На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Анализ фонда

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 25.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 16. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3
1. Понятие и сущность фонда заработной платы на предприятии………….5
2.Принципы организации заработной платы в условиях рыночных отношений……………………………………………………………………….14
3.Формы и системы оплаты труда……………………………………………19
3.1.Повременная и сдельная система оплаты………………………………..19
3.2.Тарифная система оплаты…………………………………………………24
3.3.Бестарифная система оплаты………………………………………………25
3.4.Контрактная система оплаты………………………………………………27
3.5.Система оплаты труда бюджетников……………………………………..28
4.Организация оплаты труда в современных условиях, премирование и дополнительные выплаты………………………………………………………31

5.Методика проведения анализа фонда оплаты труда………………………35

6. Анализ и оценка фонда заработной платы на предприятии общественного питания ООО «Сказка»………………………………………………………..42
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….48
СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………….50 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     В рыночной экономике заработная плата  выражает непосредственный интерес  наемных работников, работодателей  и государства, и имеет экономическое и социальное назначение. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе. Интерес работодателей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи. Экономическое назначение заработной платы заключается в стимулировании развития производства, повышении его эффективности. Социальное ее назначение обеспечение благосостояния людей в тесной связи с расширением производства и ростом его эффективности.
     Администрация предприятий общественного питания  самостоятельно выбирает и применяет  различные системы оплаты труда  работников. В этой сфере деятельности администрация опирается на своих  специалистов отдела кадров или менеджеров по персоналу, профессиональные возможности  которых часто так или иначе  ограничены и не отвечают современным  требованиям. Многие из них не обладают достаточно глубокими знаниями, как  в области трудового законодательства, так и организации заработной платы.
     В результате на предприятиях, во-первых, имеют место нарушения трудового  законодательства, влекущие нарушение  прав и законных интересов работников, противостояние их с работодателями. Во-вторых, применяемые формы организации  заработной платы малоэффективны, они  слабо стимулируют работников трудиться в полную силу их возможностей. И то и другое не может не сказаться отрицательно на конкурентоспособности.
     Актуальность  выбранной темы видна сразу, ведь оплата труда представляет собой  один из основных факторов социально  – экономической жизни страны, трудового коллектива и человека.
     Целью представленной работы выступает комплексный  анализ проблем оплаты труда на предприятии  общественного питания, выполненный  посредством решения следующих  задач:
     - определение сущности оплаты  труда и порядка ее формирования;
     - рассмотрение форм и систем  оплаты труда;
     - изучение методики проведения анализа фонда оплаты труда;
     - анализ и оценка фонда заработной  платы на примере предприятия  общественного питания.
      В ходе выполнения работы были использованы различные источники информации: учебная литература, статьи из периодических изданий, материалы Интернет. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Понятие и сущность фонда  заработной платы  на предприятии
 
     В современной отечественной экономической  литературе совокупные издержки работодателя на оплату труда обозначаются термином «фонд заработной платы».
     Рассмотрим  экономическую сущность фонда заработной платы. Заработная плата, по Трудовому Кодексу РФ – это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
     Заработная  плата выплачивается из специально образуемого фонда. В разное время  этот фонд назывался по-разному: фонд заработной платы, фонд оплаты труда  или фонд потребления. Пять исторических этапов формирования понятия фонда заработной платы в России:
     I этап – в командно-административной экономике средства на заработную плату аккумулировались в фонде заработной платы. Он являлся одной из главных статей издержек предприятия, занимая в них от 10 до 70% (в зависимости от отрасли экономики и вида деятельности). Фонд заработной платы рассчитывался с учетом объема деятельности по различным официально установленным методикам.
     II этап – с 1972 г. В отраслях народного хозяйства стали использоваться фонды стимулирования, в том числе фонд материального поощрения, которые образовывались от прибыли. Премии служащим стали выплачиваться из фонда материального поощрения. Такой подход к поощрению руководящих работников и специалистов подчеркивал их роль в образовании прибыли. В дальнейшем и другие вознаграждения, в частности «тринадцатая зарплата», стали выплачиваться из фонда материального поощрения.
     III этап – с 1987 г., в связи с переходом к новым условиям хозяйствования, стал образовываться фонд оплаты труда. Он включал средства фонда заработной платы и прежние выплаты из фонда материального поощрения и являлся статьей издержек производства и обращения предприятия.
     IV этап –в начале 90-х гг. для выплаты заработной платы стал применяться фонд потребления. Его появление связано с началом рыночных преобразований и необходимостью учета доходов от предпринимательства, в частности выплачиваемых дивидендов. Новый фонд, кроме фонда оплаты труда, входившего в издержки, включал доходы (дивиденды, проценты) по акциям, а также суммы средств на оплату трудовых и социальных льгот, образуемых от прибыли.
     V этап – с 1996 г., организациям и учреждениям страны рекомендовано образовывать фонд заработной платы, который по-прежнему входит в состав издержек.
     Таким образом, анализируя эволюцию на пяти исторических этапах формирования понятия  фонда заработной платы можно  сделать вывод, что фонд заработной платы, фонд оплаты труда, фонд потребления  – все эти изменения в названиях и соответственно в практике образования фондов обусловлены тенденцией усиления связи оплаты труда с конечными результатами деятельности предприятия.
     На  современном V этапе экономическая сущность фонда заработной платы заключается в том, что это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками предприятий в соответствии с результатами, количеством и качеством труда, предназначенная для заработной платы работников предприятия.
     Выделяют  два направления функций– экономическую и социальную, которые выполняет фонд заработной платы.
     Данные  о фонде заработной платы необходимы для выполнения экономических функций:
     - для определения уровня средней  заработной платы, как для организаций, так и для отрасли и экономики в целом;
     - для определения издержек на  рабочую силу;
     - для построения счета образования  доходов в системе национальных  счетов;
     - для определения валового внутреннего  продукта распределительным методом.
     Фонд  заработной платы необходим для  выполнения социальной функции:
     - соединение рабочей силы со  средствами производства, поскольку  привлечение персонала к деятельности  в любой организации предполагает  оплату его труда;
     - компенсационную или воспроспроизводственную,  поскольку восстановление ресурсов  труда требует соответствующих  денежных средств;
     - стимулирующую, так как размеры  фонда заработной платы, как  правило, зависят от результатов  производственной деятельности (либо  в основной, либо в дополнительной  частях);
     - социальной защиты, в силу того  что фонд заработной платы  предусматривает выплаты социального  характера;
     - постпроизводственную, поскольку через  фонд заработной платы занятые  получают денежные средства и  участвуют в формировании спроса  на товарных рынках.
     Таким образом, можно сделать вывод  на основе изучения функций фонда  заработной платы, что в фонде  заработной платы на предприятии  пересекаются интересы двух групп, имеющих  противоположные интересы. С точки  зрения работодателя, фонд заработной платы представляет собой издержки на персонал, которые он заинтересован  минимизировать. С точки зрения наемного работника, фонд заработной платы является источником его личного дохода, и  соответственно работник заинтересован  в его росте. Следовательно, интересы работодателя и наемного работника  будут согласованы, если затраты на оплату труда в расчете на единицу продукции будут снижаться, а индивидуальная зарплата работников будет расти. Это означает проведение эффективной политики заработной платы на предприятии, включающей в себя как формирование фонда заработной платы, так и его расходование. В настоящее время предприятие самостоятельно определяет размеры фонда заработной платы, порядок его расчета, формы и системы оплат труда персонала, все виды дополнительных выплат. Принципиальным моментом при этом является правильный учет затрат на оплату труда, относимых на издержки производства и обращения, то есть на себестоимость продукции, и на фонд потребления предприятия, образуемый в том числе из чистой прибыли. Законодательством четко регламентируется состав затрат, включаемых в себестоимость (так как на основании этого осуществляется расчет налогов и других обязательны платежей) продукции. В связи с этим, существует необходимость рассмотреть состав фонда заработной платы на современном V этапе.
     Состав фонда заработной платы и выплат социального характера утвержден постановлением Госкомстата РФ от 10 июля 1995 г. №89 и введен в действие с 1 января 1996 г. Согласно постановлению в фонд заработной платы подлежит включению, прежде всего, оплата за отработанное время, в том числе:
     - заработная плата, начисленная по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам;
     - натуральная оплата; премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты;
     - доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам;
     - надбавки за выслугу лет;
     - доплаты по районным коэффициентам;
     - надбавки за работу на Севере и в других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;
     - доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;
     - доплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные дни и за сверхурочную работу;
     - оплата отгулов;
     - оплата за обучение и подготовку кадров;
     - комиссионное вознаграждение;
     - гонорар штатным работникам;
     - оплата услуг работников бухгалтерий за перечисление страховых взносов;
     - оплата специальных перерывов в работе;
     - выплата разницы в окладах при временном заместительстве;
     - оплата труда совместителей;
     - оплата труда нештатных работников;
     - оплата труда нештатных работников за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за работу производятся организацией с физическими, а не с юридическими лицами;
     - гонорар нештатным работникам, др..
     Включению в фонд заработной платы подлежит оплата за неотработанное время, в том  числе: оплата ежегодных и дополнительных отпусков; оплата дополнительных отпусков, предоставляемых по коллективным договорам; оплата льготных часов подростков; оплата учебных отпусков; оплата за периоды обучения, повышения квалификации и переквалификации; оплата труда  за время выполнения государственных  или общественных обязанностей; оплата, сохраняемая за время привлечения  на сельскохозяйственные работы; суммы, выплаченные за непроработанное  время работникам, вынужденно, по инициативе организации работавшим неполное рабочее  время; оплаты работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови  и отдыха; оплата простоев не по вине работника; оплата за время вынужденного прогула.
     Включению в фонд заработной платы подлежат единовременные поощрительные выплаты, в том числе: единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты; вознаграждение по итогам работы за год; годовое вознаграждение за выслугу  лет; материальная помощь; дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных  сумм в соответствии с законодательством); денежная компенсация за неиспользованный отпуск; другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков. Включению  в фонд заработной платы подлежат также выплаты на питание, жилье  и топливо.
     Включению в фонд заработной платы не подлежат; суммы, не имеющие отношения к  оплате труда; командировочные расходы; расходы, выплаченные взамен суточных; надбавки за подвижной (разъездной) характер работы; полевое довольствие; надбавки за вахтовый метод работы; надбавки при выполнении монтажных, наладочных и строительных работ; расходы при  переводе в другую местность; некоторые  другие выплаты.
     Фонд  заработной платы исчисляется за месяц, квартал, год.
     Данные  о фонде заработной платы необходимы для:
     - определения издержек на рабочую силу;
     - построения счета образования доходов в СНС;
     - для определения ВВП распределительным методом.
     Ознакомление  со всей совокупностью выплат, входящих в фонд заработной платы и их группировкой и формированием, позволяет сделать  вывод о том, что его структура  является достаточно сложной и требует  серьезного контроля над расходованием  и использованием средств из фонда  заработной платы.
     Политика  в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так  как заработная плата является одним  из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.
     Кроме того, необходимо иметь в виду, что  если цены не в полной мере учитывают  качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости  от качества продукции. Поэтому система  оплаты труда на каждом предприятии  должна учитывать происходящие инфляционные процессы.
     При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии  общественного питания необходимо учитывать следующие принципы оплаты труда:
     - справедливость, т.е. равная оплата  за равный труд поваров и  другого персонала;
     - учет сложности выполняемой работы  и разряда поваров;
     - учет тяжелого физического труда;
     - стимулирование за качество труда  и добросовестное отношение к  труду;
     - материальное наказание за недостачу,  не вовремя пройденный медосмотр,  безответственное отношение к  своим обязанностям, приведшие к  каким-либо негативным последствиям;
     - опережение темпов роста производительности  труда по сравнению с темпами  роста средней заработной платы;
     - индексация заработной платы  в соответствии с уровнем инфляции;
     - применение прогрессивных форм  и систем оплаты труда, которые  в наибольшей степени отвечают  потребностям предприятия.
     Тогда как работники интересуются, прежде всего, суммой полученных ими денег  и тем, что они могут на них  приобрести, работодатель рассматривает  оплату труда под иным углом зрения. К стоимости заработной платы  и иным расходам на рабочую силу он прибавляет стоимость сырья и  топлива, другие производственные расходы  с тем, то есть причисляет их к издержкам.
     Оплата  труда на частном предприятии общепита – это предусмотренное контрактом о найме денежное вознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не ниже законодательно установленного минимума и регулируется коллективным договором. Структура данной оплаты труда включает основную заработную плату, дополнительную заработную плату, а также иные поощрительные и компенсационные выплаты (надбавки, доплаты, премии и т.п.). В государственном же предприятии определяет общие условия оплаты труда и регулирует величину оплаты труда именно государство.
     Основная  заработная плата состоит из вознаграждения за выполненную работу в пределах установленных норм труда (нормы времени, выработки, обслуживания, нормированные задания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов), сдельных расценок — для работников кухни и должностных окладов — для работников администрации. Кроме указанных видов заработка в фонд основной заработной платы включаются также суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема дохода (прибыли), полученных от реализации продукции, в тех случаях, когда они являются основной заработной платой.
     Дополнительная  заработная плата — это вознаграждение за труд сверх установленных норм за трудовые успехи, изобретательство, а также за особые условия труда (например, работа в ночь или выездные банкеты). В фонд дополнительной заработной платы входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством, премии за выполнение производственных заданий и функций. Например, надбавки за квалификационное мастерство, за знание иностранного языка, за повышенный разряд, поварам бригадирам за руководство бригадой; премии за выполнение и перевыполнение производственных заданий, за выполнение аккордных заданий в срок, за уменьшение простоев оборудования; вознаграждения за выслугу лет, оплата разовых работ на предприятии; оплата труда студентов во время прохождения производственной практики; оплата за работу в выходные и праздничные дни; затраты, связанные с оплатой жилья работникам предприятия и др.
     Иные  поощрительные и  компенсационные  выплаты — это выплаты в форме вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и иные выплаты либо не предусмотренные законодательством, либо превышающие нормы, установленные законодательством. В частности, сюда относятся суммы оплаты вынужденных отпусков по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы; оплата простоя не по вине работника, выплаты работникам, которые принимали участие в забастовках; вознаграждение по итогам работы за год; вознаграждения за разработку новых блюд, рационализаторские предложения; одноразовые поощрения, материальная помощь; выплата социальных и трудовых льгот работникам, доплаты к государственным пенсиям, оплата за обучение в учебных заведениях детей работников предприятия; стоимость путевок для лечения и отдыха или суммы компенсаций вместо путевок; суммы прибыли, направленные на приобретение акций для работников трудового коллектива; средства, направленные на выкуп имущества предприятия членами трудового коллектива, за счет средств предприятия и др.
     Но  необходимо отличать заработную плату  от вознаграждения, предусмотренного гражданско-правовыми договорами подряда, поручения и др. Заработная плата представляет собой оплату затрат живого труда в процессе общественного производства, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам — оплату конечных результатов труда. 
 
 
 
 
 
 
 

    Принципы  организации заработной платы в условиях рыночных отношений
 
     В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.
     Согласно  экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство  рабочей силы, как составную часть  издержек производства, гарантированные  с одной стороны государством, а с другой – доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении  заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой  на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения  на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д.
     В условиях рыночной экономики на величину заработной платы работников предприятий  общественного питания воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.
     Среди рыночных факторовможно выделить следующие:
     1) изменение спроса и предложения на рынке общественного питания, при производстве товаров и услуг которого используется данный труд. Снижение спроса на рынке (в результате роста цен на выпускаемую продукцию, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений в питании, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а, следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.
     2) полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности предприятия.
     3)эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса па труд, а, следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене не всегда одинакова и зависит от: характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно, то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен;
     4) взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать, издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне подвижной, в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встает вопрос о возможности замещения поваров цеха более производительной техникой (например, многофункциональными пароконвектоматами или картофелечистками на крупных предприятиях). Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие на рынке более производительной техники может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя.
     5) изменение цен на продукцию предприятия. Рост цен, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы работников предприятия в целом. При понижении цен такой прямой зависимости не будет
     Нерыночные  факторы:
     1) меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат
     2) на ставку заработной платы и условия найма существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения. Правда, в сфере общественного питания политика профсоюзов развита очень слабо.
     3) установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок, государственных гарантий по оплате труда.
     Формирование  заработной платы на предприятиях общественного питания должно осуществляться на основе следующих принципов:
     - распределение по количеству  и качеству труда, здесь же  повышение уровня заработной  платы по мере роста эффективности  производства и труда;
     - материальная заинтересованность  в высоких конечных результатах  выпуска качественной продукции  за максимально короткий промежуток  времени;
     - сочетание индивидуальных интересов  с коллективными на основе  развития коллективных и арендных  форм организации труда;
     - постоянное повышение реальной  заработной платы рабочих и  служащих;
     - сочетание централизованного регулирования  заработной платы с самостоятельностью  предприятий;
     - обеспечение опережающих темпов  роста объемов выпуска продукции  над темпами роста фонда потребления;
     Принципы  организации заработной платы:
     1.Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. Д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.
     Все предприятия должны стремиться к  соблюдению этого принципа, так как  он позволяет:
     - сдержать рост заработной платы;
     - предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров.
     2.Учет воздействия рынка труда. Сегодня очевидно, что государственное регулирование дополняется своеобразной рыночной самонастройкой, которую неверно было бы рассматривать как рыночную стихию. Дело в том, что на рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда - это область, где, в конечном счете, формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, помимо того, что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.
     К числу важных принципов можно  отнести и принцип своевременности оплаты труда. К сожалению, в предприятиях общественного питания принцип своевременности оплаты труда очень часто нарушается на всех уровнях, это получается в виду неравномерности получения прибыли за отчётный период.
     В рыночной экономике в условиях инфляции спроса, когда причина или толчок к инфляции возникает на товарном рынке в сфере спроса, создаются  возможности для повышения прибылей. Предприниматели расширяют производство, привлекают дополнительную рабочую  силу. Вследствие увеличения спроса на рабочую силу повышается номинальная  заработная плата.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Формы и системы оплаты труда
 
     В работе по организации оплаты труда  важнейшее место занимают правильная разработка и эффективное применение форм и систем заработной платы. Принятый способ начисления оплаты работникам определенной категории называется системой вознаграждения. Она может  быть индивидуальной или коллективной, а в зависимости от измерителя труда – повременной (за проработанное  время), сдельной (за количество произведенной  продукции) или соответственно, повременно – премиальной и сдельно –  премиальной.
     Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами. Существование различных форм заработной платы естественно породило различные варианты их сочетания.
       Перевод работников на другую систему оплаты труда является изменением существенных условий труда и требует предупреждения работников об этом за два месяца. 

      Повременная и сдельная система  оплаты
 
     В основном на предприятиях общественного  питания применяется почасовая  или поденная повременные оплаты. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:
     если  рабочий не может оказывать непосредственного  влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;
     если  отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;
     при условии правильного применения норм труда.
     Различают три системы повременной оплаты: простую повременную, повременно-премиальную  и повременно – премиальную с  нормированным заданием.
     При простой повременной системе  заработная плата работника (ЗППП) за определенный отрезок времени может  быть определена следующим образом: 

     ЗППП = MxT, где: (1) 

     M — часовая (дневная) тарифная  ставка рабочего соответствующего  разряда, Т — фактически отработанное  на производстве время, часов  (дней).
     При повременно-премиальной системе  заработная плата работника (ЗППВП) может быть определена по следующей  формуле: 

     ЗППВП=MxT( 1 + P + KxN / 100 ) где (2) 

     P — размер премии в процентах  к тарифной ставке за выполнение  установленных показателей и  условий премирования;
     K — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;
     N — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
     При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам  за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях, возможно, учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:
     наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят  отданного рабочего или бригады;
     возможности у рабочих увеличить выработку  или объем выполненных работ;
     необходимости на данном участке стимулировать  рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов  выполняемых работ;
     возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;
     применении  технически обоснованных норм труда.
     При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность  снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических  процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода  материальных ресурсов. В некоторых  профсоюзные организациях отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость  заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер. Сдельная форма оплаты труда  подразделяется на системы по способам:
     определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная).
     расчетов  с работниками (индивидуальная или  коллективная);
     материального поощрения (с премиальными выплатами  или без них).
     При прямой индивидуальной сдельной системе  заработной платы заработок рабочего (ЗППИС) может быть определен по следующей  формуле: 

     ЗППИС=S PI xQгде:  (3) 

     PI — расценка на I-и вид продукции или работы, руб.;
     Q — количество обработанных изделий I-го вида. Ед.
     Расценка  за единицу выполненной работы или  изготовленной продукции может  быть определена следующим образом: 

     P = mFxNBили P = m / NBRгде: (4) 

     NB и NBR — соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени.
     При прямой коллективной сдельной системе  заработок рабочих может быть определен аналогичным образом  с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной  продукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-премиальной  системе рабочему-сдельщику или  бригаде рабочих кроме заработка  по прямым сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и  качественных показателей, предусмотренных  положением о премировании. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной  системе (ЗПСП) может быть определен  по следующей формуле: 

     ЗПСП = SPIxQI( 1 + P + KxN / 100 ) (5) 

     Наиболее  распространенными показателями и  условиями премирования рабочих  на российских предприятиях являются:
     выполнение  и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции  и повышению производительности труда;
     работа  по технически обоснованным нормам выработки;
     снижение  трудоемкости изготовления продукции;
     снижение  процента брака;
     сдача продукции с первого предъявления.
     Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной  системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной  системе качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым  показателям и условиям премирования.
     При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего, для  оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием  основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (РКС) 

     РКС = MBC / NOCN где: (6) 

     MBC - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;
     NOCN- норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.
     Заработная  плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗПКС) может  быть определена по следующей формуле: 

     ЗПКС = SPKCxQOCNгде: (7) 

     QOCN— объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.
     При сдельно-прогрессивной системе изготовленная  продукция в пределах установленной  нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы — по повышенным. Аккордная система заработной платы  предусматривает установление определенного  объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту  работу. Средства, предусмотренные  на оплату труда, выплачиваются после  завершения всего комплекса работ  независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса  работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. 

      Тарифная  система оплаты
 
     Нередко применяется на предприятиях общественного  питания и единая тарифная система  оплаты труда. Тарификация работ - это отнесение тех или иных ее видов к тарифным разрядам рабочих или к квалификационным категориям специалистов, служащих в зависимости от сложности труда. Как было показано выше, тарифный разряд - это величина (показатель), отражающая сложность труда и соответствующую ей квалификацию рабочего. Сложность труда, работников кухни, решается аналитическим путём. После того, как сложность данного вида труда определена, с ней соотносится тот или иной тарифный разряд. Эти разряды в определенной последовательности группируются в тарифной сетке.
     Данная  система оплаты труда имеет механизмом организации основной заработной платы  руководителей и работников кухни. У работников кухни характерно распределение их по тарифной сетке. Тарифные сетки являются инструментом дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации), они представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, состоящую из разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Сетка состоит из тарифной ставки поваров и ставки подсобных рабочих (мойщицы посуды, уборщицы).
     Оплата  труда руководителей (администраторов  зала, директора, главного бухгалтера, заведующего производством, заведующего  складом, начальника цеха) не подлежит тарификации, а зачастую, зависит  от показателей деятельности руководимой  ими хозяйственной единицы.
     Основными такими показателями являются:
     -объем  работ (услуг), их технологическая  сложность;
     -величина  прибыли;
     -численность  работающих;
     -соотношение  размера оплаты труда (среднего  заработка) руководителя организации  к среднему размеру оплаты  труда по предприятию.
     Все вышеизложенное дает основание полагать, что составными частями тарифной системы, принятой на предприятиях, должны быть:
     1. Тарифная ставка.
     2. Тарифная сетка с тарифными  коэффициентами.
     3. Доплаты, надбавки, иные компенсационные  и стимулирующие выплаты, носящие  постоянный характер.
     4. Порядок введения, замены и пересмотра  норм. Нормы и нормативы.
     Все составные части (элементы) тарифной системы оплаты труда работников должны быть закреплены в коллективном договоре. 

      Бестарифная система оплаты
 
     На  некоторых предприятиях стали применяться  бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты одного работника и минимального размера  оплаты труда. Бестарифная система  оплаты труда является ключевым элементом  системы внутрипроизводственного  хозрасчета. Для применения этой системы  необходим перевод на хозрасчет  всех структурных подразделений  предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда. При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения. Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда.
     Коллектив предприятия самостоятельно формирует  фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного  фонда включаются: все начисленные  предприятием суммы заработной платы  независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации  по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов  в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение  которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством. При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной  заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы. Величина фонда оплаты труда в рыночных условиях должна зависеть, в первую очередь, от объемов сбыта и реализации продукции (товаров, услуг). Последнийподвержен колебаниям, и соответственно должна изменяться величина фонда оплаты труда.
     Распространение бестарифной системы диктуется  условиями рыночной экономики. В  этих моделях отражается тенденция  отказа от гарантированных тарифных ставок, делается попытка связать  заработную плату со спросом на услуги предприятия общественного питания  и их конкурентоспособностью. Появление  бестарифной системы связано  со стремлением, преодолеть уравнительность  в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника  и коллектива предприятия в целом.
     Гибкая  бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые  чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство повара, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60–70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения, стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30–40% заработка. 

     3.4.Контрактная система оплаты 

     Наиболее  эффективной формой регулирования  заработной платы для предприятий  общественного питания является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной  полнотой отразить, при определении  условий оплаты, интересы, как работодателя, так и работников. Контракт заключается  в письменной форме при найме  работника. Преимущество письменной формы  заключается в том, что все  условия контракта фиксируются  в данном акте, обязательном для  обеих сторон. Письменная форма контракта  повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Контрактные  формы найма и оплаты труда  позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при  заключении бессрочного трудового  договора.
     Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами (к ним можно отнести  поваров кондитеров), а также с  работниками кухни. Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и  ряд других вопросов. В контракте  могут найти отражение вопросы  предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой  площади; предусмотрены различные  доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда.
     В связи с тем, что работник обычно заинтересован в продолжении  трудовых отношений с предприятием, срочный характер контракта является мощным стимулом повышения производительности труда и качества работы наемных  работников.
     Современные объективные тенденции ведут  к постоянному повышению образовательного уровня наемных работников, к росту  вложений в человеческий капитал  и в итоге — к удорожанию самого фактора труда. Отсюда возникает необходимость нового отношения к человеку, выступающему полноправным владельцем своих способностей, мастерства повара, обслуживающего персонала и управленцев, квалификации и профессионализма, своей интеллектуальной собственности.
     Осознавая реальные противоречия, складывающиеся между работодателями и работополучателями, предприятия делают сегодня ставку на трансформацию систем заработной платы путем органичного включения  в них социально-психологических  элементов. Трудовые отношения рассматриваются  в этом варианте не только в плане  купли-продажи трудового фактора, но и в качестве особой формы человеческих отношений. Все это дает возможность  создавать в коллективе наемных  работников здоровый психологический  климат, приближаться к отношениям реального социального партнерства  с руководством предприятия общественного  питания. 

        Система оплаты труда бюджетников
 
     Рассмотрим  особенности оплаты труда работников бюджетных организаций (то есть школьных, студенческих столовых и т. д.). В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ системы заработной платы работников бюджетных предприятий общепита, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат, устанавливаются соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами.
     Если  бюджетное предприятие имеет  смешанное финансирование (бюджетные  ассигнования и доходы от предпринимательской  и иной приносящей доход деятельности), то при установлении заработной платы  за счет бюджетных средств учреждение должно руководствоваться законами и иными нормативными правовыми  актами, а в части расходов на оплату труда, оплачиваемых из внебюджетных средств, - положениями принятых в  учреждении коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных  актов; то есть при формировании фондов оплаты труда следует ориентироваться  не только на ассигнования из бюджета, но и на средства, получаемые от разрешенной  законодательством коммерческой деятельности, а также из благотворительных  и спонсорских фондов.
     Применение  бестарифной системы оплаты труда  возможно на предприятиях с хорошим  микроклиматом в коллективе и с малой текучестью кадров, так как важным условием применения бестарифных систем оплаты является наличие трудового коллектива, члены которого достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям, определяющим степень участия каждого в конечных результатах.
     Имевшая место передача права решать вопросы  установления размеров компенсационных  надбавок (доплат) к тарифным ставкам  работников в подавляющем большинстве  случаев руководителям предприятий  привела к появлению множества  норм и условий материального  поощрения. Поэтому одной из актуальных задач в области совершенствования  оплаты в отраслях бюджетной сферы  следует признать унификацию подходов к компенсационным выплатам. Это  касается, в частности, регулирования  оплаты труда в условиях, отклоняющихся  от нормальных.
     Особое  место в системе доплат к основной заработной плате занимает оплата труда  за пределами нормальной продолжительности  рабочего времени (за сверхурочную работу), что очень часто имеет место  на предприятиях общественного питания. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Организация оплаты труда в  современных условиях, премирование и дополнительные выплаты
     Дополнительные  выплаты включают в себя:
     - оплату за неотработанное время  (оплату ежегодных и дополнительных  отпусков, льготных часов подростков, простоев не по вине рабочих  и др.);
     - единовременные поощрительные и  другие выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работы  за год и годовое вознаграждение  за выслугу лет (стаж работы), материальная помощь (кроме предоставленной  работникам по семейным обстоятельствам,  на погребение и т.д. которые  относятся к выплатам социального  характера), дополнительные выплаты  при предоставлении ежегодного  отпуска, денежная компенсация  за неиспользованный отпуск, стоимость  бесплатно выдаваемых работникам  в качестве поощрения акций  или льгот по приобретению  акций и другие единовременные  поощрения, включая стоимость  подарков);
     - оплату цехового питания, жилья,  топлива;
     Выплаты социального характера — компенсации  и социальные льготы, предоставленные  работникам из государственных и  негосударственных бюджетных фондов.
     Гарантийные выплаты — это суммы, сохраняющие  работнику заработную плату (полностью  или частично) за время, когда он по уважительным причинам, предусмотренным законом, освобождается от выполнения трудовых обязанностей и за ним сохраняется место работы. Гарантийные доплаты — это суммы, выплачиваемые сверх заработной платы работнику при сокращении рабочего времени или переводе на другую работу в установленных законом случаях. Эти выплаты не являются заработной платой, но тесно с ней связаны. К ним относятся:
     1) выплаты работникам за время  выполнения государственных или общественных обязанностей
     2) выплаты при переезде на работу  в другую местность 
     3) выплаты при служебных командировках 
     4) выплаты за время повышения  квалификации с отрывом от производства;
     5) выплаты за время пребывания  в медицинском учреждении на  обследовании (медосмотр, бактериологический анализ)
     6) выплаты донорам;
     7)выплаты  работникам — авторам блюд  или особенных видов меню, рационализаторских предложений;
     8) выплаты за участие в коллективных  переговорах и подготовке проекта коллективного договора или соглашения;
     Основными особенностями современной мотивации  труда являются: обогащение содержания труда, стремление сделать его более  содержательным и творческим, оптимальное  вовлечение работников во все этапы  производственного процесса (от планирования до контроля качества и расходов), создание широких возможностей для повышения  квалификации (служебного продвижения), расширение производственной автономии  работников, участие их в акционировании капитала (прибылях), укрепление социальных взаимосвязей в трудовых коллективах. Все это находит отражение  в развитии систем заработной платы: в повышении роли повременной  оплаты труда, в широком распространении  поощрительных и гибких систем оплаты труда, систем вознаграждения за квалификацию и личных заслуг, по труду и собственности, учитывающих финансовые результаты деятельности предприятия. Наряду с  тарифными ставками (должностными окладами) используется система дополнительных доходов, источниками которых могут  быть себестоимость (фонд заработной платы), прибыль и др.
     Современный этап характеризуется активизацией разработки новых усовершенствованных  систем оплаты труда. Это связано  не только с пониманием необратимости  рыночных преобразований в России, но и с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают гибкие, контрактные, ставки трудового вознаграждения, системы участия в прибылях и т.п. Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Гибкая оплата позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание предприятия.
       Новая система оплаты труда,  направлена на увязку размера зарплаты с реальными поступлениями за реализованную продукцию и своевременность ее выплаты. Новизна состоит и в том, что предусмотрен механизм внутреннего кредитования отдельных подразделений предприятия (работников кухни и работников торговой сферы). В результате сложилась действенная система реального управления заработной платой в зависимости от финансового положения предприятия, заработал механизм, позволяющий решать вопросы занятости персонала в зависимости от загрузки производства, существенно улучшились показатели (отмечается рост реализации продукции и заработной платы), и своевременная выплата заработной платы постепенно перестаёт быть проблемой.
     В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система “оценки  заслуг” предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым  оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень  брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. Оценка работ - это инструмент для систематического определения места работника в иерархии заработной платы внутри фирмы. Она опирается на сравнение и анализ требований достижения нормальной производительности, которые диктует работа ее исполнителю. Но при этом не учитываются индивидуальные способности и усилия конкретных работников.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.