премии по участию в прибылях;
* дополнительные  выплаты к отпуску сверх обычной  оплаты отпуска и другие премии  и денежные вознаграждения.
4. Еда, питье,  топливо и другие выплаты в  натуральной форме.
5. Стоимость  жилья для рабочих: стоимость  жилья -- собственности организации;  стоимость жилья, не являющегося  собственностью организации (дотации,  субсидии и т.п.); другие виды  стоимости жилья.
6. Затраты  работодателей на социальное  обеспечение: установленные законом  выплаты на социальное обеспечение  (по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца,  болезни, материнство, производственные  травмы, безработицу, пособия многосемейным); выплаты по частным программам  социального обеспечения и социальному  страхованию по коллективному  договору-контракту или необязательные (по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца,  болезни, материнство, производственные  травмы, безработицу, пособия многосемейным):
а) прямые выплаты занятым, связанные с  отсутствием на работе из-за травмы, с целью компенсации потерь в  заработке;
б) другие прямые выплаты занятым, рассматриваемые  как социальные страховые пособия; стоимость ухода за больными и  медицинского обслуживания; выходное пособие и окончательный расчет, если они считаются расходом на социальное обеспечение.
7. Стоимость  профессионального обучения (включая  плату за обучение и другие  выплаты за услуги инструкторов  со стороны учебных заведений,  за учебный материал, возмещение  рабочим платы за обучение  и т.п.).
8. Стоимость  культурно-бытового обслуживания: стоимость  столовой на предприятии и  другие услуги по питанию; стоимость  образования, культурных, восстановительных  и связанных с этим средств  обслуживания и услуг без дотаций,  налоговых скидок, взносов, полученных  от государственных властей и рабочих; субсидии на кредитование профсоюзов и стоимость связанных с этим услуг для занятых.
9. Стоимость  труда, нигде не классифицированная: стоимость транспортировки на  работу и с работы, предпринятой  работодателем (включая также  возмещение платы за проезд  и т.п.); стоимость рабочей одежды; стоимость восстановления здоровья  и другие виды стоимости труда.
10. Налоги, рассматриваемые как стоимость  труда: налоги на использование  наемного труда и на списочный  состав после вычитания доплат  как скидок, сделанных государством.
В российской практике показателя, включающего весь перечень рассмотренных выше затрат на персонал и под таким названием, нет. У нас, согласно действующей  инструкции Госкомстата Российской Федерации, издержки работодателя на персонал включают три группы затрат:
1. Расходы  на оплату труда (фонд заработной  платы).
2. Выплаты  социального характера.
3. Расходы,  не относящиеся к фонду заработной  платы и выплатам социального  характера.
К выплатам социального характера относятся:
* надбавки  к пенсиям, работающим на предприятии;
* единовременные  пособия уходящим на пенсию  ветеранам труда, выплачиваемые  за счет средств предприятия;
* взносы  за счет средств предприятия  на добровольное медицинское  страхование и оплата медицинских  услуг;
* оплата  туристических и санаторных путевок,  занятий спортом;
* возмещение  расходов за пребывание детей  в детских садах и яслях;
* компенсации  женщинам, находящимся в частично  оплачиваемом отпуске по уходу  за детьми;
* суммы  компенсаций за вред, причиненный  здоровью работников, профессиональные  увечья и заболевания, выплаты  иждивенцам погибших, а также  возмещение морального ущерба  в соответствии с приговором  суда;
* выходные  пособия в связи с прекращением  трудового договора;
* суммы,  выплачиваемые в течение периода  трудоустройства при увольнении  по сокращению штатов;
* оплата  проезда к месту работы и  транспортных услуг;
* материальная  помощь, предоставляемая в связи  с семейными обстоятельствами; стипендии  лицам, направленным на учебу  предприятием;
* помощь  на строительство жилья, для  погашения различных ссуд.
В постановлении  Госкомстата под затратами на персонал понимается сумма вознаграждений в денежной и натуральной формах за выполненную работу и дополнительные расходы, понесенные предприятием (организацией) в пользу работников. Основной недостаток этого определения заключается в том, что понятие расходов на персонал может включать не только расходы, осуществляющиеся в интересах работника. Ведь есть еще расходы, связанные с оценкой потребности в персонале, его подбором и расстановкой, и утверждать, что данные расходы производятся организацией в пользу работника было бы не совсем правильно. С учетом задач и специфики исследования можно предложить следующее определение понятия затрат на персонал: затраты на персонал представляют собой отношения по поводу образования и распределения фонда средств, направляемых компанией на осуществление мероприятий, связанных с функционированием системы управления персоналом. Исходя из этого, считаю необходимым перечислить основные функции затрат на персонал. Они представляют собой отношения по поводу формирования и распределения фонда средств, что дает основания считать их финансовой категорией. Сущность затрат на персонал проявляется в их функциях. Целесообразно выделить, по крайней мере, четыре основных функции:
1. Распределительная.  Проявляется в распределении  фонда средств, образуемого для  функционирования системы управления  персоналом по подсистемам в  соответствии с их назначением,  из чего можно сделать вывод  о целевом характере затрат  на персонал.
2. Контрольная.  Проявляется в контроле за  формированием фонда и целевым  характером использования средств,  расходуемых из фонда, и их  распределением по соответствующим  подсистемам. 
3. Стимулирующая.  Проявляется в зависимости результатов  деятельности системы управления  персоналом от объема средств,  поступающих в фонд, и сроков  его формирования. Изменение объема  средств, направляемых в ту  или иную подсистему, способствует  повышению (снижению) возможностей  деятельности данной подсистемы.
4. Инновационная.  Именно человек, персонал в  эпоху научно-технического прогресса  является главным носителем и  создателем технологических изменений,  на которых в значительной  степени и базируется научно-технический  прогресс. Инновационная функция  затрат на персонал проявляется  в том, что средства, образующие  фонд, являются основным источником  наращивания инновационного потенциала  любой компании, реализации ее конкурентных преимуществ. Следовательно, чем больше компания ориентирована на инновации, современные технологии, тем в большей степени ее благополучие зависит от реализации данной функции. Применительно к затратам на персонал отметим следующее. Тот факт, что рассмотрение нами роли персонала во многом опирается на теорию «человеческого капитала», которая перестает рассматривать затраты на персонал, как потребительские расходы, и устанавливает их производительный характер, позволяет считать затраты на персонал способными приносить доход в различных формах. Не вызывает сомнения и то, что в процессе осуществления затрат происходит преобразование капитала, участвующего в производственном процессе, в другие формы. Следует отметить, что данное преобразование не только имеет место, но и является необходимым условием деятельности любой компании.Наряду с затратами, для которых ресурсами являются денежные средства, имеют место и затраты, для которых в роли ресурсов выступают средства, выраженные в других формах (например, натуральной).
Целенаправленный  характер затрат на персонал мы установили в процессе определения их функций. Целенаправленность затрат можно рассматривать  как в общем плане (в рамках всей системы управления персоналом), так и в частном плане (в  рамках конкретных подсистем системы  управления персоналом). Аналогично инвестициям затраты на персонал также могут носить вероятностный характер, по тем или иным причинам не принося желаемых результатов. Такая ситуация становится возможной как в случае, когда мы имеем дело с неверным построением системы управления персоналом, отсутствием отлаженной технологии взаимодействия с другими системами управления, так и в случае увольнения конкретного сотрудника, который являлся объектом затрат.
2. Значение выделения  и содержание постоянных  и переменных затрат  на персонал
Неотъемлемой  задачей кадровой политики является определение издержек на приобретение квалифицированной рабочей силы. Общие расходы на рабочую силу у работодателей складываются из прямых и косвенных затрат. Прямые затраты обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате страховых взносов в социальные фонды, в том числе в фонды защиты от безработицы, в связи с преждевременным выходом на пенсию, выходных пособий уволенным; по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней); по оплате дополнительных расходов в виде премий к отпуску, тринадцатой-четырнадцатой зарплаты, расходов в столовой, поликлинике; по оплате профессиональной подготовки работников; по оплате подоходного и других налогов; по возмещению расходов на жилье для работников. Их относительно высокая величина может быть сопряжена с повышением профессионального уровня работников, улучшением социальных условий труда, что следует рассматривать как меры по реализации активной кадровой политики. Составные элементы косвенных затрат на рабочую силу работодателей неодинаковы. Их сопоставимость достигается путем сравнения доли косвенных затрат в совокупных расходах на рабочую силу, исчислением затрат на одного занятого работника или за один отработанный человеко-час.
Прямые затраты, такие, как почасовая ставка заработной платы, четко привязаны к отработанному времени и могут быть снижены путем сокращения числа рабочих часов, т.е. они прямо пропорционально зависят от времени, затраченного на работу. В связи с этим данный вид издержек рассматривается как переменный.
Косвенные расходы в подавляющем своем составе не находятся в прямо пропорциональной зависимости от отработанного времени. Эти затраты определяются в расчете на одного работника и в значительной степени не зависят от времени, затрачиваемого работником на труд. Этот вид затрат получил также название постоянных (или квазипостоянных) издержек. Структура издержек на персонал приведена на рис.1.
ЗАТРАТЫ (ИЗДЕРЖКИ) НА ПЕРСОНАЛ
Прямые (переменные) Косвенные (постоянные):
Оплата  по результатам труда  Заработная плата
Оклад штатных  сотрудников
Выплаты внештатным сотрудникам
Прочие выплаты
На основании  тарифов и законодательства Отчисления работодателей  на социальное страхование от несчастных случаев
Оплата отпусков
Оплачиваемые  больничные листы
Инвалидность
Техника безопасности
Расходы на организацию  производства и экологию
Прочие расходы (единовременные пособия и т.д.)
Социальное  обслуживание Столовая
Жилищная площадь
Транспортные  расходы
Социальное обеспечение
Выплата пособий  заболевшим
Спецодежда
Фонд социального  обеспечения
Страхование и  доплаты
Прочие события (например, юбилеи, рацпредложения и  т. п.)
Рис. 1. Примерная структура издержек на персонал
Для управления важно знать адрес тех или  иных затрат. С этой целью издержки на персонал можно разбить па следующие  семь групп:
1. Издержки на оплату труда:
    платежи - основная заработная плата, премии, участие в прибыли, оплата сверхурочных, выплаты за заслуги, другие дополнительные выплаты;
    прямые дополнительные льготы - пенсии, страхование жизни, отпуска, автомобиль, талоны на бесплатные обеды, схемы участия в собственности, схемы обеспечения жильем, помощь в жилищном строительстве, образовательные займы;
    издержки, установленные законом, - сборы в национальные страховые и пенсионные фонды, сборы в департамент по образованию (в виде стипендий), страхование ответственности работодателя.
2. Издержки по набору:
    подготовка спецификаций и объявлений;
    затраты на рекламу;
    отсев заявлений, интервьюирование и переписка с заявителями;
    отборочные тесты;
    медицинские проверки;
    официальное назначение на должность.
3. Издержки па обучение:
    заработная плата и расходы на учеников и наставников;
    подготовка и поддержание программ обучения;
    учебные материалы, оборудование и помещения;
    низкая эффективность труда учеников до полного окончания обучения.
Кроме того, в соответствии с Положением о составе затрат и письмом  Минфина России к расходам на подготовку и переподготовку кадров на договорной основе с учебными заведениями относятся  затраты, связанные с оплатой  предприятием в соответствии с договором  за предоставленные учебными заведениями  в процессе подготовки специалистов услуг, не предусмотренных утвержденными учебными программами; за обучение кадров, не прошедших конкурсные экзамены и принятых на обучение по договору; за переподготовку и повышение квалификации кадров.
4. Издержки па перемену места жительства:
    переезд, размещение и довольствие на время перерыва в работе;
    помощь в жилищном строительстве;
    оплата общежития.
5. Издержки при увольнениях:
    установленные государством выплаты за сокращение штатов;
    другие выплаты.
6. Издержки  па административное руководство:
    издержки на службу управления персоналом, за исключением указанных в других группах.
Иногда  бывает довольно трудно сгруппировать  все издержки по указанным группам, однако более подробный их анализ позволяет лучше контролировать расходы на персонал организации. В соответствии с Планом счетов бухгалтерского учета переменные затраты на персонал учитываются па счете 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда".На счете 70 учитываются расчеты с персоналом как со стоящими, так и не состоящими в списочном составе организации по оплате труда (по всем видам основной и дополнительной заработной платы, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации. На счете 70 отражаются также расчеты по внеплановым авансам, выдаваемым в установленном порядке своему персоналу. Соотношение прямых и косвенных затрат на персонал предопределяется прежде всего уровнем экономического развития страны, ценой рабочей силы в сравнении со стоимостью других первичных факторов производства, профессионалыю-квалификациониым составом занятых и др. Россия па фоне других стран характеризуется сегодня дешевизной рабочей силы, а следовательно, соответствующими затратами по ее использованию. Динамика и доля постоянных и переменных затрат должны оцениваться с позиций соответствия активной политики на рынке труда. Подобные затраты работодателей необходимо, разумеется, поощрять, предоставляя им льготы при выплате страховых взносов (в виде уменьшения размера отчислений либо своеобразного "налогового кредита" при определении сроков уплаты). Особенно в этом нуждаются мелкие предприятия на начальной стадии своего развития.Все расходы на содержание персонала регулируются следующими путями:
1. Через  существующие расходы:
    ограничение максимального числа работающих;
    прекращение приема на работу;
    активное сокращение персонала.
2. Через  рабочие выплаты:
    замораживание выплат сверх тарифов;
    пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты;
    корректировка внутренних фондов социального обеспечения.
3. Через  анализ общих расходов.
4. Посредством  повышения эффективности:
    одинаковые результаты с меньшим персоналом;
    лучшие результаты, полученные тем же персоналом.
Ряд составляющих расходы элементов обусловлен внешними детерминантами, например минимально допустимым уровнем заработной платы, что отражено в тарифных договорах, или расходами на социальные нужды (например, взносы работодателей в  медицинское и пенсионное страхование). Следует обратить внимание на то, что  изменения тарифных договоров в  рамках социальных законов повлияют на величину издержек. Следовательно, при планировании расходов на содержание персонала необходимо учитывать  такие изменения. В целом расходы на содержание персонала являются весьма часто отрицательным фактором при решении задач повышения эффективности производства.
3. Значение выделения  и содержание затрат  на персонал, относимых  на себестоимость  продукции (работ,  услуг) и затрат, производимых за счет чистой прибыли 
Знание величины затрат на рабочую силу и полученного эффекта дает представление об окупаемости произведенных затрат. Срок окупаемости (количество лет), как известно, равен частному от деления единовременных затрат на годовой экономический эффект.
Как справедливо  отмечается в литературе, в условиях рыночных отношений срок окупаемости  претерпевает существенное изменение. Ранее, согласно общепринятому подходу, нормативный срок окупаемости составлял 6,7 года (при нормативном коэффициенте сравнительной экономической эффективности, равном 0,15). Теперь предприятие имеет  более широкий выбор: ориентироваться  либо на ближнюю, либо на дальнюю перспективу. Желаемая норма эффективности будет  меняться в зависимости от конкретного  управленческого решения.
К окупаемости  средств на рабочую силу можно  подходить с различных позиций. С позиций предприятия капиталовложения в рабочую силу должны по крайней мере окупиться за время работы работника на предприятии, а еще лучше, не только окупиться, но и принести предприятию определенную прибыль. Сроки окупаемости, таким образом, не должны выходить за период, именуемый стажем работы работника на предприятии. С позиций государства сроки окупаемости существенно растягиваются - на весь период трудовой жизни (с оговоркой на возможность старения определенной части знаний, утраты знаний и навыков в случае невостребованности, в связи с чем возникает необходимость в новых затратах средств на их восполнение).
Быстрота  окупаемости затраченных средств  зависит от:
1) рациональности  использования трудового потенциала, т.е. использования фонда рабочего  времени, использования работника  по квалификации, обеспечения надлежащего  уровня интенсивности труда. Связь  здесь достаточно проста: чем  выше уровень использования, тем  выше результаты труда, тем  короче срок окупаемости;
2) срока  работы человека на предприятии:  чем больше стаж работы, тем  больше возможность быстрее окупить  вложенные средства. Отсюда следует,  что стабилизация коллектива  и полное использование рабочей  силы создают реальные возможности  для окупаемости средств и  получения прибыли.
Как видим, при принятии решения о целесообразности вложения средств в рабочую силу необходимо использование трех показателей: сами затраты, возможный экономический  результат (экономический эффект) и  возможный стаж работы. Само же решение  будет зависеть от того, укладывается ли расчетный срок окупаемости в  сложившийся средний стаж работы работника на предприятии до увольнения или нет.Методологические особенности  проведения анализа окупаемости  средств. Сам анализ может проводиться  с различными целями и применительно  к различным объектам.
Несколько типичных направлений анализа:
- по  отношению к прошлому периоду  ("окупились ли затраты"?) или  к будущему ("окупятся ли затраты?");
- по  отношению к группе работников (даже к конкретному работнику)  либо ко всей их совокупности;
- по  отношению к задействованному  на предприятии персоналу либо  к уволившимся;
- по  отношению к средствам, затраченным  в текущем году, или к затратам  за длительный период времени  и др.
Анализ, обращенный в прошлое, опирается  на отчетные показатели произведенных  затрат, полученного эффекта и  даже стажа работы работников. Предприятие  располагает сведениями об уволившихся  на протяжении данного календарного периода, включая стаж работы каждого  из них на предприятии. Как показывает анализ, средний стаж уволившихся  составлял перед началом экономических  реформ 3,7 - 4,4 года, причем этот показатель колебался по предприятиям в зависимости  от эффективности реализации кадровой политики, направленной на стабилизацию коллектива.
Расчеты, обращенные в будущее, носят вероятностный  характер, поскольку связаны с  оценкой возможной длительности срока работы работников на предприятии, возможной величины средств, которая  будет за этот период израсходована (или которую еще можно израсходовать  с позиции их окупаемости). Далее, из-за отсутствия на отечественных предприятиях практики учета затрат на рабочую силу в привязке к конкретному работнику (за исключением редких случаев, когда, например, работник, обучавшийся на средства предприятия и нарушивший договорные сроки его последующей работы на предприятии, обязан вернуть израсходованные на него средства) расчеты срока окупаемости по каждому работнику или по определенной их группе невозможны. Поэтому при анализе приходится пользоваться усредненными показателями по всей совокупности работников (средние затраты на одного работника, средний стаж его работы). В оценке вероятной продолжительности предстоящей работы человека до его увольнения большую помощь может оказать анализ текучести кадров, в частности такие показатели, как коэффициенты интенсивности текучести для каждой продолжительности стажа работы (менее года, 1 - 2 года и т.д.). Зная такие показатели и сложившееся распределение работников по стажу, можно рассчитать средний стаж работы для коллектива предприятия или какой-то части его работников.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.