На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


реферат Этикет делового общения. Проблема формирования имиджа

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 25.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНОБРНАУКИ 

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования
«Челябинский  государственный  университет»
(ФГБОУ  ВПО «ЧелГУ»)
Экономический факультет 
 

РЕФЕРАТ 

На  тему: Этикет делового общения. Проблема формирования имиджа.
Направление 080100 «Экономика» 
 

Выполнила: студентка группы Э-101 
 

Челябинск
2011
Оглавление
Введение 3
1.Закономерности  межличностных отношений 4
2.Взаимоотношения  руководителя и  подчиненных 6
3.Внешний  облик 14
Заключение 19
Список  использованных источников 20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

         Введение

         Современный этикет выступает в многообразии видов, которые обусловлены особенностями  жизненных ситуаций, спецификой некоторых  сфер жизнедеятельности общества, профессиональными  особенностями отдельных социальных групп. Поэтому сегодня выделяют повседневный, деловой (служебный), научный, медицинский и др.
         Этикет делового общения регламентирует поведение  и взаимодействие людей в организации  в процессе трудовой деятельности, способствует налаживанию деловых  контактов и организует совместную деятельность, помогает безболезненно  преодолевать межкультурные, языковые, статусные барьеры, затрудняющие общение, правильно оценивать с этической  точки зрения поступки других и свои собственные, обеспечивает создание и поддержание нормального морально-психологического климата в коллективе.
         Каждому типу общения  и каждой конкретной ситуации соответствуют  свои – неписанные или вербализованные в нормативных документах – правила поведения, дифференцирующими признаками которых могут выступать служебный статус, пол, возраст, характер социальных ролей и связей и т. п. Эти модели поведения включают особенности приветствия, представления и обращения, внешнее оформление деловой встречи, беседы, деловых переговоров и приемов, совещаний, телефонных разговоров и деловой переписки, а также манеры поведения, внешнего облика и культуры речи.
         Вместе с тем  необходимо учитывать и некоторые  закономерности, определяющие особенности  и характер межличностных отношений  в деловой среде. 

         1.Закономерности межличностных отношений

         Под закономерностью  межличностных отношений понимается объективно существующая устойчивая связь явлений , которая возникает в межличностном общении, определяя его характер и оказывая непосредственное влияние на формирование этических установок во взаимоотношениях людей.[2]
         Одной из основных психологических  закономерностей межличностного общения  является закономерность неопределенности отклика, выражающегося в зависимости  от восприятия людьми внешних сигналов, от их личностных особенностей, степени  развитости нравственных чувств, уровня общей культуры, специфики передачи воздействия, от конкретной ситуации. Понимание этой закономерности помогает объяснить особенности поведения разных людей в однотипных ситуациях и с учетом этого понимания «выстраивать» свой рисунок поведения, тем самым придавая общению предсказуемый характер. Если руководитель не будет учитывать, что разные люди, в зависимости от ситуации, личных способностей, свойств и мотивации, совершенно по-разному могут реагировать на одни и те же управленческие воздействия, а подчиненные в качестве средств зашиты будут выбирать любые способы сохранения собственного достоинства и самоуважения, конфликт между руководителем и подчиненными окажется неизбежным, отчего пострадают и морально-психологический климат в коллективе, и самочувствие каждого, и сами работа.
         Еще одна закономерность межличностных отношений – закономерность отображения человека человеком  и неадекватности самооценки. Она  обнаруживает зависимость оценки профессиональных, личностных и нравственных качеств  людей и их самооценки  от степени  взвешенности и корректности оценивающего. Эту закономерность особенно важно учитывать в ситуациях общения с претендентом на вакантное место в процессе собеседования, в процедурах аттестации, интервьюирования, беседы, при проведении формальной оценки работника в процессе его профессиональной деятельности, имея в виду, что человеку часто стремится показать себя не таким, каков он на самом деле, а таким,, каким он хотел бы видеть себя в глазах других. Поэтому оценка качеств и результатов работы подчиненного, игнорирующая психологическую неадекватность отображения человека человеком, с неизбежностью приводит к возникновению напряженной социально-психологической атмосферы.
         Данной закономерностью  определяются следующие принципы подхода  к человеку:
        Принцип универсальной талантливости, утверждающий, что нет неспособных людей, а есть лишь люди, не нашедшие себе достойного применения;
        Принцип развития, исходящий из того, что способности людей развиваются в результате изменения условий жизни и постоянных интеллектуально- и нравственно-психологических тренировок;
        Принцип неисчерпаемости, согласно которому ни одна оценка человека не может считаться окончательной и не подлежащей пересмотру.
         Многовариантность  трактовки понятийного аппарата языка, используемого при передаче информации, и различия его толкования, а также индивидуальные особенности восприятия информации различными людьми порождают такую закономерность, как закономерность искажения смысла информации, которая имеет важное значение в межличностных отношениях и обязательно должна учитываться в управленческой деятельности, особенно в крупных организациях с большим числом сотрудников и сложной многоступенчатой иерархией должностей.
         Вступая в межличностное  общение, не следует забывать также  о закономерности психологической  самозащиты. Ведущим мотивом социального  поведения человека является сохранение его личного статуса, собственного достоинства. Поэтому люди придают  большое значение собственной психологической  безопасности и защите – активной или пассивной – от потенциальных  посягательств на нее. Пренебрежение  психологической безопасностью  других людей, проявляющееся в осознанном или неосознанном посягательстве на ведущие мотивы социального поведения  человека, создает трудно преодолимые барьеры в межличностном общении, разрушая нормальные взаимоотношения.

         2.Взаимоотношения руководителя и подчиненных

         Каждый управленец, независимо от должностного статуса, должен руководствоваться общепринятыми  нормами и правилами этикета, основанными на принципах гуманизма, целесообразности, эстетической привлекательности и уважения традиций, что предполагает взаимную вежливость, взаимопонимание и доброжелательность, внимательность и чуткость в отношении к окружающим, настрой на сотрудничество.
         Однако специфика  система управления, несимметричность деловых отношений и господство принципа субординации потребовали  выработки специальных правил делового этикета, которые бы оформляли и  направляли поведение и взаимоотношении  сторон управленческого процесса в  повседневных служебных ситуациях. Причем необходимо помнить, что ситуационный характер этикета обнаруживает себя в том, что одно и то же правило может быть обязательным в одном конкретном случае и совершенно неуместным и даже непозволительным в другом.
         Взаимоотношения руководителя и подчиненного воспроизводятся  в виде трех моделей:
      Подчиненный свою главную функцию видит в подчинении начальнику, который и несет полную моральную ответственность за его действия;
      Подчиненный действует в соответствии с той ролью, которая предписана ему, поэтому отвечает только за то, насколько его действия  соответствуют этим предписаниям;
      Подчиненный руководствуется «двойной моралью»: делая вид, что выполняет предписания, он не забывает о своих интересах.
 
         Ситуация 1: распоряжение
         Указания – функция  и рабочий инструмент руководителя. Отдавая распоряжение подчиненному, он каждый раз оказывается пред выбором  между приказом, поручением и просьбой, опираясь на формальный, профессиональный или личный авторитет.
         По наблюдениям  известных специалистов в области  управления Г. Кунца и С. О’ Доннела, если подчиненные руководствуются только приказами и правилами, установленными руководством, то они работают лишь на 60-70% своих возможностей, лишь формально выполняя свои обязанности. Однако чтобы добиться полной реализации способностей и мобилизации знаний и умений подчиненных, руководителю необходимо уметь вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство и инициируя активность.[3]
         «Ничто не порождает  внутреннее напряжение – или покорную пассивность – так же верно, как приказ, и когда у человека нет выбора, от него не приходится ожидать истинной преданности делу», - заметил П. Уотермен. Приказная форма, жесткий стиль уместны в экстремальных ситуациях, где необходимо немедленное, беспрекословное исполнение указания. Однако они подавляют инициативу исполнителя, освобождая его от личной ответственности и исключая возможность доверительного сотрудничества, и чем жестче отдан приказ, тем больше обезволивает он подчиненного, требуя от него конкретного действия, а не результата.
         Еще существеннее снижается  уровень эффективности труда  работника, когда приказ сопровождается угрозой наказания. Поэтому этикет рекомендует избегать формы приказа  во всех случаях, когда поручение  достаточно облечь в форму просьбы. Тем более если речь идет о поручениях, не входящих в круг непосредственных обязанностей подчиненного. Во всех случаях  в форме просьбы подчиненные  воспринимают поручение с большей  готовностью, расценивая это как  проявление стремления к сотрудничеству, основанному на взаимном доверии  и вере в способность работника  успешно и инициативно выполнить  данное поручение. В конечном итоге  управление сводится к стимулированию, развитию активности и инновационности сотрудников.
Автократ
    Критикует;
    Приказывает;
    Рассматривает усилия подчиненного как должное;
    Делает упор на сроки выполнения работы;
    Придерживается сугубо официальных отношений
Демократ
    Хвалит;
    Ставит цели;
    Поощряет результаты выполненной работы;
    Делает упор на результат, а не на сроки выполнения задания;
    Придерживается демократического стиля общения
 
 
         Ситуация 2: поощрение
         Хотя право наложения  взысканий за ошибки и вознаграждений за успехи, составляющих функцию руководителя и неотъемлемый элемент служебных  отношений, определяется действующим  законодательством и нормативными актами,  в реализации этих процедур не последнюю роль играет форма, диктуемая  правилами делового этикета.
         Положительные подкрепления в форме похвалы, вознаграждения, поощрения в управленческой практике имеют большое значение. «Поучения  значат много, - утверждал Гете, - но поощрение – все… Поощрение после  порицания подобно солнцу после  дождя». Как показывают исследования, большинство служащих, чей труд не вознаграждается или остается незамеченным, не пытаются работать лучше, чтобы заслужить  вознаграждение.
         Однако процедура  поощрения требует соблюдения определенных правил этикета:
    Любые успехи подчиненных, независимо от степени их значимости, должны быть замечены руководителем;
    Поощрение должно быть корректным и следовать непосредственно за успешно завершенной работой;
    Важное значение имеет форма выражения признания успеха подчиненного;
    Публичное поощрение в присутствии других коллег подчас оказывается более ценным, чем материальное вознаграждение, формально выплаченное в окошке кассы.
 
 
 
         Ситуация 3: наказание
         Порицание, как и  поощрение, - одна из функций руководителя, реализуемая в форме неодобрительного отзыва о выполненной работе подчиненного и в случае необходимости наложения  определенных санкций. Порядок наложения  взысканий за недолжное исполнение функциональных обязанностей или проступки  работника определяется действующим  законодательством, реализуется правовыми  нормами и обеспечивается соответствующими санкциями. Однако реализуя эту функцию, руководитель не должен пренебрегать и некоторыми правилами этикета, которые помогают преодолеть естественную в этом случае напряженность в  отношениях и сохранить нормальные деловые отношения в коллективе. Эффективность критики или наказания  обеспечивается радом условий:
    Критика или наказание подчиненного никогда не должны основываться на недостоверных, непроверенных данных или подозрениях;
    Степень виновности работника в некачественном выполнении работы должна быть точно определена: руководитель обязан прежде всего выяснить, кто поручил данному работнику выполнение задачи, с которой тот не справился, кто и как при этом инструктировал и каков был контроль за этой работой;
    Объективная оценка поступка работника предполагает выявление мотивации его действий, особенностей его характера;
    Порицание должно выноситься за конкретный поступок, не распространяясь на личность в целом;
    Наказание должно соответствовать степени тяжести проступка сотрудника;
    Порицание за проступок должно быть своевременным и неотвратимым;
    За проступок одного человека нельзя наказывать весь коллектив;
    Если просчеты в работе произошли отчасти по вине руководителя, необходимо немедленно и открыто признать  свою долю вины, не пытаясь переложить всю вину на подчиненного;
    Критиковать человека лучше в приватной обстановке, в отсутствие посторонних лиц, тем более подчиненных;
 
         Ситуация 4: увольнение
         Процедура увольнения - одна их самых болезненных не только для увольняемого, но и для руководителя, на плечи которого ложится обязанность сообщить об этом сотруднику.
         Специалисты, занимающиеся проблемой увольнения, убеждены, что  в этой ситуации не следует импровизировать. Деловой этикет выработал ряд  правил, следование которым способно облегчить тяжесть этой процедуры для обеих сторон.
         1.Если вы увольняете:
    Не назначайте разговор о предстоящем увольнении перед выходными днями или праздниками;
    Не следует проводить подобный разговор на рабочем месте увольняемого, в присутствии его сослуживцев;
    Сообщение о предстоящем увольнении не должно передаваться через третьих лиц;
    Ведите себя официально; избегайте фраз типа «Понимаете, если бы решение зависело от меня…»;
    Сделайте встречу короткой и совершенно приватной;
    Не вводите собеседника в заблуждение, пытаясь скрыть истинные причины увольнения;
    Храните в тайне сказанное конфиденциально.
         2.Если вас увольняют:
    Ведите себя с достоинством;
    Сохраняйте самоуважение;
    Не жалуйтесь и не плачьте перед коллегами;
    Продолжайте делать карьеру.
 
         Ситуация 5: обращение
         Одно из проявлений культуры внутриорганизационных отношений  гражданских служащих – форма  обращения, установившаяся между руководителем  и подчиненными.
         Достаточно распространенное, увы, в практике служебных отношений  барски снисходительное обращение начальника к своим подчиненным на «ты», нарушающее общепринятый в деловом этикете принцип паритетности, демонстрирует пренебрежительное пренебрежительное высокомерие и неуважение к личности сотрудника, который в силу субординации не может ответить вам тем же. Эта несимметричность обращения служит питательной почвой для создания нездоровой морально-психологической атмосферы в коллективе, культивируя протекционизм и исключая доверительность отношений и взаимное уважение.
         Требование служебного этикета, касающегося симметричности обращения, важно помнить не только руководителю, но и подчиненному. Случется, что людей, занимающих сегодня разные ступени служебной лестницы, связывают давние неформальные отношения, сложившиеся в период совместной учебы или работы, поэтому обращение друг к другу на «ты» для них привычно и естественно. Однако такое обращение подчиненного к начальнику в глазах сослуживцев может быть воспринято как фамильярность, а руководителя к одному из подчиненных – как выделение №своих», «любимчиков», «протеже», проявление особого отношения и расположения к «избранным».
         Равное ко всем отношение  и одинаковое обращение на «вы» ко всем сотрудникам на службе является не только выражением воспитанности  и тактичности руководителя, но и  важным инструментом сохранения служебной  дистанции и поддержания дисциплины и здоровой морально-психологической  атмосферы в коллективе. 

         Ситуация  6: подарки
         Подарок – не долг и не выполнение обязательств, а  материализация дружеских отношений, поэтому за ним не должен стоять какой-либо умысел или корыстная  цель; он не должен ставить в неловкое или обязывающее положение того, кому он предназначается. Поэтому этикетом выработаны правила, регулирующие некоторые аспекты процедуры дарения подарка в служебной ситуации:
    Прежде всего, для дарения подарка должен быть соответствующий повод: день рождения, повышение в должности, уход на пенсию и т. д.;
    Важным моментом в обмене подарками между сослуживцами является взаимность, предполагающая симметричность взаимоотношений между людьми. Поэтому подарок не должен быть дорогим, сохраняя скорее всего символический характер;
    Подарки не должны носить личный характер;
    К внешнему виду и оформлению подарка этикет предъявляет не меньшие требования, чем к его содержанию. Каждый подарок должен быть упакован безупречно;
    Кроме стоимости подарка этикет регламентирует и различные стороны самого процесса дарения:
    Принимая подарок, следует вежливо и искренне поблагодарить за него; тотчас же в присутствии дарителя развернуть его, еще раз выразить благодарность и отметить вкус в выборе подарка и его красоту;
    Цветы преподносят только в распакованном виде, подаренные цветы следует немедленно в присутствии дарителя поставить в воду;
    На дом посылают свежесрезанные цветы, на работу – аранжированные;
    Если по какой-либо причине вы не можете принять подарок (например, по причине его неуместно высокой стоимости), рекомендуется незамедлительно вернуть его дарителю.

         3.Внешний  облик

         Как утверждают психологи, в 85 случаях из 100 люди строят первое впечатление от знакомства с человеком  по его внешнему виду, причем судят  друг о друге по внешнему впечатлению, которое они производят в течение  первых минут знакомства. С первым впечатлением порой трудно бывает расстаться. Все, что противоречит ему, вызывает недоверие и настороженность, которые  преодолеваются с трудом.
         Внешность делового человека – это «внешняя оболочка» его имиджа, причем одежда составляет 90% всего того, что люди видят перед собой, когда они смотрят на вас. Поэтому они часто судят о вас, о вашем характере и социальном статусе, о вашей культуре на основе одного лишь взгляда на вашу одежду. «По одежке встречают» - утверждает народная мудрость.
         В соответствии с  требованиями современного этикета  одежда делового человека должна отвечать следующим требованиям:
    Прежде всего одежда делового человека должна отвечать простым житейским канонам – быть опрятной, чистой, отглаженной и соответствовать основному назначению его деятельности, быть функционально целесообразной, удобной для работы, не отвлекать ни его самого, ни окружающих от дела. Ее строгость, элегантность и опрятность должны символизировать стабильность, надежность, значимость и культуру организации, которую он представляет.
    Деловой человек всегда должен учитывать функциональное назначение одежды в каждой конкретной ситуации: идет ли он на работу, на официальный прием или на дружескую встречу.
    Не стоит при выборе одежды забывать о своем возрасте и особенностях своих физических данных, помня, что облегающая одежда подчеркивает недостатки фигуры, свободная же – полнит.
    Функциональное назначение одежды определяет выбор стиля, материала, формы покроя, цвета. Специалисты считают, что «консервативный стиль» производит впечатление основательности, стабильности и деловитости.
    Не следует стараться одеваться «с иголочки». Одежда должна быть удобной, «приношенной», не отвлекать человека от дел постоянной заботой о корректировке своего туалета
    Цвет, фасон, детали одежды не должны бросаться в глаза.
    Одежда делового человека должна быть респектабельной. Это достигается сдержанностью и осторожностью в выборе не только цвета костюма, но и его фасона, качества и выделки ткани.
    Главное в облике делового человека – соразмерность, соотнесенность внешних и личных данных. Чтобы ваш имидж был действенным, он должен быть целостным. Внутренняя культура проявляет себя во внешних признаках, а по тому, как человек одет, обут, причесан, по его манерам можно судить о его интеллектуальных, деловых и профессиональных качествах, об уровне его воспитанности и культуры. Сдержанность, умеренность и традиционность в одежде и манерах вызывают ощущение прочности и уверенности.
    Необходимое требование к одежде делового человека – гармония физического облика и его внешнего оформления.
    Сохраняя современный стиль, не следует делать его чрезмерным: он должен определяться конкретной ситуацией. Костюм не может быть хорош вообще: он должен подходить именно вам, быть уместным в данных обстоятельствах, подчиняясь ситуационным требованием этикета. Только это позволит вам выглядеть элегантно и чувствовать себя уверенно в любой обстановке. В выборе одежды всегда следует придерживаться правил, установленных в вашем учреждении. Излишества в несоответствующей ситуации «кричат» об отсутствии такта и чувства меры. Цвет одежды не должен «резать глаз», фасон не должен быть экстравагантным, стиль не должен копировать сиюминутную моду.
 
         Несколько советов женщинам
         Женщина на службе должна выглядеть профессионально, по-деловому и аккуратно, ее одежда должна всегда быть свежей, опрятной, чистой и наглаженной.
         Не следует одеваться  слишком броско и пышно. Одежда не должна быть слишком короткой, стеснять движения, вызывая необходимость  что-то постоянно поправлять, одергивать или расправлять.
         В официальной обстановке не следует появляться в платьях  с короткими рукавами или глубоким вырезом, в декоративных чулках или  без чулок, в обуви на слишком  высоких каблуках, свитере в обтяжку  и брюках. Такая одежда выглядит слишком неформально.
         Неуместны туалеты  из чрезмерно ярких или цветастых тканей.
         Не следует  слепо  копировать сиюминутные требования моды. Лучше избегать радикально новых  идей, пока они не пройдут достаточной  проверки временем.
         Но главное –  одеваться в соответствии с занимаемой должностью или той, на которую вы претендуете, и всегда помнить, что  одежда достаточно красноречиво свидетельствует  о наличии чувства меры и вкуса.
         Многие считают  основополагающим принципом выбора подходящей для служебной ситуации как мужской, так и женской  одежды строгий классический стиль, он всегда свидетельствует о хорошем  вкусе обладательницы этой одежды. Простой, сдержанный стиль вашего туалета  позволяет окружающим видеть вас, а  не то, что на вас надето, а вам  – целиком сосредоточиться на своей работе.
         Можно носить юбку с  пиджаком, но более профессионально  выглядит костюм. Блузки должны выглядеть  дорогими. Обувь следует выбирать с закрытой пяткой и носком.
         Специалисты утверждают, что цвет одежды деловой женщины  может повышать или снижать ауру ее власти и обаяния. Чтобы выглядеть  более властной, считают они, следует  носить однотонные синие или темно-синие, темно-серые в полоску или темно-синие  в полоску (или те же средненасыщенные) цвета. Серый однотонный средней насыщенности костюм создает имидж не слишком властного человека, светло-синий или светло-серый костюм вы можете надеть, если хотите продемонстрировать минимум властности.
         Изучите, как одеты  люди, которые вас окружают, и  в целом следуйте их образцам одежды. Присмотритесь, как одеты сотрудники одного с вами положения, и старайтесь следовать тем же принципам в подборе одежды.
         Во многих учреждениях  сочли необходимым вести некоторые  правила ношения обуви, женских  брюк и брючных костюмов во время  рабочего дня. Эти требования следует  выполнять.
         Выбор длины женской  одежды, конечно, сугубо индивидуален. Он зависит прежде всего от роста, веса, комплекции, предпочитаемого стиля, а также от моды. Большинству женщин, однако, идут юбки длиной на 10-15 сантиметров ниже колен. Такая длина, считают многие имиджмейкеры, имеет неоспоримое преимущество, так как никогда не выходит из моды и не ставит женщину в неловкое положение, когда ей приходится усаживаться в низкое кресло, подниматься вверх по лестнице или наклоняться за упавшим предметом.
         Сидеть положив нога на ногу больше не считается проявлением в женщине мужского начала, однако по возможности следует избегать этого, ограничиваясь лишь неофициальной обстановкой, при этом юбка должна быть достаточно просторной и длинной.
         Секрет хорошего вкуса заключается также в  выборе аксессуаров. Они помогут  изменить один и тот же костюм, сделать  его более официальным или, наоборот, более нарядным, приспособить его  для самых различных ситуаций, в которых может оказаться  деловая женщина в течение  рабочего дня.
         Однако женские  украшения должны подчеркивать внешность, а  не привлекать к себе внимание. В деловой обстановке неуместны  дорогие фамильные украшения, которые  идут только к вечернему туалету. Не следует одновременно надевать золотые  и серебряные украшения. 
 
 

           Заключение

         В культуре любого народа детали внешности человека не имеют  самодовлеющего значения. Главное –  тот облик, который эти детали создают в совокупности. Да и сам  внешний облик не исчерпывается  зрительными сигналами. Это понятие  включает и внешний вид, и душевный склад человека, скрывающийся за этой внешностью и выражающий особенности  характера человека, меру его воспитанности и общей культуры. Все это в сочетании с красивой походкой, приятными манерами и приветливой улыбкой создает привлекательный облик человека, общение с которым доставляет радость. А дарить людям радость общения – значит, дарить «роскошь человеческого бытия» (А. де Сент-Экзюпери). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

         Список  использованных источников

    Этика деловых  отношений : учебно-практическое пособие / Н.Н Шувалова. – М.: Изд-во РАГС, 2010. – 270 с.
    Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. М., 2004. С. 15-21.
    Кунц Г., О’Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. II. М. 1989. С. 306.

и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.