Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Тесты по дисциплине "Управление персоналом"

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 25.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Тесты по дисциплине "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"
     Тема 1. УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ПРИНЦИПЫ, ФУНКЦИИ, МЕТОДЫ, ЭВОЛЮЦИЯ ПОДХОДОВ, МЕСТО И  РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ТРУДОМ, КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ 
     1.1. С чем связано  возникновение управления  персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов): 
а - ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;

     б - распространением "научной организации  труда", развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;
     в - ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным  регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.
     1.2. Какой перечень  задач точнее характеризует  содержание управления  персоналом. Выбрать  и указать только  одну группу задач  управления персоналом:
     а - использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда;
     б - контроль за соблюдением трудового  законодательства администрацией предприятия;
     в - планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение;
     г - найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала.
     1.3. При предпринимательской  организационной  стратегии акцент  при найме и  отборе делается:
     а - на поиск инициативных сотрудников  с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;
     б - на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации  на короткое время;
     в - на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей.
     1.4. Возрастание роли  стратегического  подхода к управлению  персоналом в настоящее  время связано  (выбрать и указать  только одну группу  факторов):
     а - с высокой монополизацией и концентрацией  российского производства;
     б - с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;
     в - с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды  и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.
     1.5. Планы по человеческим  ресурсам определяют:
     а - политику по набору женщин и национальных меньшинств;
     б - политику по отношению к временным  работающим;
     в - уровень оплаты;
     г - оценку будущих потребностей в  кадрах.
     1.6. Основными функциями  подсистемы развития  персонала являются (при  необходимости указать несколько):
     а - разработка стратегии управления персоналом;
     б - работа с кадровым резервом;
     в - переподготовка и повышение квалификации работников;
     г - планирование и контроль деловой  карьеры;
     д - планирование и прогнозирование  персонала;
     е - организация трудовых отношений.
     1.7. Принцип обусловленности  функций управления  персоналом целями  производства подразумевает,  что:
     а - функции управления персоналом, ориентированные  на развитие производства, опережают  функции, направленные на обеспечение функционирования производства;
     б - функции управления персоналом формируются  и изменяются не произвольно, а в  соответствии с целями производства;
     в - необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы  управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
     1.8. Принцип комплексности  подразумевает:
     а - многовариантную проработку предложений  по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального  варианта для конкретных условий производства;
     б - учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом;
     в - ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение  функционирования производства.
     1.9. К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько):
     а - метод аналогий;
     б - метод структуризации целей;
     в - морфологический анализ.
     1.10. Какой метод в  области совершенствования  управления персоналом  получил наибольшее распространение:
     а - метод аналогий;
     б - метод творческих совещаний.
     1.11. Выделите основные  группы методов  управления персоналом  в организации  (при необходимости  указать несколько):
     а - административные;
     б - экономические;
     в - статистические;
     г - социально-психологические;
     д - стимулирования.
     1.12. Какой метод управления  персоналом отличается  прямым характером  воздействия:
     а - административные;
     б - экономические;
     в - социально-психологические.
     1.13. Какие методы имеют  косвенный характер  управленческого воздействия (при необходимости указать несколько):
     а - административные;
     б - экономические;
     в - социально-психологические.
     1.14. К каким методам  управления персоналом  Вы отнесете разработку  положений, должностных  инструкций:
     а - административные;
     б - экономические;
     в - социально-психологические.
     Тема 2. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА. АНАЛИЗ И ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОТ
     2.1. Планы по человеческим ресурсам определяют:
     а - политику по набору женщин и национальных меньшинств;
     б - политику по отношению к временным  работающим;
     в - уровень оплаты;
     г - оценку будущих потребностей в  кадрах.
     2. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов: 
а - да;

     б - иногда;
     в - нет.
     2.2. Трудовой потенциал  - это:
     а - это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными  способностями и знаниями, которые  необходимы для работы в экономике;
     б - это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости;
     в - способность персонала организации  при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих  социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат.
     2.3. Стандартизированная  форма изложения  содержания работы  на конкретном  рабочем месте  в определенное  время является:
     а - должностной инструкцией;
     б - оценочным листом сотрудника;
     в - листом интервьюера;
     г - анкетой работника.
     2.4. Маркетинг персонала  - это:
     а - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале;
     б - такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость;
     в - анализ ситуации на рынке труда  для регулирования потребности  в специалистах дефицитных специальностей.
     г - анализ ожиданий нынешних и потенциальных  сотрудников (например, при найме  на работу), а также определение  выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий;
     д - формирование конкурентоспособного работника и нахождение ему рыночной ниши.
     2.5. Главными задачами  персонал-маркетинга  являются изучение  развития производства, исследование рынка  труда, анализ  источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:
     а - верно все;
     б - частично верно;
     в - неверно.
     2.6. Как добиться уменьшения  предложение работников  в организации  (привести численность  в соответствие  с ее реальными  потребностями), не  прибегая к увольнениям:
     а - перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или  рабочую неделю;
     б - прекращение приема на работу;
     в - заключение краткосрочных контрактов;
     г - переобучение персонала;
     д - использование гибких режимов работы;
     е - использовать лизинг рабочей силы.
     2.7. Как добиться увеличения  предложения работников  в организации  (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны (при необходимости укажите несколько вариантов):
     а - использовать переработки рабочего времени;
     б - использовать лизинг рабочей силы;
     в - использовать гибкое рабочее время;
     г - использовать контракты на конкретную работу.
     2.8. Повышение способности  организации изменять  численность работников  в соответствии  с изменениями  объемов оказываемых  услуг/производимых  товаров путем  использования добавочных  или альтернативных источников рабочей силы представляет:
     а - численную адаптацию рабочей  силы;
     б - функциональную адаптацию рабочей  силы;
     в - дистанционную адаптация рабочей  силы;
     г - финансовая адаптация рабочей силы;
     д - лизинг рабочей силы.
     2.9. Способность организации  изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:
     а - численную адаптацию рабочей  силы;
     б - функциональную адаптацию рабочей  силы;
     в - дистанционную адаптация рабочей силы;
     г - финансовая адаптация рабочей силы;
     д - лизинг рабочей силы.
     2.10. Форма организации  рабочего времени,  при которой для  отдельных сотрудников  или их группы  допускается саморегулирование  начала, окончания  и общей продолжительности  рабочего дня представляет использование: 
а - стандартных режимов работы;

     б - гибких режимов рабочего времени;
     в - частичной занятости.
     2.11. Разновидностями  гибкого графика  работы являются (при  необходимости указать  несколько):
     а - скользящий график;
     б - переменный день;  
в - очень гибкий график; 
г - деление рабочего места;  
д - разделение работы;  
е - временный частичный найм;  
ж - неполная ставка;  
з - надомничество;  
и - совместительство;  
2.12. Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование: 
а - стандартных режимов работы;  
б - гибких режимов рабочего времени;  
в - частичной занятости. 
2.13. Формой частичной занятости персонала являются следующие (при необходимости указать несколько): 
а - скользящий график;  
б - переменный день;  
в - очень гибкий график; 
г - деление рабочего места;  
д - разделение работы;  
е - временный частичный найм;  
ж - частичная ставка;  
з - надомничество;  
и - совместительство;  
к - гибкое размещение рабочего места. 
2.14. Использование гибких режимов работы в организации позволяет (при необходимости указать несколько): 
а - избавиться от бесперспективных работников;  
б - обеспечить стабильность "ядра" персонала;  
в - сократить нехватку персонала за счет собственных источников рабочей силы;  
г - сдерживать уровень безработицы;  
д - обеспечить рост производительности труда;  
е - снизить текучесть;  
ж - сократить оплату сверхурочных часов. 
Тема 3. ПЛАНИРОВАНИЕ, НАБОР И ОТБОР, ОРИЕНТАЦИЯ И АДАПТАЦИЯ, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ, КОМПЕТЕНТНОСТЬ

     3.1. Адаптация - это: 
а - приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда; 
б - взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях; 
в - приспособление организации к изменяющимся внешним условиям. 
3.2. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала: 
а - да;  
б - нет. 
3.3. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов): 
а - достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;  
б - использование испытательного срока для новичка;  
в - регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;  
г - введение в должность. 
3.4. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию: 
а - продвижение изнутри;  
б - компенсационная политика;  
в - использование международных кадров. 
3.5. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть: 
а - самопроявившиеся кандидаты; 
б - безработные;  
в - неквалифицированные работники. 
3.6. Краткая трудовая биография кандидата является: 
а - профессиограмма;  
б - карьерограмма;  
в - анкетой сотрудника;  
г - рекламным объявлением. 
3.7. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии: 
а - да;  
б - иногда; 
в - нет. 
3.8. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся: 
а - психологические тесты;  
б - проверка знаний;  
в - проверка профессиональных навыков;  
г - графические тесты. 
3.9. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является: 
а - психологические тесты;  
б - проверка знаний;  
в - проверка профессиональных навыков;  
г - графический тест. 
3.10. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть: 
а - отбор кандидатов;  
б - найм работника;  
в - подбор кандидатов;  
г - заключение контракта;  
д - привлечение кандидатов. 
3.11. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод: 
а - анализ анкетных данных;  
б - профессиональное испытание; 
в - экспертиза почерка. 
3.12. Что представляет процесс набора персонала: 
а - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;  
б - прием сотрудников на работу; 
в - процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности. 
3.13. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько): 
а - привычкой тех, кто работает;  
б - приемом по рекомендательным письмам;  
в - требованием со стороны самой работы;  
г - недостаточной практикой набора. 
3.14. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы): 
а - низкие затраты на адаптацию персонала; 
б - появление новых идей, использование новых технологий; 
в - появление новых импульсов для развития; 
г - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом. 
3.15. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы): 
а - низкие затраты на адаптацию персонала; 
б - появление новых импульсов для развития; 
в - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников. 
3.16. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько): 
а - все виды увольнений из организации 
б - увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;  
в - увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;  
г - увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов. 
Тема 4. РАЗВИТИЕ, ОБУЧЕНИЕ, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПЕРЕОБУЧЕНИЕ, ТРЕНИНГ, УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ, ВЫСВОБОЖДЕНИЕ, ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, СТРАТЕГИИ ИЗМЕНЕНИЙ

     4.1. Развитие персонала  - это: 
а - процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;  
б - процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;  
в - обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей. 
4.2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько: 
а - инструктаж; 

     б - ротация; 
     в - ученичество и наставничество;  
г - лекция;  
д - разбор конкретных ситуаций;  
е - деловые игры;  
ж - самообучение; 
з - видеотренинг 
4.3. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько: 
а - инструктаж;  
б - ротация;  
в - ученичество и наставничество; 
г - лекция;  
д - разбор конкретных ситуаций;  
е - деловые игры;  
ж - самообучение;  
з - "сидя рядом с Нелли". 
4.4. Карьера - это: 
а - индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;  
б - повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;  
в - предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти. 
4.5. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию: 
а - неструктурированный, непланируемый; 
б - планируемое развитие за пределами работы;  
в - планируемое развитие на работе. 
4.6. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько): 
а - обучение по договору учебным центром;  
б - ротацию менеджеров;  
в - делегирование полномочий подчиненному;  
г - формирование резерва кадров на выдвижение. 
4.7. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации: 
а - резерв руководителей на выдвижение;  
б - аттестационная комиссия;  
в - кадровая служба. 
4.8. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание: 
а - да;  
б - нет;  
в - иногда. 
4.9. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях: 
а - да;  
б - нет. 
4.10. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры: 
а - горизонтального типа;  
б - вертикального типа;  
в - центростремительного типа. 
4.11. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры: 
а - горизонтального типа;  
б - вертикального типа; 
в - центростремительного типа. 
4.12. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала: 
а - анализ исполнения работы;  
б - анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях; 
в - балансовый метод. 
4.13. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы: 
а - да; 
б - иногда; 
в - нет. 
4.14. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько): 
а - структурные сдвиги в производстве;  
б - перемещения работников внутри организации;  
в - текучесть кадров;  
г - повышение технического уровня производства;  
д - изменение объемов производства. 
4.15. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько): 
а - горизонтальное перемещение;  
б - понижение в должности;  
в - досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;  
г - обучение;  
д - аттестация сотрудника;  
е - вознаграждение сотрудника. 
Тема 5. ОЦЕНКА ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКОВ И ОРГАНИЗАЦИИ

     5.1. Что понимается  под традиционной  системой аттестации  работника: 
а - процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем;

     б - процесс комплексной оценки эффективности  выполнения сотрудником своих должностных  обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников;  
в - процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами. 
5.2. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является: 
а - оценка личных и деловых качеств;

     б - оценка труда;
     в - оценка результатов труда;  
г - комплексная оценка качества работы. 
5.3. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности: 
а - верно; 
б - частично верно; 
в - неверно. 
5.4. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на (выберите все правильные ответы): 
а - соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб; 
б - соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом; 
в - соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений. 
5.5. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать (можно указать несколько вариантов): 
а - авторские методики, принятые в каждой организации; 
б - инструкции Центробанка РФ; 
в - методические рекомендации. утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п. 
Тема 6. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ: СЛУЖБА ПЕРСОНАЛА, КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ, ПРИНЯТИЕ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ, РАСЧЕТ ЭФФЕКТИВНОСТИ. МЕЖДУНАРОДНЫЙ ОПЫТ

     6.1. Правовой акт,  регулирующий трудовые, социально-экономические,  профессиональные  отношения между  работодателем и  наемными работниками  в организации,  есть: 
а - трудовое соглашение;  
б - трудовой договор;  
в - коллективный договор;  
г - трудовой контракт. 
6.2. Социальное партнерство - это: 
а - отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ;  
б - отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения;  
в - отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов;  
г - отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя. 
6.3. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации (при необходимости указать несколько): 
а - затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации;  
б - потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации;  
в - сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом. 
6.4. Организационная культура - это: 
а - отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ;  
б - отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения;  
в - отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя. 
6.5. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций (указать при наличие несколько): 
а - компетентность в своей профессиональной области;  
б - знание общих законов развития организации;  
в - профессионализм в области управления организацией. 
6.6. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно): 
а - отдел кадров;  
б - отдел подготовки кадров;  
в - отдел организации труда и зарплаты; 
г - бухгалтерия;  
д - отдел техники безопасности;  
е - отдел социального развития предприятия;  
ж - юридический отдел;  
з - бюро цен планово-экономического отдела. 
6.7. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом (при необходимости указать несколько): 
а - управление стандартизацией; 
б - управление нормированием; 
в - нормативное обеспечение управления персоналом; 
г - управление работой персоналом; 
д - управление ресурсами; 
е - управление техникой безопасности на производстве. 
6.8. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько): 
а - линейного руководства; 
б - управления транспортным обслуживанием производства; 
в - правового обеспечения; 
г - информационного обеспечения; 
д - делопроизводственного обеспечения; 
е - управления ресурсами; 
ж - хозяйственного обеспечения. 
6.9. Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько): 
а - функциональные подразделения;

     б - функциональные подразделения и их руководителей; 
в - функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей; 
г - общее руководство организацией. 
6.10. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько): 
а - с точки зрения их количественной сбалансированности; 
б - с точки зрения их качественной сбалансированности; 
в - с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности. 
6.11. Система целей управления персоналом является основой определения: 
а - политики организации; 
б - стратегии развития организации; 
в - состава функций управления персоналом. 
 

     Тесты по дисциплине "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"
     Тема 1. УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ПРИНЦИПЫ, ФУНКЦИИ, МЕТОДЫ, ЭВОЛЮЦИЯ ПОДХОДОВ, МЕСТО И РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ТРУДОМ, КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ 
     1.1. С чем связано  возникновение управления  персоналом как  особого вида деятельности (выбрать  и указать только одну группу факторов): 
а - ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;

     б - распространением "научной организации  труда", развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;
     в - ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным  регулированием кадровой работы, усложнением  масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.
     1.2. Какой перечень  задач точнее характеризует  содержание управления  персоналом. Выбрать  и указать только  одну группу задач  управления персоналом:
     а - использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда;
     б - контроль за соблюдением трудового  законодательства администрацией предприятия;
     в - планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение;
     г - найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала.
     1.3. При предпринимательской  организационной  стратегии акцент  при найме и  отборе делается:
     а - на поиск инициативных сотрудников  с долговременной ориентацией, готовых  рисковать и доводить дело до конца;
     б - на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;
     в - на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных  целей.
     1.4. Возрастание роли  стратегического  подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):
     а - с высокой монополизацией и концентрацией  российского производства;
     б - с регионализацией экономики  и целенаправленной структурной  перестройкой занятости;
     в - с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды  и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.
     1.5. Планы по человеческим  ресурсам определяют:
     а - политику по набору женщин и национальных меньшинств;
     б - политику по отношению к временным  работающим;
     в - уровень оплаты;
     г - оценку будущих потребностей в  кадрах.
     1.6. Основными функциями  подсистемы развития  персонала являются (при  необходимости указать  несколько):
     а - разработка стратегии управления персоналом;
     б - работа с кадровым резервом;
     в - переподготовка и повышение квалификации работников;
     г - планирование и контроль деловой  карьеры;
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.