На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Подбор персонала

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 25.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

 
     Актуальность  выбранной темы в том, что осуществление  в стране экономической и политической реформ, демократизация государственной и общественной жизни, необходимость неотложного решения многих социальных проблем объективно требуют серьезных изменений в системе государственного управления и местного самоуправления.
     Совершенствование   системы   управления,   государственной   и муниципальной службы выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.
     К числу первоочередных задач в  работе с кадрами следует отнести  повышение научной обоснованности государственной кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессионального развития персонала государственной муниципальной службы, расширение сети и качественное обновление государственно-образовательных учреждений и кадровых служб государственных и муниципальных органов, освоение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами.
     Нельзя  сказать, что эти проблемы сегодня  не решаются. В последнее время им был посвящен ряд серьезных исследований, они становятся причиной конференций, дискуссий, споров на страницах научной печати.
     И все же, несмотря на значимость и  актуальность кадровых вопросов, определенные подвижки в теоретическом и практическом разрешении обозначенной проблемы, до окончательного завершения работы в данной области еще довольно далеко. Среди недостаточно освещенных направлений кадровой работы остаются новые подходы к формированию персонала государственной и муниципальной службы, особенно методы и средства изучения личности при подборе и расстановке кадров, не систематизирован в полной мере опыт оценки и продвижения персонала региональных и муниципальных структур управления.
     Все это обусловливает потребность  в проведении дополнительных теоретических   исследований   в   области   кадрового   обеспечения государственной и муниципальной службы, в поиске новых прогрессивных технологий кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления.
     В этой связи целью работы является изучение номенклатурного принципа подбора и расстановки руководящих кадров государственного аппарата.
     Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:     
     - рассмотреть теоретические основы подбора и расстановки кадров;
     - изучить формирование номенклатурных принципов в СССР;
     - раскрыть понятие номенклатурной власти в современной России. 
 
 
 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО АППАРАТА

     1.1 Принципы подбора и расстановки персонала

 
     Подбор  и расстановка персонала это  одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составам организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.
     Очень часто подбор кадров отождествляют  с процессом отбора кадров, что  неправомерно. Отбор - это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор сотрудников на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе». При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требования рабочего места.1
     Под подбором и расстановкой персонала  понимается рациональное распределение работников по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников - с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.
     Подбор  и расстановка кадров основывается на принципах: соответствия; перспективности; сменяемости. 2
     Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.
     Принцип перспективности основывается на учете  следующих условий:
     - установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
     - определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы;
     - возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
     - состояние здоровья.
     Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации. Например, начальники цехов сами заявляют, что очень трудно работать в этой должности более 6-7 лет на одном месте. Подбор и расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала.
     Подбор  и расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест; а также обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.3
     Исходными данными для подбора и расстановки  персонала являются: модели служебной  карьеры; философия и кадровая политика организации; Кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.4
     Подбор  и расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:
     - равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;
     - использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);
     - обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;
     - обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков.
     Вывод: Подбор и расстановка персонала  в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания - так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

     1.2 Подбор и расстановка руководящих кадров

 
     Главным в работе с кадрами управления являются их подбор и расстановка, которые необходимо рассматривать как важнейшие условия повышения эффективности деятельности государственных органов, успешного решения политических и социально-экономических задач.
     Практически в процессе подбора кадров одновременно решается и проблема их рациональной расстановки. Существо расстановки кадров заключается в рациональном распределении людей, занимающих однотипные должности в разных подразделениях, в интересах эффективной деятельности всего коллектива.
     Процесс обновления служащих органов государственного аппарата происходит постоянно. Повышению интенсивности их сменяемости способствует сама система государственного аппарата и его органов, включающая ряд иерархических уровней – центральный, областной и местный (районный, городской). В свою очередь, каждый уровень имеет достаточно сложную и разветвленную структуру, в связи с чем, перемещения служащих на верхнем уровне нередко вызывают цепь должностных перемещений на более низких.
     Существенным  фактором, влияющим на интенсивность  сменяемости государственных служащих, является их текучесть, основания которой бывают различными, в том числе по причине несоответствия их качеств требованиям занимаемой должности, нарушениям дисциплины и законности и просто смены сферы деятельности по личному усмотрению и другим.
     В связи с этим проблема воспроизводства  государственных служащих, сменяемость которых по различным причинам достигает ежегодно значительных размеров, всегда актуальна и привлекала внимание ученых и специалистов различных отраслей науки и практики. 
     Логика  комплектования штатов органов государственного аппарата предполагает заполнение вакантных должностей, не только исходя из потребностей сегодняшнего дня, но и с учетом перспективы на будущее.
     Прогноз потребности государственных служащих на предстоящий год целесообразно  начинать с оформления списка возможных перемещений. В нем, как правило, отражаются такие сведения, как занимаемая должность и время назначения на нее, фамилия, имя, отчество служащего, в отношении которого предполагается принятие решения о перемещении, основания (причины) перемещения. Здесь же могут указываться возможные кандидаты для замещения предполагаемой вакантной должности.
     На  необходимость замещения государственных  служащих оказывают влияние различные  факторы, не все из которых можно  учесть заранее. На первом этапе анализа берутся, как правило, среднегодовые данные об уровне сменяемости за несколько предшествующих лет. Это позволяет определить условную интенсивность процесса сменяемости работников того или иного уровня. Данный показатель является количественной характеристикой.
     В реальных обстоятельствах могут быть и иные, конкретные причины текучести государственных служащих, которые следует учитывать при осуществлении прогноза их потребности. 
     В рассматриваемом контексте прогноз  и планирование потребности, а также  подбор кандидатов на должности государственного аппарата, в конечном счете, преследует главную для субъекта кадровой работы цель – обеспечить органы государственного аппарата людьми, обладающими способностями, которые позволят успешно выполнять им служебные обязанности по должности.
     Карьера любого человека в системе государственной службы начинается с поступления на службу и находится в определенной зависимости от качества отбора претендентов на государственные должности.
     Характерной особенностью подбора кандидатов на службу является их активный и целенаправленный поиск, в основе которого заложен, в первую очередь, профессиональный признак. По существу по профессиональному признаку реализуется и весь комплекс работы с кадрами – отбор кадров, их расстановка и обучение. Дополнительным требованием является наличие специальной подготовки, необходимой для выполнения государственным служащим обязанностей по должности. Основу ее составляет подготовка в сфере управления.
     Подбор  кандидатов в органы государственного аппарата осуществляется на основе общих положений организации этого процесса, используемых для кадрового обеспечения любых организаций соответствующими специалистами. Теоретической базой служат разработки в области профессиографии. Ее определяют как науку, в задачи которой входит исследование профессий, их условий и организации, а также психофизиологических особенностей трудовой деятельности.
     Результатом профессиографических исследований являются профессиограммы, представляющие собой описание требований к профессиям (образование, опыт, способности и т.п.), которым должен соответствовать человек, претендующий на выполнение определенной трудовой деятельности. Одним из важных направлений в области профессиографии является создание моделей специалистов. Составлению перечня требований, предъявляемых человеку профессией, предшествует детальное описание основных характеристик труда по данной профессии: предмет труда, орудия, цели труда по данной профессии, условия труда и его особенности и другие.
     Следует отметить, что различные профессии  и специальности требуют различных сроков обучения, периодического повышения квалификации, определенного состояния здоровья.
     Требования  к кандидатам на службу обычно выражают по четырем большим группам качеств или по четырем уровням профессиональной модели. К первой относятся требования, предъявляемые к кандидату всей системой (например: судебной, прокуратурой), ко второй – требования, предъявляемые профессией, к третьей – требования, предъявляемые специальностью работника (службой), к четвертой – соответствие кандидата на конкретную должность. 

 

2. ФОРМИРОВАНИЕ НОМЕНКЛАТУРНЫХ ПРИНЦИПОВ В СССР

     2.1  Категории номенклатуры СССР

 
     Номенклатура  различается по трем главным критериям:
     1. По партийному органу, включившему  данное лицо в номенклатуру.
     2. По вышестоящему партийному органу, санкционировавшему это включение.
     3. По характеру номенклатурной  должности, предоставленной данному  лицу: является ли она штатной  или выборной.
     Партийные органы в данном случае - не бюро и  комитеты первичных парторганизаций, а органы профессионального партийного аппарата: от райкома до ЦК КПСС включительно.5
     Соответственно  этим трем критериям номенклатура подразделяется на: основную; учетно-контрольную (для краткости ее именуют "учетной"); штатную; выборную.
     Основная  номенклатура - это номенклатура того партийного органа, который принял решение о назначении (утверждении, рекомендации) на номенклатурный пост. Соответственно назначаемый на пост входит в основную номенклатуру этого органа.
     Учетно-контрольная  номенклатура - это номенклатура вышестоящего органа, который согласился с решением о назначении. Соответственно назначаемый на пост входит в учетно-контрольную номенклатуру этого органа.
     Штатная номенклатура - это номенклатура (основная и учетная), в которую входят лица, назначенные на штатные номенклатурные посты, то есть на аппаратные должности.
     Выборная  номенклатура - это номенклатура (основная и учетная), в которую входят лица, утвержденные или "рекомендованные" на "выборные" номенклатурные посты.
     В выборную номенклатуру входят члены  и кандидаты ЦК и Центральной ревизионной комиссии, депутаты Верховных и местных Советов, секретари парторганизаций, члены разных комитетов: защиты мира, советских женщин, антисионистского и т. п. Настоящих выборов в СССР до самого недавнего времени вообще не было: редкостные случаи неподчинения "рекомендациям" парторганов, имевшие место в Академии наук или в отдельных колхозах, только подтверждали эту истину. Поэтому выборная номенклатура характеризуется прежде всего тем, что она - временная. Эта ее разочаровывающая особенность используется для проверки на работе секретарей парторганизаций с целью отобрать из них подходящих людей в штатную номенклатуру. Эта особенность позволяла также "выбирать" некоторое количество рабочих и колхозников в Верховные Советы и даже в ЦК партии: избранный туда для показа демократичности советского строя рабочий или колхозник не становился от этого членом господствующего класса и, несмотря на свой громкий ранг, подобострастно слушался указаний любого сотрудника аппарата ЦК.
     Номенклатурщик может находиться одновременно в нескольких номенклатурных списках.

     2.2 Роль номенклатуры в становлении и гибели Советского Союза

 
     Роль  в возникновении, становлении и  гибели Советского Союза весьма значительна, и многие исследователи считают номенклатуру непосредственным виновником гибели СССР.
     Номенклатура  СССР в значительной степени исполняла  функции бюрократии, т.е. слоя государственных чиновников, который имел и имеет место в любом государстве. Поэтому номенклатуру зачастую называют бюрократией. Научно роль бюрократии в государстве впервые была обозначена М. Вебером, причем оценена достаточно высоко. От бюрократии, как страты, общности, следует отличать бюрократизацию, под которой обычно понимается неоправданный рост бюрократии, а также некачественное исполнение ею своих обязанностей.
     Существенная  роль номенклатуры в судьбе СССР объясняется  особенностью перехода страны к социализму. Советское государство возникло как государство социалистическое, но "досрочно", и не по "правилам" тогдашней марксистской теории. По "правилам" переход к социализму возможен при надлежащем уровне развития производительных сил, а движущей силой социалистической революции является пролетариат развитых стран. В России же не было ни развитого капитализма, ни мощного рабочего класса. Переход к социализму происходил в полуфеодальной стране и был обусловлен завязавшимся узлом экономических, социальных и политических противоречий (недостатком земли у крестьян, бойней первой мировой войны и т.д.) при наличии представлений о возможности создания более справедливого, нежели капиталистическое, социального устройства (без таких представлений перехода бы не было).6
     В.И. Ленин рассматривал рабоче-крестьянскую власть и советский строй, т.е. в  сущности, управляющую подсистему политической системы, как фундамент и движущую силу сознательного досрочного перехода к социализму, первичный источник всех действий: экономических, культурных, политических и т.д. по строительству социализма. Из "подсказки" ясно, что при досрочном переходе к социализму политический фактор первичен, а все остальные, в частности экономический фактор, вторичны, ибо они зависят от корректности действий социалистических политиков, т.е. в нынешнем понимании той же номенклатуры. Именно она при построении социализма должна определять и направлять действия масс.
     В реальности так и было. И не могло  быть иначе, если хотели построить социализм. Ибо вслед за возникновением Советского государства встала задача становления  социализма в стране с подавляюще мелкобуржуазным и буржуазным населением. Задача эта противоречила текущим интересам масс населения России (так как ломался привычный уклад жизни) и могла быть решена только под давлением управляющей подсистемы. Только она могла внести социалистическое сознание в массы населения, возглавить строительство социализма. Теория управления давала вариант решения такой задачи. Там показано, что в пределах интервала (запаса) устойчивости управляющая подсистема может проводить политику, противоречащую желаниям управляемой подсистемы. Поэтому управляющей подсистеме предстояло успеть за этот интервал преобразовать мелкобуржуазное и буржуазное общество в общество преимущественно социалистической ориентации. Иначе говоря, по Ленину, довести культуру общества до социалистического уровня, в частности, по материальным и духовным аспектам. Если этого не будет сделано, то вступит в силу грозное предупреждение К. Маркса: "Ни одна общественная формация не погибает раньше, чем разовьются все производительные силы, для которых она дает достаточно простора, и новые более высокие производственные отношения никогда не появляются раньше, чем созреют материальные условия их существования в недрах самого старого общества". Применительно к тому времени это означало, что мелкобуржуазные массы населения через обратные связи изменят политику управляющей подсистемы в сторону реставрации капитализма.7
     Но  управляющей подсистеме советского общества удалось (и в том заслуга номенклатуры), хотя она и не располагала знаниями теории управления, выполнить эту задачу: в конце 30-х годов исходное общество в основном было преобразовано в общество социалистической ориентации. Надо понимать, что для преобразования потребовались принудительные меры и нарочито ослабленные обратные связи в системе управления обществом. Особенно исключалась возможность обратного управления, т.е. силового воздействия населения на власти (например, через выборы).
     Цена  правления класса номенклатуры в  СССР велика и тягостна. Наиболее мрачная часть этой цены - десятки миллионов человеческих жизней, загубленных номенклатурой. Здесь и миллионы истребленных номенклатурными органами госбезопасности; и миллионы умерших от голода по вине номенклатуры; и миллионы погибших в борьбе за её власть. Здесь многие миллионы человеческих судеб, искалеченных диктатурой номенклатуры. Если бы удалось подсчитать все эти миллионы, цифра оказалась бы ужасающей. Немалая доля в этой части цены -- военные жертвы.
     Распад  номенклатуры произошёл в два  этапа. 15 октября 1989 г. в газете «Правда» было объявлено, что комиссия ЦК КПСС по вопросам партийного строительства и кадровой политики приняла решение о демонтаже номенклатурного механизма, об упразднении «учётно-контрольной номенклатуры». С августа 1991 г. высшая партократия была лишена официального списочно-номенклатурного принципа власти.8
     Таким образом, номенклатура - класс новый, возникший в XX в. Но, по сути своей, это  очень древний класс, который  многократно создавался в разные эпохи в качестве господствующего  класса там, где применялись метод тотального управления обществом и его эксплуатация силой государства.
 

3. ПОНЯТИЕ НОМЕНКЛАТУРНОЙ ВЛАСТИ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

     3.1 Становление новой системы государственной службы в               современной России

 
     1991-1993 гг. начался процесс формирования новой российской государственной бюрократии, которая достаточно быстро стала приобретать номенклатурные очертания. Представители прогрессистской части советской номенклатуры, пришедшие во власть вместе с представителями демократического движения, воссоздали в президентских и правительственных структурах, сформированных после избрания Б. Ельцина в июне 1991 г. Президентом Российской Федерации, органически присущие им номенклатурные методы и механизмы межличностных взаимодействий и кулуарного принятия управленческих решений. Российская номенклатура достаточно быстро освоилась и адаптировалась к условиям новой конституционной модели и, что самое главное, достигла своей главной изначальной цели - пришла к власти в стране и практически полностью овладела всеми рычагами управления государством.
     Новая российской номенклатура, представляющая собой тесное переплетение государственной бюрократии и бизнес-элиты и уходящая корнями в советскую номенклатуру, стала главным политическим фактором олигархического типа на российской политической сцене в наше время.
     Фактически  свершившийся в декабре 1991 г. распад СССР, прекращение его существования  как единого союзного центра остро  поставили перед Российской Федерацией, как и перед другими республиками бывшего Союза, проблему обеспечения самостоятельного государственного существования, задачи становления новой российской государственности и адекватной системы государственной службы.9
     При этом приходилось одновременно строить  новое государство, приводить в действие механизмы управления в условиях крушения административно-командной системы и всеобъемлющего кризиса власти и общества, раздираемого экономическими, политическими и социальными противоречиями. Продолжающиеся во многом по инерции центробежные процессы, стремление ряда субъектов Российской Федерации к суверенизации Суверенитет - полная независимость субъекта от других в его внутренних делах и политике. ставили под вопрос само существование Российского государства как единого целого.
     В связи с этим перед руководством страны, общественно-политическими партиями и движениями, заинтересованными в единой, неделимой и сильной России, остро встала задача поиска цивилизованной системы её государственного устройства в условиях современных преобразований - перехода к социально ориентированной рыночной экономике и демократическим методам руководства, создания правовой основы российской государственности и эффективной системы государственной службы.
     Правовая  основа российской государственности  и государственной службы в конце 1991-начале 1992 гг. являлась довольно противоречивой. Она базировалась на законах, унаследованных от СССР, и на законах РСФСР как составной части Союза. Такая противоречивость конституционной базы России того времени была объективно обусловлена её эволюционным переходом к новым принципам построения государства, общества и взаимоотношений между ними.
     Политическая  система России в начале 90-х годов  организовывалась на двухступенчатой  основе органов представительной власти - Съезд народных депутатов РФ и двухпалатный Верховный Совет. Главой исполнительной власти являлся избранный всенародным голосованием президент Б.Н. Ельцин. Он же был Главнокомандующим Вооружёнными Силами. Высшей судебной инстанцией являлся Конституционный Суд РФ. Преобладающую роль в высших структурах власти играли бывшие депутаты Верховного Совета СССР. Из их числа были назначены советники президента, председатель Конституционного Суда и многие главы администраций на местах.10
     В одном государственном организме  существовали и противостояли друг другу два несовместимых начала. Новое - президентская власть, федерализм, принцип разделения и взаимного ограничения властей, ответственности перед обществом. И старое - строгая иерархия системы Советов с её монополией на все властные функции и коллективной безответственностью.
     Правовое  оформление новой российской государственности  и государственной службы осуществлялось постепенно, принятием отдельных поправок к действующей Конституции РСФСР, законов, деклараций, Указов Президента РФ. Важным достижением в этом отношении была принятая в 1990г. «Декларация о защите прав и свобод граждан» - основополагающий документ для дальнейшей работы над законодательством, обеспечивающим права человека. Изменилась государственная идеология, когда утверждалось, что не государство должно служить человеку, а человек - государству.

     3.2 Развитие номенклатурно-олигархического режима при                Президенте В.Путине

 
     Успех операции "наследник", в результате которой в 2000 году Президентом
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.