На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


реферат Тесты по дисциплине "Управление персоналом"

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 25.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Тесты по дисциплине "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"
     Тема 1. УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ПРИНЦИПЫ, ФУНКЦИИ, МЕТОДЫ, ЭВОЛЮЦИЯ ПОДХОДОВ, МЕСТО И  РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ТРУДОМ, КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ 
     1.1. С чем связано  возникновение управления  персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов): 
а - ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;

     б - распространением "научной организации  труда", развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;
     в - ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным  регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.
     1.2. Какой перечень  задач точнее характеризует  содержание управления  персоналом. Выбрать  и указать только  одну группу задач  управления персоналом:
     а - использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда;
     б - контроль за соблюдением трудового  законодательства администрацией предприятия;
     в - планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение;
     г - найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала.
     1.3. При предпринимательской  организационной  стратегии акцент  при найме и  отборе делается:
     а - на поиск инициативных сотрудников  с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;
     б - на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации  на короткое время;
     в - на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей.
     1.4. Возрастание роли  стратегического  подхода к управлению  персоналом в настоящее  время связано  (выбрать и указать  только одну группу  факторов):
     а - с высокой монополизацией и концентрацией  российского производства;
     б - с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;
     в - с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды  и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.
     1.5. Планы по человеческим  ресурсам определяют:
     а - политику по набору женщин и национальных меньшинств;
     б - политику по отношению к временным  работающим;
     в - уровень оплаты;
     г - оценку будущих потребностей в  кадрах.
     1.6. Основными функциями  подсистемы развития  персонала являются (при  необходимости указать несколько):
     а - разработка стратегии управления персоналом;
     б - работа с кадровым резервом;
     в - переподготовка и повышение квалификации работников;
     г - планирование и контроль деловой  карьеры;
     д - планирование и прогнозирование  персонала;
     е - организация трудовых отношений.
     1.7. Принцип обусловленности  функций управления  персоналом целями  производства подразумевает,  что:
     а - функции управления персоналом, ориентированные  на развитие производства, опережают  функции, направленные на обеспечение функционирования производства;
     б - функции управления персоналом формируются  и изменяются не произвольно, а в  соответствии с целями производства;
     в - необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы  управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
     1.8. Принцип комплексности  подразумевает:
     а - многовариантную проработку предложений  по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального  варианта для конкретных условий производства;
     б - учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом;
     в - ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение  функционирования производства.
     1.9. К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько):
     а - метод аналогий;
     б - метод структуризации целей;
     в - морфологический анализ.
     1.10. Какой метод в  области совершенствования  управления персоналом  получил наибольшее распространение:
     а - метод аналогий;
     б - метод творческих совещаний.
     1.11. Выделите основные  группы методов  управления персоналом  в организации  (при необходимости  указать несколько):
     а - административные;
     б - экономические;
     в - статистические;
     г - социально-психологические;
     д - стимулирования.
     1.12. Какой метод управления  персоналом отличается  прямым характером  воздействия:
     а - административные;
     б - экономические;
     в - социально-психологические.
     1.13. Какие методы имеют  косвенный характер  управленческого воздействия (при необходимости указать несколько):
     а - административные;
     б - экономические;
     в - социально-психологические.
     1.14. К каким методам  управления персоналом  Вы отнесете разработку  положений, должностных  инструкций:
     а - административные;
     б - экономические;
     в - социально-психологические.
     Тема 2. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА. АНАЛИЗ И ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОТ
     2.1. Планы по человеческим ресурсам определяют:
     а - политику по набору женщин и национальных меньшинств;
     б - политику по отношению к временным  работающим;
     в - уровень оплаты;
     г - оценку будущих потребностей в  кадрах.
     2. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов: 
а - да;

     б - иногда;
     в - нет.
     2.2. Трудовой потенциал  - это:
     а - это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными  способностями и знаниями, которые  необходимы для работы в экономике;
     б - это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости;
     в - способность персонала организации  при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих  социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат.
     2.3. Стандартизированная  форма изложения  содержания работы  на конкретном  рабочем месте  в определенное  время является:
     а - должностной инструкцией;
     б - оценочным листом сотрудника;
     в - листом интервьюера;
     г - анкетой работника.
     2.4. Маркетинг персонала  - это:
     а - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале;
     б - такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость;
     в - анализ ситуации на рынке труда  для регулирования потребности  в специалистах дефицитных специальностей.
     г - анализ ожиданий нынешних и потенциальных  сотрудников (например, при найме  на работу), а также определение  выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий;
     д - формирование конкурентоспособного работника и нахождение ему рыночной ниши.
     2.5. Главными задачами  персонал-маркетинга  являются изучение  развития производства, исследование рынка  труда, анализ  источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:
     а - верно все;
     б - частично верно;
     в - неверно.
     2.6. Как добиться уменьшения  предложение работников  в организации  (привести численность  в соответствие  с ее реальными  потребностями), не  прибегая к увольнениям:
     а - перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или  рабочую неделю;
     б - прекращение приема на работу;
     в - заключение краткосрочных контрактов;
     г - переобучение персонала;
     д - использование гибких режимов работы;
     е - использовать лизинг рабочей силы.
     2.7. Как добиться увеличения  предложения работников  в организации  (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны (при необходимости укажите несколько вариантов):
     а - использовать переработки рабочего времени;
     б - использовать лизинг рабочей силы;
     в - использовать гибкое рабочее время;
     г - использовать контракты на конкретную работу.
     2.8. Повышение способности  организации изменять  численность работников  в соответствии  с изменениями  объемов оказываемых  услуг/производимых  товаров путем  использования добавочных  или альтернативных источников рабочей силы представляет:
     а - численную адаптацию рабочей  силы;
     б - функциональную адаптацию рабочей  силы;
     в - дистанционную адаптация рабочей  силы;
     г - финансовая адаптация рабочей силы;
     д - лизинг рабочей силы.
     2.9. Способность организации  изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:
     а - численную адаптацию рабочей  силы;
     б - функциональную адаптацию рабочей  силы;
     в - дистанционную адаптация рабочей силы;
     г - финансовая адаптация рабочей силы;
     д - лизинг рабочей силы.
     2.10. Форма организации  рабочего времени,  при которой для  отдельных сотрудников  или их группы  допускается саморегулирование  начала, окончания  и общей продолжительности  рабочего дня представляет использование: 
а - стандартных режимов работы;

     б - гибких режимов рабочего времени;
     в - частичной занятости.
     2.11. Разновидностями  гибкого графика  работы являются (при  необходимости указать  несколько):
     а - скользящий график;
     б - переменный день;  
в - очень гибкий график; 
г - деление рабочего места;  
д - разделение работы;  
е - временный частичный найм;  
ж - неполная ставка;  
з - надомничество;  
и - совместительство;  
2.12. Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование: 
а - стандартных режимов работы;  
б - гибких режимов рабочего времени;  
в - частичной занятости. 
2.13. Формой частичной занятости персонала являются следующие (при необходимости указать несколько): 
а - скользящий график;  
б - переменный день;  
в - очень гибкий график; 
г - деление рабочего места;  
д - разделение работы;  
е - временный частичный найм;  
ж - частичная ставка;  
з - надомничество;  
и - совместительство;  
к - гибкое размещение рабочего места. 
2.14. Использование гибких режимов работы в организации позволяет (при необходимости указать несколько): 
а - избавиться от бесперспективных работников;  
б - обеспечить стабильность "ядра" персонала;  
в - сократить нехватку персонала за счет собственных источников рабочей силы;  
г - сдерживать уровень безработицы;  
д - обеспечить рост производительности труда;  
е - снизить текучесть;  
ж - сократить оплату сверхурочных часов. 
Тема 3. ПЛАНИРОВАНИЕ, НАБОР И ОТБОР, ОРИЕНТАЦИЯ И АДАПТАЦИЯ, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ, КОМПЕТЕНТНОСТЬ

     3.1. Адаптация - это: 
а - приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда; 
б - взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях; 
в - приспособление организации к изменяющимся внешним условиям. 
3.2. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала: 
а - да;  
б - нет. 
3.3. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов): 
а - достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;  
б - использование испытательного срока для новичка;  
в - регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;  
г - введение в должность. 
3.4. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию: 
а - продвижение изнутри;  
б - компенсационная политика;  
в - использование международных кадров. 
3.5. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть: 
а - самопроявившиеся кандидаты; 
б - безработные;  
в - неквалифицированные работники. 
3.6. Краткая трудовая биография кандидата является: 
а - профессиограмма;  
б - карьерограмма;  
в - анкетой сотрудника;  
г - рекламным объявлением. 
3.7. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии: 
а - да;  
б - иногда; 
в - нет. 
3.8. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся: 
а - психологические тесты;  
б - проверка знаний;  
в - проверка профессиональных навыков;  
г - графические тесты. 
3.9. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является: 
а - психологические тесты;  
б - проверка знаний;  
в - проверка профессиональных навыков;  
г - графический тест. 
3.10. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть: 
а - отбор кандидатов;  
б - найм работника;  
в - подбор кандидатов;  
г - заключение контракта;  
д - привлечение кандидатов. 
3.11. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод: 
а - анализ анкетных данных;  
б - профессиональное испытание; 
в - экспертиза почерка. 
3.12. Что представляет процесс набора персонала: 
а - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;  
б - прием сотрудников на работу; 
в - процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности. 
3.13. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько): 
а - привычкой тех, кто работает;  
б - приемом по рекомендательным письмам;  
в - требованием со стороны самой работы;  
г - недостаточной практикой набора. 
3.14. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы): 
а - низкие затраты на адаптацию персонала; 
б - появление новых идей, использование новых технологий; 
в - появление новых импульсов для развития; 
г - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом. 
3.15. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы): 
а - низкие затраты на адаптацию персонала; 
б - появление новых импульсов для развития; 
в - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников. 
3.16. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько): 
а - все виды увольнений из организации 
б - увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;  
в - увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;  
г - увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов. 
Тема 4. РАЗВИТИЕ, ОБУЧЕНИЕ, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПЕРЕОБУЧЕНИЕ, ТРЕНИНГ, УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ, ВЫСВОБОЖДЕНИЕ, ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, СТРАТЕГИИ ИЗМЕНЕНИЙ

     4.1. Развитие персонала  - это: 
а - процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;  
б - процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;  
в - обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей. 
4.2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько: 
а - инструктаж; 

     б - ротация; 
     в - ученичество и наставничество;  
г - лекция;  
д - разбор конкретных ситуаций;  
е - деловые игры;  
ж - самообучение; 
з - видеотренинг 
4.3. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько: 
а - инструктаж;  
б - ротация;  
в - ученичество и наставничество; 
г - лекция;  
д - разбор конкретных ситуаций;  
е - деловые игры;  
ж - самообучение;  
з - "сидя рядом с Нелли". 
4.4. Карьера - это: 
а - индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;  
б - повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;  
в - предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти. 
4.5. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию: 
а - неструктурированный, непланируемый; 
б - планируемое развитие за пределами работы;  
в - планируемое развитие на работе. 
4.6. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько): 
а - обучение по договору учебным центром;  
б - ротацию менеджеров;  
в - делегирование полномочий подчиненному;  
г - формирование резерва кадров на выдвижение. 
4.7. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации: 
а - резерв руководителей на выдвижение;  
б - аттестационная комиссия;  
в - кадровая служба. 
4.8. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание: 
а - да;  
б - нет;  
в - иногда. 
4.9. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях: 
а - да;  
б - нет. 
4.10. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры: 
а - горизонтального типа;  
б - вертикального типа;  
в - центростремительного типа. 
4.11. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры: 
а - горизонтального типа;  
б - вертикального типа; 
в - центростремительного типа. 
4.12. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала: 
а - анализ исполнения работы;  
б - анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях; 
в - балансовый метод. 
4.13. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы: 
а - да; 
б - иногда; 
в - нет. 
4.14. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько): 
а - структурные сдвиги в производстве;  
б - перемещения работников внутри организации;  
в - текучесть кадров;  
г - повышение технического уровня производства;  
д - изменение объемов производства. 
4.15. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько): 
а - горизонтальное перемещение;  
б - понижение в должности;  
в - досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;  
г - обучение;  
д - аттестация сотрудника;  
е - вознаграждение сотрудника. 
Тема 5. ОЦЕНКА ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКОВ И ОРГАНИЗАЦИИ

     5.1. Что понимается  под традиционной  системой аттестации  работника: 
а - процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем;

     б - процесс комплексной оценки эффективности  выполнения сотрудником своих должностных  обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников;  
в - процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами. 
5.2. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является: 
а - оценка личных и деловых качеств;

     б - оценка труда;
     в - оценка результатов труда;  
г - комплексная оценка качества работы. 
5.3. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности: 
а - верно; 
б - частично верно; 
в - неверно. 
5.4. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на (выберите все правильные ответы): 
а - соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб; 
б - соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом; 
в - соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений. 
5.5. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать (можно указать несколько вариантов): 
а - авторские методики, принятые в каждой организации; 
б - инструкции Центробанка РФ; 
в - методические рекомендации. утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п. 
Тема 6. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ: СЛУЖБА ПЕРСОНАЛА, КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ, ПРИНЯТИЕ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ, РАСЧЕТ ЭФФЕКТИВНОСТИ. МЕЖДУНАРОДНЫЙ ОПЫТ

     6.1. Правовой акт,  регулирующий трудовые, социально-экономические,  профессиональные  отношения между  работодателем и  наемными работниками  в организации,  есть: 
а - трудовое соглашение;  
б - трудовой договор;  
в - коллективный договор;  
г - трудовой контракт. 
6.2. Социальное партнерство - это: 
а - отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ;  
б - отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения;  
в - отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов;  
г - отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя. 
6.3. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации (при необходимости указать несколько): 
а - затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации;  
б - потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации;  
в - сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом. 
6.4. Организационная культура - это: 
а - отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ;  
б - отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения;  
в - отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя. 
6.5. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций (указать при наличие несколько): 
а - компетентность в своей профессиональной области;  
б - знание общих законов развития организации;  
в - профессионализм в области управления организацией. 
6.6. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно): 
а - отдел кадров;  
б - отдел подготовки кадров;  
в - отдел организации труда и зарплаты; 
г - бухгалтерия;  
д - отдел техники безопасности;  
е - отдел социального развития предприятия;  
ж - юридический отдел;  
з - бюро цен планово-экономического отдела. 
6.7. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом (при необходимости указать несколько): 
а - управление стандартизацией; 
б - управление нормированием; 
в - нормативное обеспечение управления персоналом; 
г - управление работой персоналом; 
д - управление ресурсами; 
е - управление техникой безопасности на производстве. 
6.8. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько): 
а - линейного руководства; 
б - управления транспортным обслуживанием производства; 
в - правового обеспечения; 
г - информационного обеспечения; 
д - делопроизводственного обеспечения; 
е - управления ресурсами; 
ж - хозяйственного обеспечения. 
6.9. Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько): 
а - функциональные подразделения;

     б - функциональные подразделения и их руководителей; 
в - функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей; 
г - общее руководство организацией. 
6.10. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько): 
а - с точки зрения их количественной сбалансированности; 
б - с точки зрения их качественной сбалансированности; 
в - с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности. 
6.11. Система целей управления персоналом является основой определения: 
а - политики организации; 
б - стратегии развития организации; 
в - состава функций управления персоналом. 
 

     Тесты по дисциплине "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"
     Тема 1. УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ПРИНЦИПЫ, ФУНКЦИИ, МЕТОДЫ, ЭВОЛЮЦИЯ ПОДХОДОВ, МЕСТО И РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ТРУДОМ, КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ 
     1.1. С чем связано  возникновение управления  персоналом как  особого вида деятельности (выбрать  и указать только одну группу факторов): 
а - ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;

     б - распространением "научной организации  труда", развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;
     в - ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным  регулированием кадровой работы, усложнением  масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.
     1.2. Какой перечень  задач точнее характеризует  содержание управления  персоналом. Выбрать  и указать только  одну группу задач  управления персоналом:
     а - использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда;
     б - контроль за соблюдением трудового  законодательства администрацией предприятия;
     в - планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение;
     г - найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала.
     1.3. При предпринимательской  организационной  стратегии акцент  при найме и  отборе делается:
     а - на поиск инициативных сотрудников  с долговременной ориентацией, готовых  рисковать и доводить дело до конца;
     б - на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;
     в - на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных  целей.
     1.4. Возрастание роли  стратегического  подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):
     а - с высокой монополизацией и концентрацией  российского производства;
     б - с регионализацией экономики  и целенаправленной структурной  перестройкой занятости;
     в - с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды  и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.
     1.5. Планы по человеческим  ресурсам определяют:
     а - политику по набору женщин и национальных меньшинств;
     б - политику по отношению к временным  работающим;
     в - уровень оплаты;
     г - оценку будущих потребностей в  кадрах.
     1.6. Основными функциями  подсистемы развития  персонала являются (при  необходимости указать  несколько):
     а - разработка стратегии управления персоналом;
     б - работа с кадровым резервом;
     в - переподготовка и повышение квалификации работников;
     г - планирование и контроль деловой  карьеры;
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.