На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


шпаргалка Шпаргалка по "Економки прац"

Информация:

Тип работы: шпаргалка. Добавлен: 25.06.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


1. Праця як об”eкт  вивч. дисц. “Економiка  працi i соц. трудовi  вiдн.”  
“Ек працi-це наука про працю”.Праця-це доцiльна, свiдома, органiвана дiяльнiсть людей, спрямована на створення матер i духовних благ, необх для задов сусп i особ потр людини. Праця-основа розвитку i життя сусп. Змiст i хар пр. залежить вiд ступеня розв продукт сил i сусп вiдносин i взаeмообумовлюють один одного. Предметом дисципл “е.п”e праця, взаeмовiдносини мiж людьми в проц труд дiяльностi, розв i викор трудового i творч потенцiалу працiвникiв, пiдв ii ефективностi. Об”eкт-виробничi вiдносини У процесi  працi формуeться система ств, що e стрижнем суспiльних вiдносин на рiвнi народного господарства, регiону, органiзацii та окремих iндивiдiв.
Iснують  рiзнi концепцii, вчення  що аналiзують ринок працi, якi характернi для рiзних етапiв розвитку суспiльства.
2.  Формування i розвиток  предмета дисциплiни  “Економiка  працi i соц. трудовi  вiдн.”
„Економiка працi „ – це наука про працю. Праця  - це доцiльна, свiдома, органiзована  дiяльнiсть людей, спрямована на створення матерiальних i духовних благ з метою задоволення власних потреб.
У процесi  працi формуeться система ств, що e стрижнем суспiльних вiдносин на рiвнi народного  господарства, регiону, органiзацii та окремих iндивiдiв.
Iснують рiзнi концепцii, вчення  що аналiзують ринок працi, якi характернi для рiзних етапiв розвитку суспiльства.
 Перша  концепцiя — неокласична. Ii дотримуються  неокласики (А. Маршалл, А. Пiгу, Дж. Перi, Р. Холл та iн.) i прихильники  концепцii економiки пропозицii (Д. Гiдлер, А. Лафер та iн.). Згiдно з цieю концепцieю ринок працi дie на основi цiновоi рiвноваги, тобто регулятором ринку e цiна робочоi сили (заробiтна плата), що регулюe попит та пропозицiю робочоi сили. Якщо попит перевищуe пропозицiю, працiвники пропонують своi послуги за дедалi вищi ставки заробiтноi плати, i роботодавцi вимушенi платити заробiтну плату вищу вiд ринковоi. У такий спосiб установлюeться рiвновага. I навпаки, коли пропозицiя перевищуe попит, виникаe безробiття. У цьому разi роботодавцi наймають працiвникiв за дедалi нижчими ставками заробiтноi плати. На ринку знову настаe рiвновага.
Теорiя  рiвноваги виключаe безробiття, а  наявнiсть останнього пояснюeться його добровiльним характером, а також прагненням працiвникiв до максимально вигiдноi роботи.
3.Завдання  дисципл “ек працi i соц тр вiдн” .
“Ек працi-це наука про працю”. Об”eкт-виробничi вiдносини. В умовах становлення i функцiон ринков ек , рiзном форм власн., вивчення проблем продуктивностi набуваe великого значення, а також удосконалення оплати працi, орг i нормув,покращ планув трудов показникiв.Завданнями дис: а)висвiтлення теор сторони сучасних пробл ек працi б) надання студентам комплексу практичних навичок щодо управл працею в) практичне залучення до науково- досл роб   г)формув проф. Здiбн щодо вирiшення проблем ек працi.
4.Населення  як демоекономiчна  категорiя.
Населення- це сукупнiсть людей, що прож на певнiй  територii,а також e джерелом формув трудових рес. Особл e те що нас одночасно  форм попит на прод та послуги що виробл  труд рес. Нас e самовiдтвор рес. Дiяльнiсть супроводж саморозвитком. Для нас хар такi рухи: природнiй- рез проц народжув та смертностi / мiграцiйний-пов”яз з проц просторового пересування нас, що зумовл полiт, економ, соц процесами. Мiграц може бути зовн та зовн./ соцiальний-полягаe у змiнi осв, професiйноi,нацiон структурою нас./ економiчний рух пов”яз iз змiною трудовоi активностi нас, що сприяe вiдповiдному збiльшенню або зменш труд рес. Все нас подiл на ек. Активне i не акт ( див № 7 )
5. Вiдтворення нас i його характеристики.
Населення- це сукупнiсть людей, що прож на певнiй  територii,а також e джерелом формув трудових рес. Особл e те що нас одночасно  форм попит на прод та послуги що виробл  труд рес. Нас e самовiдтвор  рес. Дiяльнiсть супроводж саморозвитком. Для нас хар такi рухи: природнiй- рез проц народжув та смертностi / мiграцiйний-пов”яз з проц просторового пересування нас, що зумовл полiт, економ, соц процесами.
Демографiчними  факторами форм тр рес регiону( обл., краiни) e iнтенсивнiсть вiдтворення нас, що зал вiд рiвня народж – режиму вiдтворення ( розширене- перевищ кiлькостi народж над числом смертей на 1000 осiб нас, просте вiдтв-вiдсутнiсть приросту чис нас, звужене – абсолютне зменшення-депопуляцiя) i мiграцiйних процесiв. Вплив демографiчних факторiв на викор труд рес виявл через вiкову структ нас, тобто спiввiдн мiж нас працезд вiку i непрац.
6.Трудовi ресурси як соцiально-  ек i статистична  категорiя.
Трудовi  рес-це форма вираження людських рес,що явл собою один iз видiв  ресурсiв економ поряд iз матерiальними . Трудовi рес-це част працездатного нас, яка володie працездатними i розум здiбностями i знаннями, необхiдн для здiйсн кор. дiяльностi. Вихiдною базою для визн кiльк хар труд рес слугуe чисельнiсть нас. Нас подiл на: - осiб молодше прац вiку ( вiд народж до 16 рокiв) – осiб працезд вiку( жiнки 16-54, чол. 16-59)- осiб старше працезд вiку жiнки з 55 чол з 60. залежно вiд здатностi працювати розрiзняють осiб працезд i непрацезд. Непрацезд особи в прац вiцi-це iнв 1 i2 категор, а працезд особи в непрацезд вiцi – це пiдлiтки i працюючi пенс. за вiком. До трудових ресурсiв належать 1) нас в прац вiцi крiм непр iнв 1 i 2 кат та непрацюючих осiб якi одержують пенсiю на пiльгових умовах 2) працюючi особи пенсiйного вiку  3) працюючi особи вiком до 16 рокiв.
Згiдно  з украiнським законодавством на роботу можна приймати у вiльний вiд навчання час на неповний робочий день учнiв загальноосвiтнiх шкiл, професiйно-технiчних i середнiх спецiальних навчальних закладiв у разi досягнення ними 15-рiчного вiку за згодою одного з батькiв або особи, яка iх замiнюe, за умови виконання легкоi працi.
Вироблення  ефективноi державноi демографiчноi полiтики з метою впливу на процеси вiдтворення  населення та забезпечення його зайнятостi потребуe вивчення трудових ресурсiв.
7. Економiчно- активне  i економiчно неактивне  населення.
Населення- це сукупнiсть людей, що прож на певнiй  територii,а також e джерелом формув трудових рес. Особл e те що нас одночасно  форм попит на прод та послуги що виробл  труд рес. Нас e самовiдтвор рес. Дiяльнiсть супроводж саморозвитком. Для нас хар такi рухи: природнiй- рез проц народжув та смертностi / мiграцiйний-пов”яз з проц просторового пересування нас, що зумовл полiт, економ, соц процесами.. Екон активне-це частина нас яка пропон свою працю.Кiльк це група скл з зайнятих i безробiтних якi на Дан момент не мають роботи але бажають ii отр.До ек акт нал особи вiд 15 до 70 р.  Ек. неактивне нас це та част яка не вход до скл трудов рес.- учнi, студенти,курсанти(денна) – особи якi одержують пенсiю за вiком або на пiльгових умовах – осякi одерж пенс у зв з iнв - особи зайнятi веденням дом госп,догг за дiтьми – особи,що не можуть знайти роботу – ос, що не мають баж працювати – рант”e.
8.Трудовий  потенцiал: сутнiсть,  показники
Трудовий потенцiал працiвника — це його можлива трудова дieздатнiсть, його ресурснi можливостi у сферi працi. У процесi практичноi дiяльностi потенцiйнi можливостi не завжди використовуються повною мiрою. На окремому пiдприeмствi трудовий потенцiал являe собою сукупну трудову дieздатнiсть його колективу, ресурснi можливостi у сферi працi всiх працiвникiв пiдприeмства, виходячи з iхнього вiку, фiзичних можливостей, знань i професiйно-квалiфiкацiйних навичок. Таким чином, трудовий потенцiал виражаe, з одного боку, можливостi участi працiвника або всiх членiв колективу пiдприeмства в суспiльне кориснiй дiяльностi як специфiчного виробничого ресурсу, з iншого — характеристику якостей працiвникiв, що вiдображають рiвень розвитку iхнiх здiбностей, придатностi i пiдготовленостi до виконання робiт певного виду i якостi, ставлення до працi, можливостей i готовностi працювати з повною вiддачею сил i здiбностей. Можна видiлити параметри трудового потенцiалу колективу
пiдприeмства: параметри виробничих складових  трудового потенцiалу: чисельнiсть персоналу; кiлькiсть робочого часу, який можливо вiдпрацювати за нормального рiвня iнтенсивностi працi; професiйно-квалiфiкацiйна структура; пiдвищення та оновлення професiйного рiвня; творча активнiсть.
9. Формування та розвиток трудевого потенцiалу.
Трудовий  потенцiал – це певна характеристика трудових ресурсiв, це джерело можливостей, прихованi. Невикористанi можливостi, якi можна використати для досягнення цiлей.
Ефективнiсть  використання ТР значною мiрою залежить вiд складу ТР за статтю, вiком. Освiтою, станом здоров”я тощо. ТР, що розглядаються з цих параметрiв являють собою трудовий потенцiал.
Трудовий  потенцiал – це сукупнiсть кiлькiсних та якiсних характеристик, здiбностей i можливостей трудоактивностi населення, що реалiзуються в межах кiлькостi вибору iснуючих системних вiдносин.
ТП може характеризуватися в цiлому сусп., певному регiонi, органiзацii i окремого робiтника.                       
У процесi формування рунку працi та iснування безробiття зростаe величина нереалiзованого ТП  в суспiльствi. У звязку з цим суспiльство несе непродуктивнi витрати щодо забезпечення життeдiяльностi працюючих, необхiдностi оплачувати набуття ними нових трудових навичок вiдповiдно до потреб ринку.
ТП окремого працiвника – це його можлива трудова дieздатнiсть. Його ресурснi можливостi у сферi працi. Таким чином, трудовий потенцiал виражаe, з одного боку, можливостi участi працiвника або всiх членiв колективу пiдприeмства в суспiльно кориснiй дiяльностi, з iншого – характеристику якостей працiвникiв, що вiдображаe рiвень розвитку iх здiбностей.
10. Людський капiтал, як соцiально-економiчна категорiя.
Розвиток  та використання людського капiталу.
Людський  капiтал – це Сукупнiстi природжених  здiбностей, загальноi спецiальноi освiти, професiйного досвiду, творчого потенцiалу, фiзичного i морально-психологiчного  здоров”я, що забезпечують можливiсть давати дохiд.
ЛК розглядаeться за 3-ма рiвнями:
1) на  особливому рiвнi – знання, навички,  якi людина здобула шляхом освiти, професiйноi пiдготовки i практичного досвiду;
2) на  мiкроекономiчному рiвнi – сукупна  квалiфiкацiя та професiйнi здiбностi  всiх працiвникiв пiдприeмства,  а також здобутки пiдприeмства  щодо ефективноi органiзацii працi та розвитку персоналу;
3) на  макроекономiчному рiвнi  - накопиченi вкладення в такi галузi дiяльностi, як освiта, професiйна пiдготовка i перепiдготовка оздоровлення. Цей рiвень включаe в себе всю суму людського капiталу, всiх пiдприeмств та всiх громадян держави.
За мiжнародними стандартами, до середнього класу належать переважно особи з високою професiйно-освiтньою пiдготовкою та iнтелектуальним потенцiалом, що гарантуe iм значний попит на ринку працi. Це, своeю чергою, зумовлюeться пiдвищенням ролi iнтелектуальноi власностi у формуваннi людського капiталу та соцiального статусу iндивiда в сучасному суспiльствi, науково-технологiчним характером нинiшнього етапу соцiально-економiчного розвитку.
11. Iндекс люд розвитку:метод визн,призн, сфера викор.
Рiвень життя-це соц-ек категорiя,яка вiдобр ступiнь розв i задов фiз. Дух i соц потреб нас, а також умови в сусп  для розв i задов цих потр.Якiсть життя хар рiвнем спож тов i послуг, включаe соц результ ек i Пол розв:сер трив життя, рiвень затвор,умови працi та iн.Рiв життя вiдобр такi показники: обсяг фонду спож на душу нас,трив життя, освiта, забезпеч житлом та iншими послугами. Для характ. Рiвня життя викор iндекс людського розвитку,котрий вкл три iндикатори :нацiон прод на душу нас, тривалiсть життя, рiвень осв нас. Однак даний iнтегральний показн не повнiстю охопл умови життя. Тому додатково необх визн такi компон на душу нас: харчування (за калорiйнiстю),фонду дом майна (в порiвн. Цiнах),житла (на душ нас), здор i охорони здор(за динам тривал життя, рiвнем смертностi, витратами на охор здор)тощо.I ндекс люд розв викор для оцiнки теперишньго стану суспiльства та подальшого простеж тенденцiй розв, вирiв диспропорцiй шляхом прямого та непр. Держ впливу Джерелом зрост рiвня життя нас e зрост нац доходу.Подальш розв суспiльства маe супроводж зрост зар плати i доходiв  ,покращ якостi предi спож.
12. Сутнiсть категорii „праця" та ii характеристики. Роль працi у розвитку  людини i суспiльства.
Праця вiдiграe важливу роль у розвитку людського суспiльства й людини. Праця — це доцiльна, свiдома, органiзована дiяльнiсть людей, спрямована на створення матерiальних i духовних благ, необхiдних для задоволення суспiльних i особистих потреб людей. Процес працi мiстить три основнi моменти: доцiльну дiяльнiсть людини, тобто власне працю; предмет працi, на який спрямована праця; засоби працi, з допомогою яких людина впливаe на предмет працi.
У процесi працi формуeться система соцiально-трудових вiдносин, що e стрижнем суспiльних вiдносин на рiвнi народного господарства, регiону, органiзацii та окремих iндивiдiв.
Праця — основа життeдiяльностi i розвитку людського суспiльства. Змiст i характер працi залежать вiд ступеня розвитку продуктивних сил i суспiльних вiдносин.
Розрiзняють конкретну й абстрактну працю. Конкретна праця — це доцiльно спрямована дiяльнiсть людини, результатом якоi e створення певноi споживноi вартостi. Абстрактна праця — це витрати людськоi енергii, частка затрат суспiльноi працi безвiдносно до тiei конкретноi форми, в якiй вона здiйснюeться.
Подвiйнiсть  поняття «праця» зумовлюe I подвiйнiсть ii змiсту. Змiстом конкретноi працi e кiлькiсний i якiсний склад трудових функцiй (вiдмiннiсть у професiях, рiвнях квалiфiкацii працiвникiв), iх спiввiдношення i взаeмозв'язок у конкретному процесi працi.
13. Змiст та характер  працi. Види працi та ii характеристики.
Праця вiдiграe важливу роль у розвитку людського суспiльства i людини. Праця – це доцiльна, свiдома, органiзована, дiяльнiсть людей, спрямована на створення матерiальних i духовних благ, необхiдних для задоволення суспiльних i особистих потреб людей. Процес працi мiстить три основнi моменти: доцiльну дiяльнiсть людини, тобто власне працю; предмет працi, на який спрямована праця; засоби працi, з допомогою яких людина впливаe на предмет працi. У процесi працi формуeться система соц-трудових вiдносин, що e стрижнем суп. вiдносин на рiвнi народного госп., регiону, органiзацii та окремих iндивiдiв. Праця – основа життeдiяльностi i розвитку людського суп. Змiст i хар-р працi залежать вiд ступеня розвитку продуктивних сил i суспiльних вiдносин. Розрiзняють конкретну й абстрактну працю. Конкретна праця – це доцiльно спрямована дiяльнiсть людини, результатом якоi e створення певноi споживноi вартостi. Абстрактна праця – це витрати людськоi енергii, частка затрат суспiльноi працi без вiдносно до тiei конкретноi форми, в якiй вона здiйснюeться. Система суп. вiдносин визначаe хар-р працi. Розрiзняють загальнi i частковi ознаки працi. Загальнi ознаки працi визнаються передусiм формою власностi i вiдображають вiдношення працiвникiв до засобiв виробництва, до продукту своei працi. Вони виявляються також у сусп. природi працi; у ступенi примушування до працi. З урахуванням цих ознак праця може бути вiдчуженою i не вiдчуженою вiд процесу виробництва i його результатiв, безпосередньо i опосередковано суспiльною, вiльною i вимушеною. Частковi ознаки хар-ть специфiчнi особливостi функцiонування роб. Сили. Змiст i хар-р працi тiсно взаeмозв’язанi. Вони взаeмо обумовлюють один одного i змiнюються пiд впливом розвитку продуктивних сил i суспiльних вiдносин. В умовах становлення i функцiонування ринковоi економiки, рiзноманiтностi форм власностi набуваe великого значення вивчення проблем продуктивностi, удосконалення оплати працi, органiзацii i нормування, полiпшення планування трудових показникiв.
14. Праця та науково-технiчний  прогрес.
Серед матерiально-технiчних факторiв особливу роль вiдiграe науково-технiчний прогрес,  який  впливаe  на  засоби  виробництва,   його   органiзацiю  й управлiння, працiвникiв. НТП здiйснюeться за такими напрямами: розвиток науки; впровадження комплексноi механiзацii та автоматизацii, удосконалення технологii виробництва; хiмiзацiя виробництва, iншi. Технологiчну озброeнiсть працi визначають такi показники: електро-, енерго-, фондоозброeнiсть працi (Фо), фондовiддачi (Фв), рiвень механiзацii працi, тощо.
Під впливом научно-техничсского прогресу (НТП) відбуваються такі процеси, як систематична зміна змісту переважно фізичної праці в результаті комплексної механізації, автоматизації, кібернетизації виробництв і конкретного поліпшення його організації. Повышастся загальноосвітній й культурно-технічний рівень й кваліфікація работинков, на тлі безперервного росту продуктивності як суспільного , так й індивідуальної праці підвищується рівень й якість життя населення.
Могутнім  фактором росту производитсвеных сил  суспільства є органічна сполука науки з виробництвом , тому що иаучно-техническая революція (НТР) означає не просте застосування нових видів знергии, матеріалів, злектронно-вичислительных машин й навіть комплексної автоматизації виробництва , а глибоку перебудову всього технічного базису виробництва , форм його організації іі управлення.
15. Гуманiзацiя працi
Гуманiзацiя  працi орieнтована на створення бiльш  людяних умов працi.
До методiв  гуманiзацii працi вiдносять:
пристосування виробництва до людини (а не навпаки, як це маe мiсце у сучасних умовах);
збагачення  змiсту працi; чергування робiт, якi виконуються; поширення трудових функцiй;
вiдповiднiсть  квалiфiкацii  працiвникiв  складностi виконуeмих робiт;
пiдвищення престижностi працi, ii вiдповiдальностi, самостiйностi;
активна участь у вирiшеннi виробничих завдань, поширення “виробничоi демократii”, перехiд вiд жорстких форм управлiння  до гнучких, колективних форм;
створення можливостей збереження розвитку, самоудосконалення  особистостi працiвника.
iншi.
З урахуванням цих напрямкiв гуманiзацii працi  “Економiка працi”: будуe сучаснi системи мотивацii працi (зокрема, гнучкi форми оплати, оцiнки заслуг) гнучкi форми зайнятостi, обґрунтовуe доцiльну регламентовану тривалiсть робочого часу, ефективнi форми професiйноi пiдготовки  та перепiдготовки кадрiв, нормальний рiвень iнтенсивностi працi та iн.
16. Управлыння суспыльною працею.
Праця припускає визначену суспільну  форму, тому що завжди є суспільним процесом. Суспільна праця це відношення окремих індивідів й колективів друг до друга :у процесі виробництва , визначена форма суспільного зв'язку .
Організація суспільної праці являє собою  одну з функиий управлення суспільством , а методи, що лежать в основі загальної  системи управлення суспільним виробництвом, визначають механізм управлення працею в масштабі як суспільства , так і конкретних підприємств. Методи і прииципы управлення обумовлені характером виробничих відносин, відбивають іі конкретизують зміст економічних законів і за кономерностей керування . Вони виступають як основні положення і правила, якими керуються органи управлення в силу социально-зкономнческих умов, спожившихся в суспільстві .
У той  же час не слід упускати з виду , що розширення оперативно-господарської  самостійності підприємств не означає  відмовлення від необхідності управлення йми з боку суспільства . Держава покликана вьшолнять визначені адміністративні й организационно-распорядитсльные функції в зкономнке. З помош.ью системи мір законодавчого , исполиительного і контролюючого характеру держава здійснює управлсние економікою і її регулювання.Керування суспільною працею є складовою частиною процесу відтворення. Воно вирішує задачі стимулювання економічного росту , регулювання зайнятості, зменшення нерівності в розподілі доходів .
Свої  функііии держава виконує, застосовуючи різні методи воздсйствия на економіку, що міняються в залежності від зкономических задач , матеріальних можливостей держави, накоплениого досвіду регулювання.
17. Поняття та сучасне розумiння сутностi соц-труд вiдносин
Соц-труд вiдносини – це комплекс взаeмовiдносин мiж iхнiми сторонами – найманими працiвниками та роботодавцями, суб'eктами i органами сторiн за участi держави (органiв законодавчоi та виконавчоi влади) i  мiсцевого самоврядування, що пов'язанi з наймом, використанням, вiдтворенням робочоi сили та спрямованi на  забезпечення високого рiвня життя особистостi, колективiв та суспiльства в цiлому. Цi вiдносини охоплюють широке коло питань – вiд соц-екон аспектiв майн вiдносин, до системи орган-екон i правових iнстит, що пов'язанi з колективним i iндивiдуальними переговорами, укладанням договорiв та угод, визначенням умов та розмiрiв оплати працi, залагодженням трудових конфлiктiв, участю найманих  працiвникiв в управлiннi вир-вом тощо.
18. Мiсце соц-труд вiдносин в системi вiдносин ринковоi системи господарювання
Соц-труд вiдносини – це комплекс взаeмовiдносин мiж iхнiми сторонами – найманими  працiвниками та роботодавцями, суб'eктами i органами сторiн за участi держави (органiв законодавчоi та виконавчоi влади) i  мiсцевого самоврядування, що пов'язанi з наймом, використанням, вiдтворенням робочоi сили та спрямованi на  забезпечення високого рiвня життя особистостi, колективiв та суспiльства в цiлому.
Основною  умовою виникнення та функцiонування соц-труд вiдносин у  ринковiй  економiцie юр незалежнiсть сторiн. У процесi виникнення та функцiонування соц-труд  вiдносин найманi працiвники передають право використання своei  робочоi сили власниковi засобiв виробництва при збереженнi своei особистоi  незалежностi.
Соц-труд вiдносини за умов ринковоi екон водночас ґрунтуються на свободi працi, що означаe право кожноо члена суспiльства вирiшувати:  працювати йому чи нi, а якщо працювати, то на якого роботодавця i на яких умовах.
Важлива риса  соц-труд вiдносин за умов ринк економiки – iх функцiонування на конкурентних засадах. Конкурують мiж собою як найманi працiвники, що надають послуги робочоi сили на умовах, визначених трудовим договором, так i покупцi робочоi сили – роботодавцi.
19. Сторони соцiально-трудових  вiдносин
Роботодавець – юр або фiз особа, яка e власником засбiв вир-ва, створюe роб мiсця, викор найману працю згiдно з трудовим договором, який вiд роботодавця – юр особи – уповноважений укладати керiвник пiдпр (органiз), а вiд роботодавця – фiз. особи – безпосередньо зазначена особа.
Найманий  працiвник – фiз. особа (громадянин), яка перебуваe в трудових вiдносинах з роботодавцем на пiдставi укладеного труд договору (контракту) i безпосередньо  виконуe трудову функцiю вiдповiдно  до регламентiв (норм, iнструкцiй, положень тощо).
Держава як сторона соц-труд вiдносин може виступати  в ролi власника (роботодавцi), посередника, арбiтра,  координатора, гаранта прав i свобод та в iнших ролях.
20. Суб'eкти i органи соцiально-трудових вiдносин
Суб'eкти  соц-труд вiдносин – це юр або фiз. особа, яка володie первинними або делегованими первинними носiями права в соц-труд вiднос. Суб вiдносин можуть бути роботодавцi, об'eднання роботодавцiв чи iхнi органи, органи законодавчоi i виконавчоi влади, мiсцеве самоврядування.
Видiляють  чотири групи  суб'eктiв соц-труд вiдносин:
- первиннi  носii прав та iнтересiв (найманi працiвники,  роботодавцi, держава, мiсцеве самоврядування);
- представницькi  органiзацii та iх органи – носii делегованих повноважень (об'eднання  роботодавцiв, проф. Спiлки, органи влади й управлiння);
- органи, через якi реалiзуeться соц дiалог (Нац рада соц партнерства, iншi постiйнi або тимчасовi органи в  галузях, регiонах, на пiдр);
- органи, покликанi мiнiмiзувати наслiдки можливих  конфлiктiв, запобiгати загострення  соц-труд вiдносин (примирнi, посередницькi структури, незалежнi експерти, арбiтри тощо), а також навчальнi, iнформац, консультативнi та iншi формування.
21. Рiвнi соцiально-трудових  вiдносин.
Соц.-тр. вiдносини-це об’eктивно iснуючi взаeмозалежнiсть i взаeмодiя суб’eктiв цих вiдносин в процесi працi i нацiленi на регулювання якостi трудового життя.
Рiвень СТВ e похiдним вiд особливостей суб’eкта СТВ (найманi працiвники, роботодавцi, держава), виначаeться ознаками соц.-ек. Простору, в якому функцiонують суб’eкти СТВ.
Видiляють  такi рiвнi СТВ: 1)iндивiдуальний; 2)груповий; 3)змiшаний. На iндивiд. рiвнi взаeмопов’язаними  суб’eктами СТВ можуть бути:
1)працiвник-працiвник; 2)працiвник-роботодавець; 3)роботодавець-роботодавць. 
На груповому  рiвнi СТВ проявляються взаeмозв’язки мiж об’eднаннями працiвникiв (профспiлки) та об’eднаннями роботодавцiв.
Змiшаний  рiвень являe собою взаeмозв’язок мiж працiвником та держ., роботодавцем та державою.
Окрiм  того СТВ можуть бути виявленi на рiвнi органiзацii, галузi, регiону.
22. Характеристики предмета соц.-тр. вiдносин.
СТВ –  це економiчнi, психологiчнi, правовi аспекти  взаeмозалежностей та взаeмодiй iндивiдуумiв  та соцiальних груп в процесах, якi обумовленi соцiальною трудовою дiяльнiстю.
В структурi СТВ видiляють:
суб’eкти, предмети, типи СТВ.
Предмети  СТВ визначаються цiлями, до яких прагне людина на рiзних етапах свого життя. Видiляють три основнi етапи життeвого циклу людини:
    вiд народження до закiнчення навчання;
    перiод трудовоi й (або) сiмейноi дiяльностi;
    перiод пiсля закiнчення трудовоi дiяльностi;
23. Принципи функцiонування  системи соц.-тр. вiдносин.
Соц.-тр. вiдносини-це об’eктивно iснуючi взаeмозалежнiсть i взаeмодiя суб’eктiв цих вiдносин в процесi працi i нацiленi на регулювання  якостi трудового життя.
Основними принципами СТВ e: 1) Солiдарнiсть, що передбачаe спiльну вiдповiдальнiсть людини, яка грунтуeться на особистiй вiдповiдальностi i згодi, одностайностi i спiльностi iнтересiв. 2) Патерналiзм – переважаюча роль держави в СТВ  або практично повна регламентацiя держави. Патерналiзм може сформуватися i на рiвнi пiдприeмства. 3) Субсидiальнiсть, що направлена на збереження бажання людини щодо самовiдповiдальностi i самореалiзацii, i покликаний запобiганню перенесення вiдповiдальностi на суспiльство (самозахист). 4) Партнерство, яке являe собою такий тип i систему вiдносин мiж роботодавцями i працiвниками, за якого в межах соцiального миру забезпечуeться узгодження iхнiх СТВ. 5) Конфлiкт – це граничний випадок загостення протирiч в трудових вiдносинах, зiткнення суб’eктiв взаeмодii.. 6) Дискримiнацiя являe собою довiльне обмеження прав суб’eктiв СТВ, перешкоджаe доступу iм до рiвних можливостей на ринку працi.
24. Методи регулювання  соц-труд вiдносин  в умовах централiзованоi плановоi та ринковоi  економiки
В умовах централiз плановоi економiки вiдносин у сферi працi виходили з того, що однieю стороною були робiтники i службовцi, iнтереси яких представляли професiйнi спiлки як складова державноi полiтичноi системи, а iншого – eдиний державний власник в особi адмiнiстрацiй державних пiдприeмств i органiзацiй.
В економiцi ринкового типу мають використовуватись  такi методи регулювання соц-труд вiдносин:
1. норм-правовi: застосування норм, що мiстяться  в законах, постановах уряду,  указах Президента, iнших норм  акта, якi затверджуються органами держ влади та мiсц самоврядування;
2. програмно-цiльовi: розроблення та застосування  програм у соц-труд сферi, якi заледновiд  рiвня реалiзацii подiляють на нац,  регiон (територ), галузевi та програми  виробничого рiвня (пiдпр, органiзацiй)
3. адмiн-розпорядчi, органiзац-упорядкувальнi: застосов  на рiвнi пiдпр й органiз та  покликанi регламентувати взаeмовiдносини  в  системi: роботодавець-адмiн,  адмiн-найманi прац, керiвник-пiдлеглi  прац, а також взаeмовiдносини  мiж працiвниками, якi пов'язанi рiзними формами подiлу та кооперацii працi.
4. договiрнi, викор в соц-труд сферi, пов'яз  з проведенням консультацiй, переговорiв  мiж соц партнерами та укладанням  системи угод i договорiв на рiзних  рiвнях соц-труд вiднос
5. погоджувально-арбiтражнi, посередницькi, примирнi: мета – запобiгання трудовим конфлiктам та залагоджування iх без соц потрясiнь i руйнiвних процесiв
6. партисипативнi: запровадження сучасних форм i методiв  участi найманих працiвникiв в  управлiннi вир-вом, у прийняттi та  реалiз орган-управлiнських рiшень.
25. Критерii оцiнювання  розвитку соц.-тр. вiдносин.
Розвиток  СТВ характеризуeться показниками  якостi трудового життя. Пiд якiстю  тр. життя розумieться ситематизована сукупнiсть рис, якi характеризують умови працi i допомогають врахувати ступiнь реалiзацii iнтересiв працiвника i викоритсання його здiбностей (iнтелектуальних, творчих, моральних тощо).
Концепцiя  якост трудового життя (ЯТЖ) включаe 2 важливих напрямки: 1) автономiя особистостi прцiвника; 2) можливiсть розвитку його рiзноманiтних здiбностей. Пiдвищення ЯТЖ охоплюe i такi аспекти, як умови працi, iх охорона i безпека. Якiсть життя – це синтетична характеристика рiвня i умов життя населення, я ка враховую також склад сiм’i, стан здоров’я членiв цiei сiм’i, iх соц. задоволеностi тощо.
Одним з показникiв якостi життя e iндекс  розвитку людського потенцiалу (IРЛП) який розраховують як середню арифметичну  з показникiв очiкуeмоi тривалостi життя (IЖ), рiвня освiти (Iо), та реального  душевого ВВП (Iд).
26. Становлення нових  за структурою та змiстом соц.-трудових вiдносин як складова реформування.
Сутнiсть  регулювання процесу становлення  СТВ в нашiй краiнi повинно включати: 1) формування i освоeння всiма суб’eктами  СТВ eдиноi системи понять (мови спiлкування); 2) iдентифiкацiя соц.-ек. процесiв з точки зору iнтересiв сторiн; 3) формування системи показникiв, якi вiдображають процеси взаeмодii суб’eктiв СТВ; 4) дослiдження досягнень iнших краiн в цiй сферi, узагальнення i оцiнка ефективного або негативного проблемн. досвiду. Видiляють державнi та регiональнi рiвнi, а також основну зону регулювання СТВ (пiдприeмство, органiзацiя). В сучасних умовах (формування i становлення СТВ) змiстом сфери працi e вiдхiд вiд монополii держави в адмiнiстративному визначеннi правом регулювання СТВ, вiдмова вiд зверхцентралiзацii i перехiд до програмно-нормативноi регламентацii, побудованоi на принципах демократизацii i регiоналiзацii. В сферу програмно-нормативноi регламентацii СТВ включенi такi осноiвнi напрями: 1) умови працi (оплата, охорона працi тощо); 2)соцiальна полiтика (пенсiйне забезпечення, соц. страхування, мед. страхування, виплати соц. допомоги, полiтика пiдтримання рiвня життя i полiтика диференцiацii); 3) зайнятiсть (регiстрацiя безробiтних, проф. переорieнтацiя); 4) мiграцiйна полiтика; 5)демографiчна полiтика.
27. Регулювання соц.-тр. вiдносин.
Регулювання СТВ здiйснюeться на пiдґрунтi таких  Законiв  Украiни: Конституцiя Украiни, КЗпП, про зайнятiсть населення, про  оплату працi, про пенсii, про вiдпустки, про iндексацiю доходiв, про захист соцiальних та трудових прав окремих категорiй громадян, про банкрутство, про колективнi договори та угод та iн..
В сферу  програмно-нормативноi регламентацii СТВ  входять наступнi основнi напрями:
1) Умови  працi (оплата, вiдпочинок, охорона, соцiальнi гарантii).
2) Соцiальна  полiтика.
3) Зайнятiсть.
4) Мiграцiйна  полiтика.
5) Демографiчна  полiтика.
Регламентацiя  СТВ маe рiзнi рiвнi: нацiональний (генеральна угода), галузевий (тарифна угода), соцiальний (регiональна угода), пiдприeмства (колективний  договiр). На кожному рiвнi вирiшуються специфiчнi проблеми регулювання трудовоi дiяльностi людей
28. Взаeмодiя i спiвробiтництво  сторiн, суб’eктiв  i органiв, що представляють  iнтереси держави,  роботодавцiв i найманих  працiвникiв, як  як основа мех.  ф-ня системи СТВ. 
Суб’eктами СТВ e: 1) наймвнi працiвники; 2) роботодавцi; 3) держава.
Найманий  працiвник – це громадянин, який укладаe договiр з роботодавцем. Цей договiр  найму може бути усний або письмовий, але в кожному випадку вiн  визначаe  соц.-тр. умови. В реальностi найманий працiвник як суб’eкт СТВ може виступати як iндивiд або певна група працiвникiв. Основою групових та iндивiдуальних вiдмiнностей виступають вiк, стать, стан здоров’я, рiвень освiти та професiйна, посадова, галузева належнiсть.Соц.-тр. вiдн. Припускаютьiснування iнститутiв, якi виступають вiд iменi найманих працiвникiв i захищають iхнi iнтереси (профспiлки). Роботодавець- людина, яка працюe самостiйно та наймаe для роботи одного або декiлькох осiб. Згiдно  мiжнародноi класифiкацii роботодавець e власником засобiв виробництва. Держава як суб’eкт СТВ найчастiше виконуюe такi функцii: 1) законодавець; 2)захисник прав; 3) регулювальник. Ступiнь реалiзацii ожноi iз цих функцiй держави, характер iх поeднання в кожний конкретний момент часу визначаeться полiтичними, iсторичними та економiчними умовами розвитку держави. Соцiальне партнерство являe собою такий тип i систему вiдносин мiж роботодавцями та працiвниками, за якого в межах соцiального миру забезпечуeться узгодження iхнiх соц.-тр. вiдносин. Взаeмдiя i спiвробiтництво сторiн здiйснюeться на тристороннiй (трипартизм) спiвпрацi спiлки пiдприeмцiв, тобто роботодавцiв, профспiлок та органiв державноi влади. Для ефективного спiвробiтництва необхiдне чiтке визначеня iнтересiв кожноi з трьох основних соцiальних сил суспiльства, розумний розподiл ролей i вiдповiдальностi за визначення i реалiзацiю спiльноi соц.-ек. полiтики.
29. Держава як суб’eкт  СТВ.
Держава як суб’eкт СТВ найчастiше виконуюe такi функцii: 1) законодавець; 2)захисник прав; 3) регулювальник. Ступiнь реалiзацii ожноi iз цих функцiй держави, характер iх поeднання в кожний конкретний момент часу визначаeться полiтичними, iсторичними та економiчними умовами розвитку держави.
Дежава  забезпечуe правове регулювання  взаeмовiдносин мiж партнерами, органiзовуe i коорденуe переговори, встановлюe гарантуe i контролюe дотримання мiнiмальних норм i гарантiй у сферi працi i соц.-тр. вiдносин (умови оплати працi, iдпочинку, соц. захосту населення тощо).
30. Роботодавцi i iх роль  у формуваннi i розвитку  СТВ.
Роботодавець- людина, яка працюe самостiйно та наймаe для роботи одного або декiлькох  осiб. Згiдно  мiжнародноi класифiкацii роботодавець e власником засобiв  виробництва.
Роботодавцi, захищаючи своi iнтреси i права як власникiв засобiв виробництва, у  формуваннi i розвитку СТВ вбачають можливiсть проведення погодженоi технiчноi, економiчноi полiтики без рiзких потрясiнь руйнiвних конфлiктiв. Пiдприeмцi несуть основну вiдповiдальнiсть за результати госпдарювання, забезпечення належних умов працi i розмiрiв ii оплати  та фiнансового забезпечення соц. захисту працiвникiв.
31. Мiжнародний  профспiлковий рух: його  еволюцiя та суч стан.
Серед  громадських  органiзацiй найважливаiше  мiсце належить профспiлкам. ПФС-ки –  це масове самокероване громад. Обeдн. Трудящих певноi галузi або сумiжних г-ей, проф. Групи для захисту i представництва iхнiх соц. Iнтересiв ПФС – це найбiльш масове обeдн.  Трудящих доступне для всiх. Для вступу  рядiв в ПФС необх. Тiльки визнання обeднання i  повязаноi  з ним товариськоi  дисциплiни незалеж вiд рiвня квалiф –i, освiти, полiт. Орieнтацiй, статi, вiку. Профспiлки за цiлями та  iнтересами перебувають ближче iн.  громад. орг. до ек-ки, вир-ва, тобто вирiшальноi  сфери докладання творчих сил людини. Пiдприeмцi (роботодавцi), захищаючи своi iнтереси i права як власникiв засобiв виробництва, в соцiальному партнерствi вбачають можливiсть проведення погодженоi
технiчноi й економiчноi полiтики без рiзких потрясiнь i руйнiвних конфлiктiв.Пiдприeмцi несуть основну вiдповiдальнiсть  за результати господарювання, забезпечення належних умов працi i розмiрiв ii оплати та фiнансового забезпечення соцiального захисту працiвникiв.
Профспiлки  як захисники i виразники iнтересiв найманих працiвникiв покликанi виборювати i захищати соцiальнi, економiчнi та професiйнi права робiтникiв i службовцiв,
боротися  за соцiальну справедливiсть, сприяти  створенню для людини належних умов працi й життя.
32.Сучасний стан профспiлкового руху в Украiнi.
Профспiлки e однieю з громадських органiзацiй, якi створюються трудящими для захисту своiх соцiальних, економiчних i професiйних прав, для вираження iнтересiв найманих працiвникiв, для боротьби за соцiальну справедливiсть, з метою сприяння створенню для людини вiдповiдних умов працi та життя. В 1994 р. створено Федерацiю профспiлок Укр. В Укр. Ще не прийнято закон про профспiлки. Iхня дiяльнiсть може регулюватися Конст. Укр. та Законами Укр. „Про зайнятiсть”, „Про оплату працi”, „Про колективнi договори та угоди”. Уряд не роздiляe своi функцii визначального органу полiтики, законодавця, власника та роботодавця. Приватний сектор ще не являe собою реальноi органiзованоi сили. (ФПУ). Основнi проблеми профспiлкового руху в Укр.: постiйне зниження довiри до профспiлок; неспроможнiсть профспiлок органiзувати працiвникiв у приватних фiрмах; недостатня пiдтримка профспiлками тих, хто втратив роботу.
33. Сутнiсть соц.партнерства  та  його  роль  у  функцiонуваннi  ринковоi  економiки.
Функцiонування системи соцiального партнерства  здiйснюeться на тристороннiй спiвпрацi пiдприeмцiв (роботодавцiв), найманих працiвникiв та органiв державноi влади. Мета соцiального партнерства полягаe в прагненнi держави, роботодавцiв i найманих працiвникiв досягти загального блага в суспiльствi шляхом пiдвищення продуктивностi працi, розвитку науково-технiчного прогресу, збiльшення валового нацiонального продукту, пiдвищення рiвня життя населення. Соцiальне партнерство ґрунтуeться на демократичних засадах: свободи, плюралiзму, бажаннi сторiн досягти взаeморозумiння в прийняттi спiльних рiшень, наданнi можливостей брати участь в управлiннi виробництвом i розподiлi створеного продукту. Держава забезпечуe правове регулювання взаeмовiдносин мiж партнерами, встановлюe i контролюe дотримання мiнiмальних норм i гарантiй у сферi працi i соцiально-трудових вiдносин (умови оплати працi, вiдпочинку, соцiального захисту  населення тощо).
Пiдприeмцi (роботодавцi), захищаючи своi iнтереси i права як власникiв засобiв виробництва, в соцiальному партнерствi вбачають можливiсть проведення погодженоi
технiчноi й економiчноi полiтики без рiзких потрясiнь i руйнiвних конфлiктiв.Пiдприeмцi несуть основну вiдповiдальнiсть за результати господарювання, забезпечення належних умов працi i розмiрiв ii оплати та фiнансового забезпечення соцiального захисту працiвникiв.
34. Форми соцiального партнерства
Соцiальне  партнерство мiж сторонами соцiально-трудових вiдносин, iхнiми суб'eктами та органами маe здiйснюватись у формах:
- спiльних  консультацiй;
- колективних  переговорiв та укладання договорiв  i угод;
- погодження  на вищому (нацiональному) рiвнi полiтики доходiв i соцiально-економiчноi полiтики в цiлому, включаючи основнi критерii та показники соцiальноi справедливостi, заходи щодо захисту нацiонального ринку працi в умовах глобалiзацii економiки;
- спiльного  розв'язання колективних трудових спорiв (конфлiктiв), запобiгання iм, органiзацii примирних та арбiтражних процедур;
- участi  найманих працiвникiв в управлiннi виробництвом;
- участi  представникiв сторiн у роботi  органiв соцiального партнерства;
- спiльного  управлiння представниками сторiн фондами соцiального страхування;
- участi  найманих працiвникiв у розподiлi  прибутку, доходiв на умовах, що  визначенi колективним договором;
- розгляду  претензiй та розбiжностей, що  виникають мiж сторонами соцiального  партнерства вiдповiдного рiвня i залагодження конфлiктiв шляхом компромiсiв, спiвробiтництва, узгодження позицiй;
- обмiну  необхiдною iнформацieю;
- контролю  за виконанням спiльних домовленостей.
35. Соц Партнерство в органiзацii.
Система соцiального партнерства об'eднуe можливостi держави, пiдприeмцiв i профспiлок для досягнення соцiального миру, сприяe створенню належних умов для економiчного розвитку краiни, позитивно впливаe на формування i використання трудових ресурсiв. Пiд час ведення колективних переговорiв, укладання договорiв та угод, взаeмних консультацiй i контролю а також вирiшення колект. спорiв , беруться до уваги загальнi принципи i деякi специфiчнi. Упроцесi здiйсн.  колект.  переговорiв партнерство  повинно грунтуватися на: -основi трипартизму (представництва уряду або виконавч. органiв влади, ПФС, пiдприeмцiв); -рiвностi сторiн на переговорах i недопустимостi ущемлення прав працiвн.  i пiдприeмцiв; -довiрi у вiдносинах; -знаннi i повазi щодо прав i обовязкiв один до одного; -вiдкритостi i доступностi переговорiв; -умiннi слухати партнера; -додержаннi культури полемiки, дискусii; -обовязковостi i надiйностi завершувати переговори домовленiстю.  Укладання Кол. Дог.  Повинно грунт на: -дотриманнi норм законодавства; -рiвноправнiсть сторiн; -вiльний вибiр i обговорення питань, якi становлять змiст КД; -добровiльнiсть взяття зобовязань; -бiльша вигода для трудiвникiв пiд час прийняття даних КД. Упроцесi вирiшення кол спорiв необхiдно дотримуватися: -прiоритетнiсть примирювальних методiв, якi повиннi застосовувати примирювальнi комiсii та арбiтраж; -використання страйку як крайнього засобу вирiшення труд. Спору;  -прагнення сторiн до скорiшого урегулювання конфлiкту i пiдписання угоди.
36. Оцiнка стану соц партнерства в Украiнi i напрями його розвитку.
Соц партнерство  – це такий тип i система вiдносин мiж роботодавцями i працiвниками, за якого в межах соц миру забезпеч узгодження iй соц-труд вiдносин. Функцiонування  соц парт-ва здiйсн-ся на тристороннiй  спiвпрацi спiлки пiдпариeмцiв тобто роботодавцiв, профспiлок та органiв держ влади. Гарантieю ефект.  Функцiонування мех-му e чiтке визначення iнтересiв кожноi з трьох осн-х соц сил сусп-ва, розумний розподiл ролей i вiдповiдальностi за визначення i реалiзацiю спiльноi соц полiтики. Мета соцiального партнерства полягаe в прагненнi держави, роботодавцiв i найманих працiвникiв досягти загального блага в суспiльствi шляхом пiдвищення продуктивностi працi, розвитку науково-технiчного прогресу, збiльшення валового нацiонального продукту, пiдвищення рiвня життя населення. Щодо СП в Украiнi, згiдно з принципами розробленими МОП, СП маe грунтуватися на демократичних засадах: свободi, справедливостi, плюралiзмi, бажаннi сторiн досягти взаeморозумiння та  наданнi можливотей брати участь у прийняттi спiльних рiшень. Правовою основою системиe Конституцiя Украiни, Закон У «Про кол договори i угоди», «Про професiйнi союзи, iх права i гарантii дiяльностi» та iн закони. Держава забезп правове регулювання взаeмовiдносин мiж партнерами, органiзовуe i координуe переговори, встановлюe, гарантуe i конторолюe дотримання мiннiмальних норм i гарантiй у сферi працi i СТВ. В У сист СП охоплюe: сферу дii, змiст колект договорiв i угод, сторони переговорiв та iхнi повноваження, перiодичнiсть переговорiв i процедури вирiшення конфлiктiв.
37. Зарубiжний досвiд СП, суч його форми, тенденцii розвитку.
СП в  розвинутих краiнах виконують 2 осн  функцii: забезпечуe соц-ну злагоду в  краiна та сприяe досягненню окремих  угод в конкретних галузях. Укладання  угод здiйснюeться вiдповiдно до норм Рекомендацii МОП 1951 р. Принципи СП в краiнах Заходу e пiдтримка та змiцнення ринковоi конкур-i, вiдмова вiд монополiзму та вирiшення соц-х проблем прямим державним або приватним контролем над ринком. Але головна роль у пiдприeмцiв i профспiлок. Уряд лише iх iнiцiатор, органiзатор, посередник, консультант. Можна виокремити такi форми: консультацii, переговори, укладання колективних договорiв та угод (генеральна угода, галузева угода,регiональна угода), спiльне розв’язання колективних трудових спорiв, органiзацiя примирних процедур, участь у роботi органiв СП, розгляд та вирiшення претензiй та розбiжностей, контроль за виконанням спiльних домовленостей. Iснують й iншi форми, зокрема на виробничому рiвнi – участь працiв-в в управлiннi вир-м, у корпоративних правових дiях (розподiл прибуткiв, доходiв вiд власностi тощо), в управлiннi коштами обов’язкового соц-го страхування та соц-го забезпечення. Тенденцiя до централiзацii переговорiв  на нацiональному або галузевому рiвнi, яка вiдзначалась на поч. 80-х ХХ ст пiд впливом спiлок пiдпр-в, тепер виразно не виявляeться пiд впливом профспiлок (на рiвнi пiд-ва профспiлкам вдаeться досягти бiльшоi гарантii в оплатi працi, нiж при укладаннi нацiональноi або галузевоi угоди).
38. Договiрне регулювання  СТВ як  провiдна  складова  соц.партнерства.
Система соцiального партнерства об'eднуe можливостi держави, пiдприeмцiв i профспiлок для досягнення соцiального миру, сприяe створенню належних умов для економiчного розвитку краiни, позитивно впливаe на формування i використання трудових ресурсiв. Здiйснення цього вiдбуваeться шляхом розроблення i реалiзацii узгоджених економiчних i соцiальних програм, забезпечення певних гарантiй щодо оплати працi, робочого часу i вiдпочинку; регулювання ринку працi i створення необхiдних умов для пiдвищення ефективностi зайнятостi населення; забезпечення на виробничому рiвнi згiдно з угодами i договорами належних умов для ефективного
використання  трудового потенцiалу. Договiрне  регулювання оплати працi найманих працiвникiв в Украiнi здiйснюeться на основi системи тарифних угод на всiх рiвнях управлiння, якi досягаються в результатi колективних переговорiв. Переговори ведуться й угоди укладаються на державному, мiжгалузевому (генеральна тарифна угода), галузевому (галузева тарифна угода), виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору) рiвнях. Договiрне регулювання оплати працi працiвникiв пiдприeмств, що розташованi на територii Республiки Крим (крiм пiдприeмств, що e загальнодержавною власнiстю, i тих, якi e комунальною власнiстю), може здiйснюватися на основi тарифних угод, якi укладаються на територiальному (мiсто, адмiнiстративний район) i комунальному рiвнях (реґiональна тарифна угода).
39. Генеральна  угода  i  ii роль у регулюваннi СТВ. 
Договiрне  регулювання оплати працi найманих працiвникiв в Украiнi здiйснюeться на основi системи тарифних угод на всiх рiвнях управлiння, якi досягаються в результатi колективних переговорiв. Переговори ведуться й угоди укладаються на державному, мiжгалузевому (генеральна тарифна угода), галузевому (галузева тарифна угода), виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору) рiвнях. Предметом генеральноi тарифноi угоди e :
· диференцiацiя  мiнiмальних тарифних ставок за видами виробництв, робiт i дiяльностi у виробничих галузях залежно вiд важкостi працi, але не нижче встановленоi державою мiнiмальноi заробiтноi плати;
· eдинi для всiei територii Украiни мiнiмальнi ставки компенсацiйних доплат за роботу в несприятливих, шкiдливих i небезпечних  умовах працi, якi диференцiюються за видами i категорiями умов працi;
· eдинi тарифнi умови оплати працi робiтникiв i службовцiв за загальними (наскрiзними) професiями та посадами;
· взаeмнi зобов'язання сторiн щодо виконання  угоди. Предметом генеральноi тарифноi угоди можуть бути й iншi питання  оплати працi та соцiальних гарантiй працiвникiв, якi сторони
переговорiв  вважають за необхiдне внести до генеральноi тарифноi угоди, що не суперечать законодавству.
40. Галузева угода:  призначення, структура,  змiст.
Договiрне  регулювання оплати працi найманих працiвникiв в Украiнi здiйснюeться на основi системи тарифних угод на всiх рiвнях управлiння, якi досягаються в результатi колективних переговорiв. Переговори ведуться й угоди укладаються на державному, мiжгалузевому (генеральна тарифна угода), галузевому (галузева тарифна угода), виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору) рiвнях. У разi вiдсутностi профспiлки (профспiлок) або висловленнi iй недовiри трудящими у переговорах беруть участь представники самих трудящих. Результатом переговорiв маe бути укладення галузевоi тарифноi угоди. Предметом галузевоi, а також реґiональноi тарифноi угоди, що укладаeться на комунальному рiвнi e:
· eдинi для пiдприeмств вiдповiдноi галузi (пiдгалузi), територii тарифна сiтка робiтникiв i шкали спiввiдношень мiнiмальних посадових окладiв за групами посад керiвникiв, спецiалiстiв i службовцiв або eдина вiдповiдно галузева (пiдгалузева), територiальна тарифна сiтка для всiх категорiй працiвникiв;
· eдинi для рiзних категорiй працiвникiв  вiдповiдноi галузi (пiдгалузi), територii мiнiмальнi розмiри доплат i надбавок, що враховують специфiку умов працi окремих професiйних груп;
· взаeмнi зобов'язання сторiн щодо виконання  угоди. Предметом галузевоi, а також  реґiональноi тарифноi угоди, укладеноi на комунальному рiвнi, можуть бути й iншi питання оплати, нормування працi та соцiальних гарантiй працiвникiв, що не суперечать законодавству i нормам генеральноi тарифноi угоди, якi сторони переговорiв вважають за необхiдне включити до галузевоi, а також реґiональноi тарифноi угоди, що укладаeться на комунальному рiвнi.
41. Регiональна угода:  призначення, структура,  змiст.
Договiрне  регулювання оплати працi найманих працiвникiв в Украiнi здiйснюeться на основi системи тарифних угод на всiх рiвнях управлiння, якi досягаються в результатi колективних переговорiв. Переговори ведуться й угоди укладаються на державному, мiжгалузевому (генеральна тарифна угода), галузевому (галузева тарифна угода), виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору) рiвнях. Договiрне регулювання оплати працi працiвникiв пiдприeмств, що розташованi на територii Республiки Крим (крiм пiдприeмств, що e загальнодержавною власнiстю, i тих, якi e комунальною власнiстю), може здiйснюватися на основi тарифних угод, якi укладаються на
територiальному (мiсто, адмiнiстративний район) i комунальному рiвнях (реґiональна тарифна угода). Предметом галузевоi, а також реґiональноi тарифноi угоди, що укладаeться на комунальному рiвнi e:
· eдинi для пiдприeмств вiдповiдноi галузi (пiдгалузi), територii тарифна сiтка робiтникiв i шкали спiввiдношень мiнiмальних посадових окладiв за групами посад керiвникiв, спецiалiстiв i службовцiв або eдина вiдповiдно галузева (пiдгалузева), територiальна тарифна сiтка для всiх категорiй працiвникiв;
· eдинi для рiзних категорiй працiвникiв вiдповiдноi галузi (пiдгалузi), територii мiнiмальнi розмiри доплат i надбавок, що враховують специфiку умов працi окремих професiйних груп;
· взаeмнi зобов'язання сторiн щодо виконання  угоди. Предметом галузевоi, а також  реґiональноi тарифноi угоди, укладеноi на комунальному рiвнi, можуть бути й iншi питання оплати, нормування працi та соцiальних гарантiй працiвникiв, що не суперечать законодавству i нормам генеральноi тарифноi угоди, якi сторони переговорiв вважають за необхiдне включити до галузевоi, а також реґiональноi тарифноi угоди, що укладаeться на комунальному рiвнi.
42.Ринок  працi як пiдсистема  ринковоi економiки.
Складовi ринковоi системи:ринок тов(сиров, матерiалiв,палива), ринок капiт(iнвестицii, цiннi пап), ринок  працi Р.працi-система суспiльних вiдносин, повязаних з куп i продажу товару ”роб сила”.Також ринок працi e сферою працевлаштув, формув попиту i проп на роб силу.Особливiстю р.п. полягаe в тому, що вiн охоплюe не тiльки сферу обiгу товару “роб сила”, а й сферу виробн, де найманий працiвник працюe. У ринковiй економiцi РП охоплюe всiх здатних працювати: як зайнятих, так i не зайнятих найманою працею.
Серед незайнятих розр:
-особи,  що не працюють, але бажають  працювати й шукають роб(безробiтнi, якi мають вiдповiдний статус;особи,якi мають розпочати труд дiяльнiсть; особи, якi шукають роб пiсля певноi перерви в роботi)
-ос.,якi мають роб, але не задоволенi  нею i шукають 2 мiсце основноi  або додатковоi роб;
-осю,  якi зайнятi., проте явно ризикують  утратити роб i тому шук друге мiсце роб.
Вказанi категорii людей i визнач проп працi на ринку  працi.=>РП-ринок найманоi працi.Вiн  охопл вiдносини вiд моменту  наймання працiвникiв на роб до iх  звiльнення.
Умови формування, функцiонування, виникнення РП:1.Правовi умови функц ринку, можл вiльного пересування на ньому громадян, вiльний вiбiр роботи, можл самост розпорядж своeю здатн працювати.Але цього недостатньо, оскiльки з економ погляду власник РС змушений  продавати ii тодi, коли у нього немаe всього необхiдного для веденяя свого господарства як джерела для одержання засобiв для iснування або коли дохiд з iнших джерел e недостатнiм.
43. Механiзм функцiонування  ринку працi.
РП-ринок  найманоi працi.Вiн охопл вiдносини  вiд моменту наймання працiвникiв  на роб до iх звiльнення.Умови формування, функцiонування, виникнення РП:1.Правовi умови функц ринку, можл вiльного пересування на ньому громадян, вiльний вiбiр роботи, можл самост розпорядж своeю здатн працювати.Але цього недостатньо, оскiльки з економ погляду власник РС змушений  продавати ii тодi, коли у нього немаe всього необхiдного для веденяя свого господарства як джерела для одержання засобiв для iснування або коли дохiд з iнших джерел e недостатнiм.
Покупцем  товару РС e пiдприeмець, який маe все  необхiдне для ведення власного господарства. Також пiдприeмець залучаe iнших працiвникiв за певну грош винагороду.Вiдбуваeться обмiн iндивiдуальноi здатностi до працi на засоби iснування для вiдтворення РС, а також здiйсн розм працiвникiв у системi сусп подiлу працi краiни.2.Вiдповiдальнiсть працiвника вимогам роб мiсця, а запропонованого мiсця- iнтересам працiвника.3.Органiзацiя eдиноi, замкненоi по територiii краiни сиситеми бiж працi;широкомасштабна рieнтацiя профес орieнтацii, профес навчання, пiдвищення квалiфiкацii i перепiдготовки;наявн виконавч влади; соц пiдтримка громадян, включаючи безроб,членiв сiмi, якi перебув-ть на iх утриманнi.
Елементами  РП e: товар,попит, пропозицiя та цiна.
44.Сегментацiя  РП.
Ринок працi пiдроздiляeться па окремi частини  — цiльовi ринки, якi називаються сегментами. Сегментацiя ринку працi— це подiл працiвникiв i робочих мiсць на замкнутi сектори, зони, якi обмежують мобiльнiсть робочоi сили своiми рамками.Ознаками сегментацii можуть бути:• територiальне положення — регiон, мiсто, район тощо;• демографiчнi характеристики — статево-вiковий i сiмейний склад населення;• соцiально-економiчнi характеристики — рiвень освiти, професiйно-квалiфiкацiйний склад працiвникiв, стаж роботи тощо;• економiчнi критерii — розподiл покупцiв за формами власностi, за iхнiм фiнансовим станом; розподiл продавцiв за рiвнем матерiальноi забезпеченостi та iн.;• психографiчнi показники — особистi якостi працiвникiв, iх належнiсть до певних верств i прошаркiв суспiльства тощо;• поведiнковi характеристики — мотивацiя зайнятостi та iн. Великого значення набуваe створення сегментiв для тих, хто особливо потребуe соцiальноi пiдтримки з боку держави. Це такi малоконкурентоспроможнi групи осiб, яким потрiбна робота: молодь, котра досягла працездатного вiку, працiвники похилого вiку, iнвалiди, жiнки з дiтьми.
45.Гнучкiсть  i жорсткiсть РП.
Залежно вiд того, якi склалися стосунки мiж  найманими працiвниками i роботодавцями, в який спосiб регулюються цi вiдносини, ринок працi може бути жорстким або  гнучким.До 70-х рокiв XX ст. у краiнах  розвинутого капiталiзму, для яких на той перiод характерними були економiчне зростання, повна зайнятiсть, маловiдчутна iнфляцiя, функцiонував жорсткий ринок працi. Йому було притаманне державне регулювання i
великий вплив профспiлок. Структурна перебудова в економiцi цих краiн в умовах жорсткого ринку супроводжувалася кризовими явищами у виробництвi, зростанням безробiття. Це призвело до поширення концепцii гнучкого ринку працi. Його можна характеризувати як форму пристосування ринку працi до структурноi перебудови економiки.Гнучкiсть ринку працi передбачаe: 1. оперативне реагування на змiни кон'юнктури ринку працi, тобто змiни попиту, пропозицii i цiн, що виявляeться вiдповiдно у змiнi обсягу, структури, якостi та цiни робочоi сили;• територiальну та професiйну мобiльнiсть працiвникiв;• гнучкiсть пiдприeмства, яка виявляeться в гнучкому регулюваннi обсягiв
продукцii, що випускаeться, у використаннi нових  форм органiзацii виробництва i працi, управлiння  кадрами;• рiзноманiтнiсть форм наймання i звiльнення;• рiзноманiтнiсть форм професiйно-квалiфiкацiйноi перепiдготовки;• гнучкiсть диференцiацii заробiтноi плати;• гнучкiсть у регулюваннi витрат на робочу силу; 2. гнучкiсть режимiв роботи та розподiлу робочого часу;• рiзноманiтнiсть методiв i форм соцiальноi допомоги;• рiзноманiтнiсть методiв i форм зайнятостi.На пiдприeмствах зазначенi вимоги забезпечуються зокрема, введенням режимiв неповного робочого часу (скороченого робочого дня), надомноi працi, роботи за викликами, гнучких режимiв робочого часу, а також найманням тимчасових працiвникiв.
46. Нацiональнi ринки  працi: спiввiдношення  внутрiшнього i зовнiшнього.
Кожнiй  державi притаманнi своi особливостi формування ринку працi, зумовленi ресурсними, географiчними, економiчними, пол тичними та iншими  причинами. В Украiнi тривалий час iснувала монополiя державноi власностi жорстка регламентацiя розмiрiв заробiтноi плати, наявнiсть iнституту прописки, що призвело до деформацii ринку працi. Сьогоднi формування ринку працi в Украiнi здiйснюeться в умовах кризового стану економiки, неефективноi ii структури, надзвичайно розвиненоi важкоi промисловостi й слабкоi сфери народноi споживання, залежностi економiки вiд кооперованих зв'язкiв з державами СНД, насамперед вiд постачання енергоносiiв з Росii.
Розрiзняють зовнiшнiй (ЗовР) i внутрiшнiй (ВнР) РП.
ЗовР  охоплюe вiдносини мiж продавцями i покупцями РС в масштабах краiни, регiону, галузi. Це вiдносини, що виникають  з приводу наймання працiвникiв  вiдповiдноi професii, спецiальностi.
На ЗР дiють галузевi профспiлки.
ВнР –  це система соц-труд вiдносин у межах 1-го пiд-ва, i передбачаe рух кадрiв усерединi пiд-ва, перемiщення з однiei посади на iншу. Це перемiщення може вiдбуватися:
1) По  горизонталi – переведення на iнше  РМ без змiн у квалiфiкацii та  без пiдвищення у посадi.
2) По  вертикалi – перемiщення на iнше  РМ з пiдвищенням у посадi  або з високою квалiфiкацieю.
Функцiонування ВР виражаeться через кадрову полiтику пiд-ва.
Зов i Вн ринки тiсно пов’язанi. У краiнах  з розвинутою ек-кою може переважати як один, так i iнший ринок працi.
47. Елементu ринку  працi
Елементами  ринку працi e: товар, який вiн пропонуe, попит, пропозицiя та цiна.
У сучаснiй  економiчнiй лiтературi вiдсутня однозначна вiдповiдь на запитання, що вважати товаром  на ринку працi:роботу силу, працю  чи послуги працi? Проте бiльшiсть авторiв схильнi до думки, що товаром на ринку працi e iндивiдуальна робоча сила.Iндивiдуальна робоча сила являe собою сукупнiсть фiзичних та духовних якостей людини, якi використовуються у процесi виробництва товарiв i послуг.Робоча сила, як зазначалося, e об'eктом купiвлi-продажу. Купiвля товару “робоча сила” називаeться найманням на роботу. При цьому робоча сила називаeться найманою робочою силою, а працiвник — найманим працiвником. Працiвник продаe свою робочу силу пiдприeмцю на певний перiод, залишаючись власником цього товару.Найманий працiвник i пiдприeмець юридичне рiвноправнi i користуються правами людини й громадянина однаковою мiрою. Вiдносини мiж найманим працiвником та роботодавцем оформлюються трудовим договором (контрактом). У цьому документi вказуються взаeмнi права й обов'язки обох сторiн щодо виконання умов купiвлi-продажу робочоi сили. Згiдно з трудовим договором найманий працiвник повинен працювати в органiзацii пiдприeмця за певною професieю, квалiфiкацieю, мати певне робоче мiсце й дотримуватися режиму працi цiei органiзацii. Пiдприeмець зобов'язаний виплачувати найманому працiвниковi заробiтну плату вiдповiдно до його квалiфiкацii i виконаноi роботи, забезпечувати умови працi, якi передбаченi законодавством про працю та зайнятiсть, колективним договором i трудовим договором (контрактом).Елементами ринку працi e також попит на робочу силу та II пропозицiя.
48. Функцii РП.
Ринок працi виконуe такi функцii:• узгоджуe економiчнi iнтереси суб'eктiв трудових вiдносин;• забезпечуe конкурентне середовище кожноi зi сторiн ринковоi взаeмодii;• забезпечуe пропорцiйнiсть розподiлу робочоi сили вiдповiдно до структури суспiльних потреб i розвитку технiки;• пiдтримуe рiвновагу мiж попитом на робочу силу та ii пропозицieю;• формуe резерв трудових ресурсiв для забезпечення нормального процесу суспiльного вiдтворення;• сприяe формуванню оптимальноi професiйно-квалiфiкацiйноi структури;• стимулюe працю, установлюe рiвноважнi ставки заробiтноi плати;• впливаe на умови реалiзацii особистого трудового потенцiалу;• даe iнформацiю про структуру попиту i пропозицii, eмнiсть, кон'юнктуру ринку тощо.Основними суб'eктами ринку працi, як зазначалося, e роботодавець i найманий працiвник. Останнiй маe право розпоряджатися своeю здатнiстю до працi. Вiн e власником, носieм i продавцем своei робочоi сили. Роботодавець e покупцем цього товару.Для найманого працiвника основним джерелом засобiв iснування й iндивiдуального вiдтворення e його праця.Суб'eктами ринку працi e також посередники мiж роботодавцями i найманими працiвниками — держава, профспiлки i спiлки роботодавцiв.Ринковий механiзм являe собою eднiсть двох складових: стихiйних регуляторiв попиту i пропозицii робочоi сили i регулюючого впливу держави на цi процеси.Регулювання ринку працi здiйснюeться для забезпечення вiдповiдностi мiж попитом на робочу силу та ii пропозицieю за обсягом i структурою, тобто маe на метi досягнення iх ефективноi збалансованостi.В умовах ринкових вiдносин будь-якi диспропорцii у виробництвi призводять до порушення пропорцiй ринку працi, тобто спiввiдношень мiж сукупною величиною попиту на робочу силу та ii пропозицieю, попитом на робочу силу та ii пропозицieю за галузями, регiонами; спiввiдношення мiж попитом на окремi професii, спецiальностi та iх пропозицieю. 
49.Робоча сила як обeкт купiвлi продажу.
 Робоча  сила, як зазначалося, e об'eктом купiвлi-продажу.  Купiвля товару “робоча сила”  називаeться найманням на роботу. При цьому робоча сила називаeться  найманою робочою силою, а працiвник  — найманим працiвником. Працiвник продаe свою робочу силу пiдприeмцю на певний перiод, залишаючись власником цього товару.Найманий працiвник i пiдприeмець юридичне рiвноправнi i користуються правами людини й громадянина однаковою мiрою. Вiдносини мiж найманим працiвником та роботодавцем оформлюються трудовим договором (контрактом). У цьому документi вказуються взаeмнi права й обов'язки обох сторiн щодо виконання умов купiвлi-продажу робочоi сили..Сукупний попит на робочу силу — це ринковий попит з боку всiх фiрм, органiзацiй, представлених на ринку.Iндивiдуальний попит на робочу силу— це попит окремого роботодавця (пiдприeмця, фiрми). Вiн залежить вiд:• попиту на продукцiю фiрми, тому що робоча сила необхiдна як виробничий ресурс для виробництва iнших товарiв i послуг, тобто попит на робочу силу залежить вiд попиту на продукт фiрми, органiзацii;• стану виробництва, зокрема, особливостей технологiчного процесу, розмiрiв i ефективностi капiталу, який використовуeться, методiв органiзацii виробництва й працi тощо;• якостi працi, що визначаeться рiвнем освiти, професiйнiстю, продуктивнiстю працiвника;• фонду заробiтноi плати, який може роботодавець запропонувати для наймання певноi кiлькостi працiвникiв, оскiльки чим бiльший загальний розмiр цього фонду, тим бiльше найманих працiвникiв може найняти роботодавець, i навпаки, чим вища заробiтна плата кожного працiвника, тим менша кiлькiсть iх за допомогою фонду зарплати буде найнята.Регулювання попиту на робочу силу потребуe аналiзу факторiв, якi впливають на нього.
50. Попит i пропозицiя  на ринку працi
Кон 'юнктура  ринку — це спiввiдношення попиту i пропозицii працi на даний перiод, яке  визначаe ставки заробiтноi плати на конкретнi види працi та рiвень зайнятостi населення.Видiляють три типи кон'юнктури:•  трудодефiцитна, коли на ринку працi спостерiгаeться нестача пропозицii працi;• трудонадлишкова, коли iснуe велика кiлькiсть безробiтних i вiдповiдно надлишок пропозицii працi;• рiвноважна, коли попит на працю вiдповiдаe ii пропозицii.Кожен тип ринковоi кон'юнктури властивий тому чи iншому регiоновi або сферi прикладання працi,утворюючи в сукупностi загальний ринок працi в краiнi.Спiввiдношення попиту на робочу силу та ii пропозицii складаeться пiд впливом конкретноi економiчноi та соцiально-полiтичноi ситуацii, змiни цiни робочоi сили (оплати працi), рiвня реальних доходiв населення. Залежнiсть цих величин графiчно зображено на рис. 1.1.З рисунка видно, що у мiру зниження рiвня реальноi заробiтноi плати (цiни робочоi сили) попит на робочу силу з боку роботодавцiв i вiдповiдно зайнятiсть зростають. Зростання реальноi заробiтноi плати супроводжуeться збiльшенням пропозицii робочоi сили.
51. Характеристика конюктури  ринку.
Конюктура ринку – це спiввiдношення попиту i пропозицii працi на даний перiод, яке  визначаe ставки заробiтноi плати на конкретнi види працi та рiвень зайнятостi населення. Видiляють три типи кон-ри: трудодифiцитна, коли на ринку працi спостерiгаeться нестача пропозицii працi; трудонадлишкова, коли iснуe велика кiлькiсть безробiтних i вiдповiдно надлишок пропозицii працi; рiвноважна, коли попит на працю вiдповiдаe ii пропозицii. Кожен тип ринк. кон-ри, який властивий тому чи iншому регiону чи мiсцю, де застосовуeться праця в сукупностi утворюють загальний ринок працi в краiнi. Спiввiдношення попиту та пропозицii на робочу силу складаeться пiд впливом конкретноi   соцiально-економiчноi ситуацii, при  змiнi з\п , реальних доходiв. Видно, що у мiру зниження  рiвня реальноi з\п попит на робочу силу з боку роботодавцiв i зайнятiсть зростають. Зростання реальноi з\п супроводжуeться зб. пропозицii  робочоi сили.У точцi перетину – попит i пропозицiя збiгаються, виникаe рiвновага на ринку працi. Якщо цiна робочоi сили  вища вiд рiвноважноi – маe мiсце безробiття, якщо нижча – дефiцит працiвникiв. На практицi рiвноважний стан практично недосяжний. Кон-ра ринку працi безпосередньо впливаe на цiну робочоi сили. Цiна  робочоi сили маe забезпечувати придбання на ринку такоi кiлькостi споживчих товарiв i послуг, щоб працiвник мiг пiдтримати свою працездатнiсть та утримувати сiмю, виховувати дiтей, без чого не буде вiдбуватися поповнення ринку працi. Цiна виступаe у виглядi з\п.
52. Типи та види  ринкiв працi.
На зовнiшньому ринку дiють галузевi профспiлки, якi об'eднують працiвникiв окремих  галузей, а також профспiлки, якi об'eднують працiвникiв за професiями. Зовнiшнiй ринок характеризуeться значною плиннiстю кадрiв, тобто вiн припускаe можливiсть вiльного переходу з одного мiсця роботи на iнше. Внутрiшнiй ринок являe собою систему соцiально-трудових вiдносин у межах одного пiдприeмства, всерединi якого розмiщення робочоi сили i визначення ii цiни, тобто заробiтноi плати, вiдбуваються згiдно з адмiнiстративними правилами i процедурами. Внутрiшнiй ринок передбачаe рух кадрiв усерединi пiдприeмства, перемiщення з однiei посади (роботи) на iншу.Профспiлки об'eднують працiвникiв пiдприeмства незалежно вiд iхнiх професiй. Зайнятiсть тут гарантуeться бiльшою мiрою, нiж на зовнiшньому ринку працi, що, у свою чергу, сприяe пiдвищенню ефективностi використання трудового потенцiалу. Вiдкритий ринок охоплюe все працездатне населення. Це насамперед органiзована, офiцiйна частина ринку — населення, яке перебуваe на облiку в державних службах зайнятостi, тобто безробiтнi, а також випускники державноi служби професiйного навчання. Друга, неофiцiйна, частина охоплюe тих громадян, якi намагаються влаштуватися на роботу через прямi контакти з пiдприeмствами або з недержавними структурами працевлаштування i професiйного навчання. До прихованого ринку належать працiвники, якi зайнятi на пiдприeмствах i в органiзацiях, проте мають велику ймовiрнiсть опинитися без роботи з причини зниження темпiв розвитку виробництва, його конверсii, лiквiдацii колишнiх економiчних i виробничих взаeмозв'язкiв.
53. Регулювання ринку  працi.
Суб'eктами  ринку працi e також посередники  мiж роботодавцями i найманими працiвниками — держава, профспiлки i спiлки роботодавцiв. Держава як суб'eкт ринку працi виконуe такi функцii: соцiально-економiчну, пов'язану iз забезпеченням повноi зайнятостi, насамперед через стимулювання робочих мiсць у всiх секторах е,ко-номiки; законодавчу, пов'язану з розробленням основних юридичних норм i правил; регулювання ринку працi непрямими методами; захист прав суб'eктiв ринку працi. Багатогранна роль роботодавця на пiдприeмствах. Державне регулювання ринку працi маe ґрунтуватися: 1)забезпеченнi соцiального партнерства суб'eктiв ринку працi,-тобто створеннi рiвних можливостей усiм громадянам незалежно вiд iхнього походження, соцiального i майнового стану, , статi, вiку, полiтичних переконань; 2)сприяннi забезпеченню ефективноi зайнятостi, запобiганнi безробiттю, створеннi нових робочих мiсць та умов для розвитку Пiдприeмництва; 3)добровiльностi й вiдсутностi примушення громадян щодо вибору сфери дiяльностi й робочого мiсця; 4) гласностi на основi всебiчного iнформування населення про наявнiсть вакантних робочих мiсць; 5) дотриманнi комплексностi заходiв щодо регулювання зайнятостi населення; 6)  пiдтримцi працездатних громадян у працездатному вiцi, якi потребують соцiального захисту; 7) забезпеченнi заходiв запобiжного характеру щодо регулювання зайнятостi населення та вiдтворення робочих мiсць; 8) певноi гарантii зайнятостi, тобто гарантii збереження робочих мiсць i професii, гарантii одержання доходу.
54. Державна служба  зайнятостi.
Ринкова iнфраструктура являe собою сукупнiсть iнститутiв сприяння зайнятостi, профорieнтацii, профпiдготовки i перепiдготовки кадрiв. Вона являe собою мережу центрiв зайнятостi (бiрж працi), центрiв пiдготовки i перепiдготовки робочоi сили тощо. Основним елементом iнфраструктури ринку працi e державна служба зайнятостi. Служби зайнятостi в Украiнi вiдразу формувалася як Централiзована державна система на правовiй основi Закону «Про зайнятiсть населенн
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.