На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Отбор персонала

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 25.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ИНСТИТУТ  МЕЖДУНАРОДНЫХ СОЦИАЛЬНО-ГУМАНИТАРНЫХ СВЯЗЕЙ 
 

      Факультет         «Управления»                                
     
     

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

по дисциплине:
«ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА» 

на тему:
«ОТБОР  ПЕРСОНАЛА» 
 
 
 

                 Выполнил     студент      2       курса
                                 Заочного            отделения
                 Специальность «Менеджмент  организации»
                 Семенова Светлана Николаевна 

                  Научный руководитель
                 доцент
              Егоров Николай  Витальевич
                                (Фамилия, имя, отчество, подпись) 
               

Москва 2009 

       СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ  ………………………………………………………….…… 3
1 Отбор  персонала, его основные концепции  и принципы ……….…... 5
1.1 Концепции  отбора ……………………………………………….…... 5
1.2 Принципы  отбора…………………………………………………….. 8
2 Критерии  отбора ……………………………………………………….. 8
3 Источники  привлечения кандидатов …………………………………. 9
3.1 Внешние  источники привлечения персонала  ………………….…... 10
3.2 Внутренние  источники привлечения персонала  …………………... 11
4 Методы  отбора …………………………………………………….…... 12
4.1 Бесконтактная  оценка нанимающегося персонала  ………………... 12
4.2 Контактные методы …………………………………………………. 15
5 Отбор  персонала на примере Войсковой  части 75501 ………….…... 19
ЗАКЛЮЧЕНИЕ  ………………………………………………………….. 22
СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ……………………….. 23

       ВВЕДЕНИЕ

       Вектор экономического развития, направленный в сторону рыночного хозяйствования, предопределил новый взгляд на ключевую составляющую производственной деятельности – человеческие ресурсы (персонал организации), а соответственно, на весь спектр кадровой работы с занятым, вновь принятым персоналом и кандидатами на вакантные места. Актуальность отбора персонала обусловлена тем, процессы трансформации, в которые включена сегодня организация, невозможны без изменения требований к персоналу. Обостряющаяся конкуренция, совершенствование технологий и необходимость освоения нововведений, борьба за потребителя и приоритетность вопросов качества продукции повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма, заставили по-новому смотреть на процедуру отбора и ее совершенствование.  Современная организация – это адекватная реакция на быстрые перемены, непрерывно меняющиеся технологии и неопределенность среды. Все это и требует проведения успешного отбора персонала, а исход неуспешного отбора – это «ускользнувшая выгода, потерянная прибыль». Сегодня, цель отбора – принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, что позволит предприятию достичь лучших результатов: увеличить доход и закрепиться на рынке.

       Объект  исследования курсовой работы – процесс отбора персонала в организации и, в частности, на примере Войсковой части 75501 (госпиталь).

       Предметом исследования являются приемы и методы, с помощью которых реализуется отбор персонала.

       Цель  курсовой работы – изучить основу  процесса отбора персонала и проанализировать, как это осуществляется практически на примере конкретной организации, Войсковой части 75501 (госпиталь).

       Задачи  курсовой работы:

    исследовать основные концепции, принципы формирования и критерии отбора;
    рассмотреть основные источники привлечения кандидатов;
    изучить методы отбора и их особенности;
    провести анализ  отбора персонала в Войсковой части 75501 (госпиталь).
       При подготовке данной курсовой работы анализировались  материалы учебно – методических и учебных пособий, на основе чего и проводилось исследование.
       По  исследуемой теме были использованы учебные пособия, как основные источники,  таких авторов, как:
    Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме.ю аттестация;
    Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия;
    Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала;
    Кибанов А.Я. Управление персоналом организации;
    Кафидов В.В. Управление персоналом.
       Разделы курсовой работы, построенные по принципу от общего к частному,  ориентированы  на изучение основы процесса отбора.
       В соответствии с этим в первом разделе дается определение понятия «отбор персонала», рассматриваются основные концепции и принципы отбора, которыми руководствуются организации при реализации этого процесса.
       Во  втором разделе  описаны основополагающие критерии отбора, представляющие собой фактические требования к кандидату, предъявляемые вакантной должностью.
       В третьем разделе характеризуются  источники  привлечения потенциальных  кандидатов, акцентируются позитивные и негативные моменты этих источников.
       В четвертом разделе освещена технология контактной и бесконтактной оценки нанимающихся, представленными основными методами анализа заявительных документов кандидатов, их оценками на основании образовательных и трудовых свидетельств, биографических анкет, рекомендательных писем, медицинского заключения нанимающихся, тестированием, собеседованием, испытательным сроком.
       Пятый раздел показывает, как практически  осуществляется отбор персонала  на примере конкретной организации  Восковой части 75501.

       1 Отбор персонала,  его основные концепции и принципы

       Отбор персонала – это серия мероприятий  и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления  из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для  вакантного места работы и последующего найма.
       Все эти мероприятия и действия осуществляются с помощью основных исходных положений, правил, подходов, называемых концепцией и принципами отбора, которые отражают объективные требования к самому процессу отбора.

       1.1 Концепции отбора

       При реализации отбора организация может руководствоваться следующими концепциями:
    найм для соответствия или поиск «новой крови»;
    найм для текущей работы или долгосрочной карьеры;
    найм подготовленных работников или подготовляемых.
       В том случае, если найм предполагает кандидатов, которые наиболее подходят для социализации внутри уже существующей организации, и опыт и ценности которых соотносятся с настоящими действиями организации, говорят о философии «соответствия».
       Предпочтение  «новой крови» отдается в случае очевидной необходимости изменений на предприятии, вызванных финансовыми кризисами, решениями выпуска новой продукции, политикой следования новой сервисной линии, резкими переменами в маркетинговых условиях или конкурентных позициях. Показывая позитивность подхода, специалисты, тем не менее, склоняются к тому, что «новая кровь» - не всегда единственно возможный и эффективный способ даже в перечисленных случаях. Во-первых, потому, что с помощью существующих техник отбора, тестирования, интервью и других определить искомое  в кандидате достаточно сложно. Во-вторых, вероятность достижения предприятием желаемой цели не прогнозируется как стопроцентная.
       Философия найма «текущая работа или долгосрочная карьера» фокусируется на сиюминутных требованиях в работе или на потенциальной приспособляемости работника к изменениям в организации, его профессиональной гибкости. Каждая организация на этот вопрос смотрит по-своему. Чаще всего к клеркам и производственным рабочим подходят с позиций «сиюминутных требований», к менеджерам и специалистам «приспособляемости к изменениям». Быстрые изменения во внешних условиях ведут к необходимости   учитывать профессиональную   гибкость   работников   всех иерархических уровней, требуют от них умения включаться в различные рабочие программы внутри организации и тем самым «продвигать» себя профессионально. Поэтому решающим фактором при найме становится способность будущего работника адаптироваться ко всему  новому. Но специалисты отмечают ряд трудностей:
    во-первых, подтвердить уверенность предприятия, что поиск нового пополнения должен осуществляться именно с этих позиций, могут эксперты-профессионалы специальных оценочных центров, однако, цены за их услуги чаще всего недоступны для нанимателей с финансово низким уровнем;
- во-вторых, сам поиск и отбор кандидатов с полифункциональными характеристиками и умением реагировать  на новую ситуацию, достаточно сложен;
    в-третьих, увлечение подобной стратегией для вновь принимаемых сотрудников может снизить трудовую мотивацию уже нанятого квалифицированного персонала, поскольку способный к полифункциональной деятельности «новичок», как правило, осведомлен о высокой цене своей рабочей силы и требует ее при найме. Получение им рабочего места означает, таким образом, более высокую оценку предполагаемого вклада новых сотрудников по сравнению со вкладом «старых».
       Рассматривая  данную философию, напрашивается вывод  о том, что методы отбора кадров в  организации должны стремиться к  компромиссу: для эффективного функционирования предприятия необходимо набирать работников обоих типов, одни из которых будут задействованы на выполнении жестких, не требующих «разнообразия функций» заданий, другие — привлекаться к работам требующим способности к маневрированию.
       Дилемма «подготовленные или подготавливаемые» анализируется с нескольких сторон. С экономической точки зрения — в целях снижения расходов на обучение и подготовку — оправданно отбирать из представленных кандидатур уже подготовленных. Однако нередко работодатели снимают экономические предпочтения и, руководствуясь другими, включают в новое пополнение неподготовленных, или подготавливаемых работников. Первая причина состоит в том, что «учить плавать легче, чем переучивать». Вторая объясняется недоверием работодателей к подготавливаемым на стороне кадрам, что не формирует у работников навыков приспособления к изменениям, происходящим в данной организации. При демонстрации претендентом имеющейся базовой подготовки работодатель имеет возможность выявить перспективы его профессионального развития для того, чтобы определить – сколько потребуется в него вложить, для обучения на работе, и стоит ли он того. Только после этого руководитель имеет возможность решить, что наиболее выгодно для организации на данном этапе: взять на обучение и получить в итоге работника приспособленного к данной организационной культуре и профессиональной деятельности, или выбрать уже «готового» кандидата.
       Тем не менее, какую бы концепцию отбора кадров не выбрала бы организация, главная  задача – как можно более рационально  и эффективно пополнить ряды своих  служащих.

       1.2 Принципы отбора

       Установление  принципов отбора характеризует  как общие моменты, равноценные  для всех кандидатов, так и специфические  для конкретного рабочего места  или конкретной должности.
       При отборе персонала важно придерживаться нескольких принципов,  которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям.
       Выделяют основные принципы отбора:
    знание требований к вакантной должности;
    требования не всегда должны быть жесткими, часто достаточно сходства характеристик;
    необходимость учета всех требований трудового законодательства и  избежания субъективности при отборе (протекции или предубеждения);
    отбор персонала должен проводиться в соответствии с целями предприятия.
       Следуя  основным принципам отбора, организация  руководствуется при отборе профилем требований к будущему работнику, который  разрабатывается в службе персонала. Профиль формируется с помощью критериев отбора. Согласовывая свои действия с другими принципами, служба персонала осуществляет технологию отбора кандидатов на вакантные должности.

         2  Критерии отбора

       Чтобы программа  отбора была действенной, следует  четко определить критерии отбора, которые представляют собой фактические требования, необходимые для выполнения функциональных обязанностей по вакантной должности. Формируются они на основании тщательного изучения той должности, на которую открыта вакансия.

         Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские характеристики и личностные характеристики. Отбор может стать невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик.

       Основополагающие  критерии отбора кадров:
    формальные критерии, требования к перечню документов, которые претендент представляет при трудоустройстве и ограничения, связанные с будущей работой;
    профессионально - квалификационные критерии, оценивают наличие знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей. Они призваны определить, насколько хорошо потенциальный сотрудник сможет выполнять функциональные обязанности по вакантной должности. При применении данного критерия отбора большое значение имеют опыт работы, круг обязанностей, выполняемых ранее, образование;
    физические (медицинские) характеристики, которые должны соответствовать типу, напряженности и сложности выполняемых работ. Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только в том случае, если все или большинство работников им соответствует;
    персональные характеристики и типы личности (социальный статус, тип личности, возраст), т.е. оценивающие кандидата как личность. При работе с данными критериями важно проанализировать степень соответствия личных и организационных целей, мотивацию сотрудника, потенциальную способность к психологическому самосовершенствованию и т.д.
       Проводится  поэтапное сравнение одного кандидата  с другим по определенным критериям, на основании чего делается вывод  о степени его соответствия вакантной должности.

       3 Источники привлечения  кандидатов

       Сформулировав точное представление о характере  работы, квалификации и требованиях  к кандидату, необходимо привлечь потенциальных  кандидатов, что реализуется посредством  внешних и внутренних источников информирования о наличии вакансии, а также о профессиональных, квалификационных, личностных и психологических требованиях, предъявляемых вакантной должностью.

       3.1 Внешние источники  привлечения персонала:

    объявления  о приеме через средства массовой информации и рекламу предприятия;
    организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры и т.п.;
    смежные по профилю предприятия;
    вузы, колледжи, техникумы, профессиональные училища и т.п., (администрация и преподаватели этих и других учебных заведений?).
       Многие  учебные заведения в настоящее  время имеют службы по трудоустройству  своих студентов и выпускников. В то же время сотрудники  администрации  и преподаватели заинтересованы в том, чтобы их выпускники       получили подходящую работу.
       Смежные по профилю организации, фирмы, сотрудничающие с вашей организацией, клиенты, поставщики могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество между  организациями способствует созданию  хороших деловых отношений между ними.
       Организации, занимающиеся трудоустройством, —  государственные и коммерческие агентства по трудоустройству, биржи, бюро, консультационные  центры —  играют немалую роль.  Надежное агентство  может быть очень полезным при  выявлении претендентов на  получение работы, поскольку оно может провести предварительное собеседование и  проэкзаменовать отдельных кандидатов.
       Прежние сотрудники, ушедшие из организации  по собственному желанию. Они могут  назвать других претендентов. Но и  те, и другие, независимо от их  прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению. Случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы. Они  должны каждый раз заноситься в картотеку (или банк данных о внешних   кандидатах). Это резерв, которым нельзя пренебрегать. Есть два качества,  говорящих в их пользу: а) обычно они знают что-то о деятельности вашей   фирмы и б) более вероятно, что у них есть «внушенное» чувство лояльности   к ней.
       Рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным  способам отбора требуемых специалистов могут либо дополнять их, либо быть основным      источниками. Цель такого объявления — получить эффективный результат с минимально возможными затратами. При составлении и проверке объявлений о приеме на работу вы  должны позаботиться о том, чтобы они создавали наилучший имидж вашей организации. Хорошо оформленное объявление с тщательно выверенным текстом может повысить в глазах общественности репутацию вашей организации, неудачное может «подмочить» эту репутацию.

       3.2 Внутренние источники привлечения персонала

       Многие  фирмы практикуют поиск внутри самой фирмы, отбирая претендентов из числа работников самой организации. Преимущества такой практики в том, что люди, занимающиеся отбором, могут заранее знать претендентов на эту должность, их качества как работников (что, впрочем, может оказаться и недостатком, искажать восприятие информации).
       Основные  внутренние источники привлечения персонала:
    объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации;
    резерв кадров на выдвижение;
    переводимые и перемещаемые работники предприятия;
    внутрифирменное совмещение должностей внутри организации;
    выпускники учебных заведений и центров (работники), прошедшие подготовку и переподготовку в учебных  заведениях и центрах по направлению организации.
         Кадровым службам следует разумно  сочетать внутренние и внешние  источники   привлечения рабочей  силы. При этом важное значение  имеет ознакомление   кандидатов  с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда,   социальными  услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами  психологического климата в коллективе. Помимо этого, кандидату можно предоставить и дополнительную  информацию о своей будущей работе.

       4 Методы отбора

       После того, как организация определилась с выбором источников  привлечения кандидатов, выполнила задачи по разработке критериев, необходимо выбрать методы отбора, позволяющие лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.  Определим ценность и особенности наиболее часто встречающихся на практике методов отбора.
       Предварительная отборочная беседа. 
       Задача  предварительной беседы – отсеять  неподходящих кандидатов, определить более узкий круг претендентов. Цель ее – познакомиться с кандидатом, выяснить подробнее об его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках. Работа на этом этапе может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы, на чаще это происходит по телефону. В таких случаях специалист отдела кадров или руководитель подразделения проводит с ним предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств.
         После предварительного отбора  начинается отбор на основе  собранных документов среди тех,  кто попал в этот более узкий  круг претендентов.

       4.1 Бесконтактная оценка  нанимающегося персонала

       Бесконтактная оценка кандидатов  происходит на основе анализа заявительных документов. Обстоятельный анализ каждого документа позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работникам службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место. К заявительным документам относят: заявление, автобиография, анкетирование, резюме, рекомендательные письма, характеристика.
       Заявление, кроме формального свидетельства о намерении заявителя стать сотрудником данного предприятия или организации, дает представление о личности кандидата. В заявлении есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену места работы, объяснить причину прихода именно в данную организацию. Для многих организаций важна как внешняя форма заявления (длинное или короткое, формат бумаги, цвет чернил), так и содержание, способ выражения мыслей, грамотность, стиль (деловой, приключенческий, скромный, свободный, и др.).  Идеальное заявление сочетает деловое письмо и «резюме». В эффективном заявлении присутствуют живость повествования, динамический стиль, активное использование глаголов, простые, но точные выражения, редкое использование иностранных слов. В заявлении следует указывать следующие реквизиты: адресат, наименование структурного подразделения, наименование вида документа, текст, дату, подпись, расшифровку подписи. На заявлении ставится резолюция и делается отметка об исполнении.
       Автобиография,  в основе метода лежит гипотеза, что поведение работника в будущем зависит от образа действий и опыта в прошлом. По содержанию вопросы биографического анкетирования имеют много общего с интервью. Основными аспектами анализа обычно являются: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Полученная информация позволяет кадровой службе систематизировать выделение событий и ситуаций из профессиональной и частных областей, например, успехи в обучении, спортивные успехи, профессиональные переходы с одной работы на другую. Информация пригодна для предварительного отбора.
       Анкетирование позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях и интересах, о личных увлечениях (хобби) и интересах. Типовыми для всех форм анкет являются следующие группы вопросов:
    индивидуальная информация (имя, адрес, дата рождения, семейное положение и т.д.);
    образование (школы, колледжи, университеты);
    карьера (предыдущие места работы, зарплата);
    состояние здоровья;
    интересы и увлечения в свободное время;
    сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу, его предложения;
    имена поручителей.
         Есть различные фирменные формы  анкет, есть анкеты для впервые  нанимающихся и тех, кто уже  работает. Имеются очень развернутые анкеты.
       Резюме  не является официальным документом, но достаточно распространено на практике. Резюме – это краткое изложение сути написанного в заявительных документах. Резюме – это личная реклама, в нем сообщаются такие объективные сведения и в такой форме, которые могут заинтересовать нанимателя. Обычно резюме содержит данные:
    личные сведения – фамилия, имя, отчество, год рождения, семейное положение;
    образование и дополнительная подготовка – годы обучения, учебное заведение, факультет, специальность, квалификация;
    дополнительное образование;
    опыт работы, знания, навыки и умения – годы работы, название организации, должность, основные обязанности, знание языков, наличие водительского удостоверения и др.;
    навыки работы на компьютере при использовании оргтехники и информационных технологий;
    характеристика деловых и личных качеств;
    интересы, физическая подготовка и спорт, общественная деятельность.
       Служба  персонала знакомится с резюме и  формирует портрет работника.
       Рекомендательные  письма, характеристика содержат описание специфических черт, свойств, присущих данной личности. Содержание: личные данные, образование, занимаемая должность, структурное подразделение, стаж работы на предприятии, деловые качества, отношение к работе, профессиональный рост, наличие наград и поощрений, целевое назначение характеристики;
       Анализ  предоставленных документов является простым, дешевым и достаточно эффективным  методом отбора персонала. В то же время, этот метод достаточно приблизителен  в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию.

       4.2 Контактные методы

       Медицинское заключение служит для установления физической пригодности в случаях, оговоренных в Трудовом кодексе. Для лиц в возрасте до 18 лет такое заключение обязательно. При приеме на работу имеет значение:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.